孫夢迪

摘?要：隨著信息化背景下企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)。文章探討了信息化背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的困境與對策。針對困境提出了相應的對策，希望企業(yè)可以更好地應對信息化帶來的變革，實現(xiàn)人力資源管理模式的創(chuàng)新與提升。

關鍵詞：信息化；企業(yè)人力資源；管理模式創(chuàng)新

中圖分類號：F272.92???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）34-0134-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.134

隨著信息技術的飛速發(fā)展和企業(yè)信息化進程的加速推進，企業(yè)在人力資源管理領域面臨著前所未有的挑戰(zhàn)和機遇。信息化背景下，人力資源管理不再局限于傳統(tǒng)的人事管理，而是需要更加靈活、智能和個性化的策略。新興技術的應用，如大數(shù)據(jù)、人工智能和云計算等，為人力資源管理帶來了革命性的變化。然而，隨之而來的是一系列的問題和難題，如數(shù)據(jù)隱私保護、人機關系的調(diào)整、員工技能培訓等。因此，研究信息化背景下企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新，探索適應新時代需求的管理策略，具有重要的理論和實踐價值。本研究旨在深入剖析這些問題，并提出相應的創(chuàng)新對策，以促進企業(yè)人力資源管理的持續(xù)健康發(fā)展［1］。

1?信息化背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對企業(yè)的重要性

1.1?精準招聘與人才匹配

在信息化背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對精準招聘與人才匹配的重要性日益凸顯。傳統(tǒng)招聘方式往往依賴于廣告、簡歷篩選和面試，但這種方法往往效率低下且存在信息不對稱的問題。信息化創(chuàng)新使得企業(yè)可以通過大數(shù)據(jù)分析、人才庫管理系統(tǒng)等工具，更準確地評估候選人的技能、背景和文化匹配度。通過分析社交媒體、在線職業(yè)平臺等渠道，企業(yè)可以獲取更豐富的候選人信息，從而提高招聘的準確性和效率。

通過信息化手段，企業(yè)可以實現(xiàn)更精準的人才匹配。利用智能算法和數(shù)據(jù)挖掘技術，企業(yè)可以分析候選人的技能、經(jīng)驗和興趣，與崗位要求進行匹配，從而找到最合適的人選。這不僅可以提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)力，還有助于降低人員流動率和培訓成本。同時，信息化招聘還能夠幫助企業(yè)更好地應對人才短缺的挑戰(zhàn)，從而保持競爭力。精準招聘與人才匹配是信息化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的核心方面。通過充分利用大數(shù)據(jù)分析、人才庫管理系統(tǒng)等工具，企業(yè)能夠更準確地評估候選人，提高招聘效率和準確性，從而為企業(yè)發(fā)展提供人才支持。

1.2?實現(xiàn)個性化員工發(fā)展與培訓

在信息化背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對實現(xiàn)個性化員工發(fā)展與培訓的重要性不容忽視。傳統(tǒng)的培訓模式通常是一刀切的，無法滿足不同員工的需求和發(fā)展方向。而信息化創(chuàng)新使得企業(yè)可以根據(jù)員工的興趣、能力、職業(yè)規(guī)劃等個性化特點，定制化培訓方案，從而提升員工的工作素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展。

通過信息化手段，企業(yè)可以分析員工的技能、知識背景、職業(yè)目標等信息，為其量身定制培訓計劃。這種個性化的培訓模式可以提高培訓的針對性和效果，使員工更有動力去學習和提升。同時，信息化創(chuàng)新還可以提供在線培訓平臺、知識庫和學習資源，使員工可以隨時隨地獲取所需的學習內(nèi)容，提升學習的靈活性和便捷性。個性化員工發(fā)展與培訓有助于激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力，提高員工的工作滿意度和忠誠度。員工感受到企業(yè)對其個人發(fā)展的關注，更有可能產(chǎn)生持續(xù)學習的動力。同時，個性化培訓也有助于挖掘員工的潛能，將其潛力轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競爭力。不難看出，信息化背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新在實現(xiàn)個性化員工發(fā)展與培訓方面具有重要意義。通過個性化的培訓計劃和在線學習資源，企業(yè)能夠更好地滿足員工的學習需求，提升員工的綜合素質(zhì)和職業(yè)發(fā)展，從而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1.3?促進靈活性與創(chuàng)新能力

在信息化背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對促進靈活性與創(chuàng)新能力的重要性日益凸顯。傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往較為僵化，無法適應快速變化的市場環(huán)境和業(yè)務需求，而信息化創(chuàng)新為企業(yè)提供了靈活性和創(chuàng)新的機會。

通過信息化技術，企業(yè)可以更好地獲取和分析員工的數(shù)據(jù)，了解其技能、興趣和工作表現(xiàn)。這使得企業(yè)能夠更加精準地分配人力資源，將適合崗位需求的人才放到合適的位置，提高員工的工作滿意度和生產(chǎn)效率。同時，信息化創(chuàng)新也支持遠程辦公和彈性工作安排，使員工更靈活地平衡工作與生活，進而提升員工的工作積極性和幸福感。此外，信息化創(chuàng)新還鼓勵企業(yè)在人才選拔、培訓和激勵等方面進行創(chuàng)新。通過引入在線招聘、虛擬培訓等方式，企業(yè)能夠拓展人才的招募渠道，吸引更多具有創(chuàng)新思維和多元背景的人才加入。同時，信息化技術也為員工提供了個性化的學習和發(fā)展機會，激發(fā)其創(chuàng)新能力和創(chuàng)業(yè)精神?？傊畔⒒尘跋碌钠髽I(yè)人力資源管理創(chuàng)新在促進靈活性與創(chuàng)新能力方面具有重要作用。通過靈活的人力資源配置和創(chuàng)新的管理方式，企業(yè)能夠更好地適應市場的變化，培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才，從而保持競爭力并實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

1.4?塑造積極的企業(yè)文化

隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境日益復雜多變，積極的企業(yè)文化成為企業(yè)蓬勃發(fā)展的核心動力。

創(chuàng)新的人力資源管理方法能夠在塑造積極企業(yè)文化方面發(fā)揮關鍵作用。通過信息化技術，企業(yè)可以更好地與員工互動，促進信息的暢通傳遞，加強員工與企業(yè)間的聯(lián)系。這種雙向的溝通有助于建立開放的企業(yè)文化，讓員工感受到自己的聲音被重視，從而增強歸屬感和參與感。同時，創(chuàng)新的人力資源管理方法也能夠通過激勵機制和獎勵體系強化積極的企業(yè)文化。

通過信息化的數(shù)據(jù)分析，企業(yè)可以更準確地評估員工的貢獻和表現(xiàn)，將個人和團隊的優(yōu)異表現(xiàn)及時反饋并加以獎勵。這不僅能夠激發(fā)員工的工作動力，也有助于構(gòu)建積極、充滿活力的企業(yè)文化。創(chuàng)新的人力資源管理方法還可以提供學習和發(fā)展的機會，進一步培養(yǎng)積極的企業(yè)文化。通過數(shù)字化培訓平臺，員工可以靈活地獲取各類知識和技能，不斷提升自己。這種持續(xù)學習的氛圍有助于形成樂于創(chuàng)新、持續(xù)進取的企業(yè)文化，從而推動企業(yè)在變革中保持競爭優(yōu)勢。

2?信息化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨的困境

2.1?忽略了人文關懷

隨著技術的迅速發(fā)展，企業(yè)越來越注重數(shù)字化工具和系統(tǒng)在人力資源管理中的應用，但在追求高效與效益的同時，忽略了人文關懷可能導致員工情感和士氣的下降，影響整體工作氛圍和員工績效。傳統(tǒng)的人力資源管理強調(diào)人際關系、員工關懷和情感溝通，而數(shù)字化轉(zhuǎn)型可能導致這些方面的輕視。雖然數(shù)字化工具可以提高效率，但缺乏人情味和情感互動，可能讓員工感到被冷漠對待。此外，數(shù)字化系統(tǒng)的機械性可能使員工感覺被對待為數(shù)字而非個體，缺乏個性化的關懷和支持。解決這一困境的關鍵在于在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的過程中注重人文關懷的融合。企業(yè)可以借助技術創(chuàng)新，提供更加個性化的員工體驗，例如通過人工智能技術實現(xiàn)定制化培訓和發(fā)展計劃，或通過數(shù)字化平臺提供員工情感支持和咨詢。

2.2?人力資源管理觀念落后

在信息化背景下，企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新面臨著一個重要困境，即人力資源管理觀念的落后。隨著科技的不斷進步，傳統(tǒng)的人力資源管理觀念可能已不適應當前信息化時代的需求，導致企業(yè)在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中面臨困難和挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)人力資源管理注重人力資源的招聘、培訓、薪酬等方面，但在信息化背景下，這些傳統(tǒng)方法可能無法全面滿足企業(yè)的需求。信息化技術的應用讓員工的工作方式、溝通方式發(fā)生了巨大變化，要求企業(yè)重新思考人力資源管理的方式。如果企業(yè)仍然堅持傳統(tǒng)觀念，可能導致人才招聘不足、員工技能不匹配等問題。解決這一困境的關鍵在于更新人力資源管理觀念，使其與信息化背景相適應。企業(yè)需要更加注重員工的數(shù)字化素養(yǎng)，提供培訓以適應新的工作方式和工具。

2.3?人力資源管理技術方法需創(chuàng)新

隨著科技的飛速發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理技術方法可能已不再適應當今數(shù)字化時代的需求，因此需要尋求新的方法和工具來應對這一挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)的人力資源管理技術方法主要包括招聘、培訓、績效評估等，但在信息化背景下，這些方法可能不足以應對日益復雜多變的人才市場和員工需求。數(shù)字化時代注重個性化和定制化，而傳統(tǒng)方法難以滿足這些需求。此外，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)等技術的應用，企業(yè)需要開發(fā)出更加智能化和精準化的人力資源管理方法。解決這一困境的關鍵在于創(chuàng)新人力資源管理技術方法。

2.4?數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工技能需求的改變

隨著科技的不斷發(fā)展，企業(yè)逐漸向數(shù)字化和智能化轉(zhuǎn)型，這導致員工所需的技能和能力發(fā)生了深刻的變化。傳統(tǒng)的人力資源管理模式可能無法及時應對這種變革帶來的技能斷層。許多崗位需要掌握數(shù)字化工具、數(shù)據(jù)分析、人工智能等技術，而許多員工可能缺乏相關的技能和知識。這導致員工技能不匹配，難以適應新的工作要求，從而影響企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型進程。此外，數(shù)字化轉(zhuǎn)型還可能導致部分傳統(tǒng)崗位的消失，而新興崗位和技能的需求卻日益增加。員工需要具備更強的學習能力和適應能力，能夠不斷更新自己的技能，適應新的工作環(huán)境。然而，許多企業(yè)可能未能提供足夠的培訓和發(fā)展機會，導致員工無法跟上技能需求的變化。因此，信息化背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新需要更加關注員工的技能發(fā)展和培訓。企業(yè)應制訂針對數(shù)字化轉(zhuǎn)型的培訓計劃，為員工提供學習機會，培養(yǎng)其在數(shù)字化環(huán)境下所需的技能。同時，企業(yè)還應關注崗位的重新設計和調(diào)整，以適應數(shù)字化轉(zhuǎn)型帶來的工作變化，從而更好地解決數(shù)字化轉(zhuǎn)型對員工技能需求的改變帶來的困境。

3?信息化背景下企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

3.1?把管理與企業(yè)文化相融合

企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策之一是將管理與企業(yè)文化相融合，以提升員工滿意度和績效。華為公司的案例可以為此提供深入的分析。

“華為”一直以其獨特的企業(yè)文化和強調(diào)創(chuàng)新而聞名。在信息化時代，華為的成功不僅在于其創(chuàng)新的產(chǎn)品和技術，還在于將員工的參與和企業(yè)文化緊密融合的獨特管理模式。

“華為”的管理實踐強調(diào)將員工參與決策和管理的理念融入其中。公司鼓勵員工不僅僅是執(zhí)行任務，更是參與者和創(chuàng)新者。員工被鼓勵提出意見，參與項目，并為公司的戰(zhàn)略規(guī)劃提供建議。這種開放的文化激發(fā)了員工的創(chuàng)造力，促進了積極的工作氛圍。在信息化時代，這種參與式的管理風格變得尤為重要，因為員工的知識和創(chuàng)意能夠?qū)ζ髽I(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)生積極影響。與此同時，“華為”也以高標準和嚴格的考核督促員工實現(xiàn)卓越績效。這種嚴格的績效管理不僅有助于提高員工的工作效率，還能夠推動員工不斷提升自身能力和技能，適應信息化時代的需求。

將管理與企業(yè)文化融合的關鍵在于在創(chuàng)造積極文化的同時保持高效的管理。華為通過員工培訓、內(nèi)部交流和跨部門合作，確保員工理解企業(yè)文化的核心價值并在工作中貫徹落實。這種文化的貫徹需要領導者起到榜樣的作用，通過塑造積極的領導風格傳遞企業(yè)的價值觀。此外，“華為”還鼓勵員工在日常工作中自主創(chuàng)新。員工被鼓勵提出新的想法，挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的方法，并在團隊中共享知識。通過員工的積極參與和自我管理，華為實現(xiàn)了整體績效的提升。這種鼓勵創(chuàng)新的文化與信息化時代的要求高度契合，因為創(chuàng)新能力是在數(shù)字化環(huán)境中脫穎而出的關鍵。

從華為公司的案例中可以看出將管理與企業(yè)文化相融合可以激發(fā)員工的創(chuàng)新潛力，提高員工投入和滿意度。在信息化時代，企業(yè)應借鑒這種融合模式，通過開放的管理理念、積極的企業(yè)文化以及高效的績效管理，激發(fā)員工在數(shù)字化環(huán)境中的活力和創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)更優(yōu)秀的績效，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這一創(chuàng)新對策將員工與企業(yè)目標緊密聯(lián)系起來，從而在信息化的浪潮中獲得競爭優(yōu)勢。

3.2?堅持以人為本的管理理念，建立適合企業(yè)發(fā)展的考核體系

堅持以人為本的管理理念是關鍵的創(chuàng)新對策，可以通過建立適合企業(yè)發(fā)展的考核體系實現(xiàn)。以華為公司為例進行深入分析。華為秉承“以客戶為中心、以奮斗者為本”的管理理念，通過建立獨特的考核體系來落實這一理念。

華為的管理理念體現(xiàn)了對員工價值的高度重視。其“以客戶為中心”意味著要為客戶提供更好的產(chǎn)品和服務，而“以奮斗者為本”則強調(diào)公司在發(fā)展過程中要充分尊重和關心員工，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。在這一管理理念的指導下，華為建立了一套獨特的考核體系，旨在平衡員工的發(fā)展與企業(yè)的目標。此外，華為的考核體系不僅僅關注員工的業(yè)績指標，更注重員工的個人成長、創(chuàng)新能力和團隊合作。其中，“ABCDE”等級劃分是華為考核體系的一部分。然而，與其他公司不同的是，華為更加注重員工在評級過程中的自我認知和成長。每年多輪的360度評價使員工能夠與評價者進行充分的交流和反饋，促進了員工對自身能力和潛力的認識。這樣的評價機制不僅激勵了員工提高績效，還使其能夠更全面地了解自己的發(fā)展需求，有助于個人和團隊的成長。

另外，華為通過為員工設立不同的職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵員工根據(jù)自身興趣和優(yōu)勢選擇不同的發(fā)展方向。這種靈活的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃使員工能夠在自己擅長的領域發(fā)揮更大的價值，同時也能夠滿足企業(yè)不同層次、不同崗位的需求，實現(xiàn)個人價值和企業(yè)發(fā)展的良好融合。

華為堅持以人為本的管理理念，并以適合企業(yè)發(fā)展的考核體系為支撐，能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展。這種考核體系強調(diào)員工的個人成長和團隊合作，與信息化背景下企業(yè)需求相符。在信息化時代，員工不僅僅是執(zhí)行者，更是創(chuàng)新者和推動者。因此，建立靈活、全面的考核體系，將個人成長和企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，是信息化背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要策略。華為作為一個成功的典范，通過堅持以人為本的管理理念，建立適合企業(yè)發(fā)展的考核體系，實現(xiàn)了員工個人價值和企業(yè)發(fā)展目標的有機融合。在信息化背景下，類似的管理創(chuàng)新可以幫助企業(yè)更好地應對市場的快速變化，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.3?豐富人力資源管理思維和手段

華為公司作為一個成功的典范，在人力資源管理方面持續(xù)探索新思維和手段，不僅在銷售領域創(chuàng)新，也在員工管理方面展現(xiàn)出獨特的策略。

華為的管理創(chuàng)新包括以下幾個方面：

首先，華為鼓勵員工的“無形領導力”。這意味著員工被鼓勵自主提出建議和方案，不再受到傳統(tǒng)層級管理的束縛。這種開放的文化使得員工能夠更自由地發(fā)揮創(chuàng)造力，從而在快速變化的市場中更迅速地做出反應。這種開放式管理風格也激發(fā)了員工的責任感和歸屬感，使其更積極地參與到公司的發(fā)展中。

其次，華為引入了“雨林”和“干涸”團隊的概念。這種靈活的團隊劃分充分考慮到不同業(yè)務需求的特點?！坝炅帧眻F隊側(cè)重于創(chuàng)新和新項目，這種靈活性使得公司能夠更敏捷地應對市場機會。而“干涸”團隊則專注于維護穩(wěn)定業(yè)務的運轉(zhuǎn)，確保業(yè)務的高效執(zhí)行。這種靈活的團隊結(jié)構(gòu)使得華為能夠在不同層面上保持平衡，既有創(chuàng)新又能保持穩(wěn)定。

最后，傳統(tǒng)的層級管理模式可能因為信息化的快速變化而受制，因此引入更加靈活和創(chuàng)新的管理思維是必要的。華為的“無形領導力”和團隊概念，賦予員工更多的自主權(quán)和責任感，幫助其更好地適應市場變化。在信息化背景下，企業(yè)應當不斷地探索新的人力資源管理思維和手段，引入更加靈活的管理方式，以適應數(shù)字化時代的需求。這種創(chuàng)新能夠激發(fā)員工的創(chuàng)造力和主動性，提升企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展。從華為的經(jīng)驗可以得出，構(gòu)建開放的企業(yè)文化，鼓勵員工參與決策和創(chuàng)新，以及靈活的團隊組織結(jié)構(gòu)，都是在信息化時代推動企業(yè)成功的關鍵要素。豐富人力資源管理思維和手段是在信息化時代取得競爭優(yōu)勢的關鍵之一。通過借鑒華為等企業(yè)的成功經(jīng)驗，企業(yè)可以更好地適應快速變化的市場環(huán)境，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，提升員工參與度，從而實現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。

3.4?數(shù)據(jù)分析驅(qū)動的智能招聘與人才匹配

在信息化背景下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策之一是數(shù)據(jù)分析驅(qū)動的智能招聘與人才匹配。

以華為為例，更加深入地分析這一策略的應用。該公司充分利用信息化的優(yōu)勢，通過構(gòu)建大數(shù)據(jù)平臺，整合了海量的招聘信息、員工績效數(shù)據(jù)以及公司內(nèi)部的業(yè)務數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)挖掘、機器學習和人工智能技術，他們開發(fā)了一套智能招聘系統(tǒng)，能夠綜合分析候選人的多維度信息，包括教育背景、工作經(jīng)歷、技能、性格特點等，以及候選人在公司內(nèi)部的表現(xiàn)數(shù)據(jù)。這種系統(tǒng)不僅可以為招聘決策提供科學支持，還可以為人才的長期發(fā)展規(guī)劃提供指導。智能招聘系統(tǒng)的核心功能之一是智能匹配。通過比對候選人的特征與公司現(xiàn)有高績效員工的成功特質(zhì)，系統(tǒng)可以判斷候選人是否與崗位需求相匹配。系統(tǒng)利用數(shù)據(jù)模型，預測候選人在公司的績效和適應度，從而幫助招聘團隊做出更明智的決策。

假設一個候選人可能在某個技能方面略顯不足，但在其他維度上與高績效員工高度匹配，系統(tǒng)會建議為其提供有針對性的培訓，以使其更好地適應工作崗位。此外，系統(tǒng)還能基于候選人的數(shù)據(jù)軌跡，預測其在未來的職業(yè)發(fā)展方向，為公司的人才儲備和規(guī)劃提供重要支持，這充分展示了數(shù)據(jù)分析在企業(yè)人力資源管理中的價值。一是智能招聘系統(tǒng)大大提高了招聘決策的科學性和準確性。通過數(shù)據(jù)驅(qū)動的匹配和預測，公司能夠更好地預測候選人在崗位上的表現(xiàn)，減少因招聘失誤帶來的風險。二是智能招聘系統(tǒng)促進了個性化員工的發(fā)展和培訓。通過分析候選人的特點和需求，系統(tǒng)可以為員工提供精準的培訓建議，幫助其在工作中更快地成長和發(fā)展。最重要的是，這種數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘和人才匹配模式提升了整體組織的靈活性和創(chuàng)新能力，使公司能夠更好地適應變化的市場環(huán)境。

4?結(jié)論

信息化背景下，企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新已成為提升競爭力和適應變革的必然選擇。文章探討了在這一背景下所面臨的困境與應對策略。通過把管理與企業(yè)文化融合，企業(yè)可以創(chuàng)造積極的工作環(huán)境，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和投入度。堅持以人為本的管理理念并建立適合企業(yè)的考核體系，有助于員工的全面發(fā)展和績效提升。豐富人力資源管理思維和手段，如華為的創(chuàng)新實踐，能夠促進更靈活和創(chuàng)新的管理方式。這些創(chuàng)新對策都強調(diào)員工的積極參與和對個體差異的尊重，有助于培養(yǎng)高效團隊和適應快速變化的市場需求?？傊?，信息化背景下的人力資源管理創(chuàng)新是為了在競爭激烈的環(huán)境中取得成功，實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的目標，從而確保企業(yè)在數(shù)字化時代的持續(xù)繁榮。

參考文獻：

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