摘?要：股權(quán)激勵在現(xiàn)代企業(yè)的治理體系中扮演重要角色，在各類企業(yè)中，又以人才密集型的高新企業(yè)對股權(quán)激勵需求最為強烈。高新企業(yè)期望通過實施股權(quán)激勵來達到激勵、約束、吸引和留住人才的目的。文章通過收集高新企業(yè)實施股權(quán)激勵的相關(guān)數(shù)據(jù)，對其股權(quán)激勵動因和方案進行深度剖析，研究得出當前激勵方案無法滿足企業(yè)動因的主要原因，并在此基礎(chǔ)上探討優(yōu)化方法，以期在注冊制全面實施之際，為我國股權(quán)激勵的研究、實施和創(chuàng)新添磚加瓦。

關(guān)鍵詞：高新企業(yè)；股權(quán)激勵；激勵動因；激勵方案

中圖分類號：F832.51???文獻標識碼：A?文章編號：1005-6432（2023）34-0082-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2023.34.082

我國的股權(quán)激勵經(jīng)過多年實踐和發(fā)展，在解決委托代理矛盾方面已取得了一定成效。如今許多企業(yè)都選擇將股權(quán)激勵納入自己的管理體系中，A股近三年的激勵公告數(shù)量，年均增長率高達42%，如此高的增速中又以高新企業(yè)為主。高新企業(yè)有著強烈的人才需求，其期望通過實施股權(quán)激勵來吸引、留住和激勵人才，這與過去強調(diào)股權(quán)激勵對于普通企業(yè)的約束效應(yīng)已截然不同，激勵動因的變化勢必引起激勵方案和激勵效果的改變。隨著2023年2月主板注冊制的全面實施，可以預(yù)見越來越多的高新企業(yè)將會關(guān)注和采用股權(quán)激勵制度。然而產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和實施主體的變化對當下股權(quán)激勵設(shè)計提出了新要求，為此，對新形勢下我國高新企業(yè)在實施股權(quán)激勵過程中的新動因和新方案進行系統(tǒng)性研究已經(jīng)迫在眉睫。

1?高新企業(yè)現(xiàn)狀分析

在研究激勵動因和激勵方案之前，文章先對我國高新企業(yè)的現(xiàn)狀進行研究，了解其實施股權(quán)激勵的現(xiàn)實原因，以便探討企業(yè)的激勵動因和方案設(shè)計情況，并更好地理解基于行業(yè)特征進行激勵方案優(yōu)化的重要意義。

1.1?企業(yè)概述

高新企業(yè)是指能夠在特定領(lǐng)域內(nèi)持續(xù)進行研究開發(fā)與技術(shù)成果轉(zhuǎn)換，并以核心自主知識產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)開展經(jīng)營活動的知識密集型和技術(shù)密集型企業(yè)［1］。特定領(lǐng)域中又以電子信息和生物醫(yī)藥領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)實施股權(quán)激勵最為普遍。

高新企業(yè)的特性可以歸納為創(chuàng)新性、成長性和風(fēng)險性。創(chuàng)新性表現(xiàn)為其利用創(chuàng)新成果，通過新技術(shù)、新發(fā)明在短期內(nèi)開發(fā)出新產(chǎn)品，對產(chǎn)品或者產(chǎn)業(yè)具有創(chuàng)新開拓作用。成長性表現(xiàn)為企業(yè)通過開發(fā)出高新產(chǎn)品，滿足市場需求，憑借產(chǎn)品的新穎和先進特性迅速占領(lǐng)市場，獲得巨大的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)在短期內(nèi)由小公司成長為組織和管理完善的大公司。風(fēng)險性來自科技創(chuàng)新存在不可避免的開發(fā)失敗，眾多企業(yè)中能夠成功成長并最終脫穎而出的是少數(shù)，高新企業(yè)的興起是建立在大量企業(yè)的研發(fā)失敗和經(jīng)營失敗上的。

高新企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵在于人才資源［2］，人才資源是滿足知識密集需要和技術(shù)密集需要的基礎(chǔ)，是解決企業(yè)風(fēng)險并實現(xiàn)創(chuàng)新增長的關(guān)鍵，高新企業(yè)之間的戰(zhàn)爭實質(zhì)是人才資源的爭奪戰(zhàn)。

1.2?產(chǎn)業(yè)分析

首先，基于PEST模型的國內(nèi)宏觀分析。政治、經(jīng)濟和社會三方面均對我國高新產(chǎn)業(yè)有著推動作用，技術(shù)方面對企業(yè)的創(chuàng)新能力提出了更高要求。第一，國家政策有利于高新企業(yè)的發(fā)展，我國一直將科學(xué)技術(shù)視為第一生產(chǎn)力，在最新的“十四五”規(guī)劃中也將發(fā)展高新科技列為重點事業(yè)。第二，隨著我國國民經(jīng)濟的不斷提高，民眾的消費需求表現(xiàn)出更加的多元化和專業(yè)化，市場需要更多的創(chuàng)新產(chǎn)品，企業(yè)研發(fā)產(chǎn)出的成果能夠在國內(nèi)得到充分消化。第三，我國的龐大人口促進了企業(yè)創(chuàng)新，一方面是人才規(guī)模，中國高校數(shù)量眾多、公共教育資源豐富、相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)人員數(shù)量龐大、歸國的專家人數(shù)不斷增多，國內(nèi)高新企業(yè)可以招聘到大量高素質(zhì)人才；另一方面是樣本規(guī)模，我們熟知的AI、醫(yī)藥等領(lǐng)域均需要大量的真人試驗，我國巨大的人口能提供大量樣本規(guī)模，為高新企業(yè)提供充足的研發(fā)依據(jù)。第四，學(xué)術(shù)科研創(chuàng)新推動了技術(shù)發(fā)展，在加快社會技術(shù)迭代的同時，也使企業(yè)推陳出新的能力面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)只有不斷基于最新研究來推動自身的工藝改進，及時實現(xiàn)技術(shù)轉(zhuǎn)化，才能在日新月異的技術(shù)競爭中立足。

其次，基于波特五力模型的行業(yè)中觀分析，優(yōu)勢方面有供應(yīng)商議價能力、潛在競爭對手威脅、核心工藝替代性，劣勢方面有行業(yè)競爭、購買者議價能力。供應(yīng)商方面，我國產(chǎn)業(yè)鏈前端建設(shè)已經(jīng)十分完善，原材料和設(shè)備供應(yīng)存量巨大，這使得作為買方的高新企業(yè)能夠掌握議價主動權(quán)。潛在競爭者方面，行業(yè)存在著諸如人才技術(shù)、資金需求、質(zhì)量管理、品牌影響力等方面的壁壘，這些障礙使高新行業(yè)較其他行業(yè)更難進入。替代產(chǎn)品方面，高新企業(yè)均擁有不同程度的研發(fā)工藝領(lǐng)先，頭部企業(yè)還實現(xiàn)了規(guī)模效應(yīng)，技術(shù)和成本優(yōu)勢使得產(chǎn)品替代威脅小。行業(yè)競爭方面，外國公司在中國設(shè)立了分支機構(gòu)，其依賴于深厚的背景與本地企業(yè)直接競爭，同時國內(nèi)各家企業(yè)通過在各自特色領(lǐng)域多年來深耕細作，均擁有一定的市場掌控力，這些情況提高了有限市場內(nèi)的紅海競爭強度?？蛻糇h價方面，除國內(nèi)外的大企業(yè)壓價外，還有大量的低價小型企業(yè)涌現(xiàn)，客戶可選的合作對象較多，高新企業(yè)在和客戶的談判過程中不具備強力話語權(quán)。

最后，聚焦單個企業(yè)的個體微觀分析，高新企業(yè)普遍存在實控人持股偏低、人才依賴程度高、研發(fā)費用占比高等特點。通過研究電子信息、生物醫(yī)藥、新材料、新能源等多個行業(yè)的上市公司信息，發(fā)現(xiàn)大部分高新企業(yè)的實控人持股普遍低于30%；同時實控人多為理工技術(shù)背景，技術(shù)能力較強，公司整體的人才素質(zhì)相較其他領(lǐng)域極高，研發(fā)人員占總員工比例相較其他領(lǐng)域極高；大量的研發(fā)人員也必然在企業(yè)財報上反映出更高的研發(fā)投產(chǎn)水平。

1.3?潛在問題

第一，高新企業(yè)在技術(shù)能力上面臨創(chuàng)新迭代風(fēng)險。PEST和波特五力模型均顯示高新企業(yè)所處領(lǐng)域的技術(shù)創(chuàng)新速度快，若不能及時吸收先進技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)第一時間轉(zhuǎn)化為新生產(chǎn)力，將使原處于優(yōu)勢地位的企業(yè)迅速被趕超，甚至被淘汰出市場。

第二，高新企業(yè)在商業(yè)模式上存在依賴人才風(fēng)險。從企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境都可得知，高新企業(yè)的商業(yè)模式是建立在人才的基礎(chǔ)之上的，研發(fā)項目存在周期長、難度高等特征，技術(shù)人員的質(zhì)量、規(guī)模和穩(wěn)定性直接影響了研發(fā)產(chǎn)出的結(jié)果。

第三，高新企業(yè)在股權(quán)結(jié)構(gòu)上存在委托代理風(fēng)險。企業(yè)普遍表現(xiàn)出股權(quán)分散和實控人在公司內(nèi)占股不高的特點。這雖然在提升決策效率和抵御惡意收購等方面有優(yōu)勢，但股權(quán)與控制權(quán)的進一步分離會增大產(chǎn)權(quán)和現(xiàn)金流權(quán)的分離，并擴大股東與管理層的代理矛盾。

2?高新企業(yè)激勵動因分析

在上一節(jié)的分析中發(fā)現(xiàn)，公司存在三方面問題，分別是技術(shù)創(chuàng)新問題、人力依賴問題和委托代理問題。本節(jié)將基于高新企業(yè)遇到的現(xiàn)實問題，進一步分析其在設(shè)計股權(quán)激勵方案前的動因，以及這些動因如何作用于企業(yè)實際。

2.1?激勵動因分析

現(xiàn)有股權(quán)激勵的動因研究主要區(qū)分激勵型和福利型，前者可以進一步分為對創(chuàng)新能力、人力資本和委托代理三方面的動因研究。從創(chuàng)新能力角度，對企業(yè)的管理者和技術(shù)研發(fā)人員進行股權(quán)激勵能提高企業(yè)創(chuàng)新能力［3］，并且股權(quán)激勵可以完善企業(yè)薪酬制度，進一步激發(fā)員工的創(chuàng)新熱情。從人力資本角度，人力只能激勵不能擠榨。企業(yè)中的人力資本，要通過激勵來調(diào)動，有效的激勵能夠給企業(yè)帶來更多的利潤［4］。從委托代理角度，在我國的企業(yè)中實行股權(quán)激勵，有助于實現(xiàn)管理層與股東的利益趨同，降低利益不對稱導(dǎo)致的代理風(fēng)險［5］。從福利角度看，股權(quán)激勵可能成為現(xiàn)金薪酬的替代，尤其是在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)不完善的公司中，高管的權(quán)力未受到有效約束，其在制定股權(quán)激勵方案時，將原本應(yīng)該為整個公司謀福利的工具變成個人的工具［6］。

為解決技術(shù)創(chuàng)新問題，需要激勵員工創(chuàng)造價值。我國高新企業(yè)過去以模仿和承接外國產(chǎn)業(yè)為主，相較國際公司缺乏自主創(chuàng)新能力。當前我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)已有大的發(fā)展和改變，越來越多的高新企業(yè)將經(jīng)營重點放在自主研發(fā)上，許多企業(yè)的核心技術(shù)擁有了世界前列水平，在此過程中，離不開激勵員工來增強創(chuàng)新能力。高新企業(yè)實行股權(quán)激勵的目的之一，就是要使員工與股東之間的利益更加密切，提高管理者的自主性，激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造力，使其能夠為企業(yè)的長期價值與創(chuàng)新水平而努力。

為解決人力依賴問題，需要吸引留住優(yōu)秀人才。我國高新企業(yè)的收入不僅取決于其所能承接項目的規(guī)模，更取決于其在運營過程中所投入的人力。高新企業(yè)對人才的需求量很大，盡管國內(nèi)有很多高質(zhì)量的人才，但還是存在臨時性的人才短缺風(fēng)險。在招聘新加入的員工時，需要花費較長時間來訓(xùn)練。企業(yè)僅僅依靠內(nèi)部人才培養(yǎng)機制，在當下已經(jīng)無法跟上市場發(fā)展的需要。因此，需要采用激勵等手段來降低人員流失，同時還可以吸引到更多高素質(zhì)的優(yōu)秀人才。在高科技企業(yè)的競爭中，如何贏得人才的競爭，無疑是至關(guān)重要的。在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過建立股權(quán)激勵機制，以留住和吸引人才，進而實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展和提高收入水平是意義重大的。

為解決委托代理問題，需要緩解兩權(quán)分離矛盾。通?？蛇x擇的路徑有兩種，一是強化底薪加績效獎勵，并將其與短期業(yè)績評估相結(jié)合；二是引入與中長期績效考核相關(guān)的激勵補償方式，如限制性股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)等。股權(quán)激勵能夠把管理者的報酬跟公司的業(yè)績以及股票價格聯(lián)系起來，只有在企業(yè)的業(yè)績與股票價格都得到提升的時候，管理者才能夠得到更高的報酬，這樣就可以將收益與風(fēng)險在管理者與股東之間進行分散。

2.2?動因作用分析

通過前文可知，我國高新企業(yè)實施股權(quán)激勵的主要動因包括激勵員工創(chuàng)造價值、吸引留住優(yōu)秀人才、緩解兩權(quán)分離矛盾。本小節(jié)將從理論層面進一步探討這三項動因?qū)⑷绾巫饔糜谄髽I(yè)實際經(jīng)營，為后續(xù)評價股權(quán)激勵方案設(shè)計提供理論依據(jù)。

首先，激勵理論作用。這一理論是從行為學(xué)的角度出發(fā)的，其路徑為需求決定動機，動機產(chǎn)生行動。企業(yè)可以通過激勵手段促使員工形成自我需求和動機，員工會在動機的作用下制定個人目標并采取行動。激勵是基于人的需求，通過激發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的總體績效。激勵理論中最著名的當屬馬斯洛的需要層次理論。根據(jù)需要層次理論，在企業(yè)股權(quán)激勵下，管理人員和核心技術(shù)人員將成為企業(yè)的擁有者，該身份能夠得到他人尊敬和實現(xiàn)自我認同。而員工想要獲得所有者身份，就必須滿足激勵計劃的解鎖條件，他們會把激勵條件當作自己的目標。

其次，人力資本理論作用。人力資本作為一種有價值的資源，其收益的獲得依賴于激勵制度。對于激勵方案而言，人既是激勵方案的受益者，又是激勵方案的制定者，因此，在激勵方案的設(shè)計和實施過程中，人的作用是至關(guān)重要的。在企業(yè)成長的進程中，股權(quán)激勵可以將企業(yè)的利潤重新分配到員工身上，促使員工對企業(yè)做出更大的貢獻。從我國上市高新企業(yè)的實踐情況來看，股權(quán)激勵將員工的收入與企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來，從而有效地調(diào)動了員工的工作熱情和創(chuàng)造能力。同時，在企業(yè)中實施股權(quán)激勵，既能保留企業(yè)的內(nèi)部核心人才，又能吸引到企業(yè)外部優(yōu)秀人才，增強企業(yè)的競爭能力。

最后，委托代理理論作用。表明在生產(chǎn)力迅速發(fā)展和生產(chǎn)分工日趨細化的情況下，企業(yè)主憑借自身智慧與精力，已無法實現(xiàn)對企業(yè)的完全控制。但專業(yè)化分工在提高企業(yè)運作效率的同時也帶來了委托代理問題，具體表現(xiàn)為道德風(fēng)險和逆向選擇。為規(guī)避風(fēng)險，企業(yè)必須強化對員工的激勵與監(jiān)督，其中對員工進行合理的激勵是關(guān)鍵。在股權(quán)激勵中，股東可以讓經(jīng)理持有一定比例的股票，使經(jīng)理參與到企業(yè)價值的分配中，減少經(jīng)理的短視行為，進而減輕委托代理關(guān)系中的利益沖突。

3?高新企業(yè)激勵方案分析

3.1?激勵方案要素

企業(yè)實施股權(quán)激勵的具體做法體現(xiàn)在激勵方案的設(shè)計中，企業(yè)在設(shè)計方案時會因為自身所處行業(yè)、發(fā)展階段的不同而產(chǎn)生一定差異，但就總體而言，股權(quán)激勵方案中的主要契約要素包含下列幾項［7］：①激勵對象：股權(quán)激勵計劃實施時被公司授予激勵的員工；②激勵模式：公司根據(jù)自身實際經(jīng)營狀況、公司發(fā)展需求而選擇的股權(quán)激勵實施工具；③激勵來源：授予激勵對象所需股份的來源；④激勵價格：激勵價格是指股權(quán)激勵計劃制訂和實施過程中的各類價格因素，主要包括行權(quán)價格、授予價格等；⑤授予日：公司向激勵對象授予股票的日期，同時授予日必須要為交易日；⑥授予規(guī)模：股權(quán)激勵計劃實施時公司向激勵對象授予的本公司股權(quán)的數(shù)量；⑦激勵條件：公司為激勵對象設(shè)置的股權(quán)激勵考核條件；⑧時間安排：對股權(quán)激勵計劃實施過程中的不同類型的時間安排。

3.2?方案設(shè)計分析

激勵方案中的部分契約要素因受到比較嚴格的政策監(jiān)管，企業(yè)通過這些要素的改變來影響激勵效果以滿足激勵動因的可能性低，其意愿體現(xiàn)在自主性較強的因素，如激勵對象、激勵模式和激勵條件等方面［8］。分析發(fā)現(xiàn)：①在激勵對象上高新企業(yè)較一般企業(yè)覆蓋面更廣；②在激勵安排上多采用復(fù)合激勵模式，偏向保留預(yù)留權(quán)益，同時激勵授予頻次較高；③在激勵條件方面較一般企業(yè)解鎖難度更低。

在激勵對象方面。高新企業(yè)橫向比較一般企業(yè)，激勵員工占總員工比例更高。許多高新企業(yè)的激勵對象占總比已經(jīng)達到了10%以上，并且激勵對象從高級管理人員覆蓋至技術(shù)人員。然而，現(xiàn)階段的激勵對象依然主要為高級管理人員，而技術(shù)人員尤其是中低層的技術(shù)人員人數(shù)較少。并且，激勵人數(shù)雖遠超一般企業(yè)水平，但考慮到高新企業(yè)商業(yè)模式和員工結(jié)構(gòu)的不同，其研發(fā)和技術(shù)人員占比高，因此仍有大量的核心人才未得到有效激勵。

在激勵模式方面。不同于一般企業(yè)，高新企業(yè)主要采取的激勵模式多為復(fù)合模式，同時絕大部分企業(yè)在首次授予階段都保留了10%～20%的預(yù)留權(quán)益?？v向來看高新企業(yè)的激勵頻次在2016年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》頒布后顯著提升，大部分企業(yè)均實施過連續(xù)激勵。然而部分企業(yè)對不同激勵對象采用了相同的激勵工具。并且在預(yù)留權(quán)益方面，筆者觀察到大部分企業(yè)的后續(xù)授予水平較低，有的企業(yè)僅僅是在方案中設(shè)計了預(yù)留權(quán)益，并未真正授予。

在激勵條件方面。高新企業(yè)的股權(quán)激勵解鎖條件設(shè)置普遍較為簡易，多為凈利潤或者營業(yè)收入等單一盈利指標。以生物醫(yī)藥行業(yè)的藥明康德為例，其多次股權(quán)激勵均設(shè)置了門檻極低的營業(yè)收入這一單一指標，且營收增長目標遠低于企業(yè)往期水平，未能對企業(yè)營收增長起到真正的刺激作用。除盈利指標外，較少企業(yè)設(shè)計了與創(chuàng)新能力有關(guān)的指標，股權(quán)激勵未表現(xiàn)出對企業(yè)創(chuàng)新的正向影響。

3.3?方案不足分析

首先是股權(quán)激勵的對象覆蓋范圍不足，降低了企業(yè)的激勵效應(yīng)和人才吸引、留住能力?，F(xiàn)階段我國高新企業(yè)的股權(quán)激勵在對象選取上還是以高級管理人員為主，高管人員獲得的股權(quán)激勵份額遠高于其他管理人員和研發(fā)技術(shù)人員，存在高管自謀福利的風(fēng)險。同時激勵對象未包含大部分技術(shù)人員和基礎(chǔ)管理人員，人才資源未能得到充分的調(diào)動和保留，對新員工缺乏激勵減少了對外部員工的吸引力。

其次是股權(quán)激勵的模式安排存在缺陷，復(fù)合型股權(quán)激勵未與員工結(jié)構(gòu)有效結(jié)合，首次授予中的預(yù)留權(quán)益未能得到有效實施。大多高新企業(yè)雖然采用了多種激勵工具，但激勵設(shè)計并不合理。例如對高級管理層采用與其他員工一樣的限制性股票，限制性股票相較于股票期權(quán)的優(yōu)勢在于認購成本低，激勵對象更有意愿參與到激勵計劃中，缺點在于約束性較弱。企業(yè)對高管實施股權(quán)激勵不僅是要激勵和留住人才，還重在解決委托代理問題，因此約束效應(yīng)意義重大。企業(yè)設(shè)計預(yù)留權(quán)益的初衷是后續(xù)授予以緩解股權(quán)激勵中遇到的滯后性問題，然而現(xiàn)階段大部分企業(yè)將預(yù)留權(quán)益流于形式。

最后是股權(quán)激勵的解鎖條件過于簡易，解鎖條件僅采用單一的盈利指標，使得企業(yè)在創(chuàng)新能力等重要方面未發(fā)揮充分的激勵效果；解鎖條件難度設(shè)置不具有挑戰(zhàn)性，使得企業(yè)在原先設(shè)計的單一指標方向上也難以實現(xiàn)顯著的激勵成效。企業(yè)在解鎖條件方面僅將重點放在留住人才，而對于激勵人才關(guān)注不足，也未體現(xiàn)出與企業(yè)戰(zhàn)略的相互匹配。因此，部分高新企業(yè)的股權(quán)激勵由于解鎖條件過于簡易，僅能留住人才，難以激勵人才，對企業(yè)的創(chuàng)新能力和長遠發(fā)展起到的推動作用有限。

4?研究建議

通過前文可知，我國高新企業(yè)在股權(quán)激勵方案設(shè)計上存在著部分問題，本節(jié)將提出相應(yīng)的優(yōu)化意見。

4.1?擴大激勵范圍更具全面性

選取激勵對象十分關(guān)鍵，在平衡激勵成本的情況下應(yīng)擴大激勵對象范圍。股權(quán)激勵旨在使激勵對象發(fā)揮其專長，為企業(yè)帶來更大的利益，同時也可使其更好地融入企業(yè)，降低核心人才的流失率。此外，公司應(yīng)將預(yù)留權(quán)益主要保留給關(guān)鍵技術(shù)人員、新加入員工和其他員工，而不是董事和其他高級管理人員。關(guān)鍵技術(shù)人員是公司快速發(fā)展的主要動力，能給公司帶來經(jīng)濟效益，同時廣泛的股權(quán)激勵也能穩(wěn)定管理結(jié)構(gòu)，激勵優(yōu)秀員工共同奮斗，最終實現(xiàn)公司的業(yè)績提升。高新企業(yè)應(yīng)不僅為當前員工廣泛發(fā)放激勵，還應(yīng)通過預(yù)留權(quán)益為未來可能加入企業(yè)的優(yōu)秀員工做好充分準備，這符合股權(quán)激勵盡可能在更大范圍將人才通過激勵與公司綁定的目標。

4.2?復(fù)合激勵模式加強針對性

復(fù)合模式只有與企業(yè)實際情況結(jié)合，針對不同對象和結(jié)構(gòu)實施具體的激勵計劃，才能夠發(fā)揮出其內(nèi)在的多元優(yōu)勢。不同的激勵模式都有自身的優(yōu)缺點，針對不同層次和類別的員工應(yīng)利用不同的激勵工具。從時間角度全面縱向關(guān)注企業(yè)短、中、長三期的激勵效應(yīng)，減少激勵過程空檔，增強激勵效果的連續(xù)性；同時應(yīng)合理利用預(yù)留權(quán)益，在激勵期間及時對激勵過程中發(fā)現(xiàn)的問題進行調(diào)整。從空間角度，因我國高新企業(yè)普遍存在外籍人員，企業(yè)自身也有多地上市的情況，因此激勵安排不能僅局限于我國內(nèi)地，對不同地區(qū)和戶籍的員工應(yīng)采取更有針對性的激勵工具。

4.3?設(shè)置激勵條件應(yīng)有戰(zhàn)略性

高新企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)營特點和戰(zhàn)略方向設(shè)定激勵條件，使激勵計劃為公司的成長有效賦能。企業(yè)應(yīng)設(shè)計具有適當挑戰(zhàn)性的激勵計劃，現(xiàn)階段的激勵條件難度整體偏低，激勵對象很容易就能實現(xiàn)業(yè)績指標。高新企業(yè)作為以研發(fā)活動為主導(dǎo)的企業(yè)，新技術(shù)、新服務(wù)、新業(yè)務(wù)等均為企業(yè)長期生存的關(guān)鍵，當前股權(quán)激勵計劃普遍未與創(chuàng)新能力掛鉤，高新企業(yè)設(shè)置指標時，并沒有體現(xiàn)出強化研發(fā)等方面的指標要求，企業(yè)在設(shè)計激勵時應(yīng)考慮加入創(chuàng)新條件。此外盈利條件的設(shè)立應(yīng)更加符合公司的發(fā)展需要，只有基于公司戰(zhàn)略和發(fā)展方向，才能使制訂出的股權(quán)激勵計劃更好發(fā)揮作用。

5?結(jié)論

隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人才和創(chuàng)新的需求不斷加強，股權(quán)激勵越來越受到企業(yè)的青睞，注冊制全面實施之際，會有更多的高新企業(yè)選擇將股權(quán)激勵納入自己的管理體系內(nèi)。文章基于企業(yè)所處的現(xiàn)實情況，探討股權(quán)激勵的動因和影響路徑，對現(xiàn)階段我國高新企業(yè)的股權(quán)激勵方案展開分析，研究發(fā)現(xiàn)當前激勵設(shè)計存在對象覆蓋范圍不足、模式安排存在缺陷和解鎖條件過于簡易等問題，對此提出高新企業(yè)可以通過擴大激勵范圍的全面性、加強復(fù)合激勵模式的針對性和設(shè)置激勵條件關(guān)注戰(zhàn)略性來優(yōu)化股權(quán)激勵方案的設(shè)計，并最終提升高新企業(yè)股權(quán)激勵的實施效果。

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［作者簡介］曹翠娟（1991—），女，福建人，大學(xué)本科，天健會計師事務(wù)所（特殊普通合伙），中級會計師，研究方向：股權(quán)激勵。