文/陳美霞

人力資源管理是指運用現(xiàn)代化的科學方法對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。高校人力資源管理涉及多方面的內(nèi)容和信息，且需要將這些內(nèi)容和信息進行保存、整理、分析、總結。當前，大數(shù)據(jù)的不斷發(fā)展為高校人力資源開發(fā)帶來了新的視角，推動了高校人力資源管理信息化建設的步伐，帶動了高校人力資源的不斷開發(fā)，使高校人事檔案中的數(shù)據(jù)和信息更加全面高效，提升了高校人力資源管理工作的質量和效果。

高校人力資源管理工作存在的不足

崗位職責不清。在高校，不同的職位有不同的任務和責任，對不同工作人員的能力、專業(yè)結構和個性有不同的要求。為了更好地開展人力資源管理工作，高校需要引入科學的組織管理結構，制定專業(yè)化程度較高的招聘管理制度。然而，一些高校在開展人力資源管理工作中，沒有引入科學的組織管理結構，招聘管理制度專業(yè)化程度不高，沒有對每一位教職工設定清晰的崗位職責，也沒有與績效、福利、薪酬等緊密掛鉤。

相關業(yè)務能力培訓不足。質量是學校發(fā)展的生命線，教師的專業(yè)知識水平又是影響教學質量的關鍵因素。因此，需要高校引入相應的培訓管理體系，加大對教職工的培訓力度。目前，部分高校對于教職工的培訓及培養(yǎng)力度不夠，沒有充分收集教職工的培訓需求并以此來開展培訓，沒有根據(jù)具體崗位分類設置培訓計劃并監(jiān)督培訓進度和效果；一些教師也沒有及時更新知識庫，沒有不斷去提升業(yè)務能力和知識水平。

缺乏科學的績效考核制度和薪資福利管理體系。高校在開展人力資源管理工作時，要注重績效考核。但是，一些高校在開展績效考核時往往只是流于形式，沒有充分體現(xiàn)出教職工平時的工作情況和真實的教學水平。如果缺乏明確的薪酬和福利制度，容易導致人才外流，不利于高校的發(fā)展。在這種情況下，高校需引入專業(yè)的績效考核制度，并針對不同的崗位設定有針對性的工作考核考評標準和制度，以規(guī)范化、量化的標準，通過人力資源管理系統(tǒng)將考核結果與教職工的工資、獎金掛鉤，重視對教職工的貢獻和能力的考評，制定清晰的激勵政策，有需求地選擇適合各個工種的考核方式。

運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化高校人力資源管理工作

運用大數(shù)據(jù)技術明確崗位職責、合理分配工作。隨著現(xiàn)代科技的不斷發(fā)展及大數(shù)據(jù)的廣泛應用，高校也應積極運用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理工作。要運用大數(shù)據(jù)，就需要對高?，F(xiàn)有各個崗位的工作需求和教職工的基本信息進行系統(tǒng)收集、分析。如把教職工的性別、年齡等基礎資料整理出來，對其年齡、工齡、學歷、科研成果等進行分析，從而可以對每個教職工的基本情況有一個大概的認識。隨后，通過將各個崗位的工作內(nèi)容進行逐步分解，將分解后每個步驟的相關工作內(nèi)容進行填充和完善，通過大數(shù)據(jù)形成清晰明確的崗位職責。大數(shù)據(jù)通過將兩者進行動態(tài)變化數(shù)據(jù)的匹配，達到更加科學合理的工作分配，實現(xiàn)明確崗位職責、合理分配工作的目的。

運用大數(shù)據(jù)技術提高招聘的專業(yè)化程度。大數(shù)據(jù)分析是基于每個教職工的基本數(shù)據(jù)，由大數(shù)據(jù)中包含的數(shù)千個子數(shù)據(jù)組成。高校人力資源管理部門可以充分利用這些基本數(shù)據(jù)，深入了解教職工的情況。使用大數(shù)據(jù)技術，還可以提高高校招聘的專業(yè)化程度，減少選任人員的主觀因素，使選任更加科學公平，防止人才流失。

運用大數(shù)據(jù)技術提升教職工相關業(yè)務的培訓能力。及時培訓高校教師是人力資源管理的重要組成部分。同時，高校人事部門要了解高校教職工的信息。一方面，要了解高校教職工的工作信息；另一方面，要了解高校教職工的工作意愿。要做好這些工作，需要高校運用大數(shù)據(jù)技術，通過對數(shù)據(jù)的逐步選擇和量化，建立數(shù)據(jù)集，即高校人力資源管理數(shù)據(jù)庫。相關信息的處理有助于了解高校教職工的情況，從而確保有效和高質量開展人力資源管理工作。借助現(xiàn)代化的信息通訊工具，高校人力資源管理部門可以搭建在線教育平臺，為高校教職工提供更加豐富的培訓課程；高校也可以直接引進成熟的教育平臺，為教職工提供培訓課程。在這種模式下，高校人力資源管理部門能夠對教職工進行遠程培訓，教職工也能夠根據(jù)個人的興趣愛好和時間選擇培訓內(nèi)容和時間，培訓形式更加靈活。此外，線上培訓為員工提供的課件內(nèi)容更加豐富多彩，教職工可以充分利用碎片化時間來深入學習各方面的知識，不斷提升自己的業(yè)務能力。

運用大數(shù)據(jù)技術完善科學的績效考核制度，建立薪資福利管理體系。使用大數(shù)據(jù)技術，在定義績效評估指標時，有必要結合定性和定量指標，如教師課程、作為定量指標的科學研究成果、教師道德、職業(yè)道德、創(chuàng)新能力等，將這些都納入績效評估指標中。通過收集和分析大量數(shù)據(jù)，可以更合理地確定不同指標在業(yè)績評價中的份額。為了在業(yè)績評價中實現(xiàn)公平和公正，改革傳統(tǒng)評價方法和開發(fā)新的業(yè)績評價模型尤為重要。通過使用新技術和專業(yè)平臺收集和分析相關數(shù)據(jù)，不僅可以對教職工的努力進行科學客觀評估，還可以為未來的工作提供建議。高校的人力資源管理部門需要采用更全面的績效評估系統(tǒng)，通過充分使用大數(shù)據(jù)技術，可以進一步提高績效評估標準，并將大數(shù)據(jù)技術作為利用數(shù)據(jù)分析優(yōu)勢的載體。創(chuàng)建一個大型綜合數(shù)據(jù)庫有利于對人員績效進行科學評估。在高校的傳統(tǒng)人力資源管理模式中，大多數(shù)管理者專注于評估教師的績效、出勤率和就業(yè)情況，而大數(shù)據(jù)技術的應用可以基于詳細數(shù)據(jù)、對教師教學的全面調(diào)查、對教師工作態(tài)度和創(chuàng)新能力的分析，以及進一步提高教師績效評估的標準，有助于充分開發(fā)人力資源，也能夠進一步激發(fā)教職工的工作積極性。

大數(shù)據(jù)分析能夠較為詳細和全面地記錄一個高校人力資源的建設和發(fā)展過程，是研究高校發(fā)展的重要信息來源。傳統(tǒng)高校人力資源的管理和服務模式已經(jīng)無法滿足時代發(fā)展的需要，高校人力資源管理部門需要跟隨時代發(fā)展的腳步，充分利用現(xiàn)代化的信息技術手段來做好人力資源信息化建設工作，提高業(yè)務管理能力，以便更好地開展高校人力資源管理工作，使高校教職工能夠更加積極主動地參與到高校發(fā)展中。此外，通過現(xiàn)代化的信息技術對高校人力資源資料進行總結和分析，可以為高校發(fā)展建設提供科學正確的引導，從而使高校人力資源管理的價值得到充分利用。