張寶峰

（平?jīng)龊Ｂ菟嘤邢挢?zé)任公司，甘肅 平?jīng)?744000）

世界經(jīng)濟(jì)一體化給予了每個(gè)企業(yè)發(fā)展的契機(jī)，同時(shí)也讓每個(gè)企業(yè)都面對(duì)著產(chǎn)業(yè)升級(jí)這樣的挑戰(zhàn)。人力資源作為企業(yè)第一資源，在產(chǎn)業(yè)調(diào)整資源優(yōu)化當(dāng)中首當(dāng)其沖。企業(yè)必須抓住人力資源這一抓手實(shí)現(xiàn)整體資源的整合優(yōu)化。因此，改變傳統(tǒng)人力資源管理理念，融入戰(zhàn)略性人力資源管理模式，以大數(shù)據(jù)技術(shù)為代表的現(xiàn)代技術(shù)破解人力資源管理短板，努力培養(yǎng)更多核心員工，成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)人力資源管理的主要工作內(nèi)容。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的特點(diǎn)分析

所謂新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，指的是由科技產(chǎn)業(yè)引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代，它與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)等有一定區(qū)別，它是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，信息技術(shù)為核心，具有更新速度快，影響面廣等特點(diǎn)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各級(jí)政府主要以信息技術(shù)為載體，不斷發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，以此來(lái)保證經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)[1]。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)過(guò)規(guī)?；l(fā)展，最終必將成為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱，并且對(duì)其他行業(yè)形成強(qiáng)烈的影響，推動(dòng)各行各業(yè)形成產(chǎn)業(yè)升級(jí)、資源優(yōu)化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下，企業(yè)都處在同樣的起跑線，只有抓住了技術(shù)這一抓手、掌握優(yōu)勢(shì)人力資源，才能彎道超車，最終發(fā)展成為行業(yè)翹楚，擁有更高的話語(yǔ)權(quán)。企業(yè)為了適應(yīng)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展，必須不斷地破解以往約束企業(yè)發(fā)展的各類因素，其中包括人力資源。這是因?yàn)槿肆Y源已經(jīng)成為企業(yè)第一資源，其直接決定了其他資源的分配和利用水平。只有人力資源科學(xué)合理，企業(yè)的資源優(yōu)化工作才能得以順利進(jìn)行。換言之，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下企業(yè)必須提高人力資源管理部門(mén)的地位，使其成為企業(yè)的重要決策部門(mén)，如此才能讓企業(yè)擁有可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給人力資源管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)

在新經(jīng)濟(jì)背景下，明確人力資源管理的方向，這是企業(yè)管理當(dāng)中重要內(nèi)容之一。企業(yè)只有對(duì)人力資源的選拔提高重視程度，準(zhǔn)確判斷人才需求方向，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值[2]。從目前的形勢(shì)來(lái)看，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代給企業(yè)人力資源管理帶來(lái)以下挑戰(zhàn)。

1.需要進(jìn)一步破解傳統(tǒng)人力資源管理模式的束縛

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需要企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)，而轉(zhuǎn)型升級(jí)需要強(qiáng)大的人力資源作為支撐。然而，目前大部分企業(yè)人力資源管理模式當(dāng)中，缺乏動(dòng)態(tài)管理理念，不能根據(jù)外部環(huán)境變化而形成調(diào)整，導(dǎo)致人力資源質(zhì)量不足；不能保證企業(yè)擁有足夠的技術(shù)隊(duì)伍、管理隊(duì)伍；不能讓企業(yè)向新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的知識(shí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。所以，企業(yè)必須在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代積極改變傳統(tǒng)理念和人力資源管理模式，才能賦予人力資源管理工作更強(qiáng)的靈活性，讓人力資源部門(mén)進(jìn)入到企業(yè)決策層，擺脫傳統(tǒng)人力資源管理模式存在的工作不夠深入的問(wèn)題，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)提供強(qiáng)有力的人力資源支撐。

2.要用強(qiáng)有力的人力資源管理降低企業(yè)的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)發(fā)展面臨的風(fēng)險(xiǎn)更多、更復(fù)雜，需要企業(yè)擁有穩(wěn)定的人力資源確保企業(yè)可有效對(duì)沖各類風(fēng)險(xiǎn)。一些企業(yè)人力資源至今為止仍然以廉價(jià)勞動(dòng)力資源為主，缺乏技術(shù)型、管理型人才。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)需要及時(shí)融入人本思想，抓住雙因素理論，全面改善員工工作環(huán)境，可以有效穩(wěn)定員工，降低企業(yè)人才流失率，從而降低企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)。

3.新經(jīng)濟(jì)時(shí)代需通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)資源整合

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下，信息成為新的生產(chǎn)要素。在某種程度上，信息要素對(duì)人力、材料、資金、設(shè)備、技術(shù)等都有一定的影響，具有資源重組的能力。但信息要素需要通過(guò)人這一要素的合理使用，才能發(fā)揮出資源整合作用。換言之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)必須抓住人力資源管理、大數(shù)據(jù)管理這兩個(gè)抓手，保證企業(yè)資源得到進(jìn)一步優(yōu)化。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理念

關(guān)于人力資源管理的理論很多，包括：需求層次理論、期望理論、雙因素理論、公平理論等。每一種理論都是將“以人為本”作為核心。需求層次理論是將生理需求、安全需求、發(fā)展需求、尊重需求以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)為具體內(nèi)容；期望理論則是以人性化為根本，為每一位員工制定合理的目標(biāo)，最終讓員工積極性得到調(diào)動(dòng)；雙因素理論則是圍繞員工所處環(huán)境進(jìn)行分析，最終找到影響員工穩(wěn)定性的保健因素、激勵(lì)因素；公平理論認(rèn)為員工是通過(guò)和他人對(duì)比來(lái)衡量自己所獲得的回報(bào)，如果通過(guò)對(duì)比發(fā)現(xiàn)自己收入合理，他的積極性就會(huì)被激發(fā)出來(lái)，避免員工的消極情緒。

目前在許多企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，可以看到人性化缺失等現(xiàn)象。體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，考核指標(biāo)非常人性化。企業(yè)所制定的考核指標(biāo)很多都是企業(yè)單方面制定的，員工被迫執(zhí)行，若是不能完成任務(wù)就會(huì)遭受制裁。第二，薪酬缺乏競(jìng)爭(zhēng)性。制定之時(shí)，只是簡(jiǎn)單地參考當(dāng)?shù)匦袠I(yè)平均工資，并沒(méi)有以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐，在多方參考之下制定出具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。第三，企業(yè)培訓(xùn)單一化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)、以信息產(chǎn)業(yè)為核心的經(jīng)濟(jì)類型，這意味著企業(yè)必須有成套的理論以及知識(shí)體系，同時(shí)還要有強(qiáng)大的技術(shù)人員隊(duì)伍，在培訓(xùn)上要多元化，要以滿足員工及企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。但很多企業(yè)的培訓(xùn)都是以企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，忽視了個(gè)人學(xué)習(xí)需要，并沒(méi)有很好地解決個(gè)人學(xué)習(xí)和企業(yè)發(fā)展的關(guān)系，導(dǎo)致職工學(xué)習(xí)不積極。第四，賞罰不明，責(zé)任不清。在很多企業(yè)當(dāng)中，特別是小微企業(yè)、家族企業(yè)經(jīng)常存在賞罰不明、責(zé)任不清的情況。作出貢獻(xiàn)者不能獲得獎(jiǎng)勵(lì)，而善于逢迎者居高位賺高薪，造成了分配不公，影響企業(yè)人力資源的穩(wěn)定性。

2.缺乏先進(jìn)的人力資源管理模式

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之所以缺乏先進(jìn)的人力資源管理模式，主要源于缺乏科學(xué)的人力資源管理理念。

首先，企業(yè)高層不重視人力資源管理，將人力資源部門(mén)與辦公室等同，無(wú)法發(fā)揮出人力資源管理具有的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)、資源整合、培訓(xùn)輔導(dǎo)的功能。以企業(yè)內(nèi)控為例，本身是需要財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源彼此配合才能形成具體部署，保證內(nèi)部控制得當(dāng)，但是一些企業(yè)并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)在內(nèi)控中的作用，沒(méi)有通過(guò)該部門(mén)深入各部門(mén)、各崗位形成合理的內(nèi)控考核指標(biāo)，導(dǎo)致了內(nèi)部控制和企業(yè)發(fā)展錯(cuò)位。

其次，人力資源管理缺乏動(dòng)態(tài)管理機(jī)制。人力資源管理必須以動(dòng)態(tài)管理來(lái)找到各部門(mén)、各崗位存在的問(wèn)題，這樣才能找到并解決降低人力資源管理效率的因素，保證人力資源管理與時(shí)俱進(jìn)，時(shí)時(shí)刻刻服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。但目前很多企業(yè)缺乏利用大數(shù)據(jù)技術(shù)靈活管理人力資源的經(jīng)驗(yàn)，無(wú)法有效地根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境有效設(shè)計(jì)人才梯隊(duì)、干部梯隊(duì)，人才儲(chǔ)備不足，核心員工培養(yǎng)薄弱，不能給予企業(yè)良好的人力資源優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，人力資源也沒(méi)有面對(duì)辭職的員工形成信息采集，沒(méi)有找到導(dǎo)致員工流失的原因，所以一些不良的影響因素始終存在，即便企業(yè)想方設(shè)法也難扭轉(zhuǎn)局面，造成了巨大的資源浪費(fèi)。

再次，人力資源管理缺乏戰(zhàn)略眼光。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理缺乏戰(zhàn)略眼光既與人力資源現(xiàn)代管理理念缺失有關(guān)，也與人力資源管理缺乏動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制有關(guān)。換言之，企業(yè)所面臨的人力資源問(wèn)題并不是某一因素單獨(dú)導(dǎo)致的，而是各種因素和合而至。人力資源管理缺乏戰(zhàn)略眼光，就會(huì)失去風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)機(jī)制，很容易陷入危機(jī)當(dāng)中。人力資源管理缺乏戰(zhàn)略眼光的突出體現(xiàn)便是，人力資源規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展規(guī)劃脫節(jié)，并沒(méi)有在企業(yè)規(guī)劃基礎(chǔ)上形成人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)和各部門(mén)目標(biāo)、各崗位目標(biāo)錯(cuò)位，無(wú)法激發(fā)出所有主體的積極性。

3.缺乏創(chuàng)新的人力資源管理制度

企業(yè)具體的人力資源管理理念及模式，此時(shí)還不足以保證人力資源管理可以發(fā)揮出應(yīng)有的作用。只有不斷創(chuàng)新人力資源管理制度，才能保證具體工作獲得推進(jìn)。然而，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代一部分企業(yè)的人力資源管理制度并不完整，具體體現(xiàn)是：企業(yè)在人力資源管理者的選擇上缺乏科學(xué)性，在人力資源管理操作當(dāng)中缺乏具體分析，在問(wèn)題解決后缺乏及時(shí)總結(jié)。同時(shí)，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代之下，人們的思想變化較快，每個(gè)企業(yè)人力資源都在快速流失和補(bǔ)充，人員的頻繁流動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不能得到很好的積累?？偠灾?，制度建設(shè)不科學(xué)，這些因素耦合之后將企業(yè)人力資源管理推上了十分危險(xiǎn)的境地。

4.缺乏人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代是以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為基礎(chǔ)，以科學(xué)技術(shù)為核心。企業(yè)人力資源管理同樣需要現(xiàn)代信息技術(shù)融入進(jìn)來(lái)。但是從大部分企業(yè)人力資源管理來(lái)看，不管是大數(shù)據(jù)技術(shù)還是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，抑或新媒體技術(shù)融入有限。這導(dǎo)致了人力資源部門(mén)和其他部門(mén)之間存在信息孤島，人力資源部門(mén)所形成的指標(biāo)、政策等和各部門(mén)、各崗位實(shí)際情況不符，發(fā)揮不出指標(biāo)和政策的驅(qū)動(dòng)作用。

四、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的路徑

1.理念創(chuàng)新

理論是實(shí)踐的指導(dǎo)，實(shí)踐是完善理論的唯一途徑。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，如果企業(yè)在人力資源管理當(dāng)中仍然輕視理論，不注重人力資源理論學(xué)習(xí)，有關(guān)人員就會(huì)陷入“唯經(jīng)驗(yàn)論”當(dāng)中，會(huì)讓企業(yè)人力資源管理?yè)?dān)負(fù)更大的風(fēng)險(xiǎn)。故而，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的理念創(chuàng)新，必須以理論學(xué)習(xí)為前提，同時(shí)要形成以實(shí)踐驗(yàn)證理論的機(jī)制。

第一，理念創(chuàng)新，企業(yè)管理者先行。企業(yè)管理者是企業(yè)靈魂，他們一舉一動(dòng)都會(huì)引起員工的關(guān)注。如果管理者重視人力資源理論學(xué)習(xí)，支持人力資源部門(mén)學(xué)習(xí)理論，鼓勵(lì)人力資源部門(mén)將理論用到實(shí)際工作當(dāng)中，就會(huì)給人力資源管理工作提供助力。另外，管理者支持和鼓勵(lì)，會(huì)為企業(yè)人力資源管理提供必要的資金、設(shè)備、人才，為人力資源管理提質(zhì)增效提供基本保障。目前，一些企業(yè)管理者缺乏學(xué)習(xí)習(xí)慣，這才導(dǎo)致企業(yè)在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代難以實(shí)現(xiàn)大的突破。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人必須形成學(xué)習(xí)意識(shí)，要經(jīng)常性參加同行業(yè)的交流會(huì)、展覽會(huì)，在此過(guò)程中可以看到同類企業(yè)人力資源管理方式，做到有效借鑒。再者，目前有關(guān)于企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理、人力資源管理的各類課程都廣泛存在于網(wǎng)絡(luò)端，企業(yè)決策層完全可以在工作之余認(rèn)真了解和學(xué)習(xí)。當(dāng)然，企業(yè)管理者能否建立起人力資源管理意識(shí)，還有賴于人力資源經(jīng)理善于利用大數(shù)據(jù)技術(shù)來(lái)分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，找到本企業(yè)人力資源短板，善于利用數(shù)據(jù)說(shuō)服領(lǐng)導(dǎo)人，使管理者在決策時(shí)擁有正確的參考。換言之，企業(yè)人力資源負(fù)責(zé)人必須通過(guò)新媒體技術(shù)、大數(shù)據(jù)技術(shù)等現(xiàn)代技術(shù)，時(shí)時(shí)刻刻與管理者溝通、交流，能夠?qū)⑴c人力資源有關(guān)的情況反饋給企業(yè)管理者，為他們的用人工作、規(guī)劃工作提供參考。

第二，企業(yè)人力資源部門(mén)要對(duì)各類人力資源理論展開(kāi)必要的學(xué)習(xí)，要將人本理念作為管理核心。首先，要積極地在工作中用大數(shù)據(jù)技術(shù)、新媒體技術(shù)采集員工信息，發(fā)現(xiàn)員工需求，并積極滿足員工需求，以此來(lái)提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感、依賴感，這樣才能建設(shè)一支穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。其次，要結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況、部門(mén)情況以及員工個(gè)人能力，分配相應(yīng)的工作，這種做法符合期望理論，可以有效調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。再次，要科學(xué)合理運(yùn)用雙因素理論，定期對(duì)企業(yè)員工工作環(huán)境、工作條件等展開(kāi)分析，發(fā)現(xiàn)保健因素、激勵(lì)因素當(dāng)中存在的問(wèn)題，以嚴(yán)謹(jǐn)態(tài)度來(lái)提升企業(yè)的吸引力，避免員工流失。

第三，努力落實(shí)工作，努力做到人性化。首先，考核人性化。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)和職工協(xié)同發(fā)展，必須建立合理的考核制度，確保職工在完成本職工作時(shí)，為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出積極貢獻(xiàn)。為了達(dá)成這一目標(biāo)，在人力資源管理中，必須融入現(xiàn)代技術(shù)，保證職工與企業(yè)充分交互，由員工代表或者各部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人與人力資源部門(mén)共同研究績(jī)效考核指標(biāo)，即將企業(yè)發(fā)展規(guī)劃分解為與員工利益相關(guān)的指標(biāo)，讓員工在利益驅(qū)動(dòng)下發(fā)揮出足夠的主人翁責(zé)任感，使得其主動(dòng)完成本職工作。其次，提高薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力。在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，只有進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬分析，并根據(jù)分析結(jié)果形成科學(xué)的薪酬制度，才能發(fā)揮出薪酬的保健因素作用和激勵(lì)因素作用。例如，通過(guò)大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行行業(yè)薪酬分析，發(fā)現(xiàn)本企業(yè)基本工資和行業(yè)平均水平相差無(wú)幾，此時(shí)基本工資的保健因素作用并沒(méi)有占優(yōu)勢(shì)，如果想要增加薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，便需要適當(dāng)增加基本工資，讓工資的保健因素作用放大。或者保持基本工資不變，另外增加獎(jiǎng)金、績(jī)效工資，提高工資的激勵(lì)因素作用。為了留住核心員工，還可以制定出年薪、十三薪、任務(wù)返點(diǎn)等制度，讓核心員工愿意留下來(lái)。再次，實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)精準(zhǔn)化。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)彼此比拼的是知識(shí)水平，人力資源管理是企業(yè)從勞動(dòng)密集型向知識(shí)密集型轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵。人力資源部門(mén)要有效區(qū)分人才，形成業(yè)務(wù)型、管理型、技術(shù)型、執(zhí)行型等人才分類，再根據(jù)他們所負(fù)責(zé)的工作來(lái)形成具體的培訓(xùn)內(nèi)容。這樣既能讓員工個(gè)性和能力得到發(fā)展，也保證了員工學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展密切關(guān)聯(lián)起來(lái)。員工越努力學(xué)習(xí)業(yè)績(jī)?cè)酵怀觯髽I(yè)發(fā)展越快，企業(yè)發(fā)展質(zhì)量也越高。人力資源部門(mén)為了加強(qiáng)培訓(xùn)能力，還可以將各領(lǐng)域表現(xiàn)突出的員工發(fā)展成為內(nèi)訓(xùn)師，由他們來(lái)負(fù)責(zé)培訓(xùn)，既保證了他們工作經(jīng)驗(yàn)的分享，也避免了外聘培訓(xùn)師導(dǎo)致的成本增加問(wèn)題。

并且，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，各類企業(yè)的人力資源管理越來(lái)越多地呈現(xiàn)出柔性化的趨勢(shì)，積極踐行以人為本，在一定程度上提高了員工的穩(wěn)定性。柔性化管理更加注重契約理念、民主管理，由人力資源部門(mén)代表企業(yè)與員工進(jìn)行協(xié)商，確保員工利益、企業(yè)利益可以協(xié)同兼顧，這樣更利于激發(fā)員工工作積極性[3]。

第四，賞罰分明，責(zé)任清晰。人力資源部門(mén)在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人支持下努力引入現(xiàn)代企業(yè)制度，力求產(chǎn)權(quán)清晰、責(zé)任明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)。企業(yè)和任何一個(gè)崗位都形成合理、合法的合同，并且簽訂責(zé)任書(shū)，保證每個(gè)崗位都有清晰的工作內(nèi)容，避免工作交叉導(dǎo)致的責(zé)任混淆不清。

2.模式創(chuàng)新

第一，從被動(dòng)模式向主動(dòng)模式轉(zhuǎn)變。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源部門(mén)工作從被動(dòng)向主動(dòng)模式轉(zhuǎn)變，必須抓住績(jī)效考評(píng)這一抓手。通過(guò)每一項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)為人力資源工作人員指明工作方向，讓他們得以形成主動(dòng)工作的習(xí)慣。具體步驟如下。

首先，對(duì)人力資源部門(mén)建立嚴(yán)格考核機(jī)制，要求所有人員主動(dòng)工作，善于通過(guò)大數(shù)據(jù)等先進(jìn)技術(shù)發(fā)現(xiàn)人力資源管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，并及時(shí)形成具體措施。換言之，能否很好使用大數(shù)據(jù)等技術(shù)，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作人員的基本能力之一。其次，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，樹(shù)立榜樣。只有讓高質(zhì)量完成人力資源管理工作人員得到獎(jiǎng)勵(lì)，讓?xiě)?yīng)付工作者得到懲罰，才能讓其他人堅(jiān)定信心，在自己的崗位干出名堂。

第二，從傳統(tǒng)靜態(tài)管理向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)必須實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，這樣才能隨時(shí)隨地發(fā)現(xiàn)企業(yè)運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并保證這些問(wèn)題得到及時(shí)解決，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)核心工作，更需要向動(dòng)態(tài)管理轉(zhuǎn)變。其中，最關(guān)鍵的是，通過(guò)現(xiàn)代技術(shù)不斷分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，找到人力資源短板，從而提升企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)，保證人力資源管理具有主動(dòng)性、權(quán)威性。海爾集團(tuán)便是以“日事日清、日事日畢”作為人力資源管理手段，對(duì)每一位員工的日常工作質(zhì)量、數(shù)量進(jìn)行雙重評(píng)估，對(duì)績(jī)優(yōu)者實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，從而激發(fā)所有員工工作熱情。對(duì)于一部分企業(yè)來(lái)說(shuō)，形成工作日志是一種動(dòng)態(tài)管理的手段，但切忌走入形式化怪圈。一般要求工作日志格式，需要將重點(diǎn)放在問(wèn)題分析上和工作總結(jié)上，這樣才能幫助每一位員工形成良好的工作習(xí)慣。從另外一個(gè)角度來(lái)看，動(dòng)態(tài)管理的核心是信息技術(shù)，這部分內(nèi)容在后邊將專門(mén)論述。

第三，從保守模式向戰(zhàn)略模式轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略性人力資源管理和傳統(tǒng)人力資源都是相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，都擁有自己的模塊。傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊為：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。在戰(zhàn)略型人力資源當(dāng)中，人力資源規(guī)劃成為牽引系統(tǒng)，職位管理系統(tǒng)和勝任力系統(tǒng)是基礎(chǔ)，人員招聘與配置系統(tǒng)、戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)、薪酬設(shè)計(jì)與管理系統(tǒng)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、員工關(guān)系管理系統(tǒng)、人員再配置與退出系統(tǒng)為六大職能模塊系統(tǒng)，知識(shí)與信息管理系統(tǒng)為平臺(tái)系統(tǒng)，如此戰(zhàn)略型人力資源的分系統(tǒng)增加到了10 個(gè)，這樣保證了選人、用人、育人、留人、人員退出都有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，保證了管理的精細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化。戰(zhàn)略性人力資源管理當(dāng)中，要著重對(duì)離職員工展開(kāi)跟蹤，務(wù)必要獲得他們離開(kāi)的真正原因。一般可以采取調(diào)查問(wèn)卷、“一對(duì)一”溝通，過(guò)程中要態(tài)度端正、誠(chéng)懇，如此對(duì)方才會(huì)知無(wú)不言、言無(wú)不盡。

3.制度創(chuàng)新

首先，建立嚴(yán)格的人力資源總監(jiān)勝任力標(biāo)準(zhǔn)。該勝任力標(biāo)準(zhǔn)可以參考同類企業(yè)人力資源總監(jiān)的工作內(nèi)容來(lái)制定。當(dāng)然，如果企業(yè)有實(shí)力可以委托第三方培訓(xùn)企業(yè)根據(jù)具體情況（委托企業(yè)情況、業(yè)務(wù)情況、未來(lái)發(fā)展規(guī)劃等）來(lái)具體制定?？偠灾?，只有制定了人力資源總監(jiān)勝任力標(biāo)準(zhǔn)，才不會(huì)在人力資源總監(jiān)任用過(guò)程中被花里胡哨的個(gè)人簡(jiǎn)歷所蒙蔽。

其次，積極地與人力資源總監(jiān)簽訂勞動(dòng)合同，并在勞動(dòng)合同基礎(chǔ)上形成授權(quán)，務(wù)必要明確企業(yè)和人力總監(jiān)彼此的權(quán)利和義務(wù)。這樣的管理制度可以提高人力資源總監(jiān)穩(wěn)定性，避免該崗位的劇烈變化給人力資源管理帶來(lái)影響。同時(shí)，這也是保證人力資源總監(jiān)將一整套人力資源管理方案有效融入企業(yè)的關(guān)鍵。當(dāng)然，對(duì)于有能力的人力資源總監(jiān)，企業(yè)不能太過(guò)功利，要求其在不合理的時(shí)間段內(nèi)實(shí)現(xiàn)較難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

再次，做到任務(wù)分解。在人力資源總監(jiān)帶領(lǐng)下，人力資源部門(mén)要聯(lián)合所有部門(mén)對(duì)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃展開(kāi)研究，然后將中長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)科學(xué)分解，落實(shí)到每個(gè)部門(mén)，再由每個(gè)部門(mén)根據(jù)內(nèi)部成員工作崗位差異形成相應(yīng)的系數(shù)，保證部門(mén)目標(biāo)分解到各個(gè)崗位。同時(shí)，人力資源要做好統(tǒng)計(jì)分析，科學(xué)配置資源。然后同時(shí)啟動(dòng)績(jī)效考核，以具體的績(jī)效考核指標(biāo)不斷衡量各部門(mén)、各崗位情況，發(fā)現(xiàn)情況后立刻碰頭研究問(wèn)題，形成人力資源微調(diào)。在此過(guò)程中可以積極執(zhí)行PDCA 模式，即形成計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃、檢查計(jì)劃、修訂計(jì)劃，再度進(jìn)入實(shí)施階段。

4.技術(shù)創(chuàng)新

首先，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)可以引入智能化人力資源管理系統(tǒng)。例如用友人力資源系統(tǒng)，其中就植入了前文所討論的戰(zhàn)略型人力資源系統(tǒng)，在使用過(guò)程中具有智能分析功能，可以幫助企業(yè)診斷出人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題。融入該系統(tǒng)之后，人力資源總監(jiān)的工作壓力有所降低，其可以從眾多分析工作中脫身，將更多精力投入到人力資源部門(mén)的培訓(xùn)當(dāng)中，有效提升整個(gè)人力資源部門(mén)的工作效率，保證人力資源部門(mén)可以進(jìn)入決策層面，成為決策部門(mén)。

其次，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理需要進(jìn)一步加強(qiáng)面試管理，需要設(shè)計(jì)科學(xué)合理的面試題目，通過(guò)初次面試便可以有效地鎖定能力突出、思想先進(jìn)、技能優(yōu)秀的面試主體，如此可以提高人力資源工作效率，保證企業(yè)儲(chǔ)備人才的能力得到加強(qiáng)。

再次，人力資源部門(mén)要針對(duì)每個(gè)部門(mén)的每個(gè)崗位都要形成必要的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)采集工作的具體內(nèi)容，對(duì)工作所需要的能力展開(kāi)分析，然后形成具體的勝任力標(biāo)準(zhǔn)。以該標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量所有人員，結(jié)合績(jī)效考核，可以找到目前企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題，以問(wèn)題為導(dǎo)向形成應(yīng)對(duì)策略，通過(guò)培訓(xùn)手段不斷提升人力資源質(zhì)量。

五、結(jié)語(yǔ)

新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，首先要從思想上重視人力資源，從領(lǐng)導(dǎo)層需要積極地為該項(xiàng)工作提供支持，鼓勵(lì)人力資源將人力資源理論活學(xué)活用，使其完全融入工作的細(xì)枝末節(jié)當(dāng)中，發(fā)揮出理論的指導(dǎo)作用，讓人力資源工作更科學(xué)、更細(xì)致、更有效。其次要做好模式創(chuàng)新工作，主要是融入戰(zhàn)略型人力資源模式，保證企業(yè)利益和員工利益緊密關(guān)聯(lián)，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的協(xié)同發(fā)展。做到這一點(diǎn)在于人力資源要結(jié)合企業(yè)中長(zhǎng)遠(yuǎn)期規(guī)劃和各部門(mén)各崗位情況，將短期任務(wù)不斷地落實(shí)到各部門(mén)、各崗位。再次就是制度創(chuàng)新，其中最為關(guān)鍵的就是選好人力資源總監(jiān)，要建立人力資源總監(jiān)勝任力標(biāo)準(zhǔn)。最后是人力資源管理技術(shù)的創(chuàng)新，要將信息化管理作為核心，同時(shí)要加強(qiáng)面試技術(shù)、勝任力標(biāo)準(zhǔn)制定，確保人力資源以動(dòng)態(tài)管理模式不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有人力資源存在的問(wèn)題，以問(wèn)題為導(dǎo)向形成應(yīng)對(duì)策略，提高人力資源工作的主動(dòng)性。