廖曉艷,嚴(yán)平文,陳美君

(重慶理工大學(xué) 管理學(xué)院,重慶 400054)

0 引言

在當(dāng)前國際環(huán)境不穩(wěn)定因素增多的情況下,世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展遭受巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要推動力量,是各國經(jīng)濟(jì)競爭的重要發(fā)力點(diǎn)。如何在世界經(jīng)濟(jì)下行和國際沖突不斷發(fā)生的外部環(huán)境影響下,提高我國企業(yè)的綜合競爭力,成為了管理學(xué)界重要的思考方向。管理者作為企業(yè)的引領(lǐng)者和改革者,對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。

悖論式領(lǐng)導(dǎo)的概念自2015年提出以來,無論是在理論研究還是實(shí)踐應(yīng)用中,一直受到管理學(xué)界的重視。在實(shí)踐中,越來越多的領(lǐng)導(dǎo)者采取了悖論管理的思維方式。華為總裁任正非采用的灰度管理就是典型的悖論式案例,在他的悖論式領(lǐng)導(dǎo)下,提出最好的防御就是進(jìn)攻,打破自身優(yōu)勢創(chuàng)造一系列短期優(yōu)勢,采用技術(shù)獨(dú)立與市場合作等方式,成功實(shí)現(xiàn)了組織悖論式轉(zhuǎn)型[1]。張瑞敏所倡導(dǎo)的“人單合一”的管理理念,兼顧了海爾集團(tuán)內(nèi)部管理的柔性以及創(chuàng)新的突破性,用悖論式思維成功推動海爾公司的戰(zhàn)略發(fā)展[2]。阿里巴巴曾一鳴則提出“取勢與取實(shí)”的動態(tài)平衡戰(zhàn)略觀,強(qiáng)調(diào)把握企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏和度等。在理論界,悖論式領(lǐng)導(dǎo)的研究一般從員工個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、組織3個(gè)層次進(jìn)行。悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過給員工更多的自主權(quán)來提高員工在任務(wù)情境中的自我思考能力和主動適應(yīng)能力?？傮w來說,悖論式領(lǐng)導(dǎo)對個(gè)體層面的影響有員工適應(yīng)性[3]、員工主動性[4]、員工創(chuàng)造力[5]、員工雙元行為[6]、員工建言行為[7];對團(tuán)隊(duì)層面的影響有團(tuán)隊(duì)認(rèn)知和創(chuàng)新[8]、戰(zhàn)略敏捷性[9];對組織層面的影響有組織雙元創(chuàng)新[10]、組織績效[11]。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工適應(yīng)性行為

悖論最早是哲學(xué)領(lǐng)域的概念,主要包括兩個(gè)核心特征:相互矛盾性和相互依存性[12]。Zhang等[3]將悖論和管理相結(jié)合,認(rèn)為悖論式領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者采用看似競爭卻相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)行為,旨在同時(shí)滿足工作中的競爭性需求。彭偉等[4]指出,悖論式領(lǐng)導(dǎo)具有包容性、矛盾性、靈活性的特征,它能在錯(cuò)綜復(fù)雜的環(huán)境中找到滿足組織和員工的有效方案。綜上,悖論式領(lǐng)導(dǎo)是一種在復(fù)雜動態(tài)環(huán)境下,用相互競爭和相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)行為,促進(jìn)組織多主體共同發(fā)展的一種領(lǐng)導(dǎo)方式。

Kevin等[13]將適應(yīng)性視為員工的一種行為,認(rèn)為適應(yīng)性行為是員工做出的一種與任務(wù)情境相匹配的行為,對提供的服務(wù)和人際互動行為進(jìn)行有意識地調(diào)整,以滿足他所感知的客戶需求。在服務(wù)背景下,Hartline等[14]把員工的適應(yīng)性行為視為一種員工根據(jù)服務(wù)接觸中的人際需求調(diào)整自己行為的能力。綜上,員工適應(yīng)性行為是指員工在具體的任務(wù)情境下,自我做出的一種主動積極且有效的與環(huán)境相匹配的行為。

社會學(xué)習(xí)理論認(rèn)為,人的多數(shù)行為是通過觀察別人的行為和行為的結(jié)果而學(xué)得的,人們觀察和模仿可以迅速掌握大量的行為模式和獲得一些新的知識[15]。李錫元等[7]指出,悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種強(qiáng)調(diào)動態(tài)變化的領(lǐng)導(dǎo)方式,能夠幫助員工在復(fù)雜動態(tài)的組織環(huán)境中提高其適應(yīng)性和主動性。彭偉等[16]認(rèn)為,員工在工作中遇到問題會有意識向管理者尋求相應(yīng)的幫助,悖論式領(lǐng)導(dǎo)既可以通過語言的方式向員工傳遞如何在復(fù)雜動態(tài)的工作中完成任務(wù),也可以通過發(fā)揮悖論思維去靈活變通地處理復(fù)雜問題給員工樹立角色榜樣,減少員工在面臨復(fù)雜問題時(shí)的迷茫和抵觸感,增加員工工作活力,提高員工適應(yīng)性。當(dāng)員工在不同的工作情境中遇到不同的問題時(shí),悖論式領(lǐng)導(dǎo)會引導(dǎo)他們進(jìn)行不同的處理,給予員工及時(shí)有效的指導(dǎo),從而有助于員工在不同的情境中采取適應(yīng)性行為。綜上,提出如下假設(shè):

假設(shè)1:悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工的適應(yīng)性行為有正向促進(jìn)作用。

1.2 角色寬度自我效能感的中介作用

自我效能感是對自身能否完成某一行為的能力的主觀感知和判斷,是一種基于對自身的認(rèn)識和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的主觀判斷,這種主觀判斷會影響員工思維和行事方式[17]。角色寬度自我效能感(RBSE)是在自我效能感基礎(chǔ)上提出的,是指員工對其執(zhí)行一系列超出規(guī)定技術(shù)要求外更寬泛和更為主動的工作任務(wù)的能力感知[18]。

高中華等[18]提出,擁有主動型人格的個(gè)體傾向于主動采取行動去改變或者影響環(huán)境,能夠不斷地調(diào)整,使自己的能力與目標(biāo)相適應(yīng),并持之以恒取得成功,從而產(chǎn)生較高的RBSE。一方面,悖論式領(lǐng)導(dǎo)會考慮組織的需求,培養(yǎng)員工的組織責(zé)任感,積極鼓勵和引導(dǎo)員工在工作中的主動行為,增強(qiáng)員工的建設(shè)性責(zé)任感和主動作為能力。另一方面,悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過了解員工的需求,去制定激勵制度和通過不同的方式與員工進(jìn)行深入交流,從而激發(fā)員工的工作意愿,調(diào)動員工的主動性和積極性,來增加員工的角色寬度自我效能感。黃勇等[19]提出,組織的信任感可以增強(qiáng)員工的RBSE。悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工既平等對待又差異化考慮,具有包容性和自主性,往往能夠接受下屬提出的不同觀點(diǎn),并對可能會出現(xiàn)矛盾的信息持一種包容、開放的態(tài)度[3]。具備這樣領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者會通過增加員工的工作繁榮感,提升其心理安全感,來增強(qiáng)員工在組織工作中的穩(wěn)定性和主動性。

動機(jī)理論指出,個(gè)人追求某種目標(biāo)的主觀意愿和內(nèi)部動力往往才是持久的,并且人的內(nèi)部思維活動會通過外部的言行體現(xiàn)出來。員工的RBSE是基于員工自身的積極性和主動性提出來的,特別是在依賴于不同的情境中,員工會通過這種內(nèi)部的積極性和主動性去積極思考,從而在不同的環(huán)境中做出適應(yīng)性行為。Parker等[20]在研究工作中主動生成目標(biāo)與創(chuàng)新行為的關(guān)系中認(rèn)為,RBSE作為一種積極的心理狀態(tài),既與員工的主動性和創(chuàng)新性行為有直接的關(guān)系,還可以正向調(diào)節(jié)主動生成目標(biāo)與創(chuàng)新工作行為之間的關(guān)系。李錫元等[7]指出,RBSE可以調(diào)節(jié)員工的角色壓力和工作活力去促使員工做出主動適應(yīng)性行為。黃勇等[19]提出,特定的效能感對個(gè)體的激發(fā)作用更大,RBSE在促進(jìn)最終成果的作用中能起到預(yù)測和激勵作用。Parker等[21]認(rèn)為,工作豐富化、工作擴(kuò)大化、小組成員資格以及溝通質(zhì)量提升措施都可以提高員工的RBSE,而員工RBSE的提高會增強(qiáng)員工的主動性和自信心,進(jìn)而在工作任務(wù)情境中積極思考,做出靈活的反應(yīng)。悖論式領(lǐng)導(dǎo)會設(shè)立專門的溝通渠道,提高不同的員工和不同的部門之間的溝通效率[3]。在溝通的過程中員工會學(xué)習(xí)到一些新的經(jīng)驗(yàn),開拓了員工解決問題的思路,提高了員工解決問題的能力,增加了員工在任務(wù)情境中的自我效能感。員工在獲得了自我效能感的同時(shí),會更加主動和積極地尋求解決問題的方法,繼而采取適應(yīng)性行為。鄧秋怡[22]指出,雙元領(lǐng)導(dǎo)的靈活性和互補(bǔ)性可以激發(fā)員工角色寬度自我效能感,而這種自我效能感為員工更自信地完成一系列整合性和人際性工作任務(wù)提供了心理支持。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在工作中把握決策控制權(quán),也給員工一定的自主權(quán)[3],當(dāng)員工獲得一定的自主權(quán)時(shí),員工的心理授權(quán)會增加,員工會產(chǎn)生一種可為動機(jī)和愿為動機(jī),這充分發(fā)揮了員工的主觀能動性,激發(fā)員工產(chǎn)生主動作為的行為。在組織中,悖論式領(lǐng)導(dǎo)方式作為一種情境因素,通過影響員工心理認(rèn)知狀態(tài)或者思維方式去影響員工的適應(yīng)性行為,RBSE作為一種心理認(rèn)知態(tài)度發(fā)揮著中介作用。綜上,提出如下假設(shè):

假設(shè)2a:悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工角色寬度自我效能感有正向促進(jìn)作用;

假設(shè)2b:角色寬度自我效能感對員工適應(yīng)性行為有正向促進(jìn)作用;

假設(shè)2c:角色寬度自我效能感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工適應(yīng)性行為產(chǎn)生的影響中起中介作用。

2 研究方法

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究隨機(jī)發(fā)放調(diào)查問卷給不同企業(yè)的工作人員進(jìn)行填寫,共發(fā)放280份問卷,回收262份問卷,其中剔除無效問卷,回收有效問卷 213份,有效回收率81%。樣本中男生101份,占比47%,女生112份,占比53%。其中76%的問卷回收來自于教育培訓(xùn)、酒店服務(wù)、餐飲服務(wù)、外貿(mào)、銷售等服務(wù)型崗位,24%的問卷來自于農(nóng)業(yè)、漁業(yè)等服務(wù)和科研技術(shù)緊密結(jié)合的崗位。其中約89%的問卷來自基層員工和一小部分基層管理者,約9%的問卷來自中層領(lǐng)導(dǎo),約2%的問卷來自高層管理者。

2.2 研究工具

悖論式領(lǐng)導(dǎo):量表采用Zhang等[3]在2015年發(fā)明的量表,該量表包含5個(gè)維度:既平等對待又差異化考慮、既以自我為中心又以他人為中心、既決策控制又給予自主權(quán)、既對工作嚴(yán)格要求又允許例外情況、保持既遠(yuǎn)又近的距離,共22個(gè)題項(xiàng)。該量表的 Cronbach’s α 系數(shù)為 0.981。

適應(yīng)性行為:量表采用學(xué)者Kevin等[13]在2005年發(fā)明的量表,該量表包含兩個(gè)維度: 人際適應(yīng)行為、服務(wù)供給適應(yīng)行為,共10個(gè)題項(xiàng)。該量表的Cronbach’s α系數(shù)為 0.966。

角色寬度自我效能感:量表采用學(xué)者Parker等[20]在2006年發(fā)明的10個(gè)題項(xiàng)的量表基礎(chǔ)上改進(jìn)后的量表,共7個(gè)題項(xiàng)。該量表的 Cronbach’s α系數(shù)為 0.954。

3 結(jié)果與分析

3.1 變量的正態(tài)分布檢驗(yàn)

T檢驗(yàn)、χ2檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析都需要檢驗(yàn)變量的分布是否為正態(tài),研究通過圖形法對各連續(xù)變量進(jìn)行正態(tài)分布檢驗(yàn),檢驗(yàn)結(jié)果表明,所有變量顯示散點(diǎn)基本在直線附近,可以認(rèn)為服從正態(tài)分布。因此,可以對員工在悖論式領(lǐng)導(dǎo)、適應(yīng)性行為、角色寬度自我效能感的平均數(shù)進(jìn)行獨(dú)立樣本 T 檢驗(yàn)。各研究變量的差異分析如表1所示。

表1 變量的差異分析

3.2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表2 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié)果

表2顯示了所有被檢驗(yàn)變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù),表明所有變量均兩兩相關(guān),悖論式領(lǐng)導(dǎo)、適應(yīng)性行為、角色寬度自我效能感的相關(guān)系數(shù)在0.01的水平上顯著,表明研究變量可以進(jìn)行回歸檢驗(yàn)。

3.3 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

表3 模型中變量關(guān)系的回歸分析

悖論式領(lǐng)導(dǎo)、角色寬度自我效能感及適應(yīng)性行為之間均兩兩相關(guān),相關(guān)分析結(jié)果符合進(jìn)一步對角色寬度自我效能感進(jìn)行中介效應(yīng)分析的統(tǒng)計(jì)學(xué)要求。回歸分析結(jié)果見表3,表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工適應(yīng)性行為具有顯著的正向預(yù)測作用(p < 0.001) 。將角色寬度自我效能感納入回歸方程后,悖論式領(lǐng)導(dǎo)對適應(yīng)性行為的預(yù)測作用仍舊顯著(p < 0.001),角色寬度自我效能感的間接效應(yīng)為0.712。

綜上所述,p=0.925,表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)與適應(yīng)性行為呈正相關(guān),即假設(shè)1成立;p=0.876,表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)與角色寬度自我效能感呈正相關(guān),即假設(shè)2a成立;p=0.989,表明角色寬度自我效能感與適應(yīng)性行為呈正相關(guān),即假設(shè)2b成立;B=0.712表明角色寬度自我效能感在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對員工適應(yīng)性行為的影響中有中介作用,即假設(shè)2c成立。

4 結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

通過研究得知,悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過向員工樹立角色榜樣,在實(shí)際行動中運(yùn)用悖論式思維引導(dǎo)員工思考,以提高員工對悖論式領(lǐng)導(dǎo)的信任和理解。在具體的任務(wù)情景中,悖論式領(lǐng)導(dǎo)會通過言語教導(dǎo)和實(shí)際行動來提高員工的認(rèn)知,幫助員工做出主動的思考和具體的行動。悖論式領(lǐng)導(dǎo)善于對員工的心理進(jìn)行引導(dǎo),在員工面對具體的任務(wù)時(shí),員工角色寬度自我效能感能更好地發(fā)揮激勵作用,有效避免員工因?yàn)樾睦砥谕^高或過低而導(dǎo)致工作中不利情況的發(fā)生。這充分說明了,悖論式領(lǐng)導(dǎo)在對員工適應(yīng)性行為的影響過程中,員工的角色寬度自我效能感起到了中介作用。

4.2 管理啟示

對管理者來說,應(yīng)該不斷提高自己的悖論式思維和辯證思維。馮儉等[23]提出高辯證思維的人用整體、聯(lián)系、發(fā)展的觀點(diǎn)看待和解決問題,他們認(rèn)為現(xiàn)象隨著時(shí)間的推移而改變,他們接受矛盾,認(rèn)為看似不相容的事物或想法是可以同時(shí)存在的。劉瑞佳等[24]指出辯證思維和悖論思想都是強(qiáng)調(diào)在動態(tài)變化中進(jìn)行思考,兩者可以相互促進(jìn)理解。具體來講,悖論式領(lǐng)導(dǎo)可以通過不斷提高自己的辯證思維,促進(jìn)自身的悖論式發(fā)展;悖論式領(lǐng)導(dǎo)要多與員工進(jìn)行心理上的溝通交流,合理引導(dǎo)員工內(nèi)部的積極情緒和有效消除員工內(nèi)部的消極情緒,讓員工合理設(shè)立預(yù)期目標(biāo);悖論式領(lǐng)導(dǎo)在與員工交流中,要積極培養(yǎng)員工的自我辯證思維,讓員工學(xué)會自我理解和消化外部的各種行為,促進(jìn)員工的知識積累,從而在工作中不僅能展現(xiàn)出強(qiáng)烈的意愿,還能形成強(qiáng)大的技巧和能力。

對員工來說,要積極與領(lǐng)導(dǎo)者溝通交流,培養(yǎng)自我辯證思維。具體來講,員工在可能遇到具體的任務(wù)情境時(shí),可以提前向領(lǐng)導(dǎo)者尋求一定的幫助,不斷地開拓自己的思路;員工本身要樹立不斷學(xué)習(xí)的理念,在他人的經(jīng)驗(yàn)和自我經(jīng)驗(yàn)中去客觀分析得失,積累任務(wù)失敗和成功的經(jīng)驗(yàn),既提高自身的認(rèn)知又增強(qiáng)工作技能;員工要合理地設(shè)立自己的工作預(yù)期,以積極的心態(tài)和情緒去解決問題,過高或不理性的情緒會給自身工作帶來困境,堅(jiān)持理性和感性思維相結(jié)合的方法會更有利于在任務(wù)中做出有效的行為。