劉 振，尚智沛

（鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院商學(xué)院，河南 鄭州 450046）

“關(guān)鍵核心技術(shù)是要不來、買不來、討不來的”，如何通過“科技創(chuàng)新和制度創(chuàng)新‘雙輪驅(qū)動’”，破解西方航空制造大國的“卡脖子” 技術(shù)難題，是中國航空裝備制造企業(yè)當(dāng)前亟待解決的重大課題。 基于此，本文主要從提升中國航空裝備制造企業(yè)自主創(chuàng)新的內(nèi)部驅(qū)動力視角，以中國航空裝備制造企業(yè)數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元回歸分析模型，探究高管薪酬契約與企業(yè)自主創(chuàng)新之間的影響關(guān)系和作用機(jī)制。 在提升中國航空裝備制造企業(yè)自主創(chuàng)新以及高管薪酬契約設(shè)計方面，能夠?yàn)槠髽I(yè)決策提供經(jīng)驗(yàn)證據(jù)和理論指導(dǎo)。

1 理論分析與研究假設(shè)

1.1 高管貨幣薪酬與企業(yè)自主創(chuàng)新

貨幣薪酬設(shè)置的最初目的是為了有效緩解代理沖突、降低代理成本，提升管理層和股東之間的目標(biāo)一致性［1］。 傳統(tǒng)激勵理論將貨幣薪酬（或年薪） 作為激勵經(jīng)理人短期績效的有效工具［2］。 當(dāng)公司當(dāng)期財務(wù)績效下降時，公司高管可能獲得較少的年薪收入［3］，基于短期財務(wù)績效的高管激勵模式下，經(jīng)理人的短期績效壓力較大，導(dǎo)致其短期行為的產(chǎn)生［4］，但是創(chuàng)新投資的長周期性會抑制企業(yè)的短期收益。 創(chuàng)新投資的會計確認(rèn)費(fèi)用化和部分資本化，以及創(chuàng)新投資收益的滯后性特征，增加創(chuàng)新投資將降低公司的當(dāng)期財務(wù)績效，以公司當(dāng)期財務(wù)績效為支付基礎(chǔ)的高管貨幣薪酬將隨之減少［2］，即增加創(chuàng)新投資將會減少高管當(dāng)期年薪報酬。 出于自身利益最大化，高管可能操縱創(chuàng)新投資增加他們的短期報酬，Bushee［5］等認(rèn)為為了獲取更多私人收益，關(guān)注公司短期業(yè)績表現(xiàn)的公司高管很可能減少公司當(dāng)期的創(chuàng)新投資；Dechow 和Sloan［6］等認(rèn)為，想提高當(dāng)前會計收益的經(jīng)理人有減少研發(fā)支出的動機(jī)。 特別是風(fēng)險厭惡型高管，為了減少創(chuàng)新投資帶來的損失，往往會選擇規(guī)避創(chuàng)新而進(jìn)行常規(guī)經(jīng)營和生產(chǎn)［7］。 所以，短期收益的薪酬計劃會導(dǎo)致管理者減少研發(fā)支出［8］，貨幣薪酬的短周期和事前約定，與創(chuàng)新長周期和不確定性特征是互不兼容的，貨幣薪酬對企業(yè)創(chuàng)新的激勵效果大打折扣［9］。 并且John 等［10］實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：經(jīng)理人現(xiàn)金補(bǔ)償與企業(yè)研發(fā)支出負(fù)相關(guān)。 但是，Balkin 等［11］認(rèn)為經(jīng)理人的短期報酬能更好地促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新行為。 國內(nèi)部分學(xué)者認(rèn)為目前在中國大多數(shù)上市公司，高管持股比例普遍偏低，股票期權(quán)等激勵方式并不普遍，高管貨幣薪酬具有激勵企業(yè)增加創(chuàng)新投資的功能。 在我國企業(yè)實(shí)踐背景下，風(fēng)險較小的短期薪酬激勵對經(jīng)理人而言更具有吸引力［12］，高管短期薪酬的低風(fēng)險性和相對穩(wěn)定性可促進(jìn)高管進(jìn)行多元分散化投資，提高高管的風(fēng)險承擔(dān)能力，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)研發(fā)投資［13］。 此外， 劉華芳和楊建君［14］、胡艷和馬連福［15］等以企業(yè)為樣本，實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：高管年薪（或貨幣薪酬） 對企業(yè)R＆D 投資（或技術(shù)創(chuàng)新） 具有顯著的正向影響關(guān)系。 基于上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：高管貨幣薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。

1.2 高管股權(quán)薪酬與企業(yè)自主創(chuàng)新

高管股權(quán)薪酬對公司創(chuàng)新投資的影響主要依賴于經(jīng)理人的持股比例［16］。 利益趨同假說認(rèn)為高管股權(quán)薪酬和企業(yè)R＆D 投資之間具有顯著的正向促進(jìn)關(guān)系。 高管股權(quán)薪酬使高管能夠擁有公司股權(quán)，股東與戴上“金手銬” 的經(jīng)理人之間自然而然結(jié)成了利益同盟關(guān)系進(jìn)而產(chǎn)生利益趨同效應(yīng)［17］，高管股權(quán)薪酬這種契約設(shè)計能夠減少經(jīng)理人創(chuàng)新投資中的代理問題［18］，是影響公司長期盈利能力的一個強(qiáng)有力工具。 集高管和所有者于一身的公司經(jīng)理人，有更加強(qiáng)烈的動機(jī)指導(dǎo)公司長期發(fā)展；高管股權(quán)薪酬促使經(jīng)理人更積極地追求機(jī)會，為獲得潛在的高回報從事高風(fēng)險投資。 一方面，缺少股權(quán)激勵的經(jīng)理人不愿承擔(dān)創(chuàng)新活動的高風(fēng)險，但擁有股權(quán)的經(jīng)理人更愿意承受風(fēng)險，為了公司的核心競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展，積極地支持創(chuàng)新活動［19］；另一方面，實(shí)施高管股權(quán)激勵的企業(yè)能夠通過信號傳遞效，應(yīng)向外界傳達(dá)公司治理完善、投資項目有前景的積極信號，降低內(nèi)外信息的不對稱程度，有助于外部投資者更好地了解企業(yè)的盈利能力和發(fā)展?jié)摿Γ岣咂髽I(yè)獲得外部資金支持的可能性［20］，在一定程度上緩解企業(yè)自主創(chuàng)新的融資約束壓力。 此外舒謙和陳治亞［21］、孫早和肖利平［9］等實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)：高管股權(quán)薪酬對企業(yè)創(chuàng)新投資具有顯著的正向影響關(guān)系。 基于上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2：高管股權(quán)薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。

1.3 高管團(tuán)隊薪酬差距與企業(yè)自主創(chuàng)新

錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距不僅能夠提高公司高管的努力程度，而且是高管愿意承擔(dān)高風(fēng)險的創(chuàng)新項目。 “論功行賞” 式的薪酬合約安排有助于形成組織權(quán)威、建立組織秩序，對高管團(tuán)隊起到良好的監(jiān)督和激勵效應(yīng)，形成良好的競爭文化，減少偷懶和搭便車行為［22］。 Goel 和Thakor［23］運(yùn)用理論模型，研究發(fā)現(xiàn)：錦標(biāo)賽激勵作用下的薪酬差距會導(dǎo)致公司高管更愿意承擔(dān)風(fēng)險，并且高管承擔(dān)風(fēng)險會隨著競賽獎金的提升而提升。 強(qiáng)調(diào)如果股東通過衡量高管的個人業(yè)績來決定其晉升職位，為獲得晉升機(jī)會，在項目投資決策上，薪酬差距能夠促使高管偏好高風(fēng)險高收益的項目。 Kini 和Williams［24］以1994 －2009 年的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證結(jié)果顯示，CEO 與下級高管薪酬的差距會產(chǎn)生錦標(biāo)賽激勵，在公司戰(zhàn)略決策時，較大的薪酬差距會促進(jìn)高管變得更加冒險和激進(jìn)，會促使高管提高研發(fā)投入。 劉美玉等［25］以中國中小板上市公司為樣本，實(shí)證結(jié)果顯示，為創(chuàng)造更好的業(yè)績和增加個人回報，擴(kuò)大高管薪酬差距能夠促使高管在決策上更加冒進(jìn)，敢于承擔(dān)風(fēng)險較高的投資項目。 周權(quán)雄［26］以中國國有上市公司為樣本，實(shí)證結(jié)果顯示，在國有上市公司加大高管薪酬差距，能夠有效地提升公司的創(chuàng)新水平。 鞏娜和劉清源［27］以2012 年中國民營上市公司為樣本，實(shí)證結(jié)果顯示，在民營上市公司，高管薪酬差距與公司研發(fā)支出顯著正相關(guān)。 所以按照錦標(biāo)賽理論，增加高管內(nèi)部薪酬差距，能夠激勵高管偏好高風(fēng)險的項目，激勵高管增加研發(fā)投入。 基于上述分析，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3：高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。

2 研究設(shè)計

2.1 樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文以2007－2018 年中國航空裝備制造企業(yè)在中國A 股上市的企業(yè)為研究樣本，并對其進(jìn)行合理篩選：首先，選擇在公司年報附注中披露研發(fā)支出數(shù)據(jù)的上市公司；然后，剔除數(shù)據(jù)缺失的上市公司；最后，對于連續(xù)變量，運(yùn)用箱線圖探測其是否存在異常值，對于出現(xiàn)異常值的變量，運(yùn)用Winsorize 進(jìn)行縮尾處理。 數(shù)據(jù)主要來源于CSMAR 數(shù)據(jù)庫和WIND數(shù)據(jù)庫，以及中國證監(jiān)會所指定的網(wǎng)站和中國證券報等，并抽取部分樣本數(shù)據(jù)與上市公司年報進(jìn)行核對，對錯誤數(shù)據(jù)進(jìn)行修正。

2.2 變量設(shè)計

2.2.1 被解釋變量

創(chuàng)新能力（lnapply）。 現(xiàn)有文獻(xiàn)衡量企業(yè)自主創(chuàng)新的指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品的新穎程度［28］、銷售收入［29］以及申請專利［30］和專利授權(quán)的數(shù)量［31］等。新產(chǎn)品銷售收入和新穎程度不能很好地反映技術(shù)創(chuàng)新投入的產(chǎn)出，而企業(yè)專利申請的數(shù)量或授權(quán)的數(shù)量不僅能夠反映創(chuàng)新投入的直接產(chǎn)出結(jié)果［32］，而且不容易受到管理者盈余操控的影響［29］，相對客觀可靠。 因此，本文借鑒李梅等［33］的研究，以企業(yè)專利申請總數(shù)加1 的自然對數(shù)作為企業(yè)自主創(chuàng)新的代理變量，用符號lnapply 表示。

2.2.2 解釋變量

高管貨幣薪酬（lnexpayt）。 為強(qiáng)調(diào)公司核心管理層的合力作用，高管貨幣薪酬指標(biāo)用公司年報披露的前三名最高薪酬總額的自然對數(shù)或前三名最高薪酬平均值的自然對數(shù)［2］。 在回歸分析模型中，借鑒唐松和孫錚［34］等的變量設(shè)計，用前三名高管薪酬的平均值的自然對數(shù)衡量。

高管股權(quán)薪酬（EX＿stock）。 主要借鑒鞏娜［7］、盧馨等［35］、陳仕華和李維安［36］等的變量設(shè)計，采用高管持股比例即高管持股數(shù)量（包括兼任的情況）／總股數(shù)表示。

高管團(tuán)隊薪酬差距（TMT＿gap）。 高管團(tuán)隊薪酬差距的衡量通常采取高管團(tuán)隊絕對差距和相對差距這兩種方法［37］，數(shù)值越大表示薪酬差距越大。 高管團(tuán)隊絕對薪酬差距的衡量指標(biāo)主要有Ln（ 總經(jīng)理薪酬－ 管理團(tuán)隊平均薪酬）［38］、CEO 和副總裁平均薪酬之間的差距、CEO 總薪酬與副總裁總薪酬中位數(shù)之差［24］等；高管團(tuán)隊相對薪酬差距的衡量指標(biāo)主要有總經(jīng)理薪酬／ 管理團(tuán)隊平均薪酬［39］、CEO 薪酬／高管團(tuán)隊前五名成員的總薪酬等。

本文主要從高管團(tuán)隊短期薪酬差距、長期薪酬差距和總薪酬差距三個維度來測度高管薪酬差距，主要借鑒已有的研究設(shè)計思路［24］，以“Ln（CEO 短期薪酬－ 公司年度所有副總裁短期薪酬的中位數(shù)）”作為高管團(tuán)隊短期薪酬差距的代理變量， 符號“TMT＿sgap” 來表示；以“Ln（CEO 長期薪酬－ 公司年度所有副總裁長期薪酬的中位數(shù)）” 作為高管團(tuán)隊長期薪酬差距的代理變量，符號“TMT＿lgap” 來表示；以“Ln（CEO 總薪酬－ 公司年度所有副總裁總薪酬的中位數(shù)）” 作為高管團(tuán)隊總薪酬差距的代理變量，符號“TMT＿tgap” 來表示。

2.2.3 控制變量

在借鑒已有研究的基礎(chǔ)上，選擇控制變量：公司上市年數(shù)（lnIPO）、公司成立年數(shù)（lnfound）、公司資產(chǎn)規(guī)模（lnasset）、財務(wù)杠桿（lev）、Z 指數(shù)（Zindex）、董事會規(guī)模（Lnboard）、董事會結(jié)構(gòu)（B＿struc）、公司價值（TobinQ）、政府補(bǔ)貼（Govsuba）、股權(quán)集中度（F＿Share） 等，除此之外，還控制了年度變量。 具體變量定義見表1。

表1 變量界定

2.3 模型構(gòu)建

2.3.1 高管絕對薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的模型

在模型（1）中，lnapply（自主創(chuàng)新）為被解釋變量，lnexpayt（高管貨幣薪酬）和EX＿stock（高管股權(quán)薪酬）為解釋變量，Control 為控制變量，除此之外，還控制了年度變量（year）。

2.3.2 高管薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的模型

在模型（2）中，lnapply（自主創(chuàng)新）為被解釋變量。 TMT＿sgap （高管團(tuán)隊薪酬差距）為解釋變量，主要包括高管團(tuán)隊短期薪酬差距（TMT＿sgap）、高管團(tuán)隊長期薪酬差距（TMT＿lgap）和高管團(tuán)隊總薪酬差距（TMT＿tgap）。 Control 為控制變量，除此之外，還控制了年度變量（year）。

3 實(shí)證結(jié)果與分析

3.1 描述性統(tǒng)計

表2 是高管薪酬（包括高管貨幣薪酬、股權(quán)薪酬以及團(tuán)隊薪酬差距）對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。

表2 描述性統(tǒng)計

從表2 可知，企業(yè)自主創(chuàng)新（lnapply）的均值為3.891，平均來看企業(yè)自主創(chuàng)新相對較低，且其標(biāo)準(zhǔn)差為1.349，最小值為0.693，最大值為6.943，表明樣本企業(yè)之間的企業(yè)自主創(chuàng)新存在較大的個體異質(zhì)性。高管貨幣薪酬（lnexpayt）均值為4.926，標(biāo)準(zhǔn)差為0.851，說明不同企業(yè)高管貨幣薪酬差異不大；高管股權(quán)薪酬（EX＿stock）的均值為0.001，中位數(shù)為0.000，說明企業(yè)中高管持有股權(quán)的比例相對較小且多數(shù)高管尚未持有公司股票。 高管團(tuán)隊短期薪酬差距（TMT＿sgap）均值為11.418，標(biāo)準(zhǔn)差為2.451，說明高管團(tuán)隊短期薪酬差距差異不大；高管團(tuán)隊長期薪酬差距（TMT＿lgap）均值為9.331，標(biāo)準(zhǔn)差為9.598，最小值為0，最大值為21.459，說明高管團(tuán)隊長期薪酬差距差異較大；高管團(tuán)隊總薪酬差距（TMT＿tgap）均值為14.190，標(biāo)準(zhǔn)差為4.292，說明高管團(tuán)隊總薪酬差距差異不大。

3.2 回歸結(jié)果分析

3.2.1 高管絕對薪酬與企業(yè)自主創(chuàng)新

表3 為高管絕對薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果。 由第（1）列可知，高管貨幣薪酬（lnexpayt）的回歸系數(shù)為0.270，在5%的水平上顯著，表明高管貨幣薪酬能夠顯著提升企業(yè)自主創(chuàng)新，假設(shè)1 得到驗(yàn)證。 第（2）列中，高管股權(quán)薪酬（EX＿stock）回歸系數(shù)為283.8，在5%的水平上顯著為正，表明高管股權(quán)薪酬也能有效促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新的提升，假設(shè)2 得到驗(yàn)證，第（3）列中高管貨幣薪酬（lnexpayt）與高管股權(quán)薪酬（EX＿stock）二者交互項（EX＿sp）的回歸系數(shù)顯著為正，說明在促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新方面，高管貨幣薪酬激勵與股權(quán)薪酬激勵具有互補(bǔ)效應(yīng)。

表3 高管絕對薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果

3.2.2 高管相對薪酬與企業(yè)自主創(chuàng)新

表4 給出高管相對薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果。 由第（1）列可知，高管團(tuán)隊短期薪酬差距（TMT＿sgap）的回歸系數(shù)分別為－0.1502，在5%的水平上顯著，表明高管團(tuán)隊短期薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新不是促進(jìn)作用，而是抑制作用。 第（2）列顯示，高管團(tuán)隊長期薪酬差距（TMT＿lgap）的回歸系數(shù)為0.0370，在5%的水平上顯著，表明高管團(tuán)隊長期薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。 第（3）列顯示，高管團(tuán)隊總薪酬差距（TMT＿tgap）的回歸系數(shù)為0.0683，在5%的水平上顯著，表明高管團(tuán)隊總薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用，假設(shè)3 未通過檢驗(yàn)。

表4 高管相對薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新影響的回歸結(jié)果

4 穩(wěn)健性檢驗(yàn)

本文采用了工具變量法進(jìn)行內(nèi)生性問題檢驗(yàn)，主要原因是可能存在一些不可觀測因素。 同時對高管薪酬與企業(yè)自主創(chuàng)新產(chǎn)生影響，使研究結(jié)論受到某些遺漏變量的干擾。 本文工具變量的選取主要借鑒Fisman 等［40］的工具變量設(shè)計思路，以同年同行業(yè)高管貨幣薪酬的均值（YIlnexpayt）、同年同地區(qū)高管貨幣薪酬的均值（YSlnexpayt）作為高管貨幣薪酬的工具變量，以同年同行業(yè)同地區(qū)高管團(tuán)隊短期薪酬差距（YISTMT＿sgap）作為高管團(tuán)隊短期薪酬差距的工具變量，以同年同行業(yè)同地區(qū)高管團(tuán)隊長期薪酬差距（YISTMT＿lgap）作為高管團(tuán)隊長期薪酬差距的工具變量，以同年同行業(yè)同地區(qū)高管團(tuán)隊總薪酬差距（YISTMT＿tgap）作為高管團(tuán)隊總薪酬差距的工具變量，主要因?yàn)樘幱谕晖袠I(yè)、同年同地區(qū)或同年同行業(yè)同地區(qū)的高管薪酬，可能會對本行業(yè)的其他企業(yè)高管薪酬產(chǎn)生影響，但不會對企業(yè)自身的自主創(chuàng)新產(chǎn)生直接影響。 因此，上述變量可作為理想的工具變量。

回歸結(jié)果如表5 所示。 第（2） 列中l(wèi)nexpayt 的回歸系數(shù)在1%的水平顯著為正，說明企業(yè)高管貨幣薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用；第（4） 列中TMT＿sgap 的回歸系數(shù)在1% 的水平顯著為負(fù)，說明高管團(tuán)隊短期薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有抑制作用；第（6） 列中TMT＿lgap 的回歸系數(shù)在5% 的水平顯著為正，說明企業(yè)高管團(tuán)隊長期薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用；第（8） 列中TMT＿tgap 的回歸系數(shù)在1%的水平顯著為正，說明企業(yè)高管團(tuán)隊總薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用。 總之，上述研究結(jié)論具有較強(qiáng)的穩(wěn)健性。

表5 工具變量法

5 研究結(jié)論與政策建議

5.1 研究結(jié)論

在西方航空制造大國的技術(shù)壟斷和封鎖的國際背景下，以及走自主創(chuàng)新發(fā)展道路、締造“航空強(qiáng)國”戰(zhàn)略的國內(nèi)背景下，本文從提升中國航空裝備制造企業(yè)自主創(chuàng)新的內(nèi)部驅(qū)動力視角，以中國航空裝備制造企業(yè)數(shù)據(jù)，運(yùn)用多元回歸分析模型，探究高管薪酬契約與企業(yè)自主創(chuàng)新之間的影響關(guān)系和作用機(jī)制。 實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：高管貨幣薪酬和股權(quán)薪酬均對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用，且高管貨幣薪酬和股權(quán)薪酬對企業(yè)自主創(chuàng)新的促進(jìn)作用具有互補(bǔ)效應(yīng)；高管團(tuán)隊長期薪酬差距和總薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有促進(jìn)作用，但是高管團(tuán)隊短期薪酬差距對企業(yè)自主創(chuàng)新具有抑制作用。 運(yùn)用工具變量法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)后，本文研究結(jié)論依然穩(wěn)健。

5.2 政策建議

基于上述分析，為提升中國航空裝備制造企業(yè)自主創(chuàng)新，從企業(yè)自主創(chuàng)新的內(nèi)部驅(qū)動力視角，在高管薪酬契約設(shè)計方面提出以下政策建議：

在培育企業(yè)自主創(chuàng)新方面，要合理解決內(nèi)部驅(qū)動力問題。 自主創(chuàng)新是中國航空裝備制造企業(yè)打破西方“卡脖子” 技術(shù)、實(shí)現(xiàn)“航空強(qiáng)國” 的主要途徑之一，但是企業(yè)自主創(chuàng)新具有高風(fēng)險、高信息不對稱、收益滯后性等特征，基于風(fēng)險承擔(dān)和收益的考慮，高管可能存在創(chuàng)新動力不足。 解決高管創(chuàng)新動力不足的有效途徑是優(yōu)化高管薪酬契約。 企業(yè)高管的貨幣薪酬還是股權(quán)薪酬，均能激勵高管增加創(chuàng)新投資，提升企業(yè)自主創(chuàng)新，且高管貨幣薪酬和股權(quán)薪酬在促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新方面具有互補(bǔ)效應(yīng)，尤其在人才市場自由流動的情境下，較高的薪酬不僅能夠激勵高管創(chuàng)新的動力，補(bǔ)償高管創(chuàng)新所承擔(dān)的風(fēng)險，而且能夠留住和吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)一步提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。

在高管薪酬契約安排方面，要注意高管薪酬組合的科學(xué)設(shè)計。 高管薪酬組合不僅包括貨幣薪酬，還包括高管股權(quán)薪酬，為提升企業(yè)自主創(chuàng)新，在高管薪酬契約安排方面，不僅要考慮高管薪酬的絕對薪酬，而且還要考慮高管薪酬的相對薪酬。 增加高管貨幣的絕對薪酬和股權(quán)的絕對薪酬，以及擴(kuò)大高管團(tuán)隊內(nèi)部的長期薪酬差距和總薪酬差距均能激勵高管創(chuàng)新的熱情，提升企業(yè)自主創(chuàng)新，但是擴(kuò)大高管團(tuán)隊內(nèi)部的短期薪酬差距，不僅不能提升企業(yè)的自主創(chuàng)新，反而會抑制企業(yè)的自主創(chuàng)新。 所以在高管薪酬契約設(shè)計時，可適度增加貨幣薪酬和股權(quán)薪酬，尤其目前中國航空裝備制造企業(yè)的高管持股比較低，甚至大部分企業(yè)仍然是“零” 持股。 在涉及高管團(tuán)隊薪酬差距時，可適度增加高管團(tuán)隊內(nèi)部的長期薪酬差距和總薪酬差距，但要縮小高管團(tuán)隊內(nèi)部的短期薪酬差距，這樣不僅能夠有效發(fā)揮“競標(biāo)賽” 的激勵效果，而且能夠有效抑制企業(yè)高管的短視行為，激勵企業(yè)高管創(chuàng)新的熱情，持續(xù)提升企業(yè)的自主創(chuàng)新。