汪太平

摘?要：接近動機對于提升團隊創(chuàng)造力非常重要，本文應(yīng)用工作需求資源理論，驗證了接近動機和團隊創(chuàng)造力之間的關(guān)系。?通過對中國大陸66家公司共217個團隊的數(shù)據(jù)收集和分析，利用mplus8.3對數(shù)據(jù)進行回歸分析發(fā)現(xiàn)接近動機對團隊創(chuàng)造力具有顯著正向相關(guān)，同時團隊反思對于接近動機和團隊創(chuàng)造力具有部分中介效應(yīng)。?該研究具有實踐意義。

關(guān)鍵詞：接近動機；團隊反思；團隊創(chuàng)造力

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.24.038

當團隊遇到復雜的問題時，團隊對積極和消極刺激的敏感性差異采取的是接近或是回避的動機，對結(jié)果的影響非常明顯。基于工作需求資源（JD-R）理論，通過團隊反思視角，研究團隊的接近動機（Approach?Motives，AM）對于團隊創(chuàng)造力（Team?Creativity，TC）的影響，進一步豐富團隊創(chuàng)造力的學術(shù)研究。

1?接近動機與團隊創(chuàng)造力的關(guān)系

“接近動機”用于描述對積極刺激的行為的激勵和方向。AM的定義包括兩個不同的部分：“激勵”和行為的“方向”。激勵用于描述引發(fā)行為的反應(yīng)的初步觸發(fā)。“方向”是指行為回應(yīng)刺激的方式，可以與生物和心理需求滿足相關(guān)聯(lián)。在工作場所環(huán)境中。AM的目標會對員工的行為產(chǎn)生影響。?TC作為團隊績效的重要考核指標之一，因此我們假設(shè)：

假設(shè)1：?AM對TC呈顯著正相關(guān)。

2?團隊反思對接近動機和團隊創(chuàng)造力對中介效應(yīng)

團隊反思（Team?Reflexitiy，TR）指的是“團隊成員共同反思與工作相關(guān)的問題，包括團隊的目標、策略和運營流程，并適應(yīng)當前或預期環(huán)境的程度”。它包括反思行動，如探索性學習、關(guān)注、以自我意識回顧過去的事件，以及消化和吸收新信息。?Schmutz等認為TR是團隊集體反思團隊目標、戰(zhàn)略（例如決策）、過程（例如溝通）以及過去和當前績效的結(jié)果并相應(yīng)地進行調(diào)整的能力。通過這些反思過程，團隊可以識別實際情況和期望情況之間的差異，并進行調(diào)整實現(xiàn)目標。

TR是評估工作環(huán)境的關(guān)鍵機制，尤其是在不確定的條件下，并在團隊成員進行有意義的討論后部署最佳行動方案。因此，所有組織都必須促進團隊反思，展現(xiàn)更好的團隊績效。Widmer等指出，與反思高的團隊相比，反思低的團隊對團隊目標、戰(zhàn)略、流程和業(yè)務(wù)環(huán)境的理解較少。他們在應(yīng)對任何環(huán)境威脅時更傾向于被動應(yīng)對而不是主動防御的原因。因此，我們假設(shè)：

假設(shè)2：?AM和TR之間顯著正相關(guān)?；

假設(shè)?3：?TR在AM和TC之間起到中介作用。

3?樣本和測量

樣本數(shù)據(jù)收集采用問卷調(diào)查，向中國大陸66家公司共217個團隊主管進行了問卷，被調(diào)查公司分布在杭州、上海、廣州和深圳4個城市，被調(diào)查團隊人員分布在3～6人之間，調(diào)查工作分2個階段進行，第1個階段發(fā)放217份，剔除無效問卷，有效回收208份；第2個階段發(fā)放208份，剔除了無效問卷，有效回收201份，試卷有效回收率96.24%。兩次問卷的調(diào)查時間間隔3個月，均為同一批調(diào)查對象，被調(diào)查團隊主管均在自愿和匿名情況下對調(diào)查問卷進行作答。

問卷調(diào)查所用到的量表全部來自經(jīng)典的成熟英文量表，采用Brislin推薦的回譯方式將英文量表翻譯為中文，各個量表均選用了Lilert5點量表進行測量，其中1表示完全不同意，5表示完全同意，完成調(diào)查問卷的設(shè)計。

AM變量的測量采納了Johnson等設(shè)計的6題項量表，題項例如：“我工作中的目標就是在工作中實現(xiàn)我的最大潛力”等。

TR變量的測量采納了De?Jong等文章中的5題項量表，題項例如“我們經(jīng)常審視當初制定的目標是否可行”?等。

TC的測量采納了Baer等文章中的4題項量表，題項例如“我和我的部門建議非常多創(chuàng)新的想法來提升工作環(huán)境”等。

4?數(shù)據(jù)分析

數(shù)據(jù)分析采用mplus8.3進行，進行了驗證性因子分析、信效度分析和結(jié)果方程驗證等，具體如下：

描述性統(tǒng)計：本次被調(diào)查對象中，男性主管134名（66.67），女性67名（33.33）；平均年齡38歲，平均工齡14年，平均擔任主管工作年限8.5年，其中本科89人（44.27%），研究生和博士51人（25.37%）。

對角線粗體為AVE開根號值，下三角為維度之皮爾森相關(guān)。

根據(jù)表1，?維度對題目的平均解釋能力（平均方差萃取量-AVE）均大于0.5，維度題目的內(nèi)部一致性（組成信度CR）均大于0.7。區(qū)別效度在對角線開根號，下三角為維度之皮爾森相關(guān)，均大于其他相關(guān)維度的相關(guān)，表示我們的維度區(qū)別效度存在。

根據(jù)表2，基礎(chǔ)模型的卡方x2除以自由度<3，RMSEA和SRMR均小于0.08，?CFI和TLI均>0.9，三因素模型等擬合度的指標數(shù)值均在建議值范圍內(nèi)，?模型擬合度良好，其他模型擬合度均超出建議值。

根據(jù)表3所示，

1：?AM與TC的影響正相關(guān)，?P<0.05，在95%的置信度區(qū)間不經(jīng)過0，?假設(shè)1得到支持；

2：?AM與TR的影響正相關(guān)，P<0.001，在95%的置信度區(qū)間不經(jīng)過0，?假設(shè)2得到支持；

3：?AM通過TR對TC的影響正相關(guān)，P<0.05，在95%的置信度區(qū)間不經(jīng)過0，?假設(shè)3得到支持；

5?結(jié)論與展望

本研究基于JD-R理論，以具有創(chuàng)新特征的高科技企業(yè)為研究對象，嘗試探討AM對TC的影響關(guān)系與傳導機制，得出以下主要結(jié)論：

（1）AM高能有效地提升TC。

（2）AM高能有效提升TR。

（3）AM通過提升TR而增強TC。

通過剖析AM對TC的影響作用，以及TR的中介效應(yīng)，所有假設(shè)都得到最終的驗證，該研究進一步豐富了團隊創(chuàng)造力的影響機制，具有一定的實踐貢獻。最后，本論文的數(shù)據(jù)均來自中國大陸發(fā)達城市，未來可以納入更多的城市區(qū)域和跨文化研究。

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