■柯丹霞 長江大學(xué)經(jīng)濟與管理學(xué)院

■裴 茜（通訊作者） 深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院商務(wù)外語學(xué)院

引言：企業(yè)的管理方式之一是績效管理，績效管理可以激發(fā)員工對于工作的熱情，能夠提高員工工作效率，能夠保障國有企業(yè)的經(jīng)濟穩(wěn)定，能夠為企業(yè)的進步打下堅實的基礎(chǔ)。國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中占據(jù)主導(dǎo)地位，因此國有企業(yè)的績效管理與國家經(jīng)濟存在重要的聯(lián)系。本文對深圳某國有企業(yè)集團開展深入調(diào)研，持續(xù)追蹤該國有企業(yè)的績效管理發(fā)展過程，以此總結(jié)當(dāng)下國有企業(yè)績效管理一線的工作現(xiàn)狀和問題。當(dāng)前，國有企業(yè)績效管理需要進一步深化改革，才能夠確定其良好的管理制度，從而使得績效管理體現(xiàn)應(yīng)有的作用。現(xiàn)階段國有企業(yè)績效管理還亟須進一步改進，國有企業(yè)管理者要對一些問題積極解決，使國有企業(yè)的績效管理工作能夠更上一層臺階。

一、國有企業(yè)績效管理相關(guān)概念界定

1.本文對國有企業(yè)的界定

國有企業(yè)是我國經(jīng)濟社會的重要支柱，國家掌握著資本所有權(quán)和控制權(quán)。國有企業(yè)包含中央與地方政府管理與監(jiān)督的國有企業(yè)，而個別承擔(dān)責(zé)任較為特殊的國有企業(yè)由國務(wù)院直屬管理。國有企業(yè)在經(jīng)營活動中是合理合法的機構(gòu)，國有企業(yè)本質(zhì)是國家占有全部或者部分的股份，國有企業(yè)的資產(chǎn)是國家的，也有一些是屬于社會注資的。因為國有企業(yè)包含政府部門以及企業(yè)兩個方面特點，國有企業(yè)的管理人員不單要有政治理念，還需要清楚企業(yè)運營管理，有充足的企業(yè)運營工作經(jīng)驗。

2.本文對企業(yè)績效管理的界定

企業(yè)績效是企業(yè)管理者與員工之間共同協(xié)商、科學(xué)合理制定和執(zhí)行績效考核并將績效考核結(jié)果準確運用于企業(yè)管理中?？冃Ч芾砩婕耙恍┚唧w環(huán)節(jié)，包含：績效溝通，制訂績效計劃，績效考核與薪酬管理等?？冃Ч芾淼母灸康氖羌訌娖髽I(yè)的盈利能力與強化企業(yè)市場競爭力。績效管理制度能夠創(chuàng)新國有企業(yè)體制改革，并且能夠幫助國有企業(yè)樹立良好的形象，更好地發(fā)展。

3.本文對企業(yè)績效考核的界定

績效考核是企業(yè)績效管理的重要部分，是指采用科學(xué)的考核方式，按照工作的目標和績效的標準去考察員工，評定員工的工作履行情況以及員工個人的發(fā)展情況，然后將考核結(jié)果通知員工的過程。績效考核是一種過程管理，不是單純地考核部門階段性的工作結(jié)果。企業(yè)應(yīng)該更新考核制度和考核的標準，在現(xiàn)行的社會行業(yè)市場上，保證績效考核能夠使得績效保持合理的狀態(tài)。

4.績效管理對國有企業(yè)的意義

績效管理是國有企業(yè)管理的一個重要環(huán)節(jié)，良好的績效管理體系和完善的績效考核制度能夠確保國有企業(yè)各方面的發(fā)展，能確保經(jīng)營戰(zhàn)略、經(jīng)濟活動的落實，同時能夠在市場領(lǐng)域占有優(yōu)勢地位。伴隨著世界經(jīng)濟形勢的復(fù)雜與市場經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，要求國有企業(yè)改革，對于績效管理要逐步完善，對于在企業(yè)經(jīng)營中遇到的問題進行彌補和解決，以能夠更好地落實國有企業(yè)的經(jīng)濟制度和國家戰(zhàn)略的實施?？冃Ч芾碛欣谄髽I(yè)未來的發(fā)展，只有將績效管理與企業(yè)的戰(zhàn)略結(jié)合在一起，才能夠保證企業(yè)完成好經(jīng)營工作任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。良好的績效管理有利于提升員工對企業(yè)的歸屬感?？冃Ч芾淼淖罱K目標就是實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標和運營計劃，留住人才并激勵人才。

二、國有企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與問題

為了了解國有企業(yè)績效管理的真實現(xiàn)狀，通過調(diào)查問卷和實地走訪等方式，對深圳多家國有企業(yè)進行調(diào)研。實地訪談65 人，其中國有企業(yè)管理人員15 人，普通崗位員工50 人。發(fā)放調(diào)查問卷有100 份，回收問卷93 份，其中有效問卷85 份，有效率為91.4%。訪問提綱的內(nèi)容主要包括：一是本企業(yè)績效管理的內(nèi)容是和作用是什么；二是當(dāng)前績效管理是否能夠促進完成考核目標；三是當(dāng)前的績效管理落實執(zhí)行過程是否合理。通過調(diào)研總結(jié)出當(dāng)前國有企業(yè)績效管理普遍存在的六大問題：

1.領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認識不全面，對績效提升不重視

領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認識不全面，認為績效管理只是與工資掛鉤，以單一的獎懲方式去進行績效管理，缺乏構(gòu)建全面完整的績效管理體系的思維輪廓。另外，領(lǐng)導(dǎo)僅以考核結(jié)果為重點，管理的方式停留在考核員工的層面，沒有考慮績效管理全局。很多國有企業(yè)管理者以為績效管理就是績效考核，但其實績效考核只是績效管理的一部分，績效管理還包含目標管理過程，激勵機制過程以及績效評估反饋的階段。這四個部分構(gòu)成了績效管理的整個系統(tǒng)，但是很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都缺乏對其完整的認識。部分國有企業(yè)管理者對于員工的工作，只是簡單地督促，沒有發(fā)揮績效管理的本質(zhì)，認為績效管理的職責(zé)只與人力資源部門相關(guān)，其他部門只管理其內(nèi)部事務(wù)并且認為績效管理與員工無關(guān)，員工只需要做好本職工作就行，不需要參與績效管理細節(jié)的討論和制定。領(lǐng)導(dǎo)不重視參與績效管理，對于績效管理的重要性認識不到位。績效管理需要各個部門之間相互配合協(xié)作，相關(guān)職能部門配合對績效管理工作起著重要的作用，能夠大力提升績效管理的水平。

2.存在績效溝通不到位的問題，缺乏調(diào)節(jié)反饋機制

國有企業(yè)存在績效溝通問題，導(dǎo)致績效管理效果差。缺乏有效的溝通機制和調(diào)節(jié)機制，績效管理制度一旦制定后，就固定下來，沒有調(diào)整反饋機制進行靈活變通，變成死板無用的工具。領(lǐng)導(dǎo)層難以了解員工對于績效管理的評價和建議，無法更好地完善和修改該制度。有些國有企業(yè)缺少員工和績效管理者的互動性，導(dǎo)致績效計劃無法更好實施，有些管理者因為和部門員工關(guān)系好，選擇縮小其缺點和問題，認為員工正在成長，犯幾次同樣的錯誤可以原諒，然后專注表揚其優(yōu)點，對其他員工的付出視而不見，這種現(xiàn)象使得員工無法真正認識自身的缺點，故績效管理幾乎無效果。因為國有企業(yè)一般來講，規(guī)模比較大，員工數(shù)量多，員工的知識水平素質(zhì)各有不同，在執(zhí)行績效管理中很難避免一些不公平的現(xiàn)象，加上部分國有企業(yè)績效管理機制不透明，缺少反饋機制。企業(yè)員工的績效與企業(yè)的效益不掛鉤，員工在企業(yè)工作參與程度低，工作效率低，付出與收獲不成正比。部分國有企業(yè)員工認為只要不犯原則性錯誤，就不會被開除，可以在企業(yè)當(dāng)“閑人”，即績效管理對于部分國有企業(yè)員工沒有激勵改進的作用。

3.績效考核的指標設(shè)置有缺陷，無法有效激勵員工

績效考核指標設(shè)置模糊陳舊，依舊是根據(jù)傳統(tǒng)的人事管理方式，要求員工做好本職工作，但是并不會發(fā)現(xiàn)員工擅長之處。用固定的指標比如工作態(tài)度，對于工作的各方面涉及的能力表達模糊，不夠全面。對于員工本身的能力并沒有做出評價。一線的員工沒有機會去參與方案的制定。并且，員工的薪酬和付出不匹配，員工無法更好投入工作，積極性、主動性嚴重不足，容易造成人員流失。國有企業(yè)設(shè)置績效考核指標模糊，員工并不能明確如何提高自身的績效，企業(yè)缺乏對于員工能力的定位，以陳舊的觀念定性，如以員工的工作態(tài)度為主，但是工作能力的指標沒能體現(xiàn)完整，對于員工而言無法起到有效的激勵作用。

4.績效工作流程還未形成體系，操作評價主觀性強

績效工作流程不完善，部門沒有將員工基層工作進行個性化的指標設(shè)置，考核過程中并沒有實事求是，無法按照實際情況，而是按照個人偏好進行評分，阻礙了員工工作積極性的發(fā)揮。

5.對績效考核指標只重視結(jié)果，忽視考核質(zhì)量過程

很多國有企業(yè)對于績效考核只關(guān)注考核的結(jié)果，忽略了績效考核一系列的過程。國有企業(yè)的績效考核指標僅與銷售額、利潤這些財務(wù)數(shù)據(jù)相關(guān)。雖然員工的工資與績效考核指標掛鉤可以提高工作效率，但是單純以財務(wù)數(shù)據(jù)作為績效考核的指標很容易讓企業(yè)忽視其他難以用數(shù)字表達的部分，只關(guān)注眼前的利益而忽略長期的戰(zhàn)略目標，不利于發(fā)現(xiàn)經(jīng)營問題，同時也不利于績效考核的公平性與真實性。

6.績效改革計劃實施不夠果斷，造成各級惰性依賴

國家關(guān)注國有企業(yè)改革，而能夠真正做到改革，則需要考慮許多因素。實施績效改革，需要探索新的發(fā)展模式和關(guān)注創(chuàng)新領(lǐng)域。此外，企業(yè)需要保持自身的經(jīng)營發(fā)展水平，不能因為改革影響到企業(yè)的發(fā)展。

三、國有企業(yè)績效管理的優(yōu)化策略與建議

1.培養(yǎng)全員績效管理意識，融入績效管理體系

通過企業(yè)文化的建設(shè)和領(lǐng)導(dǎo)班子培訓(xùn)，加深領(lǐng)導(dǎo)與員工對績效管理的重視和認識。針對領(lǐng)導(dǎo)對績效管理認識不全面和不重視的問題，國有企業(yè)可以通過企業(yè)組織活動或者發(fā)放績效管理手冊進行宣傳，讓全企業(yè)的人重視績效管理，學(xué)習(xí)企業(yè)的績效管理制度，了解企業(yè)績效管理的流程，讓績效管理更好地融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略中，而不是流于形式。通過對企業(yè)文化建設(shè)與績效管理系統(tǒng)相結(jié)合的方式，讓員工團隊更容易接受績效管理制度，并且為員工營造更好的工作氛圍。

通過培訓(xùn)的方式，讓全體員工可以了解績效管理的作用與重要性，通過演練討論的方式，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工更加深刻地了解企業(yè)的績效管理；通過對比其他企業(yè)的績效管理，讓領(lǐng)導(dǎo)與員工更加積極地投身績效管理的工作之中。

2.完善績效反饋調(diào)節(jié)機制，促進績效改革推進

通過建立更加完善的反饋調(diào)節(jié)機制，促進國有企業(yè)績效改革工作推進得更加順利。為了解決國有企業(yè)內(nèi)部績效評價不公平不客觀的現(xiàn)象以及反饋調(diào)節(jié)機制不透明的問題，可以通過建立一套國有企業(yè)反饋調(diào)節(jié)機制，總結(jié)歸納員工對于績效管理的想法，對員工個人利益的維護以及在績效管理過程中運用的方式不合理問題，通過溝通去更正偏差，調(diào)整不合理的環(huán)節(jié)和指標，讓企業(yè)管理者能夠真正地了解到整個績效管理過程中的弱項，及時發(fā)現(xiàn)績效考核在實施過程中的難點，從而能夠合理調(diào)整方案，使員工向企業(yè)目標看齊。通過績效去促進員工的發(fā)展，不斷修正不斷調(diào)整，能夠充分發(fā)揮績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用。這套機制可以讓員工更好地參與績效管理并提出績效改進的建議。

3.科學(xué)設(shè)置績效考核指標，優(yōu)化績效考核方式

根據(jù)各個部門的實際情況，對每個崗位進行績效考核指標的設(shè)置，并且全方位對待員工的評價。采用不同的績效考核指標打破傳統(tǒng)模式。采用KPI 找出關(guān)鍵考核指標，從而確定關(guān)鍵的績效要素和績效指標。確?？冃Э己斯ぷ鞯玫絾T工的配合，結(jié)合各個崗位，各部門不同的職能，對績效考核的目標進行劃分。積極優(yōu)化績效考核的方法，處理好績效考核結(jié)果與員工的薪酬福利的關(guān)系。通過對員工的薪酬福利的提高或者對員工晉升提拔，讓企業(yè)員工深刻地明白績效管理與自身工作的關(guān)聯(lián)深度，這樣員工就能重視績效管理，管理者也能更好地去做績效管理的工作。通過不斷學(xué)習(xí)績效管理的方法，提升員工的工作效率，增強員工對企業(yè)的歸屬感，留住人才。

4.聯(lián)動部門之間考核目標，合理配置考核目標

績效管理者應(yīng)深入各個部門了解清楚各個員工的工作關(guān)聯(lián)性，這樣才能使得整個企業(yè)績效聯(lián)動。在設(shè)置績效目標和計劃時，才能結(jié)合部門間的關(guān)聯(lián)性，更好地配置員工的績效考核目標，以解決績效計劃與績效結(jié)果不匹配的問題。

5.合理分配考核指標權(quán)重，減少主觀評價偏差

國有企業(yè)績效考核需要加入一些標準，比如同事之間互評，下屬對上級的評價等標準，這樣能夠保證績效考核結(jié)果的公平性與真實性，還能讓員工了解績效考核工作并全面配合績效管理。要確定績效考核的評分方法以及績效考核的標準，減少考核人員的主觀思維評分指標。還要確保績效考核資料的完整性，企業(yè)員工能夠感受到績效管理的制度以及各項要求確實存在并且真正執(zhí)行。對此，可以設(shè)定一些關(guān)于績效考核標準和考核結(jié)果的展覽，方便員工查閱，使得員工能夠提高工作效率，激發(fā)員工的工作熱情。

6.提升考核人員綜合素質(zhì)，提高績效管理水平

國有企業(yè)制定完善績效管理制度，首先要培養(yǎng)考核人員的各方面素質(zhì)，包含為人正直、堅守原則、專業(yè)知識豐富等。因此，國有企業(yè)要逐步開展對于績效考核人員關(guān)于綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，如績效管理的專業(yè)知識、職業(yè)道德等。在培訓(xùn)中提升績效管理考核人員的業(yè)務(wù)能力和思想品德，并且讓員工對于考核的標準全面掌握，減少考核的主觀隨意性。

7.緊跟績效改革背景目標，確保獎懲措施并行

社會發(fā)展迅猛，國有企業(yè)改革的工作，需要參考改革背景，做出改革的決策。根據(jù)績效考核機制和考核指標的設(shè)置，企業(yè)需要從現(xiàn)實出發(fā)，根據(jù)績效管理設(shè)置獎懲制度，來改善績效管理中的許多問題?？冃Ч芾硪鶕?jù)信息的傳輸，體現(xiàn)出透明化的特征。所以，績效管理的懲罰機制應(yīng)該以“循序提升”為原則，讓員工能夠體會到管理層對其的關(guān)注，使得員工更加有歸屬感，形成積極向上的心態(tài)。

四、結(jié)語

在國有企業(yè)改革的過程中，面臨著諸多挑戰(zhàn)和機遇。為了讓國有企業(yè)更好地發(fā)展自身，企業(yè)要做好管理，更加深入了解自身的經(jīng)營情況，正確認識績效管理系統(tǒng)，更加人性化地管理員工，促進部門之間的聯(lián)動性，從而能夠得到相應(yīng)的管理成果。企業(yè)在未來的發(fā)展中，應(yīng)借助員工提出的績效改進意見，更加合理地完善企業(yè)內(nèi)部的績效管理制度，讓企業(yè)的績效管理水平邁上新的臺階。