耿曉林

（山西省陽泉市平定縣公共就業(yè)和人才服務(wù)中心，陽泉 045000）

引 言

《事業(yè)單位職工收入分配制度改革方案》于2006 年由人事部（現(xiàn)人力資源和社會保障部）與財政部共同發(fā)布，正式在機關(guān)施行。其目標(biāo)是要建立與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系和鼓勵創(chuàng)新創(chuàng)造的分配激勵機制。根據(jù)“分級分類、因地制宜、穩(wěn)健推進”的原則，2010 年1 月1 日起，山西省事業(yè)單位開始實施績效工資。

一、事業(yè)單位績效工資制度實施的意義

第一，完善了事業(yè)單位內(nèi)部的工資分配制度。尤其是一些財政補助和自收自支的事業(yè)單位，績效工資會隨著本單位經(jīng)濟效益的好壞自行調(diào)整，很好地發(fā)揮了績效工資的杠桿作用。

第二，有助于調(diào)動事業(yè)單位職工對工作的主動性和積極性。績效工資改革致力于革除事業(yè)單位工資制度的頑疾，充分體現(xiàn)“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。讓真正認真負責(zé)工作的職工能夠感受到單位對他的重視和獎勵。

第三，為事業(yè)單位引進人才、留住人才起到了保障作用?？冃ЧべY改革要求重點向本單位關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和成績突出的職工傾斜。要讓優(yōu)秀人才享受到改革的紅利，感受到改革的獲得感，使其更加踏實自主地為單位乃至地區(qū)的發(fā)展貢獻力量。

第四，進一步推動了事業(yè)單位人事聘用制度的改革?？冃ЧべY改革要求各事業(yè)單位要完善崗位設(shè)置辦法、崗位聘任制度、崗位考核制度，最大限度地消除年底績效考核走過場的現(xiàn)象。

二、事業(yè)單位績效工資制度實施以來的現(xiàn)狀

事業(yè)單位各級崗位績效工資總量標(biāo)準由各地的人社部門、財政部門共同核定，經(jīng)費來源不同，事業(yè)單位實施的績效工資總量核定辦法也不同。

事業(yè)單位的績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資每月支付，而獎勵性績效工資則由各部門自行決定。基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的構(gòu)成比例根據(jù)單位經(jīng)費來源的不同，按50%∶50%至70%∶30%制定。

以山西省某縣區(qū)為例，無收入的財政全額撥款公益一類事業(yè)單位，績效工資總量系數(shù)核定為1。因為工資是財政保障的，且單位職能是公益性質(zhì)的，所以沒有額外的經(jīng)濟收入，績效工資總量系數(shù)無法提升。除去受到紀檢監(jiān)察部門處分的職工，年底的30%獎勵性績效工資基本都是按照崗位標(biāo)準發(fā)放，很少呈現(xiàn)獎懲的激勵效果。

政府全額撥款的公益一類事業(yè)單位和政府資助的公益二類事業(yè)單位，其績效工資的總量確定系數(shù)為無收入的財政撥款事業(yè)單位的1.2 倍；公益性事業(yè)單位的績效工資總額確定因子為非國有企業(yè)的1.3 個百分點。這類事業(yè)單位大都有額外的經(jīng)濟收入，但基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資的構(gòu)成比例一般參照70%∶30%來制定，靈活性和機動性不夠。

特殊行業(yè)如公立醫(yī)院，政策規(guī)定績效工資總量可按照不超過無收入財政撥款事業(yè)單位績效工資總量的3.5 倍核定；某開發(fā)區(qū)根據(jù)年度考核結(jié)果，績效工資總量可控制在同級政府無收入全額撥款事業(yè)單位績效工資總量的5 倍以內(nèi)，超出原財政保障的部分由開發(fā)區(qū)自行解決。此類事業(yè)單位會將核定范圍內(nèi)的績效工資進行自主分配，績效工資的增量部分會向業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位、高強度和高風(fēng)險崗位和做出突出成績的職工傾斜，還可聘用同工同酬的編外人員。

三、事業(yè)單位績效工資實施以來發(fā)現(xiàn)的問題

（一）績效激勵效果不明顯

據(jù)了解，部分事業(yè)單位發(fā)放績效工資時還只是按照各崗位等級對應(yīng)的績效工資標(biāo)準定額發(fā)放，只要在年度內(nèi)沒有受過紀檢監(jiān)察部門的處分，年度考核合格，年底的獎勵性績效工資都會全額發(fā)放，并沒有向承擔(dān)工作重、完成度好的職工傾斜，績效工資的實施并沒有真正起到激勵的作用。長此以往，會在一定程度上挫傷事業(yè)單位職工的工作熱情。

（二）績效考核制度不完善

部分事業(yè)單位的整體管理機制比較落后，不能與時俱進，對先進的績效管理理念和方法缺乏系統(tǒng)的接觸和學(xué)習(xí)，沒有結(jié)合本單位的職能特點來制定績效考核辦法，沒有形成一套科學(xué)有效的績效考核體系。本來應(yīng)該起指導(dǎo)作用的行業(yè)主管部門也分身乏術(shù)，無力對下屬事業(yè)單位內(nèi)部考核制度進行幫助指導(dǎo)。部分事業(yè)單位制定的績效考核辦法一般是以職工的出勤率為基礎(chǔ)，而在工作質(zhì)量、業(yè)績提升、額外貢獻等方面沒有明確的指標(biāo)，也沒有建立相應(yīng)的評價標(biāo)準。此外，一些事業(yè)單位的績效考核制度沒有經(jīng)過全體職工的充分討論和交流，使得大家的認可程度不高。

（三）績效工資分配方案落實不到位

有些事業(yè)單位雖然制定了績效工資分配方案，但是因為方案缺乏有力的監(jiān)督環(huán)節(jié)，最后的實施效果與制度規(guī)范還有一定的差距，并未起到約束和指導(dǎo)的作用。事業(yè)單位績效工資的實施給單位管理帶來了新矛盾，尤其是一些規(guī)模大、職工多的事業(yè)單位?？冃ЧべY制度改革涉及每一個職工的切身利益。有的職工認為獎勵性績效工資是個人工資項目中的固定組成部分，拿出來重新分配不合理，或認為可能存在徇私現(xiàn)象，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張，職工間的關(guān)系也緊張，導(dǎo)致團隊合作效率低，沒有真正起到調(diào)動職工工作積極性的作用，績效工資分配方案成了一紙空文。

燒傷在臨床中比較多見,患者重度和特重度燒傷患者如果不及時的進行處理和治療,會讓患者的生存受到威脅[1]。因為人體面頸部的疏松結(jié)蹄組織豐富,燒傷后水腫對氣道造成了壓迫,尤其是燒傷6小時后,氣道壓迫的幾率非常高。而且合并呼吸道燒傷患者呼吸道黏膜受損,有炎癥和局部滲出,容易引起氣道黏膜水腫以及呼吸道不暢。如果患者還有嚴重的呼吸道黏膜壞死脫落就會引起氣道阻塞,對患者的通氣功能產(chǎn)生影響,威脅患者的生命安全。此次就我院的47例重度和特重度燒傷合并呼吸道燒傷患者開展分析研究,為患者的臨床治療提供參考。

四、事業(yè)單位績效工資分配制度改革對策

（一）加強事業(yè)單位干部職工的思想政治教育

工資福利制度和廣大職工的切身利益息息相關(guān)，要想全面有效地推行事業(yè)單位績效工資分配制度改革，使改革有成效，就一定要處理好改革、發(fā)展和穩(wěn)定的關(guān)系。因此，事業(yè)單位要細致、深入地宣傳績效工資分配制度改革的相關(guān)政策和意義，使廣大干部職工從收入分配平均主義的思想中掙脫出來，樹立爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭意識，逐漸消除對改革的恐懼和抵觸情緒。尤其是單位領(lǐng)導(dǎo)和中層以上干部，要正確履行領(lǐng)導(dǎo)職能，帶頭深入學(xué)習(xí)相關(guān)政策，指導(dǎo)并堅決執(zhí)行事業(yè)單位績效工資分配方案的制定和實施。對于不能理解新政策的職工，要耐心解釋，從思想上進行疏導(dǎo)，盡力化解內(nèi)部矛盾，保證績效工資分配方案的正常運行。

（二）建立科學(xué)的績效考核體系

1.合理、準確地進行崗位設(shè)置

由于國家對事業(yè)單位編制總數(shù)“只減不增”的管控策略，以及人們對事業(yè)單位公益服務(wù)水平要求的提高，事業(yè)單位的崗位設(shè)置工作尤為重要。

事業(yè)單位應(yīng)該根據(jù)本單位的職能特點和業(yè)務(wù)需要，在核定的編制內(nèi)遵照科學(xué)、合理、精簡、效能的原則設(shè)置崗位，合理控制管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的結(jié)構(gòu)比例，把崗位設(shè)置作為一種制度落實下來，讓職工在各自的崗位上體現(xiàn)更大的價值。另外，事業(yè)單位要切實地將以前的“因人設(shè)崗”轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的“因事設(shè)崗”。

2.確定崗位職責(zé)內(nèi)容

各部門的崗位職責(zé)應(yīng)由部門負責(zé)人根據(jù)崗位的責(zé)任大小、工作強度、工作難度、工作環(huán)境等要素，盡可能詳盡地對崗位進行職責(zé)描述，從而制定考核辦法和評分標(biāo)準。只有把每一個職工的責(zé)任弄明白了，職工才可以清晰地了解到如何工作。崗位職責(zé)的確定，一定要廣泛聽取職工的意見，尤其是從事本崗位職工的意見和建議。

3.準確評估崗位價值

崗位評估是確定崗位價值的有效手段。比如教師類崗位，從事班主任工作的年輕教師居多，因工作年限和崗位職數(shù)的限制，年輕教師的職稱較低。而職稱高的教師普遍年齡偏大，因精力有限，工作任務(wù)相對較少。如果年輕教師的獎勵性績效工資只按照所聘職稱對應(yīng)的獎勵性績效工資標(biāo)準發(fā)放，就會嚴重挫傷其工作積極性。簡而言之，從事什么樣的崗位，就應(yīng)該享受相匹配的績效工資待遇。因此準確和公平的崗位評估顯得尤為重要。

4.確認崗位考核指標(biāo)

事業(yè)單位應(yīng)在年初根據(jù)上年度的工作完成情況制定本年度目標(biāo)任務(wù)，分解到各部門、各科室，讓每個職工明確自己的工作職責(zé)。事業(yè)單位的工作任務(wù)并非企業(yè)的計件制，也和業(yè)務(wù)員的銷售量不同，大多難以量化。因此，事業(yè)單位職工考核的內(nèi)容應(yīng)更加廣泛，日常的考勤、集體學(xué)習(xí)的次數(shù)、服務(wù)對象的滿意度和投訴次數(shù)、工作目標(biāo)的完成度等，都可以作為考核的項目。指標(biāo)制定方法可采用定量與定性相結(jié)合的方法，可以量化的應(yīng)盡可能予以量化。

（三）加強績效考核的監(jiān)管力度

首先，要使事業(yè)單位所有職工在工作中享有監(jiān)督權(quán)、知情權(quán)和表達權(quán)?？冃Э己耸且运新毠槟繕?biāo)的，其是否科學(xué)化、合理化的問題一直是人們爭論的焦點。要讓全體職工積極參與到績效考核體系的制定中來，就考核的方式主動提出意見和建議，完善考核制度，增強績效工資分配實施方案的可操作性。

其次，事業(yè)單位可以設(shè)立績效考核監(jiān)督小組，由領(lǐng)導(dǎo)層及紀檢監(jiān)察、財務(wù)、人事等部門組成，全面、系統(tǒng)性地監(jiān)督和審查各個部門的績效考評。建立績效考核監(jiān)督反饋制度，定期召開會議對績效考核進行復(fù)查，了解各階段、各環(huán)節(jié)績效工資的評價工作進展，傾聽職工的反饋，總結(jié)經(jīng)驗，不斷提升績效考核的實用性，確?？冃ЧべY分配制度能夠落實到位。

（四）制定績效工資分配方案

根據(jù)績效考核評價機制，堅持公開、公平、公正的原則，充分發(fā)揚民主精神，廣泛征求職工意見，明確崗位職責(zé)，確認崗位考核指標(biāo)，設(shè)立績效考核監(jiān)督小組，最終制定本單位的績效工資分配方案。方案要提交到單位職工代表大會進行反復(fù)的討論、修訂，確保方案的科學(xué)性和可操作性；要突出“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合的原則，層層簽訂責(zé)任書，將責(zé)任落實到人。事業(yè)單位績效工資分配方案要在本單位公示，由單位主管部門審批，報人社部門、財政部門備案。

（五）提升績效激勵效應(yīng)

從績效工資分配方案的確立到執(zhí)行，再到每個職工的實際績效工資收入，都存在競爭甚至沖突。為了更好地發(fā)揮績效工資的激勵效果，事業(yè)單位各部門、各科室之間要加強溝通聯(lián)系，職工之間也需要增加交流。雖然職工之間存在著一定的競爭，但歸根結(jié)底，他們都是以履行事業(yè)單位的服務(wù)性質(zhì)為目的的，所以應(yīng)該求同存異，共同探索。提升職工之間的交流，縮短職工之間的差距，讓職工可以自由地表達觀點，這樣有利于完善相關(guān)制度，建立起一套科學(xué)的、公平的評價機制。最后，績效工資分配方案的實施，特別是獎勵性績效工資的發(fā)放，使得職工對自己的薪酬收入有了更高的認同。在獎勵性績效工資的分配上，一方面要加強區(qū)分性評價，增強激勵的引導(dǎo)；另一方面要防止兩極化，把激勵與公平統(tǒng)一起來。要使績效工資在事業(yè)單位中的作用得到充分發(fā)揮，從而增強職工的凝聚力，提高事業(yè)單位的整體服務(wù)水平和工資效率。

對于知識技術(shù)密集、高層次人才集中、具有行業(yè)特殊性的事業(yè)單位，按照行業(yè)文件規(guī)定，報人社部門審批后，在核定總量時可以高出一定的幅度。如果事業(yè)單位有權(quán)自行確定薪酬的分配方案，那么對于“高精尖缺”的高級技術(shù)人員，可以在已核準的工作報酬總額中實施“約定薪酬”或“年度薪酬制度”。公立醫(yī)院可會同人社、財政、醫(yī)保等部門，依據(jù)地方經(jīng)濟社會發(fā)展情況、經(jīng)濟條件相當(dāng)?shù)娜藛T收入水平、公立醫(yī)院的考核標(biāo)準，以及個人的工作表現(xiàn)和員工滿意度等因素，合理地決定醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的工資，要重視對領(lǐng)導(dǎo)干部進行長效激勵。

結(jié) 語

綜上所述，事業(yè)單位實施績效工資制度對于職工工作積極性的提高、工作效率的提升、工作情緒的穩(wěn)定都具有重要意義。在優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)、績效考核體系等方面，可以從加強政策解讀、賦予單位更大的管理權(quán)限、兼顧單位編外工作等方面探討改進績效薪酬管理的途徑。在未來的發(fā)展中，事業(yè)單位要不斷地進行學(xué)習(xí)與研究，努力開發(fā)出更具可行性的新的解決辦法。在事業(yè)單位推行績效工資是一件任重而道遠的工作，既要搞活，又要有政策的約束，需要在今后的實踐中不斷地摸索，使事業(yè)單位能夠持續(xù)、健康地發(fā)展。