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        國有企業(yè)開展績效考核管理的相關思考

        2023-12-09 16:38:45李小嬋
        活力 2023年17期
        關鍵詞:績效考核國有企業(yè)考核

        李小嬋

        (海南海峽航運股份有限公司,???570000)

        引 言

        對于國有企業(yè)來說,公平、公正的績效考核能夠客觀地反映出企業(yè)近些年的發(fā)展趨勢和經(jīng)營情況,協(xié)助其發(fā)現(xiàn)不足、調(diào)整發(fā)展計劃,更優(yōu)質(zhì)、高效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。并且從績效考核實踐應用中總結(jié)經(jīng)驗,梳理績效考核內(nèi)容,形成與國有企業(yè)相匹配的績效考核體系,更好地指導國有企業(yè)進行績效考核,形成良性循環(huán),實現(xiàn)績效考核理論與實務上的不斷優(yōu)化補充。

        一、績效考核的基本內(nèi)容

        績效考核也稱為業(yè)績考評,是根據(jù)企業(yè)中每個職員的工作,運用科學的定性與定量結(jié)合的方式對其行為和貢獻價值進行客觀的評價,是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容,更是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的重要環(huán)節(jié)。作為一項用來評估職員工作表現(xiàn)的周期性管理系統(tǒng),能夠準確發(fā)現(xiàn)職員對企業(yè)的貢獻和不足,還能夠在整體上為人力資源管理提供起決定作用的評價資料,改善企業(yè)的反饋機能,提高工作績效。

        從整體上來看,企業(yè)實行績效考核的作用可總結(jié)為如下四點。

        (一)績效考核能為企業(yè)的人員招聘提供依據(jù)

        通過科學、合理的內(nèi)部考核,企業(yè)可以審查某一崗位的具體要求,包括工作要求、職業(yè)規(guī)劃、學習成長空間等,進而形成具體的標準,在此標準指導下進行人才選聘,能夠保證企業(yè)招聘的質(zhì)量,避免浪費過多的招聘資源。

        (二)績效考核是衡量已有職員能力的依據(jù)

        通過對職員進行績效考核,能夠判斷其工作技能和水平是否滿足晉升或薪酬提升的標準,對考核優(yōu)者進行晉升或提高其薪資待遇,而考核差者也能根據(jù)這一結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的不足之處,進而調(diào)整努力方向,提高自身的競爭力。

        (三)績效考核與職員能力間形成了互相優(yōu)化的循環(huán)體系

        有效的績效考核能夠幫助職員客觀評價自身情況,從而確定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃;而職員的實際表現(xiàn)和額外貢獻也會成為企業(yè)設計績效考核體系的參考,從而進行不斷完善。

        (四)績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)放工資及獎金相掛鉤

        將企業(yè)年度業(yè)績目標進行分解并納入績效考核,設置相對應的指標及標準,通過目標過程管理的方式,實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績與職員的勞動成果密切掛鉤,兌現(xiàn)個人利益。

        二、國有企業(yè)開展績效考核管理的難點

        為了更準確地發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)績效考核中存在的難點,以下將從思想認知入手,結(jié)合全過程管理理念,從事前的指標設計、事中的考核程序及事后的考核結(jié)果應用上分別入手,對其存在的具體問題進行闡述。

        (一)績效考核管理的認知問題

        從國有企業(yè)當前對績效考核的態(tài)度來看,其地位并不高,僅是作為企業(yè)日常經(jīng)營管理中一項必不可少的程序。一方面,企業(yè)對人力資源管理的認識深度有待提高。同其他企業(yè)一樣,國有企業(yè)的主要精力也集中在企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經(jīng)營指標的完成上,對于在內(nèi)部管理中起到輔助作用的人力資源管理并未投入過多的精力,再加上國有企業(yè)相較一般企業(yè)來說對高學歷求職者更具有吸引力,所以整體上國有企業(yè)的人力資源管理較為放松,雖然現(xiàn)代企業(yè)制度正在一步步制定,管理模式也愈發(fā)精細化,但對人力資源管理的關注度還有待進一步提升。另一方面,績效考核相關的職責制度形式化嚴重。國有企業(yè)在績效考核方面制定了較為完善的規(guī)章制度與管理細則,包括崗位職能說明書,但對職員的約束力并不明顯,多流于書面形式,其中像崗位任職資格、工作標準等,也沒有進行細致、明確的闡述,職員很難提高自身工作的規(guī)范性與標準性,導致無法為績效考核提供依據(jù),間接降低了績效考核質(zhì)量,拉低了企業(yè)人力資源管理效率。

        (二)績效考核指標設計待調(diào)整

        通過對國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核方案的運行分析,發(fā)現(xiàn)其在績效考核指標設計上還存在不科學的地方。

        1.企業(yè)級指標分解不到位

        企業(yè)作為一個整體,每個部門、崗位在價值創(chuàng)造中都有其獨特的作用,企業(yè)通過績效計劃將目標層層分解,進而促使職員與組織要求一致,績效周期結(jié)束時對各項目標完成情況進行衡量。但在實際應用中,企業(yè)的考核指標并未將戰(zhàn)略目標及各級人員的具體工作有效結(jié)合,出現(xiàn)了考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況,導致人員盲目追隨眼前的績效最大化,不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

        2.績效考核指標差異性不夠

        目前,一些國有企業(yè)的績效考核指標主要圍繞利潤、盈利率等經(jīng)濟指標,且指標設計也重點考慮主要業(yè)務部門,對其他職能部門的績效指標設計不到位,要么定量指標難以界定,要么定性指標界限模糊,難以全面、準確地衡量出不同部門職員的貢獻情況。

        (三)績效考核程序待優(yōu)化

        除了績效考核指標設計上存在的問題,國有企業(yè)的績效考核程序也有待優(yōu)化。

        首先,制定績效考核指標程序復雜。以某單位為例,企業(yè)的績效考核指標與事前設定好的財務預算和經(jīng)營數(shù)據(jù)密切關聯(lián),公司領導層結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢,在指標目標的基礎上設置一定的漲幅。由于該漲幅沒有行業(yè)標準,屬于經(jīng)驗數(shù)值,需要經(jīng)過各部門或者直屬單位的確認,于是考核指標的確認需要經(jīng)過專題會議商定,再通過OA 等辦公管理系統(tǒng)征求關聯(lián)單位意見,經(jīng)營管理部門或人力資源部門結(jié)合意見進行修訂后再征求意見,如此反復操作后形成結(jié)果呈報公司領導最終確認,整個過程程序煩瑣,涉及部門較多,用時較長,浪費了大量的人力、時間資源,考核效率也不明顯。

        其次,考核目標存在不確定性。一般情況下,定量指標可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測算得出,但定性指標存在諸多不確定性,尤其是需要內(nèi)外部協(xié)同配合完成的任務,任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生變化都有可能造成任務滯后。這無疑增加了負責考核相關工作人員的工作量及壓力,他們需要結(jié)合實際情況綜合考量并及時調(diào)整定性指標目標,最終考核信息也可能不準確。

        最后,績效考核下達時間晚。上述提到,反復確認績效考核指標后,才能以公文形式進行下達,經(jīng)過計算分析、上報、征求意見、會議決議、下達結(jié)果等系列流程,基本上要耽誤將近兩個月的時間,此外可能還需要外部協(xié)同單位確認的事項,時間更會延長,這就直接導致整個企業(yè)的上半年度可能處于無人監(jiān)管的狀態(tài),極不利于企業(yè)的運作與發(fā)展。

        (四)績效考核結(jié)果反饋與應用問題

        績效考核結(jié)果反饋與應用是整個績效考核周期中的末端活動,除了用于職員評價,還用于企業(yè)年度目標完成的評價上。但現(xiàn)階段,在績效考核結(jié)果反饋中仍存在一定問題,如考核頻率低造成考核時效性差,無法及時反映企業(yè)經(jīng)營運作中的優(yōu)勢與劣勢,年度一次考核的方式不利于績效考核的實時改進,也自然無法達到提升工作績效的目的。再如,績效考核與激勵之間存在脫節(jié),通過對國有企業(yè)績效考核的分析,發(fā)現(xiàn)很多職員參與績效考核的動力就是激勵手段的實施,其激勵手段表現(xiàn)在職務晉升、薪酬調(diào)整等方面,但一些企業(yè)的績效考核結(jié)果應用不到位,激勵手段兌現(xiàn)不及時,且缺乏負面激勵,導致人員失去了參與績效考核的積極性,績效考核失去了本身的價值。

        三、國有企業(yè)開展績效考核管理的優(yōu)化思考

        績效考核管理不僅是為了衡量職員價值和年度計劃的完成情況,更是要從中發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營運作中的問題,進而改進不足,解決問題,實現(xiàn)人才的科學配比,由此為解決國有企業(yè)績效考核中的問題、改進績效考核十分必要。

        (一)持續(xù)深化績效考核管理認知

        要想提高國有企業(yè)的績效考核管理質(zhì)量,首先要端正企業(yè)的績效考核態(tài)度,從思想上認識到績效考核的重要性,進而指導行動,優(yōu)化績效考核管理體系。

        第一,提高國有企業(yè)整體對績效考核管理的重視度與支持度。尤其是企業(yè)的管理層、領導層,必須扭轉(zhuǎn)其過分重視生產(chǎn)任務和財務指標完成情況的看法,將目光聚焦內(nèi)部發(fā)展,積極了解績效考核的促進作用,其對績效考核管理的認同度直接影響績效考核的實施情況。企業(yè)可通過政策解讀、文件下發(fā)、行業(yè)交流等方式,使其在日常經(jīng)營運作中引導績效考核的下沉,營造基本的績效考核管理氛圍。

        第二,健全績效考核管理有關制度。一是績效分配制度,要求各部門、各人員進行學習,督促其嚴格實施,保證績效的公正性,這樣能夠提高職員參與績效的積極性;二是干部梯隊建設制度,隨著我國人口老齡化日益加重,國有企業(yè)也要完善體系構(gòu)建,強化績效考核,對職員進行全面的整頓,針對不同工齡、不同工作經(jīng)驗的職員設計相應的培養(yǎng)體系,如管培生計劃、職員接替計劃、人才儲備計劃等,奠定績效考核基礎。

        (二)科學設置企業(yè)績效考核指標

        國有企業(yè)績效考核指標的設計,必須由人力資源部門、主管部門等聯(lián)合對職能崗位進行深度分析,對具體崗位的具體職能進行描述,提取其中要點,撰寫工作規(guī)范,以確定績效考核的關鍵內(nèi)容。

        第一,收集并確定關鍵績效指標。關鍵績效指標決定了企業(yè)的經(jīng)營方向,業(yè)務部門在企業(yè)發(fā)展中起到主要作用,而行政、后勤等部門起到輔助作用,所以在確定關鍵績效指標時,必須衡量好各部門的關系,確保能覆蓋到所有部門。例如:財務類指標可選擇凈利潤、營業(yè)收入、單客收入等;運營類指標則需要根據(jù)其具體的工作任務確認,如生產(chǎn)進度指標、年度生產(chǎn)規(guī)劃指標、新技術(shù)推廣情況指標等。

        第二,優(yōu)化差異性考核指標。國有企業(yè)的績效考核指標不能統(tǒng)一而論,不同崗位、不同工作性質(zhì),其創(chuàng)造的價值也不同,因此其績效考核指標不能設置成一樣的,哪怕同一部門的職員考核也應存在差異化,消除傳統(tǒng)“大鍋飯”的考核模式,突出差異化考核理念,以此調(diào)動職員參與績效考核的積極性,彰顯績效考核管理的真正價值。

        (三)改進績效考核程序

        除了對考核指標進行設計,更重要的是對績效考核管理程序的優(yōu)化,以此將書面上的績效考核理論知識轉(zhuǎn)化成實際。

        其一,明確考評主體和被考評者。從績效考核的主客關系來看,其考核主體起到主導、決定的作用,在國有企業(yè)中,其直接上級、間接上級、同級甚至是客戶都有可能是績效考核的主體,但不管是哪一類主體,其給出績效考核結(jié)果都具有一定的片面性,所以國有企業(yè)在進行績效考核時,應從多角度、全方位收集信息,保證績效考核的客觀性與全面性。例如,對管理層的考核,除了上級領導的評價,還要收集核心骨干的評價。再如,對一般執(zhí)行職員的評價,需上級做出評價,并適當參考同級評價。

        其二,科學設定企業(yè)的績效考核周期。因為職員的工作性質(zhì)不同,其完成工作的時間也就有所不同,因此其考核周期也要分情況確定。國有企業(yè)需就崗位特性,設置差異化的考核周期。例如:經(jīng)理層,可通過季度考核、年度考核對其進行績效考核;部門主管層,可通過半年度考核、年度考核對其進行績效考核;而一般職員則主要以季度考核、半年考核為主。

        其三,提高考核工作效率。雖然國有企業(yè)對績效考核工作有一定的時間和程序上的要求,但在實際操作中,因各種因素的影響,導致其很難按照理論上的程序推進,如新年放假、與審計機構(gòu)的配合不密切等,都會導致績效考核延遲。所以每年開展績效考核工作時,都需要根據(jù)當年實際情況做好時間安排,積極與審計機構(gòu)等進行溝通、協(xié)調(diào),簡化考核程序,提高考核效率。

        (四)做好績效考核結(jié)果溝通與反饋

        績效考核結(jié)果的充分應用能夠進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率,也是審查企業(yè)年度目標完成情況的十分重要的手段。從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來看,績效考核結(jié)果能夠為人力資源管理提供依據(jù),便于其合理安排個人崗位,將人員價值最大化。關于該階段的優(yōu)化,具體包括如下步驟。

        完善企業(yè)的溝通機制和申訴機制。在績效考核完成后,各部門主管人員需及時告知考核者績效考核結(jié)果,并與之進行溝通、分析,優(yōu)者鼓勵,差者改進,必要情況下還可以對職員進行績效輔導。此外,還要暢通其申訴渠道,若是職員發(fā)現(xiàn)自己的績效考核存在問題,可將問題進行反饋,紓解考核主體和考核對象的關系,也能夠以此發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足,確保績效考核的公平、公正。在該階段中必須明確申訴條件(對考核結(jié)果有異議,并在結(jié)果公布7日內(nèi)以書面形式提交申訴材料)、申訴形式(收到申訴材料后,需如實登記備案)、申訴處理(收到申訴后須在5個工作日內(nèi)與申訴職員進行溝通,并進行深入調(diào)查)。

        強調(diào)績效考核結(jié)果的運用。只有充分運用績效考核結(jié)果,才能發(fā)揮其真正的激勵作用。可應用于薪酬計劃中,將績效考核結(jié)果作為薪酬下發(fā)的依據(jù);可用于職員培訓中,根據(jù)績效考核結(jié)果對職員設計培訓計劃,豐富職員的知識體系,提高其工作能力;可用于職務晉升、崗位調(diào)整中,績效考核結(jié)果可以讓職員看到自身的不足和優(yōu)勢,從而進行調(diào)整,企業(yè)也可根據(jù)考核結(jié)果確定其是晉升還是下調(diào),以保證企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。

        結(jié) 語

        綜上所述,國有企業(yè)的績效考核不僅是提升人力資源管理的一種手段,更是其踐行社會責任、經(jīng)濟責任的關鍵。本文通過對有關內(nèi)容進行分析,發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效考核理念、績效考核指標設計、績效考核程序和績效考核結(jié)果應用上都存在相應問題,同時也從全位梳理績效考核指標、精簡績效考核程序和加大績效考核結(jié)果應用上提出了優(yōu)化建議,但其說服性與實操性還有待驗證。就目前國有企業(yè)的績效考核實況來看,盡管其取得了一定的改革、優(yōu)化成效,但仍需繼續(xù)更新。

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