李小嬋

（海南海峽航運股份有限公司，?？?570000）

引 言

對于國有企業(yè)來說，公平、公正的績效考核能夠客觀地反映出企業(yè)近些年的發(fā)展趨勢和經(jīng)營情況，協(xié)助其發(fā)現(xiàn)不足、調(diào)整發(fā)展計劃，更優(yōu)質(zhì)、高效地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。并且從績效考核實踐應用中總結(jié)經(jīng)驗，梳理績效考核內(nèi)容，形成與國有企業(yè)相匹配的績效考核體系，更好地指導國有企業(yè)進行績效考核，形成良性循環(huán)，實現(xiàn)績效考核理論與實務上的不斷優(yōu)化補充。

一、績效考核的基本內(nèi)容

績效考核也稱為業(yè)績考評，是根據(jù)企業(yè)中每個職員的工作，運用科學的定性與定量結(jié)合的方式對其行為和貢獻價值進行客觀的評價，是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，更是企業(yè)經(jīng)營管理中必不可少的重要環(huán)節(jié)。作為一項用來評估職員工作表現(xiàn)的周期性管理系統(tǒng)，能夠準確發(fā)現(xiàn)職員對企業(yè)的貢獻和不足，還能夠在整體上為人力資源管理提供起決定作用的評價資料，改善企業(yè)的反饋機能，提高工作績效。

從整體上來看，企業(yè)實行績效考核的作用可總結(jié)為如下四點。

（一）績效考核能為企業(yè)的人員招聘提供依據(jù)

通過科學、合理的內(nèi)部考核，企業(yè)可以審查某一崗位的具體要求，包括工作要求、職業(yè)規(guī)劃、學習成長空間等，進而形成具體的標準，在此標準指導下進行人才選聘，能夠保證企業(yè)招聘的質(zhì)量，避免浪費過多的招聘資源。

（二）績效考核是衡量已有職員能力的依據(jù)

通過對職員進行績效考核，能夠判斷其工作技能和水平是否滿足晉升或薪酬提升的標準，對考核優(yōu)者進行晉升或提高其薪資待遇，而考核差者也能根據(jù)這一結(jié)果發(fā)現(xiàn)自身的不足之處，進而調(diào)整努力方向，提高自身的競爭力。

（三）績效考核與職員能力間形成了互相優(yōu)化的循環(huán)體系

有效的績效考核能夠幫助職員客觀評價自身情況，從而確定相應的職業(yè)生涯規(guī)劃；而職員的實際表現(xiàn)和額外貢獻也會成為企業(yè)設計績效考核體系的參考，從而進行不斷完善。

（四）績效考核結(jié)果與企業(yè)發(fā)放工資及獎金相掛鉤

將企業(yè)年度業(yè)績目標進行分解并納入績效考核，設置相對應的指標及標準，通過目標過程管理的方式，實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績與職員的勞動成果密切掛鉤，兌現(xiàn)個人利益。

二、國有企業(yè)開展績效考核管理的難點

為了更準確地發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)績效考核中存在的難點，以下將從思想認知入手，結(jié)合全過程管理理念，從事前的指標設計、事中的考核程序及事后的考核結(jié)果應用上分別入手，對其存在的具體問題進行闡述。

（一）績效考核管理的認知問題

從國有企業(yè)當前對績效考核的態(tài)度來看，其地位并不高，僅是作為企業(yè)日常經(jīng)營管理中一項必不可少的程序。一方面，企業(yè)對人力資源管理的認識深度有待提高。同其他企業(yè)一樣，國有企業(yè)的主要精力也集中在企業(yè)的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和經(jīng)營指標的完成上，對于在內(nèi)部管理中起到輔助作用的人力資源管理并未投入過多的精力，再加上國有企業(yè)相較一般企業(yè)來說對高學歷求職者更具有吸引力，所以整體上國有企業(yè)的人力資源管理較為放松，雖然現(xiàn)代企業(yè)制度正在一步步制定，管理模式也愈發(fā)精細化，但對人力資源管理的關注度還有待進一步提升。另一方面，績效考核相關的職責制度形式化嚴重。國有企業(yè)在績效考核方面制定了較為完善的規(guī)章制度與管理細則，包括崗位職能說明書，但對職員的約束力并不明顯，多流于書面形式，其中像崗位任職資格、工作標準等，也沒有進行細致、明確的闡述，職員很難提高自身工作的規(guī)范性與標準性，導致無法為績效考核提供依據(jù)，間接降低了績效考核質(zhì)量，拉低了企業(yè)人力資源管理效率。

（二）績效考核指標設計待調(diào)整

通過對國有企業(yè)現(xiàn)行績效考核方案的運行分析，發(fā)現(xiàn)其在績效考核指標設計上還存在不科學的地方。

1.企業(yè)級指標分解不到位

企業(yè)作為一個整體，每個部門、崗位在價值創(chuàng)造中都有其獨特的作用，企業(yè)通過績效計劃將目標層層分解，進而促使職員與組織要求一致，績效周期結(jié)束時對各項目標完成情況進行衡量。但在實際應用中，企業(yè)的考核指標并未將戰(zhàn)略目標及各級人員的具體工作有效結(jié)合，出現(xiàn)了考核與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)的情況，導致人員盲目追隨眼前的績效最大化，不利于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2.績效考核指標差異性不夠

目前，一些國有企業(yè)的績效考核指標主要圍繞利潤、盈利率等經(jīng)濟指標，且指標設計也重點考慮主要業(yè)務部門，對其他職能部門的績效指標設計不到位，要么定量指標難以界定，要么定性指標界限模糊，難以全面、準確地衡量出不同部門職員的貢獻情況。

（三）績效考核程序待優(yōu)化

除了績效考核指標設計上存在的問題，國有企業(yè)的績效考核程序也有待優(yōu)化。

首先，制定績效考核指標程序復雜。以某單位為例，企業(yè)的績效考核指標與事前設定好的財務預算和經(jīng)營數(shù)據(jù)密切關聯(lián)，公司領導層結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢，在指標目標的基礎上設置一定的漲幅。由于該漲幅沒有行業(yè)標準，屬于經(jīng)驗數(shù)值，需要經(jīng)過各部門或者直屬單位的確認，于是考核指標的確認需要經(jīng)過專題會議商定，再通過OA 等辦公管理系統(tǒng)征求關聯(lián)單位意見，經(jīng)營管理部門或人力資源部門結(jié)合意見進行修訂后再征求意見，如此反復操作后形成結(jié)果呈報公司領導最終確認，整個過程程序煩瑣，涉及部門較多，用時較長，浪費了大量的人力、時間資源，考核效率也不明顯。

其次，考核目標存在不確定性。一般情況下，定量指標可以根據(jù)歷史數(shù)據(jù)測算得出，但定性指標存在諸多不確定性，尤其是需要內(nèi)外部協(xié)同配合完成的任務，任何一個環(huán)節(jié)發(fā)生變化都有可能造成任務滯后。這無疑增加了負責考核相關工作人員的工作量及壓力，他們需要結(jié)合實際情況綜合考量并及時調(diào)整定性指標目標，最終考核信息也可能不準確。

最后，績效考核下達時間晚。上述提到，反復確認績效考核指標后，才能以公文形式進行下達，經(jīng)過計算分析、上報、征求意見、會議決議、下達結(jié)果等系列流程，基本上要耽誤將近兩個月的時間，此外可能還需要外部協(xié)同單位確認的事項，時間更會延長，這就直接導致整個企業(yè)的上半年度可能處于無人監(jiān)管的狀態(tài)，極不利于企業(yè)的運作與發(fā)展。

（四）績效考核結(jié)果反饋與應用問題

績效考核結(jié)果反饋與應用是整個績效考核周期中的末端活動，除了用于職員評價，還用于企業(yè)年度目標完成的評價上。但現(xiàn)階段，在績效考核結(jié)果反饋中仍存在一定問題，如考核頻率低造成考核時效性差，無法及時反映企業(yè)經(jīng)營運作中的優(yōu)勢與劣勢，年度一次考核的方式不利于績效考核的實時改進，也自然無法達到提升工作績效的目的。再如，績效考核與激勵之間存在脫節(jié)，通過對國有企業(yè)績效考核的分析，發(fā)現(xiàn)很多職員參與績效考核的動力就是激勵手段的實施，其激勵手段表現(xiàn)在職務晉升、薪酬調(diào)整等方面，但一些企業(yè)的績效考核結(jié)果應用不到位，激勵手段兌現(xiàn)不及時，且缺乏負面激勵，導致人員失去了參與績效考核的積極性，績效考核失去了本身的價值。

三、國有企業(yè)開展績效考核管理的優(yōu)化思考

績效考核管理不僅是為了衡量職員價值和年度計劃的完成情況，更是要從中發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營運作中的問題，進而改進不足，解決問題，實現(xiàn)人才的科學配比，由此為解決國有企業(yè)績效考核中的問題、改進績效考核十分必要。

（一）持續(xù)深化績效考核管理認知

要想提高國有企業(yè)的績效考核管理質(zhì)量，首先要端正企業(yè)的績效考核態(tài)度，從思想上認識到績效考核的重要性，進而指導行動，優(yōu)化績效考核管理體系。

第一，提高國有企業(yè)整體對績效考核管理的重視度與支持度。尤其是企業(yè)的管理層、領導層，必須扭轉(zhuǎn)其過分重視生產(chǎn)任務和財務指標完成情況的看法，將目光聚焦內(nèi)部發(fā)展，積極了解績效考核的促進作用，其對績效考核管理的認同度直接影響績效考核的實施情況。企業(yè)可通過政策解讀、文件下發(fā)、行業(yè)交流等方式，使其在日常經(jīng)營運作中引導績效考核的下沉，營造基本的績效考核管理氛圍。

第二，健全績效考核管理有關制度。一是績效分配制度，要求各部門、各人員進行學習，督促其嚴格實施，保證績效的公正性，這樣能夠提高職員參與績效的積極性；二是干部梯隊建設制度，隨著我國人口老齡化日益加重，國有企業(yè)也要完善體系構(gòu)建，強化績效考核，對職員進行全面的整頓，針對不同工齡、不同工作經(jīng)驗的職員設計相應的培養(yǎng)體系，如管培生計劃、職員接替計劃、人才儲備計劃等，奠定績效考核基礎。

（二）科學設置企業(yè)績效考核指標

國有企業(yè)績效考核指標的設計，必須由人力資源部門、主管部門等聯(lián)合對職能崗位進行深度分析，對具體崗位的具體職能進行描述，提取其中要點，撰寫工作規(guī)范，以確定績效考核的關鍵內(nèi)容。

第一，收集并確定關鍵績效指標。關鍵績效指標決定了企業(yè)的經(jīng)營方向，業(yè)務部門在企業(yè)發(fā)展中起到主要作用，而行政、后勤等部門起到輔助作用，所以在確定關鍵績效指標時，必須衡量好各部門的關系，確保能覆蓋到所有部門。例如：財務類指標可選擇凈利潤、營業(yè)收入、單客收入等；運營類指標則需要根據(jù)其具體的工作任務確認，如生產(chǎn)進度指標、年度生產(chǎn)規(guī)劃指標、新技術(shù)推廣情況指標等。

第二，優(yōu)化差異性考核指標。國有企業(yè)的績效考核指標不能統(tǒng)一而論，不同崗位、不同工作性質(zhì)，其創(chuàng)造的價值也不同，因此其績效考核指標不能設置成一樣的，哪怕同一部門的職員考核也應存在差異化，消除傳統(tǒng)“大鍋飯”的考核模式，突出差異化考核理念，以此調(diào)動職員參與績效考核的積極性，彰顯績效考核管理的真正價值。

（三）改進績效考核程序

除了對考核指標進行設計，更重要的是對績效考核管理程序的優(yōu)化，以此將書面上的績效考核理論知識轉(zhuǎn)化成實際。

其一，明確考評主體和被考評者。從績效考核的主客關系來看，其考核主體起到主導、決定的作用，在國有企業(yè)中，其直接上級、間接上級、同級甚至是客戶都有可能是績效考核的主體，但不管是哪一類主體，其給出績效考核結(jié)果都具有一定的片面性，所以國有企業(yè)在進行績效考核時，應從多角度、全方位收集信息，保證績效考核的客觀性與全面性。例如，對管理層的考核，除了上級領導的評價，還要收集核心骨干的評價。再如，對一般執(zhí)行職員的評價，需上級做出評價，并適當參考同級評價。

其二，科學設定企業(yè)的績效考核周期。因為職員的工作性質(zhì)不同，其完成工作的時間也就有所不同，因此其考核周期也要分情況確定。國有企業(yè)需就崗位特性，設置差異化的考核周期。例如：經(jīng)理層，可通過季度考核、年度考核對其進行績效考核；部門主管層，可通過半年度考核、年度考核對其進行績效考核；而一般職員則主要以季度考核、半年考核為主。

其三，提高考核工作效率。雖然國有企業(yè)對績效考核工作有一定的時間和程序上的要求，但在實際操作中，因各種因素的影響，導致其很難按照理論上的程序推進，如新年放假、與審計機構(gòu)的配合不密切等，都會導致績效考核延遲。所以每年開展績效考核工作時，都需要根據(jù)當年實際情況做好時間安排，積極與審計機構(gòu)等進行溝通、協(xié)調(diào)，簡化考核程序，提高考核效率。

（四）做好績效考核結(jié)果溝通與反饋

績效考核結(jié)果的充分應用能夠進一步提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，也是審查企業(yè)年度目標完成情況的十分重要的手段。從企業(yè)內(nèi)部管理的角度來看，績效考核結(jié)果能夠為人力資源管理提供依據(jù)，便于其合理安排個人崗位，將人員價值最大化。關于該階段的優(yōu)化，具體包括如下步驟。

完善企業(yè)的溝通機制和申訴機制。在績效考核完成后，各部門主管人員需及時告知考核者績效考核結(jié)果，并與之進行溝通、分析，優(yōu)者鼓勵，差者改進，必要情況下還可以對職員進行績效輔導。此外，還要暢通其申訴渠道，若是職員發(fā)現(xiàn)自己的績效考核存在問題，可將問題進行反饋，紓解考核主體和考核對象的關系，也能夠以此發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的不足，確保績效考核的公平、公正。在該階段中必須明確申訴條件（對考核結(jié)果有異議，并在結(jié)果公布7日內(nèi)以書面形式提交申訴材料）、申訴形式（收到申訴材料后，需如實登記備案）、申訴處理（收到申訴后須在5個工作日內(nèi)與申訴職員進行溝通，并進行深入調(diào)查）。

強調(diào)績效考核結(jié)果的運用。只有充分運用績效考核結(jié)果，才能發(fā)揮其真正的激勵作用。可應用于薪酬計劃中，將績效考核結(jié)果作為薪酬下發(fā)的依據(jù)；可用于職員培訓中，根據(jù)績效考核結(jié)果對職員設計培訓計劃，豐富職員的知識體系，提高其工作能力；可用于職務晉升、崗位調(diào)整中，績效考核結(jié)果可以讓職員看到自身的不足和優(yōu)勢，從而進行調(diào)整，企業(yè)也可根據(jù)考核結(jié)果確定其是晉升還是下調(diào)，以保證企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)。

結(jié) 語

綜上所述，國有企業(yè)的績效考核不僅是提升人力資源管理的一種手段，更是其踐行社會責任、經(jīng)濟責任的關鍵。本文通過對有關內(nèi)容進行分析，發(fā)現(xiàn)企業(yè)在績效考核理念、績效考核指標設計、績效考核程序和績效考核結(jié)果應用上都存在相應問題，同時也從全位梳理績效考核指標、精簡績效考核程序和加大績效考核結(jié)果應用上提出了優(yōu)化建議，但其說服性與實操性還有待驗證。就目前國有企業(yè)的績效考核實況來看，盡管其取得了一定的改革、優(yōu)化成效，但仍需繼續(xù)更新。