林小云

（福州市公路事業(yè)發(fā)展直屬中心，福州 350002）

引 言

對員工開展績效評估，主要包括對員工的思想品德、能力、業(yè)績、態(tài)度、個性等進(jìn)行評估，是企業(yè)人力資源的一項重要工作。有效的績效考核制度能對全體員工進(jìn)行約束、激勵、指導(dǎo)和幫助，從而使員工的積極性得到充分的發(fā)揮，提高員工的素質(zhì)，確保完成單位的計劃任務(wù)。公路養(yǎng)護(hù)單位的組成大致分為三種：數(shù)量較小的行政管理、數(shù)量較多的技術(shù)骨干和一些后勤保障工作。在我國改進(jìn)事業(yè)單位體制深化、政企分離、事企分離等方面，公路養(yǎng)護(hù)單位的人才培養(yǎng)模式逐漸由聘用、招聘、優(yōu)勝劣汰、競爭上崗、員工管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。因此，合理選取和決定符合公路產(chǎn)業(yè)特征的評價方式，把日常量化評價與年度綜合評價相統(tǒng)一，對提高公路養(yǎng)護(hù)單位的績效管理水平和效率、切實發(fā)揮其控制和激勵的作用、確保公路養(yǎng)護(hù)單位的總體職能的實現(xiàn)，都有著十分重大的現(xiàn)實意義。

一、實施績效考核的意義

（一）是實施薪酬分配的依據(jù)

《事業(yè)單位人事管理條例》明確指出，單位的薪酬配置要考慮到各部門的工作性質(zhì)，包括崗位職責(zé)、業(yè)績和實際貢獻(xiàn)等。在現(xiàn)代管理中，工資的發(fā)放要遵循“公正”和“高效”兩大基本準(zhǔn)則，即對每個員工的工作績效進(jìn)行評估、衡量，并按照勞資支付報酬。在進(jìn)行工資發(fā)放和工資調(diào)節(jié)時，要考慮到員工的工作業(yè)績，采用評價的方法，將考核的成果與工資的激勵相結(jié)合，從而獲得相應(yīng)的福利。所以，對基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位進(jìn)行績效考評是實現(xiàn)績效工資和按勞分配的重要基礎(chǔ)。沒有基于績效評價的薪酬制度，就無法真正反映出按勞分配的基本原理，難以發(fā)揮激勵員工工作熱情的作用。

（二）有利于形成激勵約束機(jī)制

通過考核，定期對員工的工作表現(xiàn)和績效情況進(jìn)行檢查，并對其進(jìn)行及時的回饋，從而促進(jìn)上下級對評價的標(biāo)準(zhǔn)與成果進(jìn)行全面的交流，有利于營造良好的工作氛圍和組織內(nèi)部的交流溝通，增進(jìn)彼此的理解與合作，實現(xiàn)個體與單位的目標(biāo)達(dá)成共識，以及單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)與公平競爭?？冃Ч芾砟軌蚣ぐl(fā)員工潛能，借由業(yè)績評估，員工對其工作的效價有一個明確的判斷，會盡力為其工作而努力，如學(xué)習(xí)新知識、新技能，以此來提高自己的工作水平，實現(xiàn)預(yù)期的業(yè)績，從而使員工獲得更大的發(fā)展。要保證員工公平競爭，增強(qiáng)其競爭能力，發(fā)揮績效考核激勵約束機(jī)制。所以，績效考核是對人力資源的一種投入，有利于形成激勵約束機(jī)制，可以推動單位長足發(fā)展。

（三）有利于優(yōu)化人力結(jié)構(gòu)

績效考核綜合評價是對員工進(jìn)行培訓(xùn)、調(diào)配、提拔和利用的關(guān)鍵，是企業(yè)的人才配置最優(yōu)的保障。實行科學(xué)、全面的業(yè)績考評，從思想政治、業(yè)務(wù)知識、工作作風(fēng)、工作態(tài)度、工作責(zé)任等方面進(jìn)行綜合評估，根據(jù)工作表現(xiàn)和工作特長來評定個人的工作能力，若員工的素質(zhì)與水平超過其崗位的能力，能夠更好地完成更高層次、更具挑戰(zhàn)性的工作，則可以給予相應(yīng)的提拔。另外，如果有員工用非所長，或是自己的能力和職能出現(xiàn)了跨崗位的情況，可以進(jìn)行水平調(diào)劑，使崗位與人員素質(zhì)相匹配。

二、基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位績效考核工作中存在的問題

（一）績效考核制度不完善

從全國公路事業(yè)單位實行績效薪酬體系開始，各地交通主管部門雖然就如何強(qiáng)化公路養(yǎng)護(hù)單位的業(yè)績評價工作進(jìn)行了研究，也對基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的績效考評工作進(jìn)行了明確的規(guī)定，但各個部門的做法、措施、力度等都不一樣，特別是在考核辦法的制定上都有一定的問題，如內(nèi)容單一、標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)、責(zé)任不明確、可操作性不強(qiáng)等。尤其是在對基層員工進(jìn)行考評時，由于缺乏對公路沿線的地理區(qū)位、道路狀況等因素的綜合考量，對人員進(jìn)行評估時缺乏科學(xué)、綜合的評判，致使評估的結(jié)論不能做到公正、公開。

（二）績效考核方式傳統(tǒng)單一

盡管一些養(yǎng)護(hù)單位已制定了更為詳盡的業(yè)績評價制度，但是由于考核內(nèi)容煩瑣、復(fù)雜，尤其是具體的維修作業(yè)質(zhì)量、效率等在實際工作中很難定量，因此當(dāng)前多數(shù)部門采用手工打分、統(tǒng)一打分的紙質(zhì)表格，工作比較復(fù)雜，造成考評流程“走過場”。有些部門只依據(jù)考勤等單一的工作表現(xiàn)，或只根據(jù)個人的感覺評分，無法真正體現(xiàn)出績效評價的效果。例如，在業(yè)績考核體系中很清楚地規(guī)定了一些懲罰手段，如某個目標(biāo)沒有達(dá)到要扣繳一定的數(shù)額，罰多獎少，這就導(dǎo)致員工只關(guān)注怎樣才能不受懲罰，而忽略了怎樣改進(jìn)工作表現(xiàn)，從而導(dǎo)致業(yè)績評價最后變成了一種形式化的工作，不能為單位的發(fā)展提供必要的信息回饋。

（三）考核結(jié)果的反饋和運用不到位

現(xiàn)階段，部分公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位在業(yè)績評估之后，不在乎考核結(jié)果的反饋，以為做出考核項目、確定考核層級，批注考核結(jié)果就完成了整個績效考核環(huán)節(jié)，在實際過程中沒有及時對員工考核評價中的問題進(jìn)行反饋。有些管理人員認(rèn)為，員工工作業(yè)績評價的成果除了以選拔人員為目標(biāo)，并不重要；但也有一些管理人員把考評當(dāng)成了一種約束和控制手段，既是為了懲罰和控制員工行為，也是為了顯示自己的權(quán)力。此外，在評價工作中，沒有注重評價結(jié)果，使得績效考評與選拔任用、崗位競爭、獎勵懲罰、薪酬調(diào)整等環(huán)節(jié)有著明顯的脫節(jié)，使其喪失了評價目標(biāo)和作用。

（四）績效考核隊伍水平較低

目前，我國各地政府對績效考核工作的重視程度較低，導(dǎo)致各個單位對績效評估工作的關(guān)注度不夠，存在評價體系不完善、工作人員數(shù)量偏少、工作人員素質(zhì)不高等問題。對基層道路維修人員進(jìn)行每日考核，只有行政管理人員或勞動管理人員來做，無論從精力上還是技術(shù)上講，都很難達(dá)到對考評工作的基本需求。此外，對于年度的業(yè)績考評，各單位都有自己的領(lǐng)導(dǎo)小組，也有自身的作業(yè)體系，此類工作都是在人事部和基層辦事處完成的，考核力度缺乏支撐。

三、改進(jìn)基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位績效考核工作的對策

（一）健全績效考核制度，轉(zhuǎn)變績效考核理念

管理者要對績效考核進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)識與掌握，不斷加強(qiáng)對其的認(rèn)識，提升自己的管理能力。作為單位管理者，要充分運用崗位職能，在不同層面上充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢，將績效評價逐漸推廣到單位的日常工作中，并將其與先進(jìn)的管理模式相結(jié)合，使績效考核在基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的發(fā)展中發(fā)揮積極的作用。例如，某基礎(chǔ)公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位為健全績效考核制度，根據(jù)項目特點構(gòu)建專項考核指標(biāo)，對專項工程考核設(shè)置4 個節(jié)點目標(biāo)，分別為預(yù)算上報、工程開標(biāo)、工程完工、決算資金調(diào)整上報。對小修養(yǎng)護(hù)工程項目設(shè)置3 個節(jié)點目標(biāo)，分別為預(yù)算上報（或項目開標(biāo)）、項目完工、決算資金核銷上報?？己诵〗M將在每年初研究確定具體考核項目與節(jié)點目標(biāo)，并制定節(jié)點考核目標(biāo)責(zé)任表，每月對考核項目及責(zé)任人進(jìn)行考核，每月底提交考核結(jié)果表。通過制定符合單位實際的績效考核制度，進(jìn)一步完善公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的績效考核工作，保證績效工作的規(guī)范化和有效性，最終在實際項目中得以落實。

（二）明確績效考核內(nèi)容，改進(jìn)績效考核方式

依據(jù)編制情況，可以將基層公路養(yǎng)護(hù)機(jī)構(gòu)分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和后勤崗位三大類別。為了實現(xiàn)對員工的績效考核，對各個層次的員工都要建立相應(yīng)的評價指標(biāo)，使績效考核更加科學(xué)、合理。在績效考核中，要遵循質(zhì)與量的統(tǒng)一，并明確二者的界限，根據(jù)職能的性質(zhì)、內(nèi)容、重點和職責(zé)等的不同會產(chǎn)生一些差別。在此背景下，要根據(jù)單位特點、人員結(jié)構(gòu)，從思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、專業(yè)能力、數(shù)量、質(zhì)量、效益等幾個角度對受試者進(jìn)行定量分析，避免單一化和抽象化。積極把“互聯(lián)網(wǎng)+”“大數(shù)據(jù)”等通信技術(shù)和數(shù)據(jù)技術(shù)引入單位的人事、績效評價中去，通過構(gòu)建單位內(nèi)部員工工資發(fā)放管理平臺，使其與道路養(yǎng)護(hù)信息化平臺、員工工資發(fā)放軟件等信息資源互聯(lián)互通，加強(qiáng)員工的日常養(yǎng)護(hù)工作數(shù)據(jù)采集與分析，建立集數(shù)據(jù)采集、計算、分析、應(yīng)用于一體的考評系統(tǒng)，確?？冃Э己私Y(jié)果的高效性和公正性。例如，某省高速公路建設(shè)與養(yǎng)護(hù)單位實施了一套基于金蝶EAS 管理平臺的績效考評體系，將制度結(jié)合、實際操作流程和結(jié)果運用三個方面作為重點開發(fā)環(huán)節(jié)。對系統(tǒng)運行、審批流程等系統(tǒng)進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，協(xié)助各職能部門做好系統(tǒng)的信息管理工作。

（三）制定科學(xué)的考核實施方案，加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋和運用

在確定考核內(nèi)容的前提下，應(yīng)結(jié)合公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位的行業(yè)特征，制訂出一套公平、合理的考核計劃，一般包括考核內(nèi)容、考核方法、考核程序、考核組織者、考核對象等?？冃Э荚u的基本流程是：科學(xué)確立考核依據(jù)、實施評價、面談績效、制訂績效改進(jìn)計劃、改進(jìn)績效管理等。在日?？荚u中，主要考察受試者在工作中的工作表現(xiàn)，并以此作為年終考評的參考。比如，某基層公路養(yǎng)護(hù)單位制定專項考核實施方案，設(shè)置節(jié)點目標(biāo)完成情況獎懲措施，每個考核項目的過程節(jié)點未按目標(biāo)時間完成的，每節(jié)點予以處罰100 ～200 元，若專項工程項目的過程節(jié)點按時完成，則每節(jié)點予以獎勵，獎勵金額等同于處罰金額。小修養(yǎng)護(hù)工程、科技項目和其他養(yǎng)護(hù)管理工作的各考核節(jié)點未按目標(biāo)時間完成的，每節(jié)點予以處罰100 元，若是按時完成，則獎勵金額同上。此外，要適時地向受試者提供回饋，讓他們知道自己的績效與單位預(yù)期的差異，并給予解釋和改進(jìn)的時間，以此來鼓勵鞭笞受試者。把績效與考評成果相結(jié)合，實行“獎勤罰”，能充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

（四）加強(qiáng)考核者與受試者之間的溝通與交流

首先，要構(gòu)建一個雙向的溝通渠道，以加強(qiáng)考核者與受試者的溝通和交流，使考核者能夠更好地理解受試者的工作狀態(tài)。同時，對受試者進(jìn)行客觀、公平的評估，有助于其理解個體與單位預(yù)期的差異，找到產(chǎn)生差異的根源，從而提高工作能力、知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平和服務(wù)水平。

其次，提升員工的未來績效，保證員工的評價科學(xué)性、公平性和嚴(yán)肅性，使員工的自我發(fā)展需要轉(zhuǎn)化成持續(xù)改進(jìn)的激勵機(jī)制。

再次，考核作為一種非單獨的行政行為，與其他部門有著密切的關(guān)系，考核結(jié)束后要對考核的數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計，并對考核的經(jīng)驗進(jìn)行總結(jié)，查找不足，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。

最后，要充分利用好員工的績效評價機(jī)制，確保員工的績效評價和價值分配的公正性?！皟r值分配”包含“物質(zhì)分配”，即對每個員工的勞動成果進(jìn)行評價，并以其績效結(jié)果作為工資高低的重要標(biāo)準(zhǔn)，同時要引入具有挑戰(zhàn)性的崗位分配、職位晉升等制度，以此作為員工晉升和獎懲的基礎(chǔ)。

結(jié) 語

總之，績效管理是單位人力資源管理的一個基本環(huán)節(jié)，它對于提高組織績效、開發(fā)團(tuán)隊和個人潛力、促進(jìn)組織持續(xù)發(fā)展都有著非常重大的戰(zhàn)略作用。在基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位管理工作中，績效評估是改善工作質(zhì)量與效益的關(guān)鍵，單位必須貫徹落實績效考評的有關(guān)規(guī)定，并持續(xù)健全績效評價制度，結(jié)合單位職能與服務(wù)的獨特性，做好各個部門的績效考核工作，加強(qiáng)考核環(huán)節(jié)，從而在單位內(nèi)部實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，發(fā)揮戰(zhàn)略目標(biāo)的促進(jìn)作用，并且?guī)椭鷥?nèi)部員工發(fā)揮個人的潛在能力。通過對員工開展績效評價工作，助力基層公路養(yǎng)護(hù)事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展。