劉嫦娥 潘瑋琪 艾月光 王 珊 黃 杰 劉婷婷,2

(1.湖南工商大學(xué)工商管理學(xué)院; 2.長(zhǎng)沙人工智能社會(huì)實(shí)驗(yàn)室; 3.河南大學(xué)商學(xué)院)

1 研究背景

VUCA時(shí)代,組織所處商業(yè)環(huán)境瞬息萬(wàn)變,“黑天鵝”事件日益增多,只有那些能帶領(lǐng)組織成員在危機(jī)中育新機(jī),于變局中開(kāi)新局的領(lǐng)導(dǎo)才能有效應(yīng)對(duì)。由此,組織中的領(lǐng)導(dǎo)因工作情況發(fā)生更換的現(xiàn)象較以往更加頻繁[1]。TSUI等[2]的研究表明,中國(guó)人將圈子分為家人、熟人及陌生人3個(gè)層次,并且信任程度依次降低。正是因?yàn)槿狈?duì)陌生人的信任,華人企業(yè)中“一朝天子一朝臣”的觀念較為普遍。華人領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工歸類的本質(zhì)是差序格局,領(lǐng)導(dǎo)更換后,舊的人際關(guān)系和權(quán)力結(jié)構(gòu)必將以新的領(lǐng)導(dǎo)為中心加以重構(gòu)[3]。本研究中:領(lǐng)導(dǎo)更換主要是指組織或部門成員的直屬上級(jí)變動(dòng);領(lǐng)導(dǎo)“意中人”是指工作表現(xiàn)能夠契合領(lǐng)導(dǎo)“心意”,容易在工作中獲得資源、感到幸福的下屬,他們一般都經(jīng)過(guò)組織或部門的嚴(yán)格考察,綜合能力強(qiáng)且整體素質(zhì)高[4]。領(lǐng)導(dǎo)更換后,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”通常由于工作、情感資源的減少而產(chǎn)生巨大心理落差,經(jīng)歷失去領(lǐng)導(dǎo)“意中人”身份的轉(zhuǎn)變,從而產(chǎn)生工作身份差異感[5,6]。領(lǐng)導(dǎo)“意中人”身份一旦界定通常比較穩(wěn)定,但也并非一成不變,若他們的某種行為事件總是不符合領(lǐng)導(dǎo)預(yù)期且積累到一定程度時(shí)就可能變?yōu)榉恰耙庵腥恕?產(chǎn)生工作身份差異感[7]。工作身份差異感是指因外部事件打破現(xiàn)有工作身份認(rèn)知平衡,導(dǎo)致個(gè)體現(xiàn)實(shí)工作身份與理想或應(yīng)該工作身份之間存在負(fù)性差距[8]。負(fù)性差距越大,個(gè)體恢復(fù)身份平衡所需要付出的努力就越多[9]。這種平衡的恢復(fù)需要個(gè)體放棄當(dāng)前工作身份的自我意義并重構(gòu)新的自我意義。在自我構(gòu)建的動(dòng)態(tài)過(guò)程中,個(gè)體要完成“我過(guò)去是領(lǐng)導(dǎo)的‘意中人’”向“我將要成為新領(lǐng)導(dǎo)心目中什么樣的員工”的轉(zhuǎn)換。

一般而言,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”與新任領(lǐng)導(dǎo)磨合最終產(chǎn)生兩種結(jié)果,即適應(yīng)良好和適應(yīng)不良。前者可以繼續(xù)發(fā)揮自己的潛力與活力,而后者則一直處于前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的角色身份中無(wú)法脫離。前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”一般工作業(yè)務(wù)能力強(qiáng),是推進(jìn)組織發(fā)展的“主力軍”,他們?nèi)粢蜻m應(yīng)不良而“身在曹營(yíng)心在漢”,即精神離職,將給組織帶來(lái)巨大損失。這些適應(yīng)不良者可能會(huì)在工作上懈怠或離職,更有甚者積壓的負(fù)面情緒對(duì)內(nèi)可能導(dǎo)致抑郁狀態(tài),對(duì)外則有可能引發(fā)反社會(huì)行為[9]。此外,適應(yīng)不良者還可能跟隨前任領(lǐng)導(dǎo)集體離職,致使產(chǎn)生組織動(dòng)蕩事件[10]。然而,以往研究對(duì)遭受人事變動(dòng)受損者即前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的工作身份差異感如何恢復(fù)平衡卻鮮有關(guān)注。鑒于此,開(kāi)展如何讓前任“意中人”在領(lǐng)導(dǎo)更換背景下“放棄過(guò)往,勇往直前”,繼續(xù)作為組織核心力量的研究主題具有較為重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

2 理論基礎(chǔ)

GECAS[10]最早從社會(huì)認(rèn)同理論中提出“身份”的概念。DUTTON等[11]認(rèn)為,身份是指自己或他人賦予在自我身上的各種意義。ASHFORTH等[12]指出,個(gè)體的組織身份是個(gè)體所感知到的角色與關(guān)系所屬,包括個(gè)體身份(姓名、年齡等)、家庭身份(父親、母親、子女等)、工作身份(領(lǐng)導(dǎo)、員工等)。其中,工作身份是身份概念的重要組成部分,個(gè)體在工作中往往維持多重身份,包括與工作相關(guān)的角色、會(huì)員資格及關(guān)系等。以往對(duì)身份的研究主要集中在社會(huì)學(xué)與心理學(xué)領(lǐng)域。例如,BILGILI等[13]把身份失去調(diào)適劃分為3個(gè)階段:①剝離階段,指?jìng)€(gè)體脫離原來(lái)的舊身份認(rèn)知;②過(guò)渡階段,指?jìng)€(gè)體嘗試從舊身份認(rèn)知轉(zhuǎn)向新身份認(rèn)知;②整合階段,指?jìng)€(gè)體脫離舊身份并建立新身份認(rèn)知。社會(huì)閾限理論對(duì)身份失去調(diào)適階段亦有類似的劃分。IBARRA等[14]提出3個(gè)階段的身份差異調(diào)適模型:①身份嘗試,指嘗試多種可能自我;②身份協(xié)商,指?jìng)€(gè)體在與他人、組織的互動(dòng)中慢慢適應(yīng)新的身份;③身份確認(rèn),指修改、完善、保持、強(qiáng)化并最終認(rèn)同新的工作身份。此后,有學(xué)者提出身份差異調(diào)適的四階段模型,即改變身份的重要性水平、改變與身份相關(guān)的意義、身份退出、獲得新身份[15]。還有學(xué)者提出五階段模型,即否認(rèn)、憤怒、協(xié)商、沮喪和接受[16]。近年來(lái),受工傷、離職等工作事件的影響,工作身份差異調(diào)適研究逐漸受到了管理學(xué)學(xué)者的重視。例如,CONROY等[9]認(rèn)為,身份差異調(diào)適階段為相互影響、相互轉(zhuǎn)化的兩階段模型(失去定位階段和恢復(fù)定位階段),這兩個(gè)階段均包括認(rèn)知和情感加工過(guò)程。由此,情感體驗(yàn)在個(gè)體能否調(diào)適成功中起關(guān)鍵作用。

綜上所述,現(xiàn)有相關(guān)研究仍存在以下不足:一是盡管西方學(xué)者已提出身份差異調(diào)適階段模型(如兩階段模型、三階段模型、四階段模型等),但只通過(guò)定性方法分析調(diào)適階段,尚未運(yùn)用定量方法進(jìn)行檢驗(yàn);二是領(lǐng)導(dǎo)更換屬于情感事件,其對(duì)員工的影響應(yīng)遵循情感事件心理路徑四要素(認(rèn)知、情感、態(tài)度及行為)的發(fā)展過(guò)程[17],但以往研究并未從此視角來(lái)探討工作身份差異感的調(diào)適過(guò)程;三是現(xiàn)有研究中管理學(xué)文獻(xiàn)對(duì)特定群體的身份差異感調(diào)適階段模型關(guān)注較少[9, 12],尤其是領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段的相關(guān)研究更是鳳毛麟角。鑒于此,本研究將采用定性和定量相結(jié)合的方法,通過(guò)兩個(gè)研究來(lái)建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型。

3 研究1:基于扎根理論初步探討工作身份差異感調(diào)適階段模型

現(xiàn)有關(guān)于工作身份差異感調(diào)適階段模型的研究缺乏比較成熟的理論框架和有效的測(cè)量工具。扎根理論由GLASER等[18]于1967年提出,是一種從原始資料中建立理論,自下而上的歸納式研究方法,旨在通過(guò)對(duì)原始資料進(jìn)行編碼探索反映社會(huì)現(xiàn)象或行為的核心概念及概念間的聯(lián)系。在扎根理論三大流派中,相較于經(jīng)典扎根理論與建構(gòu)型扎根理論,程序化扎根理論能夠深入事實(shí)內(nèi)部,厘清工作場(chǎng)所中員工認(rèn)知、情感、態(tài)度、行為的心理路徑,因而本研究采用程序化扎根理論方法進(jìn)行質(zhì)性研究較為合適[17]。為了保障工作高效、結(jié)果科學(xué)與客觀,本研究運(yùn)用NVivo11質(zhì)性研究分析軟件來(lái)輔助編碼,并在編碼過(guò)程中不斷對(duì)所獲原始資料進(jìn)行整理與比對(duì)。

3.1 訪談設(shè)計(jì)及資料來(lái)源

由于質(zhì)性分析不具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的“代表性”,為了保證訪談數(shù)據(jù)的質(zhì)量,本研究樣本選擇遵循以下基本原則[19]:①同質(zhì)異質(zhì)性。首先通過(guò)社會(huì)資源與公司的人力資源管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)接,并召開(kāi)小型座談會(huì)確定適合研究的訪談樣本;其次,參照郎藝等[20]的研究設(shè)計(jì)并進(jìn)行適當(dāng)修改,在正式訪談前,要求所有訪談對(duì)象做出自我評(píng)價(jià)并完成同事間互評(píng),以確認(rèn)所有訪談對(duì)象均為前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”(直屬上級(jí)),以保證樣本選擇的同質(zhì)性。同時(shí),選擇不同行業(yè)、不同職位等級(jí)的樣本以保證研究結(jié)論可反映不同背景下人群的心理路徑變化,即異質(zhì)性。其中,基層管理者包括各部門一線班長(zhǎng)、小組長(zhǎng)等,中層管理者包括各部門經(jīng)理等,高層管理者包括公司副總級(jí)別管理人員。②典型性。即情緒較敏感的前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”更能夠感受到事物細(xì)微變化的重點(diǎn),接收到的外部環(huán)境變化信息能夠直達(dá)內(nèi)心深處。③全面性。將表達(dá)及理解能力較強(qiáng)作為樣本選擇的重要條件之一,以保證樣本內(nèi)容的清晰、全面。訪談時(shí)間和地點(diǎn)由參與者指定,以確保訪談地點(diǎn)為被訪談?wù)吣軌蚋惺艿阶銐虬踩牡胤?可以透露有關(guān)工作環(huán)境、職業(yè)規(guī)劃等個(gè)人的過(guò)往經(jīng)歷。在此標(biāo)準(zhǔn)下,對(duì)100名經(jīng)歷過(guò)直接領(lǐng)導(dǎo)更換的企事業(yè)單位管理者或員工進(jìn)行訪談,訪談樣本來(lái)源于湖南、廣東、廣西、山東、河南等省份,分布在電子、制造、房地產(chǎn)、金融等行業(yè),基本情況見(jiàn)表1?；谠L談樣本,挑選表達(dá)詳細(xì)清楚的60個(gè)典型事件作為數(shù)據(jù)源進(jìn)行編碼。

3.2 訪談資料編碼

3.2.1開(kāi)放式編碼

開(kāi)放式編碼是對(duì)訪談的原始資料逐字逐句進(jìn)行概念化的過(guò)程。為了比較完整地將訪談資料概念化,本研究嚴(yán)格遵循開(kāi)放式編碼的操作要點(diǎn),確保原始資料中的初始概念能夠比較完整地自然涌現(xiàn)[21]。為了讓編碼更加貼合真實(shí)訪談資料,研究團(tuán)隊(duì)盡量保留受訪者接受采訪時(shí)的原始語(yǔ)句進(jìn)行初始概念提煉。首先,由課題組兩名成員分別對(duì)訪談資料進(jìn)行編碼;其次,進(jìn)行討論、分析與整合。開(kāi)放式編碼階段一共從60個(gè)訪談對(duì)象中抽取出344條原始語(yǔ)句和相對(duì)應(yīng)的34個(gè)初始概念。例如,“新領(lǐng)導(dǎo)不給我安排工作,感覺(jué)有意把我晾在一邊”對(duì)應(yīng)的初始概念為“被新領(lǐng)導(dǎo)忽視”。進(jìn)一步地,將重復(fù)的、相關(guān)聯(lián)的、龐雜無(wú)序的初始概念進(jìn)行重新組合,聚攏為抽象層次更高的17個(gè)初始范疇。鑒于篇幅,每個(gè)范疇僅選取兩條代表性原始語(yǔ)句及其對(duì)應(yīng)的初始概念進(jìn)行展現(xiàn)(見(jiàn)表2)。

表2 前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”調(diào)適階段開(kāi)放式編碼代表性結(jié)果展現(xiàn)

3.2.2主軸式編碼

主軸式編碼是通過(guò)聚類分析和優(yōu)化整合,發(fā)現(xiàn)和建立初始范疇之間的各種聯(lián)系,以形成更加系統(tǒng)概括的范疇[18]。本研究邀請(qǐng)了人力資源管理領(lǐng)域的1名教授、3名博士研究生和3名碩士研究生參與概念范疇的歸類工作。在組織中,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”曾獲得更多家人般的關(guān)心與支持,在職業(yè)發(fā)展之路上也有人指點(diǎn)迷津[22],從而向組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生“報(bào)”的心理,即回報(bào)以認(rèn)同和更高的忠誠(chéng)度[7]。一旦前任領(lǐng)導(dǎo)離開(kāi),前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”將會(huì)感到不舍,這是以“情感依賴”作為領(lǐng)導(dǎo)更換后工作身份差異感調(diào)適的第一階段的原因。一般而言,不同領(lǐng)導(dǎo)與下屬交往可能同時(shí)遵循人情法則、按需法則、公平法則,亦有可能單獨(dú)遵循某一法則[22]。前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”由于對(duì)新、舊領(lǐng)導(dǎo)的言行舉止有不同的理解,再加上同事們對(duì)待前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”有完全不同的外顯、內(nèi)隱態(tài)度[22]。鑒于此,領(lǐng)導(dǎo)更換后,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”有著不同程度的物質(zhì)、情感資源損耗,從而導(dǎo)致了不同強(qiáng)弱的工作身份差異感。前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感將導(dǎo)致消極情感[5, 23],這將成為他們身份重建的巨大阻礙。若個(gè)體善于自我調(diào)適、能自我排解消極情緒,則在一段時(shí)間后會(huì)積極適應(yīng)新的工作身份;若個(gè)體無(wú)法平息消極情感,則更難以接受、適應(yīng)新身份[9],由此產(chǎn)生適應(yīng)不良。主軸式編碼結(jié)果具體見(jiàn)表3,共包括7個(gè)主范疇。例如,初始范疇“得到前領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心與幫助、認(rèn)同前領(lǐng)導(dǎo)”對(duì)應(yīng)的主范疇是“情感依賴”。

表3 主軸式編碼結(jié)果

3.2.3選擇性編碼

選擇性編碼是通過(guò)主范疇挖掘整合為核心范疇,并把核心范疇和初始范疇、主范疇聯(lián)結(jié)起來(lái)分析的過(guò)程[17]。整合訪談原始資料和現(xiàn)有理論,共得到4個(gè)核心范疇,即認(rèn)知、情感、態(tài)度和行為(如主動(dòng)應(yīng)對(duì)和被動(dòng)應(yīng)對(duì)對(duì)應(yīng)的核心范疇為態(tài)度),編碼結(jié)果具體見(jiàn)表4。

表4 選擇性編碼結(jié)果

進(jìn)一步,即調(diào)適成功者調(diào)適階段(簡(jiǎn)稱調(diào)適成功階段)和調(diào)適失敗者調(diào)適階段(簡(jiǎn)稱調(diào)適失敗階段),具體見(jiàn)圖1。

圖1 前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段初始模型

3.2.4理論飽和度檢驗(yàn)

當(dāng)收集的數(shù)據(jù)不再形成新的代表性概念、不再發(fā)展某一范疇特征、不再產(chǎn)生新的理論時(shí),理論即達(dá)到飽和[17]。本研究對(duì)剩余的40份訪談資料進(jìn)行相同的3級(jí)編碼和分析。結(jié)果顯示,編碼形成的概念和范疇已足夠豐富,未發(fā)現(xiàn)新的概念或范疇,也未產(chǎn)生新的或相互矛盾的主題。鑒于此,編碼得到的題項(xiàng)在理論上達(dá)到飽和[17]。同時(shí),運(yùn)用質(zhì)性研究分析軟件NVivo11在編碼過(guò)程中不斷地對(duì)所獲原始資料進(jìn)行整理與比對(duì),各級(jí)編碼一致性百分比均達(dá)到80%以上。這都充分表明了編碼所得結(jié)果的代表性。研究1以程序化扎根理論為基礎(chǔ),初步探討了前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型。然而,研究1還存在如下兩個(gè)不足:第一,由于更換領(lǐng)導(dǎo),前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”存在一定敏感性,在訪談過(guò)程中收集的數(shù)據(jù)可能會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的主觀認(rèn)知和偏見(jiàn),難以做到完全客觀,這可能會(huì)影響訪談資料的質(zhì)量和效果;第二,初步探討的階段模型信度與效度有待檢驗(yàn)。由此,研究2將以初探的前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型為基礎(chǔ),通過(guò)大樣本對(duì)其進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā),進(jìn)一步檢驗(yàn)其信度和效度。

4 研究2:基于模型建構(gòu)與檢驗(yàn)的量化研究

4.1 題項(xiàng)建構(gòu)

DUTTON等[11]發(fā)現(xiàn)不同類型的積極身份調(diào)適都是通過(guò)改變認(rèn)知(如圈內(nèi)-圈外的邊界認(rèn)知)、情緒(如滿足等情緒等)和行為(如鼓勵(lì)、幫助等行為)。PETRIGLIERI[24]對(duì)身份威脅的研究表明,個(gè)體在面臨身份威脅時(shí)往往表現(xiàn)出貶低、否定、懷疑、逃避等行為反應(yīng)。SHAPIRO等[25]認(rèn)為,當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)更換后,會(huì)引發(fā)直接下級(jí)對(duì)未來(lái)的擔(dān)憂,體驗(yàn)到較高的負(fù)面情感(如緊張、不安全感、不穩(wěn)定感等)。BONANNO等[26]對(duì)喪親悲傷恢復(fù)模型的研究表明,人們經(jīng)歷喪親之痛通常需18個(gè)月之后才能適應(yīng)良好。CONROY等[9]提出的身份失去雙過(guò)程模型表明如果個(gè)體將殘余負(fù)面情緒從失去定位階段帶至恢復(fù)定位階段,則會(huì)導(dǎo)致個(gè)體適應(yīng)不良,反之則適應(yīng)良好。由此,借鑒以上理論基礎(chǔ),構(gòu)思身份差異調(diào)適階段模型。

本研究基于上述理論構(gòu)想和研究1得到的編碼結(jié)果,深入分析訪談中有關(guān)調(diào)適階段的原始語(yǔ)句344條,經(jīng)過(guò)合并、整理得到有效題項(xiàng)120條,并將題項(xiàng)的語(yǔ)言描述轉(zhuǎn)換成適合于被試?yán)斫夂徒邮艿念}項(xiàng),邀請(qǐng)人力資源管理領(lǐng)域的5位專家、5位博士研究生、5位碩士研究生對(duì)題項(xiàng)進(jìn)行表面效度和內(nèi)容效度分析,得到72個(gè)題項(xiàng)。將題項(xiàng)隨機(jī)編排形成問(wèn)卷,選擇50名前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”進(jìn)行預(yù)測(cè)試,回收有效問(wèn)卷44份,預(yù)測(cè)試問(wèn)卷采用Likert 5點(diǎn)量表,1～5表示從“完全不符合”到“完全符合”。對(duì)預(yù)測(cè)試的有效數(shù)據(jù)進(jìn)行探索性因素分析后,形成了包含69個(gè)題項(xiàng)的正式測(cè)試問(wèn)卷。

4.2 探索性因素分析

4.2.1研究對(duì)象

本研究通過(guò)在線問(wèn)卷服務(wù)平臺(tái)發(fā)放問(wèn)卷,強(qiáng)調(diào)了問(wèn)卷的匿名性和學(xué)術(shù)目的,樣本主要通過(guò)社會(huì)資源獲得,分別來(lái)自湖南、廣東、江蘇和浙江,涵蓋了制造、金融和信息技術(shù)行業(yè)。當(dāng)題項(xiàng)與被試的比例達(dá)到1∶5至1∶10區(qū)間時(shí),量表結(jié)構(gòu)趨于穩(wěn)定[27]。本研究通過(guò)兩種方式剔除無(wú)效問(wèn)卷:一是剔除題項(xiàng)漏填較多、選項(xiàng)太過(guò)單一的問(wèn)卷;二是根據(jù)問(wèn)卷篩選題項(xiàng)剔除了沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)領(lǐng)導(dǎo)更換,以及與前領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系一般、比較不好、非常不好的問(wèn)卷,最終得到有效問(wèn)卷725份,符合學(xué)者建議的比例區(qū)間[27]。根據(jù)題項(xiàng)“請(qǐng)您對(duì)自我工作身份差異感調(diào)適進(jìn)行自我評(píng)價(jià)”分類:得到調(diào)適成功問(wèn)卷367份(50.6%)、調(diào)適失敗問(wèn)卷358份(49.4%)。有效樣本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)概況如下:性別方面,男性占41.0%、女性占59.0%;年齡方面,25歲及以下占41.0%、26～35歲占33.1%、36～45歲占12.7%、46歲及以上占13.2%;教育程度方面,碩士及以上占15.8%、本科占52.7%、大專占19.6%、高中及以下占11.9%;管理層級(jí)方面,高層領(lǐng)導(dǎo)占8.7%、中層領(lǐng)導(dǎo)占23.3%、基層領(lǐng)導(dǎo)占27.0%、普通員工占41.0%;單位性質(zhì)方面,國(guó)有企業(yè)及事業(yè)單位占31.2%、民營(yíng)企業(yè)占34.8%、中外合資企業(yè)占10.7%、外商獨(dú)資企業(yè)占4.7%、其他占18.6%;工作年限方面,1～5年占49.2%、6～10年占18.2%、11～15年占7.9%、16年及以上占24.7%。

4.2.2研究結(jié)果

首先,檢驗(yàn)每個(gè)題項(xiàng)與量表總體之間的相關(guān)性(CITC),發(fā)現(xiàn)相關(guān)系數(shù)均大于0.40(p<0.05),表明量表的同質(zhì)性水平高,整體適切性良好。分別對(duì)調(diào)適成功367份、調(diào)適失敗358份問(wèn)卷進(jìn)行探索性因素分析。采用最大方差法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn),利用主成分法抽取特征值大于1的因子,并對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行一階因子分析,根據(jù)KIM等[28]提出的因子載荷臨界值大于0.50的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定題項(xiàng)是否刪除。調(diào)適成功階段包含5個(gè)因子,22個(gè)題項(xiàng)。調(diào)適成功階段的整體效度(KMO)為0.890、信度(Cronbach’sα系數(shù))為0.846,5個(gè)因子的方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)72.883% (>55%),Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.775、0.884、0.905、0.865、0.923,均符合信度標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合理論構(gòu)想和題項(xiàng)內(nèi)容,本研究將5個(gè)因子分別命名為:情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達(dá)、主動(dòng)應(yīng)對(duì)、適應(yīng)良好。情感依賴和工作身份差異感屬于認(rèn)知過(guò)程,消極情感表達(dá)屬于情感過(guò)程,主動(dòng)應(yīng)對(duì)屬于態(tài)度過(guò)程,適應(yīng)良好屬于行為過(guò)程。

調(diào)適失敗階段包含5個(gè)因子,21個(gè)題項(xiàng)。調(diào)適失敗階段的整體效度(KMO)為0.910、信度(Cronbach’sα系數(shù))為0.903,5個(gè)因子的方差累計(jì)貢獻(xiàn)率達(dá)73.994% (>55%),Cronbach’sα系數(shù)值分別為0.775、0.884、0.905、0.864、0.927,均符合信度標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合理論構(gòu)想和題項(xiàng)內(nèi)容,本研究把5個(gè)因子分別命名為情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達(dá)、被動(dòng)應(yīng)對(duì)、適應(yīng)不良。情感依賴和工作身份差異感屬于認(rèn)知過(guò)程,消極情感表達(dá)屬于情感過(guò)程,被動(dòng)應(yīng)對(duì)屬于態(tài)度過(guò)程,適應(yīng)不良屬于行為過(guò)程。按照認(rèn)知、情感、態(tài)度、行為的題項(xiàng)順序,探索性因素分析的因子劃分及載荷結(jié)果見(jiàn)表5和表6。

表5 調(diào)適成功階段探索性因素分析的因子劃分及載荷

表6 調(diào)適失敗階段探索性因素分析的因子劃分及載荷

4.3 驗(yàn)證性因素分析

4.3.1研究對(duì)象

驗(yàn)證性因素分析的樣本選取原則與方式和探索性因素分析相同,通過(guò)第二次正式測(cè)試回收有效問(wèn)卷427份。根據(jù)題項(xiàng)“請(qǐng)您對(duì)工作身份差異感調(diào)適進(jìn)行自我評(píng)價(jià)”分類,得到調(diào)適成功問(wèn)卷222份(50.8%),調(diào)適失敗問(wèn)卷205份(49.2%)。有效樣本的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)概況如下:性別方面,男性占35.1%、女性占64.9%;年齡方面,25歲及以下占47.5%、26～35歲占27.0%、36～45歲占10.3%、46歲及以上占15.2%;教育程度方面,碩士及以上占13.5%、本科占50.8%、大專占21.1%、高中及以下占14.6%;管理層級(jí)方面,高層領(lǐng)導(dǎo)占4.7%、中層領(lǐng)導(dǎo)占17.6%、基層領(lǐng)導(dǎo)占21.7%、普通員工占56%;單位性質(zhì)方面,國(guó)企及事業(yè)單位占32.1%、民營(yíng)企業(yè)占33.5%、中外合資企業(yè)占7.5%、外商獨(dú)資企業(yè)占2.6%、其他占24.3%;工作年限方面,1～5年占56.7%、6～10年占14.0%、11～15年占5.4%、16年及以上占23.9%。

4.3.2研究結(jié)果

本研究基于探索性因素分析得出的調(diào)適成功階段模型與調(diào)適失敗階段模型,對(duì)第二次正式測(cè)試所收回的有效樣本分別進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。其中,調(diào)適成功階段的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果見(jiàn)表7,χ2/df=454.498/199=2.284(<3)、GFI=0.844(>0.80)、TLI=0.904(>0.90)、CFI=0.917(>0.90)、IFI=0.918(>0.90)、RMSEA=0.076(<0.08)、RMR=0.055(<0.06)。調(diào)適失敗階段的驗(yàn)證性因素分析結(jié)果見(jiàn)表8,χ2/df=390.834/179=2.183(<3)、GFI=0.847(>0.80)、TLI=0.897(>0.85)、CFI=0.912(>0.90)、IFI=0.913(>0.90)、RMSEA=0.076(<0.08)、RMR=0.063(<0.08)。根據(jù)溫忠麟等[29]提出的擬合指標(biāo),調(diào)適成功階段模型與調(diào)適失敗階段模型擬合均良好。故不需要?jiǎng)h除任何題項(xiàng),探索性因素分析留下的所有題項(xiàng)全部保留。

表7 調(diào)適成功階段驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=222)

表8 調(diào)適失敗階段驗(yàn)證性因素分析結(jié)果(N=205)

4.4 效度分析

效度分析通常從4個(gè)方面進(jìn)行,即表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度及效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。本研究的表面效度和內(nèi)容效度在探索性因素分析之前已運(yùn)用定性方法進(jìn)行說(shuō)明。本研究基于探索性因素分析得出的調(diào)適成功階段模型與調(diào)適失敗階段模型,對(duì)第二次正式測(cè)試所收回的有效樣本分別進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析。方差累計(jì)貢獻(xiàn)率分別為72.883%、73.994%,均大于55%[29],結(jié)構(gòu)效度符合要求。此外,工作投入和工作退卻為工作身份差異感調(diào)適引發(fā)的后果變量[11],因此將工作投入、工作退卻作為效標(biāo)變量,添加在第一次正式測(cè)試的問(wèn)卷中以檢驗(yàn)效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。其中,工作投入采用SCHAUFELI等[30]開(kāi)發(fā)的量表,共9個(gè)題項(xiàng);工作退卻采用LEHMAN等[31]開(kāi)發(fā)的量表,共12個(gè)題項(xiàng)。在調(diào)適成功階段,相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表9,工作身份差異感與工作投入效標(biāo)負(fù)相關(guān) (γ=-0.267,p<0.01),消極情感表達(dá)與工作投入效標(biāo)負(fù)相關(guān) (γ=-0.121,p<0.01),主動(dòng)應(yīng)對(duì)與工作投入效標(biāo)正相關(guān) (γ=0.164,p<0.01),適應(yīng)良好與工作投入效標(biāo)正相關(guān) (γ=0.589,p<0.01);在調(diào)適失敗階段,相關(guān)分析結(jié)果見(jiàn)表10,情感依賴與工作退卻效標(biāo)負(fù)相關(guān) (γ=-0.080,p<0.05),工作身份差異感與工作退卻效標(biāo)正相關(guān) (γ=0.399,p<0.01),消極情感表達(dá)與工作退卻效標(biāo)正相關(guān) (γ=0.201,p<0.01),被動(dòng)應(yīng)對(duì)與工作退卻效標(biāo)正相關(guān) (γ=0.176,p<0.01),適應(yīng)不良與工作退卻效標(biāo)正相關(guān) (γ=0.765,p<0.01)。這表明調(diào)適階段各題項(xiàng)的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度良好,調(diào)適階段和因子劃分具有較高的解釋力。

表9 調(diào)適成功階段各因子與校標(biāo)變量(工作投入)的相關(guān)分析

表10 調(diào)適失敗階段各因子與校標(biāo)變量(工作退卻)的相關(guān)分析

5 結(jié)論與討論

本研究主要得出以下結(jié)論:①前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適結(jié)果分為調(diào)適成功與調(diào)適失敗兩類;②調(diào)適成功階段模型包括情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達(dá)、主動(dòng)應(yīng)對(duì)和適應(yīng)良好5個(gè)因子,共22個(gè)題項(xiàng);調(diào)適失敗階段模型包括情感依賴、工作身份差異感、消極情感表達(dá)、被動(dòng)應(yīng)對(duì)和適應(yīng)不良5個(gè)因子,共21個(gè)題項(xiàng)。兩個(gè)調(diào)適階段模型皆具有良好的信效度。此外,本研究在建構(gòu)前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型過(guò)程中,所衍生出的工作身份差異感測(cè)量量表,可為后續(xù)相關(guān)研究者提供一個(gè)有效的測(cè)評(píng)工具。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于:①首次在中國(guó)情境下運(yùn)用定性、定量相結(jié)合的研究方法建構(gòu)了領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型。盡管西方學(xué)者已提出身份差異調(diào)適階段模型,如CONROY等[9]提出的兩階段模型、IBARRA等[14]提出的三階段模型,但這些研究只是運(yùn)用定性研究方法分析調(diào)適階段,而未運(yùn)用定量研究方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。本研究響應(yīng)了BORDIA等[32]關(guān)于身份轉(zhuǎn)換過(guò)程需要大樣本進(jìn)行定量驗(yàn)證的呼吁。同時(shí)也回應(yīng)了學(xué)者們關(guān)于需要用定性與定量相結(jié)合的方法,來(lái)檢驗(yàn)工作身份變化對(duì)員工職業(yè)發(fā)展影響的觀點(diǎn)[33]。本研究的調(diào)適成功、調(diào)適失敗的五階段模型,與以往有關(guān)研究[16]解釋組織成員適應(yīng)組織變革導(dǎo)致工作身份差異恢復(fù)新的平衡需要經(jīng)歷的階段數(shù)相同(即否認(rèn)、憤怒、協(xié)商、沮喪和接受)。然而,并非所有人都能接受組織變革,總有人無(wú)法從之前的身份中脫離出來(lái)而導(dǎo)致調(diào)適失敗,因此,本研究的調(diào)適階段模型更具綜合性、全面性。②根據(jù)情感事件理論對(duì)前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型按照認(rèn)知、情感、態(tài)度及行為4個(gè)過(guò)程進(jìn)行了歸類[17],并建構(gòu)了工作身份差異感的測(cè)量量表。此前關(guān)于身份差異調(diào)適的二階段[9]、三階段模型[14]的研究對(duì)象主要是退休員工、失去至親的個(gè)體,而較少探討工作場(chǎng)所的員工尤其是領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的工作身份差異感調(diào)適。本研究所建構(gòu)的階段模型中衍生了一個(gè)工作身份差異感測(cè)量量表,這為以后學(xué)者研究工作身份差異感提供了科學(xué)的測(cè)量工具。③豐富了自我差異理論的相關(guān)研究。以往關(guān)于自我差異理論的探討大多集中于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等領(lǐng)域[34]。本研究則從管理學(xué)視角探討了領(lǐng)導(dǎo)更換后,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適階段模型,這促進(jìn)了跨學(xué)科的交叉融合,拓寬了自我差異理論研究成果,回應(yīng)了研究者應(yīng)更多關(guān)注員工因工作身份失調(diào)而導(dǎo)致消極態(tài)度和行為的呼吁[9]。

本研究的管理啟示主要在于:①領(lǐng)導(dǎo)更換事件會(huì)導(dǎo)致前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”產(chǎn)生工作身份差異感,進(jìn)而帶來(lái)消極影響。已有研究表明,使人感到震驚或意想不到的事件會(huì)給人帶來(lái)一種連根拔起的感覺(jué),以及困惑、無(wú)助和恐慌——所有這些情緒減緩了認(rèn)知過(guò)程[35],使得工作身份差異感恢復(fù)平衡變得困難。鑒于此,組織在更換領(lǐng)導(dǎo)之前,最好在一定范圍內(nèi)向相關(guān)員工透露有關(guān)消息后再進(jìn)行更換,使得前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的不適程度有一個(gè)漸變過(guò)程,避免員工產(chǎn)生消極情緒、工作退卻及集體離職事件等。除此之外,組織應(yīng)密切關(guān)注那些工作身份差異感較大的員工心理、行為變化。考慮到負(fù)面情緒的傳染效應(yīng),必要時(shí)需進(jìn)行員工幫助計(jì)劃。例如,向員工提供一套內(nèi)容完善、結(jié)構(gòu)合理、長(zhǎng)期服務(wù)于員工及其家庭的專業(yè)咨詢項(xiàng)目,通過(guò)專業(yè)人士的力量幫助員工脫離困境。②新上任領(lǐng)導(dǎo)別著急燒“三把火”。本研究經(jīng)過(guò)訪談獲知,一般而言,新任領(lǐng)導(dǎo)為了彰顯自己的權(quán)威和展現(xiàn)自己的能力,往往會(huì)推翻前任領(lǐng)導(dǎo)的一些工作規(guī)范、制度等。這雖展示了新任領(lǐng)導(dǎo)的一種創(chuàng)新姿態(tài),但也容易導(dǎo)致員工的不適和反感,也不利于組織政策的延續(xù)和健康發(fā)展。鑒于此,新任領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)因地制宜地盡量保持有關(guān)組織政策的延續(xù)性,守正創(chuàng)新,而不是一味地求新、求變。③為新領(lǐng)導(dǎo)管理舊班子及領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”工作身份差異感調(diào)適提供理論指導(dǎo)。本研究探討的調(diào)適階段模型呈現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)更換后前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”的心理及行為變化。一方面,新領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)這幾個(gè)階段預(yù)測(cè)前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”對(duì)領(lǐng)導(dǎo)更換事件的反應(yīng),引導(dǎo)他們朝適應(yīng)良好方向發(fā)展;另一方面,前任領(lǐng)導(dǎo)“意中人”要清醒認(rèn)識(shí)到,在 “人治主義” 色彩濃厚的華人組織中, 能否獲得職業(yè)發(fā)展,很大程度上取決于能否受到現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)的青睞[6],因此,員工應(yīng)當(dāng)主動(dòng)進(jìn)行自我調(diào)適,積極爭(zhēng)取與新領(lǐng)導(dǎo)形成高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系,從而最小化領(lǐng)導(dǎo)更換對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的負(fù)面影響。

6 研究局限與展望

本研究也存在以下局限性: ①雖然通過(guò)詢問(wèn)客觀事件而非主觀感受來(lái)避免回憶內(nèi)容被歪曲,同時(shí)嚴(yán)格按照因子結(jié)構(gòu)開(kāi)發(fā)的過(guò)程建構(gòu)工作身份差異感調(diào)適階段模型,并通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)的分析對(duì)模型進(jìn)行驗(yàn)證,但依然難以避免涉及事件回顧性自述以及自我報(bào)告式問(wèn)卷所導(dǎo)致的認(rèn)知偏差、釋義不足、潛在信息缺失等問(wèn)題[35]。未來(lái)研究應(yīng)盡量收集最近經(jīng)歷領(lǐng)導(dǎo)更換事件的員工訪談內(nèi)容[34],并采用自我報(bào)告與他人評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法來(lái)探討個(gè)體工作身份差異感的調(diào)適階段模型。②限于篇幅,探討的調(diào)適階段尚未考慮個(gè)體身份差異感調(diào)適的影響因素。CONROY等[9]認(rèn)為,相比于高防御定向個(gè)體,高促進(jìn)定向個(gè)體調(diào)適成功的可能性更大。未來(lái)研究應(yīng)考慮個(gè)體身份差異感調(diào)適的影響因素,同時(shí)也應(yīng)未雨綢繆,針對(duì)特定個(gè)體或特殊群體進(jìn)行提前干預(yù),尋找使其“放棄過(guò)往,勇往直前”的恰當(dāng)方式。 ③工作身份差異感對(duì)員工和組織具有消極影響,然而適度的工作身份差異感也可能對(duì)員工和組織有利。特別是調(diào)適成功者,他們?yōu)榱苏{(diào)適自己的身份差異感往往變得更加積極主動(dòng),在調(diào)適成功后,能力可能得到提升[16],這也對(duì)增加員工創(chuàng)新和提高組織績(jī)效有利。鑒于此,未來(lái)研究應(yīng)從動(dòng)態(tài)視角對(duì)上述問(wèn)題予以關(guān)注。