韓 薇

長春市勞動人事爭議仲裁院，吉林 長春 130061

隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，勞動關系主體以及利益訴求也呈現(xiàn)多元化特點，導致勞動糾紛的相關案件越來越多。這也說明了我國勞動關系沖突與矛盾已經(jīng)進入了多發(fā)期。對于企業(yè)來說，勞動關系糾紛事件會直接影響內部環(huán)境的穩(wěn)定性，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。目前勞動關系問題已經(jīng)上升為社會敏感問題，對于和諧社會構建也產(chǎn)生了顯著的影響。在這種情況下，就有必要深入研究企業(yè)現(xiàn)階段勞動關系問題的具體情況，并立足于人力資源管理角度探索這些問題的有效應對方式。

一、企業(yè)人力資源管理中勞動關系管控的重要性

企業(yè)在進行人力資源管理過程中，做好勞動關系管控具有多個方面的重要意義，這里進行綜合闡述。第一，強化員工的崗位責任意識。企業(yè)通過高質量的勞動合同管理，可以引導內部員工充分認識自身的崗位責任，并在合同的管制下要求他們嚴格遵循崗位職責，保質保量的完成崗位工作。第二，推動內部管理制度的規(guī)范拓展。當前我國很多企業(yè)的內部管理都比較粗糙，中小企業(yè)表現(xiàn)得更加突出。但在加強勞動關系管控以后，企業(yè)人力資源管理制度就會不斷完善，真正走向正軌［1］。在此基礎上，企業(yè)其他管理模塊也會逐步規(guī)范，真正步入現(xiàn)代化管理的新格局。第三，營造和諧環(huán)境?，F(xiàn)階段我國很多企業(yè)的內部文化環(huán)境都比較一般，基層員工與企業(yè)之間的利益沖突相對突出，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。但在重視勞動關系管控以后，這種情況就可以得到較好改善。這是因為高質量的勞動關系管理可以較好協(xié)調員工與企業(yè)的利益關系，使得雙方能夠取得共贏發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的體現(xiàn)

（一）薪酬問題

員工參與工作的主要目的就是獲得薪酬，因此員工參與工作的積極性，跟企業(yè)發(fā)放薪酬的數(shù)量與態(tài)度有直接關系。但在現(xiàn)階段的勞動關系管理過程中，薪酬管理相對來說比較敏感，特別是很多中小企業(yè)的薪酬機制并不科學，沒有充分認識到人才的重要性。在企業(yè)發(fā)展過程中，他們更愿意將資金投入到生產(chǎn)經(jīng)營、資金積累等方面，忽視了員工的薪酬需求。這也使得我國大部分行業(yè)的薪酬標準普遍較低，難以調動員工參與工作的積極性。特別是部分企業(yè)無法按時發(fā)放員工薪酬，出現(xiàn)了拖欠工資、克扣工資等問題，進一步引發(fā)了內部矛盾與沖突，使得企業(yè)的勞動關系更加緊張。

（二）社保問題

按照現(xiàn)階段國家相關規(guī)定，每個企業(yè)都應該為員工繳納社保，這也是企業(yè)履行社會責任的重要體現(xiàn)。但是目前很多企業(yè)都沒有充分履行這部分社會責任，在繳納社保方面呈現(xiàn)被動態(tài)勢［2］。例如部分中小企業(yè)目前并沒有為員工繳納社保，導致員工在工作中無法得到基礎的保障。還有一些企業(yè)沒有按照員工實際工資基數(shù)繳納社保，直接按照當?shù)刈畹蜆藴世U納社保。這些行為都嚴重侵害了員工的合法權益，會直接導致勞動關系問題加劇。

（三）利益分配問題

目前我國企業(yè)勞動關系管理過程中，利益分配問題也非常突出?，F(xiàn)階段我國很多企業(yè)的內部利益分配都不平衡，引發(fā)了較多勞動關系糾紛。這是因為企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的目標為利益最大化，而員工參與工作的目標為收入最大化。因此企業(yè)利潤劃分與員工收入水平有直接關系。隨著我國法治社會的不斷推進，社會民眾的維權意識也越來越高，在遭遇利益分配不均的時候會使用法律武器進行維權。因此當員工無法享受到企業(yè)發(fā)展成果的時候，就很容易引發(fā)勞動關系糾紛。除此之外，員工之間的收入分配不公平也會引發(fā)勞動關系沖突，例如部分企業(yè)存在的同崗不同薪等問題會直接帶來沖突。

（四）勞動爭議問題

勞動爭議問題是影響勞動關系穩(wěn)定和諧的重要因素，如果企業(yè)不能正確處理這些問題，那么不僅會直接帶來經(jīng)濟損失，同時也會導致員工對企業(yè)失去信任感與歸屬感。但目前我國很多企業(yè)都跟員工出現(xiàn)了勞動爭議問題，矛盾沖突比較突出。例如部分企業(yè)在跟員工簽訂勞動合同的時候，并沒有明確勞動糾紛的相關條款，在員工離職的時候也會使用自己的優(yōu)勢地位，侵占員工的利益。再例如，部分企業(yè)在應對勞動爭議問題的時候非常被動，沒有充分引起重視，導致最終只能走向勞動仲裁的結局。這些問題不僅僅增加了勞動關系管理的成本，同時也損傷了企業(yè)的外在形象，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的成因

（一）人力管理理念落后

我國不少企業(yè)目前都受到傳統(tǒng)理念的約束，導致經(jīng)營發(fā)展過程中很容易產(chǎn)生勞動關系糾紛與沖突。特別是我國不少中小企業(yè)目前還停留在家族管理層面，并沒有全面引入現(xiàn)代企業(yè)管理理論，“人治”管理情況普遍存在。與此同時，這類企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中過度追求利益最大化目標，很容易侵害員工的個人利益。這也導致員工在參與工作中很容易因為薪酬福利、個人發(fā)展等因素，跟企業(yè)出現(xiàn)糾紛矛盾，最終選擇離職［3］。除此之外，還有相當一部分企業(yè)的戰(zhàn)略管理意識不足，沒有從長遠角度看待勞動關系管理，導致人才儲備工作不到位，很難促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）勞動關系管理制度僵硬

當前我國很多企業(yè)都存在勞動關系管理制度僵硬的情況，在制度內容設計方面比較隨意。這是因為我國較多企業(yè)目前還采用家族管理模式，人力管理非常不規(guī)范。這也導致企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中很容易侵害員工利益，同時員工也缺乏維護自身權益的手段。例如不少企業(yè)的家族成員比較多，這些人員會聽從高層領導的命令。當外來員工要求公司繳納社保的時候，其他家族成員就會反對，并且充當“勸說者”的身份，讓外來員工放棄訴求。這種不規(guī)范的管理方式，更容易引發(fā)勞動關系糾紛，同時也無法幫助企業(yè)留住高素質人才。

（三）勞動合同管理落后

現(xiàn)階段我國社會層面之所以出現(xiàn)較多勞動關系糾紛問題，跟勞動合同管理落后有直接關系。一方面，我國部分經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)的企業(yè)并沒有全面貫徹勞動合同模式。雖然我國法律規(guī)定企業(yè)必須要跟員工簽訂勞動合同，但是依然有部分中小企業(yè)拒絕簽訂勞動合同。如果應聘者要求企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)會找各種原因推托。這些也使得有相當一部分員工在沒有簽訂勞動合同下參加工作，自身權益無法得到保障。另一方面，我國部分企業(yè)的契約精神較差，將勞動合同當成維護自身權益的手段，導致企業(yè)與員工在勞動合同中處于不平等地位。特別是一些企業(yè)會隱晦的加入一些有利于自身的條款，在出現(xiàn)勞動關系糾紛的時候，使用合同逼迫員工就范，損害了員工的權益。這些情況都導致勞動合同無法在勞動關系管理中發(fā)揮作用，很難避免一些不必要的糾紛問題。

（四）工會職能沒有發(fā)揮

工會組織是員工自愿結合的群眾組織，可以維護員工的合法權益。在勞動關系問題處理過程中，工會組織也能夠發(fā)揮較好作用。但是結合當前的實際情況來看，工會組織在大部分勞動關系問題中都沒有取得較好效果。部分工會在勞動關系問題中處于顯著的被動態(tài)勢，很難給員工提供幫助，導致員工處于孤立無援的局面［4］。這是因為很多企業(yè)的工會組織不健全，既沒有財權也沒有事權，同時服務意識相對薄弱，很多制度都比較空洞，無法幫助員工維權。在這種情況下，工會組織就會流于形式，很難在勞動關系問題中發(fā)揮相應職能。

四、企業(yè)人力資源管理中勞動關系問題的應對策略

（一）積極更新人力管理理念

企業(yè)應該積極更新人力資源管理理念，使得勞動關系管理進入新格局。第一，以人為本理念。企業(yè)應該全面貫徹以人為本的管理理念，真正重視員工的個人訴求與基本權益，多了解員工的想法，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營與員工發(fā)展的共贏。特別是在當前，很多員工參與工作的個人訴求都比較強烈，因此企業(yè)應該多了解員工在薪酬福利、培訓教育、個人成長等多維度的想法，制定具有競爭力和激勵性的內部制度，形成和諧穩(wěn)定的勞動關系。在其中，企業(yè)也要重視內部管理的公平性，增強員工的個人身份認同，使其最終融入到企業(yè)大集體中。第二，戰(zhàn)略發(fā)展理念。企業(yè)后續(xù)應該將人力資源管理上升到戰(zhàn)略層面，有計劃地培育高素質人才，增強勞動關系管理的品質。這也要求企業(yè)可以深入分析戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃與目標，分解企業(yè)未來一段時間里的人才需求，形成完善的人才儲備方案。這樣一來，企業(yè)就可以維持高質量的勞動關系管理環(huán)境，提供高質量人才資源，支撐企業(yè)的長遠發(fā)展。

（二）完善勞動關系管理制度

鑒于當前很多企業(yè)的勞動關系管理制度比較僵硬，后續(xù)也應該貫徹精細化管理理念，實現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新拓展。第一，企業(yè)應該加強自身對于勞動關系相關法律法規(guī)的認知水平，并結合企業(yè)實際情況，設計契合企業(yè)的勞動關系管理制度。在設計制度的時候，企業(yè)可以跟工會組織、職工代表等群體做好溝通交流，在共同協(xié)商的前提下形成完善的制度［5］。第二，企業(yè)應該主動承擔社會責任，給所有員工繳納足額的社保，提高員工對企業(yè)的信任感與歸屬感。特別是對于一些中小企業(yè)來說，應該具有長遠的發(fā)展目光，不要鉆法律漏洞，給員工提供基礎的保障。第三，在當前信息化時代背景下，企業(yè)也應該引入智慧信息技術，改善勞動關系管理的整體環(huán)境。在其中，企業(yè)可以整合內部薪酬評定、績效考核、人才招聘等信息模塊，搭建勞動關系管理的智慧平臺。智慧平臺可以提供一些勞動關系的公共服務，同時也能夠給企業(yè)管理提供戰(zhàn)略決策支持，增強人力資源配置的綜合效益，最大程度降低勞動關系糾紛的發(fā)生概率。

（三）進一步完善勞動合同管理

為了避免出現(xiàn)過多勞動關系糾紛問題，企業(yè)后續(xù)應該進一步完善勞動合同管理，提高勞動關系管理的規(guī)范性。這也要求企業(yè)充分認識到勞動關系管理的重要性，在每一位員工入職的時候簽訂勞動合同，充分發(fā)揮勞動合同的作用。在設計勞動合同的時候，應該保證各個條款的合理性，能夠多站在員工角度看待問題，使得員工的合法權益能夠得到保障。在勞動合同中，企業(yè)也要列舉詳細的違約行為，并寫明這些行為所造成的后果以及相應的補救措施，避免后續(xù)出現(xiàn)糾紛。與此同時，企業(yè)在修正勞動合同的時候，一定要保證信息的透明度，同時還要充分遵從員工的意愿，實現(xiàn)企業(yè)與員工在勞動關系上的公平。除此之外，企業(yè)還要強化契約精神，在勞動關系存續(xù)期間主動承擔責任與義務。這也要求勞動部門可以加強監(jiān)督管理工作，針對企業(yè)建立契約精神檔案，盡快督促企業(yè)經(jīng)營的契約化與規(guī)范化，構建和諧的勞動關系。

（四）充分發(fā)揮工會職能作用

在企業(yè)處理勞動關系問題的過程中，工會組織可以起到重要的作用。因此對于我國企業(yè)來說，應該按照相關規(guī)定盡快成立工會，發(fā)揮工作協(xié)調與監(jiān)督勞動關系問題的作用，改變員工與企業(yè)在勞動關系糾紛過程中的劣勢地位，幫助員工維護自身合法權益［6］。對于工會組織來說，應該充分發(fā)揮自身在員工與企業(yè)之間的紐帶作用，促進員工與企業(yè)進行有效溝通，平衡兩者的勞動關系。在員工與企業(yè)之間出現(xiàn)勞動關系糾紛的時候，也要靈活使用自身資源，支持員工使用合法渠道維護自身權益。特別是目前較多員工的法律意識不足，在遭受不公平待遇的時候容易使用過激方式解決問題，不僅無法保護自身權益，還面臨法律風險。因此工會組織平時也要做好普法宣傳，使得員工可以使用合法方式參與勞動關系糾紛處理。

五、結束語

企業(yè)人力資源管理過程中，勞動關系問題已經(jīng)非常突出，直接影響了企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。因此對于各個企業(yè)來說，應該充分重視當前自身所存在的勞動關系沖突與糾紛，不斷優(yōu)化內部管理機制，協(xié)調好不同主體的利益沖突。這也需要企業(yè)可以積極更新人力資源管理的理念，真正關注員工的實際需求，提高內部管理體系的規(guī)范性。特別是當前較多企業(yè)在勞動合同管理方面都比較粗糙，同時也沒有發(fā)揮工會職能作用，后續(xù)應該進行針對性調整，共同營造和諧勞動關系。