陶思鈺，劉巧玨

（南京航空航天大學自動化學院 江蘇 南京 211106）

近年來，我國高校持續(xù)推進“非升即走”人事制度改革，根本意義在于打破學術(shù)職業(yè)“鐵飯碗”，促進科研人才的適度流動，激發(fā)大學教師的內(nèi)生動力，形成高校良性競爭與發(fā)展的格局。然而，此項改革必然牽涉廣大青年教師的根本利益，也必然會暴露出一些問題和不足。高校青年教師是此項改革的實施對象和親歷者，也因而成為評價“非升即走”制度實施效果最有發(fā)言權(quán)的代表。在深化高校體制機制改革的大環(huán)境下，針對“非升即走”制度下的高校青年教師進行滿意度調(diào)研與分析，是習近平總書記提出的“辦好人民滿意的教育”的內(nèi)在要求，也是踐行“立德樹人”，促進教師發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性的有效舉措，具有重要的實踐意義和深遠的理論價值。

問卷調(diào)查法是實證研究最常用的調(diào)查方法之一，文章試圖通過問卷調(diào)查，在充分搜集調(diào)研數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上進行科學分析，并提出合理的改進措施，期望有助于提高高校管理者的決策水平，提升高校青年教師的工作滿意度。

1 研究樣本來源、方法和工具

1.1 數(shù)據(jù)來源

本次調(diào)研的實施時間為2022 年10 月，調(diào)研對象為我國高校新近入職的40 周歲以下的青年教師，調(diào)研人數(shù)為800 人，其中男性554 人，女性246 人；20-25 歲18 人，26-30 歲181 人，31-35 歲460 人，36-40 歲141 人；調(diào)研對象的地域分布和所在平臺情況：華東地區(qū)410 人，華北地區(qū)89 人，華中地區(qū)90 人，華南地區(qū)71 人，西北地區(qū)70 人，西南地區(qū)62 人，東北地區(qū)8 人。調(diào)研對象所在單位覆蓋了C9 高校、普通“985”高校、“211”高校、一本高校、二本高校、三本及職業(yè)技術(shù)學院，專業(yè)涵蓋了工學、理學、管理學、藝術(shù)學、法學、農(nóng)學、醫(yī)學。

1.2 研究方法和工具

本次調(diào)研采用微信的“問卷星”小程序作為調(diào)研和分析工具，以匿名問卷的形式進行。

2 調(diào)研結(jié)果與分析

在通過“問卷星”獲取調(diào)研結(jié)果后，調(diào)研組首先進行了無效答卷識別與剔除等數(shù)據(jù)預處理的流程，以下具體討論最終的調(diào)研結(jié)果。

2.1 總體滿意度分析

目前，相較于企業(yè)，我國高校青年教師的薪資較低，對薪資滿意（包括非常滿意和基本滿意）和不滿意的青年教師各占一半。這可能是目前高校青年教師生存壓力大和我國高校人才流失的主要原因之一。

“985”高校（普通“985”和C9 高校）青年教師的滿意度最高，“211”及以下高校青年教師的滿意度逐次降低，三本及職業(yè)技術(shù)學院高校青年教師的不滿意度最高。由此可見，所在平臺對于青年教師的教學科研活動和個人成長起著至關(guān)重要的作用。具體分析，高校的科研設施較難滿足青年教師開展科研活動的需求，這與高校激勵青年教師積極開展科學研究活動的要求相悖。分析其原因，這與國家對高?？蒲性O施投資不足，科研設備更新升級速度較慢，與高校教師科研水平的高速發(fā)展不相適應息息相關(guān)。相比而言，高校的教學設施能夠較好地滿足青年教師的教學活動要求。這與近年來多媒體教學手段不斷發(fā)展，數(shù)字化教學、線上教學、微課教學等多教學形式的出現(xiàn)密不可分。

更進一步地分析高校青年教師在工作上的主要困難可知，排在首位的即為“教學科研經(jīng)費短缺”，這與上述分析一致。此外，“工作負擔重，工作時間長”“晉升機會少”也位列高校青年教師遇到的前三大困難。

2.2 職業(yè)發(fā)展狀況評價

由調(diào)研結(jié)果可知，絕大多數(shù)的青年教師熱愛（39.24%）或者較喜歡（48.1%）本職工作，且有志于成為某一領(lǐng)域的專家（64.56%）和學生喜愛的教師（24.05%）。

對待目前學術(shù)界存在的不良現(xiàn)象和學術(shù)腐敗問題，總體上，高校青年教師都有著基本的職業(yè)操守，不會選擇“參與其中，沆瀣一氣”（0%）。然而，大部分青年教師秉持著“劃清界限，嚴于律己”的明哲保身態(tài)度（48.1%）和“習以為常，有心無力”的消極態(tài)度（37.97%），少部分選擇“堅決反對，敢于舉報和斗爭”（13.92%）。希望不畏強權(quán)，勇于捍衛(wèi)學術(shù)尊嚴的青年教師越來越多，而不是選擇視而不見，高高掛起的態(tài)度。如此，我國的學術(shù)生態(tài)才能得以凈化，學術(shù)水平才有望追趕西方發(fā)達國家。

只有少部分高校青年教師感覺“心情很舒暢，工作如魚得水”（8.86%），有較高比例的青年教師感到“很焦慮，經(jīng)常抑郁、憤怒”（36.71%），形成了亞健康的心理狀態(tài)。這不利于高校青年教師自身的身心健康，不利于高校工作的有序協(xié)調(diào)開展。

進一步分析導致高校教師心理問題的原因。目前，制約高校青年教師個人職業(yè)發(fā)展的首要外界因素是“科研資源分配不均，先進儀器和優(yōu)質(zhì)生源被大佬把持”，由此可見“學閥”“學霸”等對我國高?？蒲猩鷳B(tài)所造成的惡劣影響；其次，“學校對專業(yè)的保障機制不健全”“所在城市消費水平高，經(jīng)濟壓力大”等也成為困擾青年教師、阻礙其快速成長的重要因素。

2.3 “非升即走”人事制度評價

絕大多數(shù)高校教師對“非升即走”制度持負面態(tài)度，其中60.76%的調(diào)研對象認為該制度“過于激進，是高校搞‘學術(shù)大躍進’的手段”；17.72%的調(diào)研對象認為該制度“照搬照抄國外高校經(jīng)驗，不符合我國國情”；12.66%的調(diào)研對象持中立態(tài)度，認為這是“博士畢業(yè)生供大于求的無奈之舉，高校去編制化的必由之路”；8.86%的調(diào)研對象認為這是“‘優(yōu)勝劣汰’的先進制度，有利于促進青年教師多出高水平成果，促進人才的合理流動”。

社會組織不僅在怒江的發(fā)展決策過程中有著重要影響,而且在國家公園的建設中，也應該積極參與，確保不損害社區(qū)和環(huán)境的利益。在2017年9月，國務院印發(fā)的《建立國家公園體制總體方案》中也提出“完善社會參與機制。在國家公園設立、建設、運行、管理、監(jiān)督等各環(huán)節(jié)，以及生態(tài)保護、自然教育、科學研究等各領(lǐng)域，引導當?shù)鼐用瘛＜覍W者、企業(yè)、社會組織等積極參與。”綠色流域早在2004年就參與怒江水電的調(diào)查，此后十多年來，一直關(guān)注并參與怒江發(fā)展與保護的討論，并提出意見。此次綠色流域?qū)ε瓏夜珗@的調(diào)研，也是社會組織參與怒江發(fā)展決策的延續(xù)。

為了分析上述觀點分布的內(nèi)在原因，調(diào)研組做了進一步的調(diào)研。近10 年來，有40%以上“非升即走”制度高校教師的成功留任比例達到了80%以上。其中，藝術(shù)學的成功留任率最高，管理學其次；法學、農(nóng)學、醫(yī)學的成功留任率最低；理學、工學居中。但這并不能反映我國高校“非升即走”制度下真實的留任率。一方面，由于本次調(diào)研并沒有覆蓋所有高校和所有學科專業(yè)，所以調(diào)研結(jié)果具有一定的片面性；另一方面，調(diào)研數(shù)據(jù)可能是調(diào)研對象的主觀估計值，與真實數(shù)據(jù)存在一定的偏差。

由調(diào)研結(jié)果可知，大部分國內(nèi)高校采取“定期舉辦基金申請宣講會、輔導會”“給予人力、物力、財力等方面的大力支持”等措施，幫助青年教師順利通過考核期，但為青年教師“提供出國交流、訪學的機會”卻很少。這一方面是受國際環(huán)境的影響；另一方面，在名額有限的情況下，大部分國內(nèi)高校不愿將出國機會分配給青年教師。但是，仍有較大比例的教師選擇“沒有得到過有效的幫助和支持”。由此可見，部分高校對青年教師的扶持力度不夠，培育新人的工作還做得不夠到位。

若未順利通過考核，多數(shù)青年教師會選擇“申請低級別高校的教職”或“申請轉(zhuǎn)為本校實驗技術(shù)崗、專職科研崗或行政崗”，也即通常所說的“跳槽”和“轉(zhuǎn)崗”；其他較多人的選擇為“應聘校外公司職位”“出國深造或求職”和“申請本校其他學院的教職”；只有少部分人選擇“自主創(chuàng)業(yè)”“家庭主婦（夫）”和“其他”。由此可見，絕大多數(shù)青年教師能坦然接受“非升即走”的后果，并做好了切實可行的準備工作。

3 結(jié)論與展望

本課題對我國高?！胺巧醋摺敝贫认虑嗄杲處煹臐M意度進行調(diào)研。通過調(diào)研走訪和數(shù)據(jù)分析可知，目前高校學術(shù)生態(tài)圈存在的主要問題和阻礙青年教師成長成才的因素如下：

①高校為青年教師提供的薪資相對較低，而青年教師大多又處于結(jié)婚生子的年齡，購房購車及對家中老幼的贍養(yǎng)會對其造成較大的經(jīng)濟壓力，進而影響其工作的心情，而高強度的工作又會損害其身體健康，進而阻礙其長期的良性發(fā)展。

②部分高校對青年教師的扶持力度不夠，加之少數(shù)學術(shù)權(quán)威把控著主要的學術(shù)資源，使得青年教師在科研經(jīng)費獲取、研究生名額分配等方面無法獲得主動權(quán)。

③部分高校只關(guān)心青年教師的教學成果和科研產(chǎn)出，不關(guān)注關(guān)心其身心健康，不能及時掌握青年教師的心理動態(tài)并為其紓解心理問題，久而久之會造成其負面情緒淤積，導致諸多不良后果。

鑒于此，本文針對性地提出了如下改進措施和意見。

①提供良好的教學和科研環(huán)境，為青年教師提供現(xiàn)代化的教學設施和科研設備，支持他們的教學和科研工作。確保實驗室、圖書館、計算機資源等的充足和完善，提供良好的工作條件。

②提高高校青年教師的薪資水平，在項目申請、人才申報方面向40 歲以下的青年教師傾斜，給予年輕人更多的機會；在租房購房、子女托育就學等方面給予優(yōu)惠措施。

③提供專業(yè)發(fā)展機會，組織定期的培訓和學術(shù)交流活動，為青年教師提供專業(yè)發(fā)展的機會。鼓勵他們參與學術(shù)會議、發(fā)表論文，并提供相應的經(jīng)費支持和學術(shù)導師的指導。

④優(yōu)化教學評價和晉升機制，建立公正、科學的教學評價機制，注重教師的教學質(zhì)量、創(chuàng)新教學方法、學生評價等多維度的評價，使教學評價成為晉升和職稱評定的依據(jù)。

⑤采用制度化、公開化的資源分配和選拔形式，在研究生名額分配、提優(yōu)提干上采取雙向優(yōu)選、民主選舉的形式，嚴厲打擊“學閥”獨斷專權(quán)、一言堂現(xiàn)象，增設監(jiān)督舉報渠道。

⑥建立導師制度，為青年教師指派有經(jīng)驗的導師，提供一對一的指導，幫助他們解決教學和科研中遇到的問題，促進專業(yè)成長和發(fā)展。采取老教師“一對一，傳幫帶”的形式，在基金申請書撰寫、授課技巧等方面對青年教師進行輔導和培養(yǎng)。為有意向進行國際交流的青年教師提供出國機會和保障措施。

⑦鼓勵參與學校管理和決策，給予青年教師更多的參與學校管理決策的機會，鼓勵他們提出建設性的意見和建議，參與學校的決策過程，增強他們的歸屬感和責任感。

⑧加強溝通與反饋，建立良好的溝通渠道，及時了解青年教師的需求和關(guān)切，并根據(jù)反饋提供改進措施和支持。設立高校教師心理咨詢工作室，聘請專業(yè)的心理咨詢師，定期為高校教師開設心理講座，并在保護其隱私的前提下為高校教師提供免費的心理咨詢服務。

⑨關(guān)注工作生活平衡：建立健康的工作環(huán)境和文化氛圍，提供靈活的工作時間和工作安排，鼓勵青年教師合理安排工作和休息時間，提高其工作滿意度和幸福感。

⑩為沒能順利通過考核的教師提供一定的支持，如為其提供更多的校內(nèi)轉(zhuǎn)崗機會、在學校產(chǎn)業(yè)園創(chuàng)業(yè)提供相關(guān)費用的減免、提供一定的過渡期，期間繼續(xù)發(fā)放全額工資，但適當減輕工作任務，便于其有充足時間尋找新工作或規(guī)劃自主創(chuàng)業(yè)，期間繼續(xù)保障其工會福利、子女幼兒園學費減免等優(yōu)惠政策。