文/張紹莉

高技能人才是企業(yè)人才隊伍建設(shè)的重要組成部分，也是推動各行各業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的主力軍。在縣域特色經(jīng)濟發(fā)展背景下，技術(shù)人才隊伍建設(shè)能夠促進產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級，推動各項科技創(chuàng)新成果迅速與企業(yè)生產(chǎn)實踐結(jié)合，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)代生產(chǎn)力，提高企業(yè)的競爭力和制造水平。

以唐山市豐南縣為例，當(dāng)?shù)刂悄苤圃炱髽I(yè)不斷加大對技能人才隊伍建設(shè)的扶持力度，完善各項技能人才制度體系建設(shè)，形成了榮譽等級、技能等級晉升并行的人才成長通道，激發(fā)了高技能人才的創(chuàng)新智慧和勞動潛能，為縣域各高新技術(shù)企業(yè)改革發(fā)展奠定了堅實的人才基礎(chǔ)。

技能操作工等級制度現(xiàn)狀

目前，智能制造企業(yè)高技能人才成長主要有兩個通道，分別為技能等級晉級和榮譽等級評定?！秶衣殬I(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)》規(guī)定，高技能人才等級資格認定晉級順序依次為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師。根據(jù)國家技能人才認定標(biāo)準(zhǔn)，高級工以上等級技能人才均可認定為高技能人才。榮譽等級的評定主要依據(jù)省、市、國家各類大賽或技術(shù)比武獲獎情況進行評定，包括市級技術(shù)能手、省級技術(shù)能手、全國技術(shù)能手、中華技能大獎以及政府特殊津貼技能人才等。為了促進高技能人才的優(yōu)化和發(fā)展，當(dāng)?shù)刂鞴懿块T在技師和高級技師基礎(chǔ)上組織了各類首席技師選聘比賽，并以此為依托，按照當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求合理規(guī)劃，統(tǒng)一部署，搭建了多個高技能人才工作室，為廣大優(yōu)秀技術(shù)能手搭建了工作交流平臺。截至2021 年12 月底，豐南縣從事制造加工的注冊企業(yè)擁有高級技師442 人，技師3251 人，高級工21625 人。從事鋼鐵冶煉及相關(guān)附屬智能制造產(chǎn)業(yè)的人才占比最大，其中有1 人享受國務(wù)院政府特殊津貼，1 人獲得中華技能大獎，3 人榮獲全國技術(shù)能手稱號，市級首席技師2 人，企業(yè)級首席技師30 人。

當(dāng)?shù)卮蟛糠制髽I(yè)已建立起完善的技能人才使用、激勵工作制度，但在智能制造、數(shù)控機器人、新技術(shù)、新裝備等高新技術(shù)領(lǐng)域，仍須持續(xù)調(diào)整、優(yōu)化，以滿足源源不斷的人才需求。

技能人才隊伍建設(shè)存在的問題

●高精尖優(yōu)秀技能人才數(shù)量不足

以智能制造企業(yè)為例，伴隨各項新技術(shù)、新裝備的不斷引進，技能人才隊伍建設(shè)取得了突飛猛進的發(fā)展，但高技能人才占比略顯不足，尤其高精尖優(yōu)秀人才總量明顯偏少。高端拔尖技能人才與企業(yè)發(fā)展要求不匹配嚴重制約了企業(yè)在技術(shù)層面的突破，尤其與發(fā)達地區(qū)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)園區(qū)同類型企業(yè)對標(biāo)，明顯存在現(xiàn)有高素質(zhì)技能人才發(fā)展現(xiàn)狀與要求不適應(yīng)的問題。

●技術(shù)操作崗位人才隊伍發(fā)展緩慢

受傳統(tǒng)觀念、薪酬待遇以及職業(yè)發(fā)展空間等因素影響，高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)操作崗在勞動環(huán)境、勞動條件等方面遠不及技術(shù)管理崗。技術(shù)操作崗位對高校應(yīng)屆畢業(yè)生明顯缺乏吸引力，甚至出現(xiàn)高學(xué)歷操作技能崗位人員流失的現(xiàn)象。這些問題的出現(xiàn)對在崗人員產(chǎn)生了一定負面影響，嚴重影響了優(yōu)秀技術(shù)操作人才在企業(yè)中的穩(wěn)定性。

●企業(yè)對技能人才的管理責(zé)任失位

企業(yè)對技師、高級技師等優(yōu)秀技能人才實行分級管理原則。對于優(yōu)秀技能人才而言，企業(yè)作為用人單位應(yīng)履行聘任與考核等主體責(zé)任。但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，有的企業(yè)相關(guān)責(zé)任落實不到位。這就造成了很多領(lǐng)導(dǎo)干部認為技師、高級技師等技能人才可以“一考定終生”，在管理上完全依賴各項政策，未能承擔(dān)起相關(guān)主體責(zé)任。

●考核機制建設(shè)工作流于形式

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，部分企業(yè)在技師、高級技師聘任上只是例行程序，未建立健全相關(guān)配套績效考核機制，高技能人才一旦成功晉級就將“一勞永逸”。在這種機制下，有的高技能人才不能認真履行職業(yè)要求，不能發(fā)揮骨干帶頭作用，嚴重影響了職工對高技能人才權(quán)威性的公認度。

基于發(fā)展需要的人才養(yǎng)成之策

企業(yè)的發(fā)展離不開技能人才隊伍的支撐。為此，企業(yè)應(yīng)通過各種措施建設(shè)一支具有精湛技能、強大創(chuàng)新能力、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的高技能人才隊伍。

●完善技能人員職業(yè)發(fā)展通道

企業(yè)要想實現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展，就應(yīng)重視對高技能人才的培養(yǎng)和管理工作，結(jié)合企業(yè)實際情況，建立健全高技能人才培養(yǎng)方案，提高一線操作技術(shù)崗位人員薪酬待遇，建立起一支能夠為企業(yè)未來發(fā)展提供創(chuàng)新能力的人才隊伍。在豐南縣的智能制造企業(yè)中，很多民營企業(yè)調(diào)整了技能人才職業(yè)層級設(shè)置，將原有的初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5 個等級，調(diào)整為初級工、中級工、高級工三級、高級工二級、高級工一級；技師三級、技師二級、技師一級；高級技師三級、高級技師二級、高級技師一級；特級技師三級、特級技師二級、特級技師一級等14 個職級。這種技能人才發(fā)展層級上的細化為普通技術(shù)型員工提供了廣闊的上升通道，有效解決了當(dāng)前基層技能人才上升空間有限的客觀問題，從而激勵在崗職工不斷苦練本領(lǐng)，提升操作技能等級。

●加強對技能人才的培訓(xùn)工作

明確技術(shù)人才培養(yǎng)工作責(zé)任制，增設(shè)專職部門與機構(gòu)貫徹落實相關(guān)考核獎懲制度。對在培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的技能人才給予相應(yīng)獎勵，提高崗位職工對于培訓(xùn)工作的重視程度，營造出積極向上的企業(yè)文化氛圍。一些國有智能制造企業(yè)以一對一結(jié)對子的方式開展“師帶徒”活動，舉行正式的拜師儀式，極大增強了師傅的榮譽感和責(zé)任感，同時也強化了新職工的尊師意識。為了激勵老師傅帶徒弟的積極性，企業(yè)還以傭金、獎金作為激勵，師傅帶出優(yōu)秀徒弟之后還將獲得更多的評優(yōu)或發(fā)展機會。

一些規(guī)模較大的高新技術(shù)企業(yè)廣泛開展各類培訓(xùn)活動，通過技術(shù)講座、技術(shù)攻關(guān)、課題攻關(guān)等方式提升一線技能人才的業(yè)務(wù)水平。很多高技能人才在活動中展示了自己的絕活絕技，技能人才相互交流先進的作業(yè)方法，營造出比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)氛圍。還有一些國有企業(yè)與相關(guān)院校進行產(chǎn)業(yè)對接和技術(shù)合作，提升在崗職工的技能學(xué)歷。例如豐南縣國豐鋼鐵有限公司與唐山科技職業(yè)技術(shù)學(xué)院智能制造系進行定向委培產(chǎn)業(yè)合作，通過職業(yè)院校的定向培訓(xùn)為企業(yè)輸送了大量優(yōu)秀技能人才。同時，企業(yè)人力資源部門也開展了技能人才對外培訓(xùn)交流工作，鼓勵在崗技能人才“走出去”，擇優(yōu)推薦多名高級技術(shù)人才參加省級、市級各項技術(shù)比武活動，參加外省市和外單位的交流研修班，不定期聘請國內(nèi)先進制造企業(yè)技術(shù)大咖來公司與一線技能人才進行現(xiàn)場交流。

●完善技能人才激勵政策

目前，多數(shù)企業(yè)在進行薪酬評定時都將學(xué)歷作為一項重要的加分項。高學(xué)歷人員在企業(yè)任職后通常也具備較高的薪資。這樣的薪酬政策忽略了對技能人才能力的培養(yǎng)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合生產(chǎn)實際量化各項考核標(biāo)準(zhǔn)，對技能人才采用崗位聘任制，以打分的形式對員工的職業(yè)道德、技能水平、工作業(yè)績、職責(zé)履行、安全生產(chǎn)態(tài)度等作出綜合量化考核，根據(jù)考核結(jié)果將技術(shù)人才分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次。所有考核結(jié)果均記入員工年度測評表。對于考核優(yōu)秀的技能人才，企業(yè)可直接聘其擔(dān)任次年的原職級崗位，也可視崗位空缺情況按照職級直接晉升。對于考核合格的人員，企業(yè)可通過競聘的方式晉升崗位職級。對于考核不合格的人員，應(yīng)重新進行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，培訓(xùn)后如能勝任原崗位工作則繼續(xù)留用，如果培訓(xùn)后仍不適崗，應(yīng)在協(xié)商一致的前提下對其進行調(diào)崗。在探索技能人才薪酬獎懲機制方面，企業(yè)應(yīng)積極深化效益導(dǎo)向分配機制，在工資總額不變的情況下，每年在考核時根據(jù)各技能崗位貢獻和技能要求，在績效上有所浮動。

●營造人才成長的良好氛圍

工匠精神不僅是對技能員工優(yōu)秀品質(zhì)的評定標(biāo)準(zhǔn)，也是推動企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)。企業(yè)在開展技能人才培訓(xùn)工作過程中，要全面弘揚工匠精神，幫助職工樹立正確的技能成才思想，為企業(yè)向“智造”型升級轉(zhuǎn)型提供動力。通過機制引導(dǎo)激發(fā)人才創(chuàng)業(yè)的內(nèi)在動力，營造出尊重技能、崇尚勞動的現(xiàn)代企業(yè)文化風(fēng)尚；在技能人才等級評定上，優(yōu)先測評在國家級、省市級職業(yè)技能競賽中取得優(yōu)異成績的人員，暢通了高技能人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃通道。