文/王玉龍

近20 年來，我國高校畢業(yè)生人數(shù)增長了446%以上。在就業(yè)市場中，人才供需比增大，大學生就業(yè)的難度也逐年上升。校園招聘作為大學生就業(yè)的最主要途徑之一，對于解決就業(yè)難起到了關鍵性的作用?！?0 后整頓職場”一度成為社交媒體的熱議話題。又到一年一度秋季校園招聘，即將進入職場的“00 后”們最看重什么？企業(yè)又該如何在校招中發(fā)力？

校園招聘新變局

不同于人們對00 后“追求自由”的刻板印象，“工作穩(wěn)定性”開始成為00 后畢業(yè)生在求職中的關鍵詞。不可否認，烏卡時代奪走了一些畢業(yè)生的安全感，這主要體現(xiàn)在兩方面：一是學生在投遞簡歷時普遍選擇了海投。這在企業(yè)端的體現(xiàn)是，許多企業(yè)收到的簡歷量在近期的秋招中激增，但簽約率卻不如人意。二是學生在做出就業(yè)選擇時更追求穩(wěn)定性。國企、公務員和一些沒有負面新聞的大企業(yè)更受學生追捧，一些中小企業(yè)或沒有品牌的企業(yè)則少人問津。

此外，00 后畢業(yè)生更容易接受數(shù)字化招聘（如線上招聘），這讓他們節(jié)省了許多時間成本和經濟成本，再也不用像80后那樣，從招聘會入口被擠到招聘會的出口，數(shù)字化的招聘讓他們養(yǎng)成了在線上了解信息、處理信息的習慣。所以，企業(yè)要想吸引更多優(yōu)秀的人才，單一的招聘策略（或者說純線下的傳統(tǒng)招聘）已經不能滿足需求。隨著就業(yè)市場的變化，校園招聘也在不斷發(fā)生變化，企業(yè)需要適應這些變化，以更加高效的方式吸引和招聘到合適的人才。在此，筆者提出如下建議，供同行參考。

招聘不止是HR 的工作

招聘人員的專業(yè)程度和態(tài)度，在一定程度上會影響到應聘者最終的選擇。企業(yè)在進行校招時，不僅應讓人力資源部門的人員參加，還應該讓熟悉所招聘崗位的技術人員或部門領導參加。那么HR 如何能讓其他部門參與招聘？首先HR 應提前與高校建立聯(lián)系，讓高校老師、輔導員主動推薦人才，HR 要讓更多的高校了解自身的企業(yè)文化，使畢業(yè)生積極地投遞簡歷。在這個過程中，企業(yè)可以設立人性化的推薦獎勵，建立積分制，只要推薦求職者，企業(yè)便會以積分的形式進行累計，累積到一定分數(shù)，推薦者即可獲得相應的獎勵，這樣做將充分調動高校老師與學生參與的積極性。

此外，HR 還要邀請用人部門同事、主管、經理協(xié)同招聘。招賢納士不再是HR 的一己之任，用人部門會清楚所需員工的人才畫像，HR 邀請用人部門協(xié)同招聘，既能大幅度提升招聘溝通效率，也能使用人部門和求職者之間實現(xiàn)無縫匹配，用人經理招來的人再由自己親自面試，能夠更直接、更全面地了解求職者與崗位人才畫像的匹配度。

功夫做在之前

企業(yè)在招聘前，應提前充分了解有就業(yè)意向學生的基本情況，例如學生就業(yè)意向省份或城市、目前畢業(yè)生在校情況等。獲取這些信息后，再進行綜合分析：何時去校園宣講？去哪些學校宣講？舉辦什么形式或規(guī)模的招聘會？這樣可以使更多有意愿的同學參加，不會因為時間不合適而無法參加。此外，針對學生們的就業(yè)地域和行業(yè)的意愿，可以知道這一地區(qū)哪些院校的畢業(yè)生對進入本企業(yè)的意愿較高，哪些是意愿較低的。之后，有針對性地選取意愿較高的一個或幾個高校進行校園招聘宣傳，同時對于意愿較低的高校進行網絡直播式招聘，并通過網絡收集簡歷。避免“趕場式”招聘，有利于提高應聘者的參與熱度，應聘者對企業(yè)的認可度也會大大增加。

以網易雷火校招為例。這是一家注重自主研發(fā)的企業(yè)，十分強調自身的技術實力。因此，網易雷火想將自身強大的技術實力和研發(fā)能力賦能給學生。招聘官在知乎上建立賬號，分享最硬核的技術文章和業(yè)內知識，回答學生們的問題，包括如何學習和進入游戲大廠等。此外，招聘官還在B 站上創(chuàng)建了“雷火小師妹有問必答”這個美術游戲視頻欄目，為喜歡畫畫和學習美術的學生們提供了一個渠道。學生們可以將自己的稿件或繪畫作品發(fā)送給招聘官，網易雷火的專家將幫助他們改進，并將改進過程制成視頻放在B 站上供大家觀看。這兩種運營思路對吸引年輕人非常有用。

科學設置選人條件

企業(yè)招聘是要尋找到最適合的人，即個人能力與崗位要求高度匹配。因此，不能簡單地認為能力與學歷成正比關系，或是簡單地將能力與畢業(yè)學校畫等號。企業(yè)應將重點放在完成工作、適應能力與自我驅動上。

完成工作衡量的是候選人是否能夠以系統(tǒng)性的方式開展工作，合理安排工作時間，進而在不影響質量的情況下有效地完成工作（計劃組織）；是否可以按時做出成績，全身心投入工作，并盡全力完成任務（結果導向）；是否會關注組織的既定體系和流程，以確保工作質量和一致性（過程導向）。

適應能力衡量的是候選人是否會對變革持開放態(tài)度，并喜歡參與或嘗試新活動和新體驗（變革適應性）；是否會接受新的創(chuàng)造性的解決方案來解決自己工作中的問題，主動以創(chuàng)新的方式開展工作（創(chuàng)新導向）。

自我驅動衡量的是候選人是否傾向于學習新技能和獲取提高工作表現(xiàn)所需的知識，并努力提高自己的技術和專業(yè)技能（學習敏銳度）；是否能尋找機會為組織做出更多貢獻（積極主動）。

想要發(fā)現(xiàn)求職者是否有相應能力，企業(yè)可以讓大學生在畢業(yè)前到企業(yè)相應崗位上帶薪實習，經過一段時間的了解，并在學生也有意愿畢業(yè)后留在企業(yè)的情況下，通過實習期間的能力考察決定是否錄用。另外，對于剛入職的求職者，無論他是本科生還是碩士生，都設置相同的起始薪資，通過一段時間的考察，根據其表現(xiàn)出來的能力，采取能力與獎金相掛鉤的政策，這樣可以降低招來的人員中具有高學歷低能力高工資的人員的概率，相比僅僅以學歷的高低作為判斷標準，企業(yè)的試錯成本會更低，有利于招到更合適的人選。

招聘宣傳手段多元化

騰訊曾發(fā)布了一份《00 后畫像報告》，描述了00 后的五個特征：

1.娛樂愛好廣泛，藝術修養(yǎng)、文藝程度超過了80 后、90 后；

2.見聞廣，視野廣，對于自我和他人的認知，相比于前輩更加早熟和理性，更開放、更包容、更國際化；

3.把奮斗作為成功的首選；

4.三觀特別正；

5.對國家和集體的認同感高。

有三類企業(yè)是00 后員工最不喜歡的，具體包括：只有工作，職場生活單調乏味；封閉保守，與外部世界缺乏交流；言行不一，違背商業(yè)倫理。

有三類企業(yè)是00 后超級喜歡的，具體包括：職場生活豐富多彩，充滿文藝氣息；熱衷公益，充滿社會責任感；鼓勵奮斗，為員工提供施展才華、成就自我的平臺。

因此，面對00 后的就業(yè)需求，企業(yè)需要盡快轉變用工思路，完善用工體系，創(chuàng)造更好的員工關系，這樣才能吸引人才、留住人才。

企業(yè)在進行校園招聘宣傳時，要把00 后的特點融入宣傳中去，更好地吸引大學生的關注。傳統(tǒng)的發(fā)放傳單、張貼海報、發(fā)放小禮品、抽獎等形式，其效果往往并不是很理想。因此，企業(yè)要充分了解00 后的社交習慣、表達方式和溝通方式，并將其特點融入企業(yè)的招聘宣傳中，真正地與00后形成同頻共振，讓他們自發(fā)地想要參與其中。哪怕僅僅是出于好奇想要圍觀，在圍觀的過程中，他們也會被這種積極的氛圍帶動。

此外，企業(yè)在舉辦線下的校園招聘時，可以嘗試同時開展線上直播，采用現(xiàn)場隨機連麥的形式，線上和線下互動，增加線上同學的參與感，同時也激發(fā)線下的同學對這種招聘宣傳方式的新鮮感，引起他們的持續(xù)關注和參與。

企業(yè)對于開始校園招聘時的預熱，除了聯(lián)系學校就業(yè)部門或是輔導員的傳統(tǒng)宣傳模式外，還可以充分利用網絡平臺，如B 站、小紅書、抖音等進行宣傳，發(fā)布簡短的招聘宣傳視頻，引起學生進一步了解的興趣和持續(xù)的關注。

對于企業(yè)來講，校園招聘的能力就是跟年輕一代社交的能力。企業(yè)都希望能吸引到新一代求職者中最優(yōu)秀的一批人才。從另一個角度看，企業(yè)要想招聘到頂尖人才，應注重自身雇主品牌的打造，如明確自身的品牌定位、加強線上品牌宣傳、提高員工的滿意度和口碑等。企業(yè)需要為員工提高福利待遇、提供培訓機會、改善工作環(huán)境等，讓員工對企業(yè)產生歸屬感和忠誠度，進而成為品牌的忠實宣傳者。