翟文睿

（河南科技大學(xué)土木工程學(xué)院，河南 洛陽 471023）

隨著國(guó)際工程項(xiàng)目的不斷增加，中國(guó)海外投資規(guī)模逐漸擴(kuò)大，對(duì)外承包工程企業(yè)面臨諸多外派員工的問題。中國(guó)承包企業(yè)要想提升國(guó)際工程市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力，必須解決外派員工的心理健康問題。外派員工的心理韌性越強(qiáng)，能夠更好地勝任外派任務(wù)，外派任務(wù)的完成情況直接影響國(guó)際工程的進(jìn)度和質(zhì)量。然而，國(guó)際工程項(xiàng)目通常工程周期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)大、資金來源廣泛，且東道國(guó)的經(jīng)濟(jì)、政治、文化與本國(guó)有所差異[1]，外派員工如果不能很好地適應(yīng)當(dāng)?shù)毓ぷ鳝h(huán)境，往往會(huì)對(duì)其心理造成消極影響。心理韌性失衡會(huì)直接導(dǎo)致員工離職率升高、工作績(jī)效低下、外派失敗等，因此，越來越多的工程企業(yè)關(guān)注外派員工的心理韌性問題。

心理韌性起源于20世紀(jì)70年代，學(xué)者們對(duì)心理韌性的研究對(duì)象從兒童成長(zhǎng)和癌癥患者逐漸擴(kuò)展到人力資源管理中。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)心理韌性的研究相對(duì)較少，大多數(shù)的文獻(xiàn)研究對(duì)象為患者、青少年等群體，缺少對(duì)外派員工心理韌性的相關(guān)研究。目前，大部分研究聚焦于外派員工的工作績(jī)效，將心理韌性作為調(diào)節(jié)或中介變量[2]。本文將心理韌性作為研究?jī)?nèi)容，探討影響承包企業(yè)外派人員心理韌性的影響因素，運(yùn)用層次分析法確定各影響因素的權(quán)重，確定其重要性，以期對(duì)承包企業(yè)外派員工的管理及其自身發(fā)展提供有效的參考價(jià)值。

一、外派人員心理韌性影響因素指標(biāo)體系的構(gòu)建

綜合考慮心理韌性研究中所涉及的對(duì)象，發(fā)現(xiàn)僅靠個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷或者一兩個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)難以達(dá)到科學(xué)合理的評(píng)價(jià)目的，因此，筆者運(yùn)用文獻(xiàn)綜述法，對(duì)大量研究外派人員心理韌性的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行歸納總結(jié)，從個(gè)體因素、工作因素、組織因素、社會(huì)因素4個(gè)層面著手，構(gòu)建外派人員心理韌性影響因素的指標(biāo)體系（G），如圖1所示。

圖1 外派人員心理韌性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

根據(jù)外派人員自身的特殊性，對(duì)個(gè)體因素方面的評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)了4個(gè)二級(jí)指標(biāo)，包括：適應(yīng)能力、解決問題能力、自我效能、利用支持。其中，適應(yīng)能力是指外派員工以完成派遣任務(wù)為目的，主動(dòng)適應(yīng)當(dāng)?shù)刈匀画h(huán)境、工作環(huán)境的能力；解決問題的能力是在應(yīng)激情境下個(gè)體用靈活多變的方式解決引起應(yīng)激源的問題；自我效能是個(gè)體對(duì)自身適應(yīng)環(huán)境、完成工作等的自信心，是個(gè)體面對(duì)外派中的焦慮時(shí)一種有效的積極心理因素；利用支持是在自身面對(duì)外派過程中遇到困難時(shí)，能夠獲取并利用他人給予的幫助和支持。由于中國(guó)文化具有明顯的集體主義特征，因此，中國(guó)員工更加注重維護(hù)組織間關(guān)系的和諧，更容易在團(tuán)隊(duì)中獲得幫助。

隨著員工對(duì)工作條件、環(huán)境及薪資待遇要求的逐步提高，影響外派人員心理韌性的工作因素評(píng)價(jià)包括：工作壓力、工作環(huán)境、工作發(fā)展前景。承包企業(yè)通常對(duì)國(guó)際工程項(xiàng)目有較高的要求，導(dǎo)致外派任務(wù)艱巨，員工需要承擔(dān)較高的工作負(fù)荷及較大的工作責(zé)任，因此，企業(yè)需求與個(gè)人能力失衡產(chǎn)生的工作壓力，容易使外派員工身心疲憊，難以勝任外派任務(wù)。中國(guó)承包企業(yè)的國(guó)際工程主要集中在非洲、亞洲等不發(fā)達(dá)國(guó)家，工作環(huán)境嚴(yán)峻，外派員工需要接受集體食宿、工作場(chǎng)所硬件設(shè)施不到位、飲食習(xí)慣差異等問題；大多數(shù)承包企業(yè)缺少對(duì)外派員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工回國(guó)后會(huì)面臨職業(yè)發(fā)展不連續(xù)的問題，及工作發(fā)展前景不樂觀等問題。

組織因素對(duì)于外派員工的心理影響不容忽視。對(duì)組織層面設(shè)計(jì)了3個(gè)二級(jí)指標(biāo)，分別為：組織支持、組織激勵(lì)、行前培訓(xùn)。組織不僅要提供員工的薪資待遇、培訓(xùn)等物質(zhì)支持，也要給予員工文化精神層面的支持，當(dāng)員工感受到組織給予的支持時(shí)，能夠有效提升員工的積極情緒；員工需要將外派中學(xué)到的知識(shí)與個(gè)人實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，進(jìn)行有效的知識(shí)轉(zhuǎn)移，組織激勵(lì)會(huì)激發(fā)員工的潛能，促進(jìn)個(gè)人發(fā)展及成長(zhǎng)，使員工不斷學(xué)習(xí)以提高工作績(jī)效；行前培訓(xùn)是提高外派成功率、提升員工心理韌性的一個(gè)關(guān)鍵因素；通過培訓(xùn)，預(yù)設(shè)外派過程中可能面臨的情景、遇到的困難，使員工提前做好心理準(zhǔn)備，并培養(yǎng)其自我調(diào)節(jié)的能力，在遇到困難挫折時(shí)，員工能夠采取有力措施應(yīng)對(duì)。

海外工程項(xiàng)目所處東道國(guó)的社會(huì)環(huán)境與母國(guó)有所差異，社會(huì)差異小的國(guó)家，員工更容易適應(yīng)。影響外派人員心理韌性的社會(huì)因素評(píng)價(jià)包括：政治安全、文化差異、制度距離。中國(guó)企業(yè)的國(guó)際工程主要集中在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)國(guó)家或地區(qū)，醫(yī)療條件有限，甚至有些國(guó)家政治局勢(shì)不穩(wěn)定，可能面臨武裝沖突，直接影響外派員工的人身及財(cái)產(chǎn)安全，員工一直處于緊張恐怖狀態(tài)，容易催生負(fù)面情緒。文化差異通常是指東道國(guó)與母國(guó)的宗教文化的差異程度，文化差異越大，外派員工越難以適應(yīng)；意識(shí)形態(tài)、宗教信仰、風(fēng)俗習(xí)慣迥異，語言不通，溝通存在障礙，久而久之可引起員工不良情緒的產(chǎn)生。制度距離是國(guó)家之間在管制、認(rèn)知及規(guī)范制度上的差異性。

二、外派人員心理韌性影響因素指標(biāo)權(quán)重的確定

層次分析法屬于定量分析，是將較為主觀的意見轉(zhuǎn)化為客觀數(shù)據(jù)。由于評(píng)價(jià)指標(biāo)構(gòu)建具有主觀性，因此，采用層次分析法進(jìn)行打分量化各因素的指標(biāo)權(quán)重，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，系統(tǒng)分析以確保結(jié)果更具科學(xué)性及準(zhǔn)確性。

（一）構(gòu)建判斷矩陣

為了保證判斷矩陣的合理性，本文按照1~9標(biāo)度法對(duì)各個(gè)因素進(jìn)行比較打分，構(gòu)建兩兩比較的層次判斷矩陣。G與B因素的判斷矩陣，結(jié)果如表1所示。同理，可以獲得各準(zhǔn)則層B與指標(biāo)層C的判斷矩陣，結(jié)果如表1~5所示。

表1 G與B的判斷矩陣

表2 B1與C的判斷矩陣

表3 B2與C的判斷矩陣

表4 B3與C的判斷矩陣

表5 B4與C的判斷矩陣

（二）各因素權(quán)重及一致性檢驗(yàn)

根據(jù)判斷，矩陣計(jì)算相對(duì)目標(biāo)層各相關(guān)因素的相對(duì)優(yōu)劣順序的權(quán)重，即為計(jì)算判斷矩陣的特征根和特征向量問題。對(duì)判斷矩陣B，計(jì)算滿足BW=λmaxW的特征根與特征向量，式中，λmax為矩陣B的最大特征根，W為對(duì)應(yīng)λmax的正規(guī)化特征向量。

判斷矩陣是人為構(gòu)造的，隱含主觀成分，因此，需要對(duì)矩陣進(jìn)行一次性檢驗(yàn)，以此證明賦予的權(quán)重是合理的、符合邏輯的。

上述兩式中：n為判斷矩陣的階數(shù)，CI為一致性指標(biāo)，RI為平均隨機(jī)一致性指標(biāo)，CR為一致性比率。當(dāng)CR<0.1時(shí)，矩陣滿足一致性要求；當(dāng)CR>0.1時(shí)，需要對(duì)矩陣做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。表1~5構(gòu)造的判斷矩陣GB，B1C，B2C，B3C，B4C進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，結(jié)果如表6所示。

表6 Wi，λmax，CI，CR的值

（三）指標(biāo)綜合權(quán)重

根據(jù)上述計(jì)算出的各層因素的單排序權(quán)重對(duì)層次總排序進(jìn)行計(jì)算，并對(duì)計(jì)算的結(jié)果進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，如表7所示。

表7 層次單排序、層次總排序結(jié)果及一致性檢驗(yàn)

通過所有指標(biāo)因素的層次總排序可以看出：自我效能是影響外派人員心理韌性的首要因素，其權(quán)重為0.272，其次是文化差異、解決問題能力，權(quán)重分別為0.179、0.099。對(duì)比這4個(gè)層面可以得出：個(gè)體因素是最主要的因素，其權(quán)重達(dá)到了0.476，基本占總權(quán)重的一半，社會(huì)及組織因素的權(quán)重分別為0.288、0.154，而工作因素的權(quán)重僅為0.081。綜上，在這4個(gè)層面中，個(gè)體因素最為重要，在所有指標(biāo)因素中自我效能、文化差異、解決問題能力較為重要。

三、結(jié)論

本文研究結(jié)果表明：自我效能、文化差異、解決問題能力、組織支持、政治安全是影響外派人員心理韌性的主要因素。因此，對(duì)外承包工程企業(yè)應(yīng)重視人員外派前的準(zhǔn)備，加強(qiáng)對(duì)外派人員跨文化輔導(dǎo)及如何應(yīng)對(duì)突發(fā)事件的相關(guān)培訓(xùn)，提高外派人員的自我效能感及解決問題能力。

在個(gè)體、工作、組織及社會(huì)層面上，個(gè)體因素是最重要的因素，其次是社會(huì)因素。因此，外派員工應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)個(gè)體自信心，充分利用一切資源積極主動(dòng)地解決問題。同時(shí)，承包企業(yè)也要注意做好員工外派前的準(zhǔn)備工作，加強(qiáng)對(duì)外派人員心理韌性方面的培養(yǎng)，設(shè)立心理韌性的相關(guān)指導(dǎo)課程。

本文建立了承包商外派人員心理韌性影響因素指標(biāo)體系，利用層次分析法定量分析了所有指標(biāo)因素的權(quán)重，將人為因素控制在合理的范圍內(nèi)，提高了定量分析的科學(xué)性和客觀性，為承包企業(yè)采取針對(duì)性的措施提供了科學(xué)依據(jù)。