□鄭 恒

對于現(xiàn)在的企業(yè)而言，做好自身的人才管理工作，加強企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀人才培養(yǎng)，是促進企業(yè)核心競爭力提升的關(guān)鍵所在。而在企業(yè)人才管理中，如何真正實現(xiàn)對企業(yè)內(nèi)部人才的充分培養(yǎng)，促進人才能力的全面發(fā)展，同時充分吸引社會上的優(yōu)秀人才為企業(yè)所用，這些問題是企業(yè)人才管理工作中最需要解決的關(guān)鍵性問題。新時代的企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展中，需要對此項問題給予充分關(guān)注，不斷優(yōu)化完善企業(yè)內(nèi)的人才培養(yǎng)管理體制，提升人才管理的實效，為企業(yè)發(fā)展提供更為堅實的保障。

一、企業(yè)人才工作開展的重要意義

企業(yè)人才管理工作的有效開展，能夠顯著提升企業(yè)內(nèi)各部門工作人員的工作積極性，更進一步激發(fā)企業(yè)內(nèi)工作人員的熱情，讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更為豐厚的經(jīng)濟效益。更為重要的是，企業(yè)內(nèi)部人才管理工作的有效開展，能夠使企業(yè)內(nèi)部的人才隊伍建設(shè)真正得到統(tǒng)籌管理。企業(yè)發(fā)展中，無論是各個領(lǐng)域人才的選聘，還是企業(yè)內(nèi)部各部門員工的工作能力培養(yǎng)等一系列人才培養(yǎng)工作，如果都能夠在統(tǒng)一的指導(dǎo)方針下開展，由此可以提升企業(yè)人才隊伍建設(shè)實效，為企業(yè)的發(fā)展提供更有力的人才隊伍支撐，根本上提升企業(yè)在市場中的核心競爭力。

二、企業(yè)人才管理現(xiàn)狀分析

（一）當(dāng)前企業(yè)人才管理的主要特征

1.彈性管理機制。早期我國企業(yè)在人才管理方面絕大多數(shù)都采用傳統(tǒng)的剛性管理策略，在企業(yè)的不斷發(fā)展中，剛性的人才管理對于員工利益關(guān)切不足，由此引發(fā)了一部分企業(yè)出現(xiàn)一定規(guī)模的員工離職浪潮，給這些企業(yè)的發(fā)展帶來了極大損失。而很多企業(yè)也由此意識到了人才管理中剛性管理機制的弊端，開始應(yīng)用彈性的管理機制。具體到實際，很多企業(yè)會根據(jù)員工的個人能力與業(yè)務(wù)水平進行員工的工作安排，并將此作為員工晉升的重要考核標準，這種彈性的管理機制更多關(guān)切員工實際，在實際應(yīng)用中表現(xiàn)出比剛性管理機制更好的效果。

2.個性化管理機制。當(dāng)今社會經(jīng)濟發(fā)展中，大體量、多業(yè)態(tài)已經(jīng)成為社會中企業(yè)的根本發(fā)展方向。基于此，當(dāng)前很多企業(yè)在人才管理工作中，會更多關(guān)注服務(wù)于不同業(yè)態(tài)的不同工作部門的性質(zhì)差異，執(zhí)行個性化管理策略。這種管理機制對于每個工作部門工作的要求都有一定的浮動空間，企業(yè)方面意識到通過這種浮動空間的設(shè)置，充分激發(fā)員工的主觀能動性，讓員工更積極地投身到工作中，實現(xiàn)個人人生價值，并為企業(yè)帶來更高的經(jīng)濟效益。

3.外包管理機制。當(dāng)前我國一部分企業(yè)在發(fā)展中，由于自身的發(fā)展規(guī)模有限或企業(yè)內(nèi)其他因素導(dǎo)致企業(yè)的人才管理工作無法有效開展，一部分企業(yè)就會將企業(yè)內(nèi)的人才管理工作轉(zhuǎn)包給社會上專業(yè)的人力資源管理公司，由其代為管理。但人力資源公司在一定程度上會限制企業(yè)內(nèi)的人才來源和人才隊伍素質(zhì)提升，這一點需要企業(yè)方面作更深刻的思考。企業(yè)的人才管理是當(dāng)今企業(yè)發(fā)展中核心競爭力提升的關(guān)鍵，最了解企業(yè)人才需求的永遠是企業(yè)本身。從長遠來看，為推進企業(yè)人才隊伍的建設(shè)完善，人才管理工作需要企業(yè)在其中有完全的主導(dǎo)性。

（二）當(dāng)前企業(yè)人才管理的主要問題

1.企業(yè)人才管理工作普遍缺少科學(xué)規(guī)劃。當(dāng)前，我國一些企業(yè)在實際發(fā)展中，對于企業(yè)內(nèi)的人才管理工作開展缺少明確的規(guī)劃，在制訂企業(yè)年度發(fā)展計劃的過程中，并沒有制訂真正與人才管理、人才隊伍建設(shè)相關(guān)的發(fā)展計劃，對于企業(yè)發(fā)展中需要什么樣的人才、如何留住人才缺少思考。當(dāng)今一部分企業(yè)發(fā)展中進行的人才管理的“創(chuàng)新”，更多是對此領(lǐng)域優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)驗的照搬照抄，人才管理工作的創(chuàng)新效果在這種情況下也難以充分發(fā)揮。

2.企業(yè)人才管理核心定位錯誤。目前我國企業(yè)在人才管理工作的開展中，并沒有建立起以人為核心的管理機制。在實際工作中，企業(yè)方面還是更加關(guān)心企業(yè)內(nèi)各項事務(wù)的發(fā)展，卻忽視了事務(wù)的根本推動者——員工的個人發(fā)展。這種輕人重事的管理機制，使得企業(yè)在人才管理工作開展中缺少對員工的關(guān)心，甚至出現(xiàn)為了完成企業(yè)產(chǎn)能指標，過度壓榨員工的情況，引發(fā)企業(yè)與員工之間的對立，給企業(yè)發(fā)展造成不良影響。

3.企業(yè)人才管理強制性過于突出。盡管當(dāng)前我國很多企業(yè)都在有意識地應(yīng)用彈性管理或是個性化管理機制，意圖激發(fā)員工的工作積極性，幫助員工實現(xiàn)個人價值，促進企業(yè)與員工的互惠共贏。但是這些管理機制在當(dāng)前企業(yè)中的實際落實情況并不是十分的理想，很多企業(yè)在員工激勵機制的設(shè)置上缺少對員工實際需求的考慮，激勵機制無法發(fā)揮應(yīng)有的效果。一部分企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工激勵無法起到足夠的效果，在人才管理中就退回到成本更低的強制性的管理策略，這不僅不利于企業(yè)的發(fā)展，對于我國整體社會經(jīng)濟的發(fā)展也會產(chǎn)生不利的影響。

三、進一步優(yōu)化企業(yè)人才管理實效的對策建議

（一）積極開展企業(yè)員工技能培訓(xùn)相關(guān)活動

提升人才培養(yǎng)實效，需要企業(yè)樹立起真正科學(xué)的人才培養(yǎng)理念，認清企業(yè)發(fā)展與人才隊伍建設(shè)之間關(guān)聯(lián)性的問題。在實際的人才管理工作中，企業(yè)方面首先要為企業(yè)內(nèi)的人才培養(yǎng)創(chuàng)設(shè)一個有利的大環(huán)境，積極開展員工專業(yè)技能培訓(xùn)工作。在具體的員工培訓(xùn)中，企業(yè)不僅要加強對員工實際工作技能的培養(yǎng)，也要面向員工開展工作相關(guān)理論的教學(xué)，讓員工不僅“會”工作，還要“懂”工作，由此使員工的工作能力提升更為充分、徹底，讓員工在掌握更多工作知識的同時，具備充分的學(xué)習(xí)能力，讓企業(yè)內(nèi)的員工在不斷的工作中成長為更高質(zhì)量的人才。這樣不僅為企業(yè)發(fā)展提供了更優(yōu)質(zhì)的人才支撐，對于員工個人而言，工作能力的提升也能夠為其在企業(yè)內(nèi)的晉升提供幫助。而企業(yè)在培訓(xùn)過程中，還需要進一步觀察不同員工的具體擅長領(lǐng)域，據(jù)此對員工的工作崗位進行更合理的安排，做到“知人善任”，這樣，企業(yè)內(nèi)員工在工作中能夠更加得心應(yīng)手，提高工作效率，而企業(yè)的產(chǎn)能也會因此進一步提升。

（二）構(gòu)建更為完善的員工激勵機制

針對人才的培養(yǎng)，需要建立一套更加完善的員工激勵機制，通過完善的員工激勵機制更充分激發(fā)員工的工作積極性，讓員工更主動地投入到工作中。而在具體的員工激勵機制的構(gòu)建中，企業(yè)方面要對此問題作更加全面的考慮，真正認真地去分析員工的實際需求。以往，我國企業(yè)在員工激勵機制的設(shè)置上，絕大多數(shù)都采用單一的薪資激勵的方式，這種“直來直去”的激勵策略起到了一定的效果，但是這一激勵形式缺少對員工精神層面的關(guān)懷?；诖耍ㄗh企業(yè)方面在員工激勵機制的構(gòu)建中，需要更多考慮員工精神激勵的問題。例如，企業(yè)方面要為員工提供更為舒適的工作環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)的工作制度，減輕員工的工作壓力與負擔(dān)，讓員工有更為充裕的個人時間，讓員工保持良好的工作狀態(tài)。在工作狀態(tài)良好的情況下，員工的工作效率自然有更充分的保證，由此就能夠使員工更輕易地獲得企業(yè)提供的薪資激勵，由此形成員工激勵的良性循環(huán)。

（三）加強企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)人才管理與培養(yǎng)的根本目的是希望能夠?qū)⑷瞬帕粼谄髽I(yè)中，以此擴充企業(yè)人才隊伍的實力，進而提升企業(yè)的核心競爭力。要真正實現(xiàn)這一點，應(yīng)當(dāng)更多考慮人才的心理建設(shè)問題。在實際的人才管理工作中，要全面加強企業(yè)文化的宣傳建設(shè)，從根本上提升員工對于企業(yè)的認同，提高員工的忠誠度，同時也使企業(yè)對外部人才產(chǎn)生更強的吸引力。除此之外，企業(yè)方面在日常工作中，還要專門設(shè)置團建活動的時間，開展員工真正喜聞樂見的團建活動，加深企業(yè)文化在員工心中的印象。這里需要注意的是，一部分企業(yè)為了保證正常生產(chǎn)秩序，專門利用員工的正常休息時間開展團建，團建項目也完全由企業(yè)管理者自行決定，這種團建活動的開展只會傷害員工的感情，并不會起到樹立企業(yè)文化的作用。團建活動從計劃到開展，企業(yè)管理者都要主動參考員工的意見，這樣才能夠確保相關(guān)活動的開展效果。