韓 寧,倉(cāng)艷紅,孫 巖

2021年3月11日,第十三屆全國(guó)人大四次會(huì)議表決通過(guò)關(guān)于“十四五”規(guī)劃和2035年遠(yuǎn)景目標(biāo)綱要的決議,其中明確提出“逐步延遲法定退休年齡”[1]。這意味著“漸進(jìn)式”延遲退休年齡已被確定為國(guó)家政策目標(biāo)。2022年3月1日,江蘇省率先在全國(guó)范圍針對(duì)企業(yè)職工,正式實(shí)施新的延遲退休政策,但對(duì)于事業(yè)單位尚無(wú)相關(guān)政策出臺(tái)[2]。事業(yè)單位仍執(zhí)行的是男性滿60歲,女性滿55歲,高級(jí)職稱(chēng)以上的女性可以申請(qǐng)滿60歲退休。醫(yī)院屬于事業(yè)單位,在三級(jí)醫(yī)院尤其是三級(jí)甲等醫(yī)院職稱(chēng)越向上晉升的空間就越窄,絕大多數(shù)護(hù)士在退休時(shí)基本仍為中級(jí)職稱(chēng),也就是55歲退休。既往對(duì)于護(hù)士延遲退休的相關(guān)研究[3-9]大多是從護(hù)士層面的量性研究,缺乏從管理層面的研究,尤其是缺乏相關(guān)質(zhì)性研究。質(zhì)性研究的推理方法是將片段整合,以整體觀分析事物,由于每個(gè)人對(duì)事物的感受和認(rèn)識(shí)不同,因此同一事物可以存在不同意義,而分管護(hù)理的院長(zhǎng),他們站在管理者的角度看待護(hù)士延遲退休問(wèn)題相對(duì)專(zhuān)業(yè)、全面、客觀,他們同時(shí)也是院內(nèi)護(hù)士延遲退休的直接決策者與推行人,他們對(duì)護(hù)士延遲退休的感受和認(rèn)識(shí)同時(shí)也會(huì)影響到護(hù)士對(duì)延遲退休的決策。本研究旨在通過(guò)質(zhì)性研究的方法深入了解江蘇省三級(jí)甲等醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)士延遲退休的認(rèn)知,并提出相應(yīng)的建議與對(duì)策,以期為推動(dòng)護(hù)士延遲退休政策的制定,減少政策實(shí)施中可能存在的阻力,提供客觀、真實(shí)的參考?，F(xiàn)將結(jié)果報(bào)道如下。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

根據(jù)江蘇省內(nèi)不同的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地域劃分,采用目的抽樣法選取2023年1月—3月在蘇州市、無(wú)錫市、常州市、南京市、南通市、鎮(zhèn)江市、揚(yáng)州市、淮安市、鹽城市、泰州市、徐州市、連云港市三級(jí)甲等醫(yī)院分管護(hù)理工作的院長(zhǎng)為研究對(duì)象。納入標(biāo)準(zhǔn):1)三級(jí)甲等公立醫(yī)院;2)分管護(hù)理的行政領(lǐng)導(dǎo),且分管年限≥1年;3)知情同意者。樣本量以訪談過(guò)程中資料信息達(dá)到飽和,不再出現(xiàn)新的主題為標(biāo)準(zhǔn)。本研究訪談至第12名院長(zhǎng)時(shí)呈現(xiàn)資料飽和,無(wú)新信息出現(xiàn)。研究對(duì)象一般資料見(jiàn)表1。

表1 12名研究對(duì)象的一般資料

1.2 方法

1.2.1 研究方法

應(yīng)用質(zhì)性研究中的現(xiàn)象學(xué)研究法,以半結(jié)構(gòu)訪談的方式對(duì)12名受訪者進(jìn)行一對(duì)一、面對(duì)面的深入訪談。訪談提綱以開(kāi)放性問(wèn)題為主,包括:1)請(qǐng)您談?wù)剬?duì)延遲護(hù)士退休年齡的看法;2)您是否支持本院實(shí)行護(hù)士延遲退休政策?為此您做了哪些具體的工作?3)您覺(jué)得目前省內(nèi)推行護(hù)士延遲退休存在哪些困難或問(wèn)題?4)談?wù)勀鷮?duì)護(hù)士延遲退休的建議。訪談接近尾聲時(shí),以“關(guān)于此次訪談,您還想補(bǔ)充什么內(nèi)容?”進(jìn)行信息完善。

1.2.2 資料收集

本研究采用面對(duì)面訪談(7人)和微信視頻通話(5人)相結(jié)合的方式收集資料。研究者于正式訪談前1周以電子郵件或微信的方式發(fā)放訪談提綱,提前1天約定訪談時(shí)間與地點(diǎn)。每天只訪談1人,每次訪談時(shí)間為30～50 min,每人訪談1次或2次,其中有2人因訪談內(nèi)容的完整性和觀點(diǎn)的明確性,各訪談了2次,12次累計(jì)訪談時(shí)長(zhǎng)376 min,資料分析時(shí)共轉(zhuǎn)錄為初始文本32 391字,對(duì)文本進(jìn)行了206處編碼。根據(jù)受訪者意愿選擇不受干擾的房間如小型會(huì)議室或辦公室進(jìn)行訪談,微信視頻通話時(shí)選擇信號(hào)相對(duì)較強(qiáng)的空間。研究者在訪談時(shí)同步錄音,并手工記錄受訪者非語(yǔ)言表達(dá),如眼神、表情、語(yǔ)氣、語(yǔ)速等。

1.2.3 資料分析

研究者在訪談結(jié)束24 h內(nèi)將錄音和觀察材料轉(zhuǎn)錄為文字,借助NVivo 11.0軟件,采用Colaizzi現(xiàn)象學(xué)分析法[10]進(jìn)行分析、提煉主題。

1.2.4 質(zhì)量控制

采用以下方式提高信效度:1)依據(jù)省內(nèi)不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和地域選擇調(diào)查樣本,以提高研究信度;2)為減少訪談中的人為偏差,訪談過(guò)程均由1名研究者完成,該研究者同時(shí)作為2名資料分析者之一;3)原始資料與分析結(jié)果采用三角交叉檢驗(yàn)法,再由研究組另外2名成員進(jìn)行審核;4)整理后的資料及時(shí)反饋給受訪者,由其確認(rèn)結(jié)果呈現(xiàn)是否準(zhǔn)確;5)本研究小組成員均具備較好的質(zhì)性研究經(jīng)驗(yàn)。

2 結(jié)果

2.1 主題1:肯定實(shí)行護(hù)士延遲退休的意義

2.1.1 緩解人口老齡化的負(fù)面影響

受訪者一致認(rèn)為隨著生活水平的提高加之醫(yī)療條件的改善,人們預(yù)期壽命普遍延長(zhǎng),具備勞動(dòng)能力的年齡也隨之增加,延遲退休也就順理成章。如N3:“延遲退休在某種程度上緩解了社會(huì)人口老齡化。”N5:“延遲退休延長(zhǎng)了個(gè)人繳納養(yǎng)老金的年限,推遲申領(lǐng)養(yǎng)老金的時(shí)間,緩解了政府養(yǎng)老金發(fā)放的壓力,也是社會(huì)養(yǎng)老金儲(chǔ)備的需要。”

2.1.2 增加社會(huì)醫(yī)療服務(wù)的資源

受訪者也一致認(rèn)為護(hù)士的延遲退休可以緩解目前醫(yī)院護(hù)理人力資源不足的現(xiàn)況。如N8:“隨著人口老齡化的到來(lái),各大醫(yī)院陸續(xù)開(kāi)展了一系列新業(yè)務(wù),如醫(yī)養(yǎng)結(jié)合、安寧療護(hù)、居家服務(wù)等,這些都是社會(huì)發(fā)展的剛性需求,也是巨大的醫(yī)療消費(fèi)市場(chǎng),但人力資源不足與此需求相矛盾,護(hù)士的延遲退休恰好能彌補(bǔ)人力資源的不足。”

2.1.3 推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步

7名受訪者認(rèn)為護(hù)士延遲退休的實(shí)行將推動(dòng)社會(huì)的進(jìn)步。N6:“眾所周知,護(hù)士的成長(zhǎng)具有實(shí)踐性和晚熟性的特點(diǎn),而臨床又是注重實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的地方,實(shí)行護(hù)士延遲退休正是社會(huì)尊重人才的體現(xiàn)?！?/p>

2.1.4 有利于醫(yī)院護(hù)理水平的提升

有4名受訪者認(rèn)為延遲退休的護(hù)士是醫(yī)院一筆寶貴的人力資源財(cái)富,應(yīng)充分地加以利用。N10:“高年資護(hù)士在臨床、培訓(xùn)、管理領(lǐng)域具有獨(dú)特優(yōu)勢(shì),延遲退休可以充分發(fā)揮其作用?！?/p>

2.2 主題2:實(shí)行護(hù)士延遲退休的阻力或難點(diǎn)

2.2.1 退休年齡“固化”被打破,護(hù)士主觀意愿不強(qiáng)或反對(duì)

退休方案沿用了幾十年,加之護(hù)士的工作性質(zhì),不少護(hù)士認(rèn)為就應(yīng)該按時(shí)退休,回歸家庭。如N2:“延遲退休違背了他們對(duì)退休年齡的傳統(tǒng)觀念,主觀上難以接受或存在抵觸心理。”N10:“延遲退休就不能很好地照顧到雙方父母和隔代,當(dāng)無(wú)法盡到贍養(yǎng)義務(wù)、分擔(dān)子女的壓力時(shí),就會(huì)影響到家庭穩(wěn)定,況且市場(chǎng)照料成本也在逐年增加,到時(shí)能否對(duì)保姆放心,自己安心工作也是問(wèn)題?！?/p>

2.2.2 管理者的主觀意愿不強(qiáng)

護(hù)理工作基本是以體力勞動(dòng)為主,要以精湛的操作技能與足夠的體能作為支撐,而即將退休護(hù)士的精力與體力都在衰退。作為醫(yī)院管理者來(lái)說(shuō)可能更愿意接受醫(yī)生的延遲退休。如N9:“我院一向鼓勵(lì)醫(yī)生延遲退休年齡,近3年28名高級(jí)職稱(chēng)的醫(yī)生應(yīng)退休,返聘了24名,而護(hù)士返聘極少,幾乎可以忽略不計(jì),所以護(hù)士延遲退休的相關(guān)提案也未納入我院明年黨委會(huì)計(jì)劃討論的內(nèi)容?！?/p>

2.2.3 可能成為醫(yī)院發(fā)展的桎梏

受訪者一致認(rèn)為人才與創(chuàng)新才是醫(yī)院發(fā)展的根本,基于此觀點(diǎn)N12認(rèn)為:“一般年齡越大的護(hù)士,所接受的教育程度就越低,他們延遲退休占據(jù)崗位,就難以充分發(fā)揮其他高素質(zhì)人才的作用,勢(shì)必影響到醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。”此外,大多數(shù)受訪者也提出了對(duì)人力成本支出增加的顧慮。N3:“高齡護(hù)士基本都具備中級(jí)職稱(chēng),其工資、績(jī)效、保險(xiǎn)等費(fèi)用相對(duì)較高,只要不退休這筆費(fèi)用就仍由醫(yī)院支出,這無(wú)疑增加了用人成本,且不少高齡護(hù)士難以適應(yīng)高強(qiáng)度、新標(biāo)準(zhǔn)的臨床工作,他們創(chuàng)造出的價(jià)值與成本支出是否會(huì)差距太大都是我們所顧慮的(皺眉)?！?/p>

2.2.4 護(hù)士的崗位勝任力不足,可能影響其身心健康

受訪者也一致認(rèn)為延遲退休勢(shì)必會(huì)造成部分護(hù)士出現(xiàn)崗位勝任力不足,繼而影響身心健康狀況。N7:“如重癥監(jiān)護(hù)室(ICU)、急診科、手術(shù)室等專(zhuān)業(yè)性強(qiáng)的科室,如果體力、精力不足就無(wú)法勝任本職工作,還可能誘發(fā)身心疾病,同時(shí)也是不可忽視的安全隱患。”

2.2.5 崗位安排困難,同時(shí)增加年輕人就業(yè)壓力

N5:“經(jīng)常有老護(hù)士來(lái)找我要求調(diào)離臨床工作,我雖然理解但也很為難,畢竟不在臨床的護(hù)理崗位是有限的(苦笑)。”N4:“高齡護(hù)士不退休,不僅影響年輕護(hù)士的職業(yè)發(fā)展,還會(huì)導(dǎo)致醫(yī)學(xué)院校護(hù)理畢業(yè)生就業(yè)和招生困難,甚至直接影響到護(hù)理后備人才的培養(yǎng)。”

2.3 主題3:促進(jìn)護(hù)士延遲退休的策略

2.3.1 建立激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

受訪者一致認(rèn)為將養(yǎng)老金收益水平與退休年齡掛鉤,設(shè)定出不同的養(yǎng)老金增降標(biāo)準(zhǔn),以增強(qiáng)養(yǎng)老金的激勵(lì)作用,減少提前退休。N1:“對(duì)響應(yīng)延遲退休政策的人員提高養(yǎng)老金發(fā)放比例,以此來(lái)調(diào)動(dòng)其積極性?！笔茉L者也考慮到為防止延遲退休后的人員在崗不作為的情況出現(xiàn),N2建議:“實(shí)行護(hù)士與用人科室雙選,根據(jù)崗位給予相應(yīng)的報(bào)酬,提高他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)?！?/p>

2.3.2 將退休年齡與健康指數(shù)掛鉤

隨著年齡增長(zhǎng),人體健康會(huì)受到不同程度的損傷,故受訪者均建議將退休年齡與健康指數(shù)掛鉤。N8:“延遲退休的前提必須是以身心健康為基礎(chǔ),否則就違背了國(guó)家延遲退休政策的初衷?！?/p>

2.3.3 采取局部試點(diǎn)再全面推廣的方法

有6名受訪者認(rèn)為采取先行試點(diǎn)的辦法比較穩(wěn)妥。如N12:“先行試點(diǎn)的目的就是為了延遲退休方案可以在實(shí)踐中再完善,以減少其副作用?！?/p>

2.3.4 改革護(hù)理崗位與創(chuàng)新管理模式

4名受訪者認(rèn)為延遲退休政策一旦實(shí)施,護(hù)理崗位的改革與管理模式的創(chuàng)新就顯得尤為重要了。N9:“院內(nèi)適合延遲退休護(hù)士的崗位十分有限,建議將他們引入社區(qū)與基層的院外護(hù)理崗位,但如何有效管理就需要?jiǎng)?chuàng)新管理模式了?！?/p>

2.3.5 積極完善配套政策

受訪者均提到了完善配套政策的重要性。N10:“延遲退休的改革應(yīng)與養(yǎng)老保險(xiǎn)基金的投資運(yùn)營(yíng)、老年服務(wù)體系、老年職工的繼續(xù)教育、財(cái)政與稅收制度、監(jiān)督機(jī)制、利益訴求渠道等方面的改革同步進(jìn)行?！?/p>

3 討論

3.1 實(shí)行護(hù)士延遲退休的必要性與重要性

本研究結(jié)果顯示,受訪者均認(rèn)可實(shí)行護(hù)士延遲退休的意義。隨著老年人口的不斷增加,國(guó)家的養(yǎng)老壓力也日益增大,如果不及時(shí)推進(jìn)延遲退休,那必定會(huì)帶來(lái)更多的社會(huì)問(wèn)題。更有學(xué)者提出,相對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家而言,我國(guó)的延遲退休將遭遇明顯的“后發(fā)劣勢(shì)”,明確指出對(duì)退休年齡的改革已刻不容緩[11-12]。因此,延遲退休的必要性與重要性必須在全社會(huì)范圍內(nèi)廣為宣傳。延遲護(hù)士的退休年齡不但可以一定程度上緩解我國(guó)人口老齡化的負(fù)面影響,也是解決當(dāng)前護(hù)士短缺問(wèn)題的有效人力資源管理策略[8],但在本研究中,大部分管理者對(duì)護(hù)士延遲退休未能持積極的態(tài)度,其態(tài)度也會(huì)對(duì)院內(nèi)護(hù)士在決策延遲退休時(shí)起到消極影響。因此,相關(guān)部門(mén)應(yīng)積極關(guān)注管理者對(duì)實(shí)施護(hù)士延遲退休的顧慮,幫助解決實(shí)施延遲退休所面臨的困難,使其樹(shù)立積極的態(tài)度;醫(yī)院管理者與護(hù)士自身則應(yīng)明確實(shí)行護(hù)士延遲退休的必要性與重要性。管理者還須客觀權(quán)衡延遲退休的風(fēng)險(xiǎn)和獲益,為即將到來(lái)的護(hù)士退休政策早做籌劃,爭(zhēng)取將負(fù)面影響降至最低,達(dá)到醫(yī)院發(fā)展與護(hù)士個(gè)人職業(yè)發(fā)展雙贏的目標(biāo);護(hù)士自身也應(yīng)及時(shí)更新觀念,明確自身的優(yōu)劣勢(shì),充分挖掘潛能去適應(yīng)新的退休政策。

3.2 延遲退休意愿不強(qiáng)或反對(duì)的原因

分析訪談結(jié)果發(fā)現(xiàn),受訪者談?wù)撦^多的是護(hù)士延遲退休對(duì)醫(yī)院發(fā)展的負(fù)面影響,如人事配置的老齡化、供需失衡以及人力成本的增加、競(jìng)爭(zhēng)力不足等問(wèn)題,加之目前國(guó)家及省內(nèi)均未正式出臺(tái)延遲退休的方案,故醫(yī)院管理者的積極性不高,均處于觀望狀態(tài)。從護(hù)士方面來(lái)看,回顧相關(guān)文獻(xiàn)[3-9],在護(hù)理行業(yè)中絕大多數(shù)護(hù)士都反對(duì)延遲退休年齡,甚至傾向于提前退休。既往也有研究證實(shí),護(hù)士長(zhǎng)期面對(duì)惡性刺激和負(fù)面情緒的高強(qiáng)度、高壓力工作,容易導(dǎo)致心理—生理—心理的惡性循環(huán),這也是大部分護(hù)士選擇提前退休或退休不返聘以及離職的主要原因[5-6,13-14]。其次,即將退休的護(hù)士在實(shí)際生活中還存在家庭照顧責(zé)任大的客觀情況。目前該職業(yè)仍以女性居多,近年來(lái)由于我國(guó)平均生育年齡推遲,特別是“二孩”“三孩”政策放開(kāi)后,50歲以上的女性為照顧第三代人而家務(wù)倍增,她們?cè)趨f(xié)調(diào)工作與家庭之間的平衡時(shí)的確要面臨很大的壓力,故不難理解護(hù)士自身對(duì)延遲退休意愿不強(qiáng)或反對(duì)的原因。

3.3 實(shí)行護(hù)士延遲退休需要多方支持

此次訪談中,受訪者均建議政府及相關(guān)部門(mén)制定配套政策和建立相應(yīng)的支持體系,如為醫(yī)療機(jī)構(gòu)因雇傭延遲退休者產(chǎn)生的養(yǎng)老金等費(fèi)用予以適當(dāng)?shù)亩愘M(fèi)減免或現(xiàn)金補(bǔ)貼政策,為提高護(hù)士的延遲退休意愿將其養(yǎng)老金收益水平與退休年齡掛鉤等激勵(lì)措施以及建立與完善老年服務(wù)體系。訪談中有6名受訪者擔(dān)心全面推行延遲退休政策后副作用較大,建議政府部門(mén)考慮在三級(jí)公立醫(yī)院先行試點(diǎn)的方法,這就需要醫(yī)院管理者的大力支持與密切配合,才能累積到可以推廣的寶貴經(jīng)驗(yàn)。此外,建議醫(yī)院管理者盡早設(shè)計(jì)出基于護(hù)士意愿的院內(nèi)延遲退休方案。有研究表明,即將退休的護(hù)士最關(guān)心的就是崗位問(wèn)題。在訪談中,我們也了解到院內(nèi)適合高齡護(hù)士的崗位極為有限[6]。因此,管理者須從崗位管理入手,多方考慮為他們提供更多的執(zhí)業(yè)崗位?？山梃b國(guó)外開(kāi)業(yè)護(hù)士多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的做法,也可以將延遲退休的護(hù)士轉(zhuǎn)移到養(yǎng)老服務(wù)人力資源體系中[15]。此外,老齡員工的確會(huì)存在工作競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)的現(xiàn)狀[16],因此也就出現(xiàn)了崗位勝任力不足的問(wèn)題,建議制定有科學(xué)依據(jù)的工作能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn),并主動(dòng)探索適合老年護(hù)士特點(diǎn)的工作模式,協(xié)助他們做好5年甚至更長(zhǎng)時(shí)間的職業(yè)規(guī)劃,積極提供晉升晉級(jí)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì),但還須避免占崗不作為的現(xiàn)象發(fā)生,實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。另外,國(guó)外有研究顯示,健康狀況是決定退休意愿的重要因素[17-19]。朱華雄等[20]調(diào)查也顯示,我國(guó)女性患重大疾病的高發(fā)期為56～67歲,而延遲退休正處于該年齡段,疾病的發(fā)生必然會(huì)影響到對(duì)病人的護(hù)理質(zhì)量。有受訪者建議建立老年職工的體檢制度與開(kāi)設(shè)心理特需門(mén)診等,只有身心健康才能提高延遲退休的概率[6]。此外,提高護(hù)士的延遲退休意愿還需取得其家人的支持[21],最簡(jiǎn)單的方法是通過(guò)增加收入來(lái)改變家人的態(tài)度,還可以通過(guò)增加與家屬的互動(dòng)來(lái)提高他們對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。另外,醫(yī)院為提高護(hù)士延遲退休方案的科學(xué)性,還應(yīng)制定延遲退休后的護(hù)士培養(yǎng)、使用、評(píng)價(jià)制度,建立延遲退休護(hù)士檔案,包括資歷、工作能力、發(fā)展方向等內(nèi)容,后期還需適時(shí)進(jìn)行追蹤。

本研究從江蘇省12名醫(yī)院管理者的視角出發(fā),對(duì)護(hù)士延遲退休進(jìn)行了全面審視和深入思考,對(duì)此提出了自己的觀點(diǎn)以及相應(yīng)的建議,以期為護(hù)士延遲退休政策的制定及推行做鋪墊,使正處于類(lèi)似情形的其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理者能從中得到啟迪。本研究?jī)H訪談了江蘇省12所三級(jí)甲等醫(yī)院,僅能反映省內(nèi)部分醫(yī)院管理者對(duì)護(hù)士延遲退休的觀點(diǎn)。此外,本次研究方法采用的是訪談法收集資料,主觀性較強(qiáng),且存在一定的主客觀影響因素,不可避免存在一定的偏差,且本研究對(duì)一些現(xiàn)象及研究結(jié)果的解釋不夠深入,有待進(jìn)一步探討。