吳雨璐

（華南理工大學(xué)工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

近年來遠程辦公爆發(fā)式增長，成為了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的熱門話題。研究者們發(fā)現(xiàn)，員工的個性特點是影響其在遠程辦公中創(chuàng)造良好績效和工作產(chǎn)出的原因之一。員工會根據(jù)自身目標(biāo)進行自我調(diào)節(jié)，1997 年Higgins 的調(diào)節(jié)焦點理論將個體分為促進型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點兩種取向。促進型調(diào)節(jié)焦點有助于員工關(guān)注自我成長，并致力于實現(xiàn)最佳績效。雖然已有學(xué)者證實促進型調(diào)節(jié)焦點對員工的任務(wù)績效有顯著的促進作用，但其對任務(wù)績效的影響路徑和邊界條件還需要進一步研究[1-2]。

Tett 與Burnett 2003 年提出的特質(zhì)激活理論認(rèn)為，員工的個人特質(zhì)水平會影響工作行為，從而影響績效[3]。而在遠程工作環(huán)境下，員工的前瞻性行為尤為重要。個人特質(zhì)和情境因素會影響員工的前瞻性行為，而促進型調(diào)節(jié)焦點與工作自主性的交互作用會通過前瞻性行為影響任務(wù)績效。因此，本文將重點研究促進型調(diào)節(jié)焦點、工作自主性和前瞻性行為對任務(wù)績效的影響，以期為遠程辦公提供更有效的管理策略。

一、文獻回顧與研究假設(shè)

1.促進型調(diào)節(jié)焦點與任務(wù)績效

調(diào)節(jié)焦點理論指出，員工在追求目標(biāo)時會有促進型調(diào)節(jié)焦點和防御型調(diào)節(jié)焦點兩種取向，這是員工的一種個人特質(zhì)。促進型調(diào)節(jié)焦點強調(diào)自我成長和創(chuàng)造更佳績效，更樂于接受挑戰(zhàn)[4]。在遠程辦公情境下，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工會更傾向于采取主動策略，適應(yīng)、改善環(huán)境或自我，從而提升績效。任務(wù)績效指員工工作職責(zé)范圍內(nèi)的核心工作任務(wù)完成情況，是員工完成核心工作任務(wù)的貢獻[5]。具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工渴望成功，渴望獲得高任務(wù)績效[6]，因此他們在工作時會展現(xiàn)出更多的積極主動性，樂于學(xué)習(xí)和接受挑戰(zhàn)提升任務(wù)需求，滿足自身對成功的追求。因此，本文提出假設(shè)：

H1：促進型調(diào)節(jié)焦點對員工任務(wù)績效具有正向影響。

2.前瞻性行為的中介作用

Tett 和Burnett 2003 年提出的特質(zhì)激活理論認(rèn)為個人特質(zhì)可預(yù)測個體行為并影響績效。彭堅等學(xué)者2016 年探討了積極追隨特質(zhì)如何提升任務(wù)績效的機制，他們的研究表明領(lǐng)導(dǎo)成員交換行為對此起到了中介作用。筆者在此基礎(chǔ)上拓展出“促進型調(diào)節(jié)焦點—前瞻性行為—任務(wù)績效”的理論邏輯。

前瞻性行為是員工的未來導(dǎo)向性自發(fā)行為，指員工通過自主努力來預(yù)測未發(fā)生事件和問題，并采取積極主動的行動來避免問題[7]，評定員工是否具有前瞻性行為的關(guān)鍵是看他們是否嘗試改變未來績效[8]。國內(nèi)外學(xué)者將影響員工前瞻性行為的因素分為個人、情境和個人與情境因素的交互作用三類。筆者認(rèn)為，促進型調(diào)節(jié)焦點可能會激發(fā)前瞻性行為。研究表明，促進型調(diào)節(jié)焦點能對員工的積極工作行為產(chǎn)生正向影響[2]，進而影響員工的績效。此外，促進型調(diào)節(jié)焦點的個體更會主動追求前瞻性行為所帶來的個人能力和知識上的突破?；谔刭|(zhì)激活理論框架，促進型調(diào)節(jié)焦點可以激發(fā)員工采取前瞻性行為提升個人能力，從而影響個人任務(wù)績效。

遠程辦公環(huán)境下，員工會面臨更多的工作不確定性，因此具有計劃的前瞻性行為可以幫助員工減少不確定性，調(diào)整和完善自我，從而提高任務(wù)績效[9]。具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工會通過采取前瞻性行為來提高任務(wù)績效。本文據(jù)此提出假設(shè)：

H2：前瞻性行為在促進型調(diào)節(jié)焦點與員工任務(wù)績效的影響中起中介作用。

3.工作自主性的調(diào)節(jié)作用

工作自主性是員工在任務(wù)安排、決策和方法選擇方面的自由選擇和決策程度[9]。根據(jù)特質(zhì)激活理論，員工的個人特質(zhì)在特定情境下會被激發(fā)，但個人特質(zhì)對行為的影響受到情境因素的調(diào)節(jié)作用[10]。高工作自主性可以增強員工對自己采取主動行為以實現(xiàn)更好績效的信心[9]。在高工作自主性的環(huán)境中，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工可能會采取行動來實踐自己想要改變現(xiàn)狀的意愿。研究表明，當(dāng)組織給員工安排高自主性的工作時，員工會對自己的工作有責(zé)任感，并感受到對工作選擇的自由和對工作行為的強烈控制感；同時，高工作自主性的環(huán)境會使員工感到組織對他們的信任和支持，增強員工的主觀規(guī)范，促進員工采取前瞻性行為[9]。此外，促進型調(diào)節(jié)焦點通過前瞻性行為對任務(wù)績效的影響會受到工作自主性的調(diào)節(jié)。在高工作自主性的工作環(huán)境中，個體的強內(nèi)部動機更容易被激發(fā)，從而采取符合個性的積極行動[10]。因此，本文提出假設(shè)：

H3：工作自主性正向調(diào)節(jié)前瞻性行為在促進型調(diào)節(jié)焦點與員工任務(wù)績效之間關(guān)系的中介作用。

本研究構(gòu)建模型如圖1 所示：

圖1 理論模型

二、研究設(shè)計

1.研究對象

本文的研究對象為有遠程辦公經(jīng)歷且在研究期間持續(xù)處于遠程辦公狀態(tài)的員工（遠程辦公時間持續(xù)3 個月及以上）。數(shù)據(jù)收集采用兩階段縱向調(diào)查法，第一階段，發(fā)放了“促進型調(diào)節(jié)焦點”“前瞻性行為”“工作自主性”的問卷，第二階段于3 個月后，與第一階段的問卷編號一一對應(yīng)發(fā)放“任務(wù)績效”問卷。最終發(fā)放問卷427 份，收回有效問卷320 份，有效率為74.9%。有效樣本中有30%為男性，70%為女性；樣本平均工作年限為10.6 年；教育程度方面，本科及以下 228 人、碩士81 人、博士及以上11 人，分別占71.3%、25.3%和 3.4%；職級方面，普通職員183 人、專業(yè)技術(shù)人員37 人、中級及以上專業(yè)技術(shù)人員26 人、中層及以上管理人員74 人，各職級占比分別為57.2%、11.6%、8.1%和23.1%。

2.測量工具

本研究采用的量表皆源于學(xué)術(shù)界的成熟量表，均采用李克特5 點計分量表。

自變量為促進型調(diào)節(jié)焦點，采用Neubert、Carlson 等研究開發(fā)的兩維度量表（Cronbach α=0.787）。因變量為任務(wù)績 效，采 用Methot、Lepine、Podsakoff、Chrinstian 等 設(shè)計量表（Cronbach α=0.889）。中介變量為前瞻性行為，采用Griffin、Neal、Parker 開 發(fā) 的 量 表（Cronbach α=0.907）。調(diào)節(jié)變量為工作自主性，采用Morgeson 和Humphrey 開發(fā)的量表（Cronbach α=0912）。

本文通過文獻梳理，確定控制變量為員工性別、工作年限、職級與學(xué)歷背景。其中：性別、學(xué)歷背景和職級為虛擬變量，性別中男性為“0”，女性為“1”；學(xué)歷背景分為3 個等級：本科及以下、碩士、博士及以上；職級分為4 個等級：普通職員、專業(yè)技術(shù)人員、中級及以上專業(yè)人員、中層及以上管理人員。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

1.驗證性因子分析

本研究并采用Mplus 分析軟件對模型進行驗證性因子分析（CFA）。結(jié)果如表1 所示，研究假設(shè)所構(gòu)建四因子模型擬合結(jié)果符合優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)，且相較于其他模型結(jié)果最優(yōu)，說明本研究所涉及的四個變量區(qū)分效度良好。

表1 驗證性因子分析

2.描述性統(tǒng)計分析

本研究采用探索性因子分析（EFA）結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)第一個因子的方差解釋率為38.5%，小于40%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

各變量的相關(guān)系數(shù)如表2 所示。由結(jié)果可知促進型調(diào)節(jié)焦點與前瞻性行為、任務(wù)績效呈顯著正相關(guān)（r=0.502，p ＜0.01；r=0.506，p ＜0.01）、前瞻性行為與任務(wù)績效顯著正相關(guān)（r=0.630，p ＜0.01）。同時，工作自主性與促進型調(diào)節(jié)焦點、前瞻性行為和任務(wù)績效均呈顯著正相關(guān)。因此，本文研究假設(shè)得到了初步的數(shù)據(jù)支持。

表2 相關(guān)性分析

3.假設(shè)檢驗

本研究采用層級回歸法進行假設(shè)檢驗，結(jié)果如表3 所示。首先，促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的正向影響顯著（M6，β=0.492，p ＜0.01），假設(shè)H1 成立；其次，促進型調(diào)節(jié)焦點對前瞻性行為有顯著的正向影響（M2，β=0.467，p ＜0.01）；最后，在控制前瞻性行為的影響后，檢驗發(fā)現(xiàn)促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的正向影響（M7，β=0.263，p ＜0.01）由原來的0.492 下降到0.263，因此前瞻性行為在促進型調(diào)節(jié)焦點與任務(wù)績效的關(guān)系中起中介作用。為了使檢驗結(jié)果更加精確可靠，本研究采用SPSS PROCESS 中的Bootstrap 方法對前瞻性行為的中介效應(yīng)進行進一步檢驗，Bootstrap 隨機抽樣設(shè)置為5000 次。結(jié)果表明，促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的直接效應(yīng)顯著（Direct effect=0.2515，SE=0.0475），95%的置信區(qū)間為[0.1580，0.3450]，不包括0，且前瞻性行為的中介效應(yīng)顯著（Indirect effect=0.1945，SE=0.0481），95%的置信區(qū)間為[0.1083，0.2918]，不包括0。因此假設(shè)H2 成立，前瞻性行為在促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的影響中起部分中介作用。

表3 層級回歸結(jié)果

工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗結(jié)果如表3 模型M3 和模型M4所示。在控制了促進型調(diào)節(jié)焦點和工作自主性的主效應(yīng)后，促進型調(diào)節(jié)焦點與工作自主性的交叉項對前瞻性行為有顯著的正向影響（M4，β=0.171，p ＜0.01），假設(shè)H3 成立。

為了更直觀地反映工作自主性的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究選取工作自主性的平均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差進行高和低兩組值進行繪圖，結(jié)果如圖2 所示。當(dāng)員工具有較高的工作自主性時，促進型調(diào)節(jié)焦點對前瞻性行為的正向關(guān)系顯著（簡單斜率=0.59，SE=0.07，t=8.28，p ＜0.01）；當(dāng)員工的工作自主性較低時，促進型調(diào)節(jié)焦點對前瞻性行為的正向關(guān)系依然顯著（簡單斜率=0.28，SE=0.079，t=3.59，p ＜0.01），但是促進型調(diào)節(jié)焦點對前瞻性行為的正向影響減弱。因此，工作自主性能正向調(diào)節(jié)促進型調(diào)節(jié)焦點與前瞻性行為的關(guān)系，假設(shè)H3 成立。

圖2 工作自主性對促進型調(diào)節(jié)焦點與任務(wù)績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

本研究采用SPSS PROCESS 對被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行進一步檢驗，分析結(jié)果如表4 所示。當(dāng)員工的工作自主性處于低、中、高三種不同水平時，促進型調(diào)節(jié)焦點與任務(wù)績效的間接效應(yīng)顯著（95%的置信區(qū)間均不包含0），且隨著工作自主性水平的增高，促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的間接效應(yīng)增大。

表4 前瞻性行為在不同水平工作自主性上的中介效應(yīng)

根據(jù)Boostrap 方法有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的指標(biāo)值為0.104，95%的置信區(qū)間為[0.0413，0.1729]，區(qū)間不包含0，可推斷模型中存在顯著的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，進一步證明假設(shè)H3 成立。

四、研究結(jié)論與討論

1.研究結(jié)果與討論

促進型調(diào)節(jié)焦點對員工任務(wù)績效的提高有積極作用。本文研究發(fā)現(xiàn)具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工更易采取行動，接受挑戰(zhàn)，達到理想狀態(tài)從而獲得更高的任務(wù)績效。在遠程辦公的特殊情境下，具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工能夠重新考察自己與環(huán)境的關(guān)系，充分發(fā)揮主動性，加大自己與工作環(huán)境的融合程度。

前瞻性行為是具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工提升任務(wù)績效的途徑。本研究結(jié)果支持了前瞻性行為能夠部分中介促進型調(diào)節(jié)焦點和任務(wù)績效之間的正向關(guān)系。具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工會通過采取前瞻性行為來縮小現(xiàn)狀與理想狀態(tài)的差距，達到更高的績效。

工作自主性是員工采取前瞻性行為的外在助力。研究表明，在遠程辦公情境下，工作自主性對促進型調(diào)節(jié)焦點與前瞻性行為的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。即工作自主性越高，促進型調(diào)節(jié)焦點對前瞻性行為的正向影響越強。這說明增加員工工作自主性能夠給予員工采取前瞻性行為的環(huán)境條件，提高員工對于采取前瞻性行為的信心和控制感，從而更有可能采取前瞻性行為。因此，工作自主性能夠?qū)T工采取前瞻性行為起到促進作用。

2.理論貢獻

首先，本文基于特質(zhì)激活理論，發(fā)現(xiàn)具有促進型調(diào)節(jié)焦點的員工會通過前瞻性行為推動任務(wù)績效的提升，并且受到工作自主性的調(diào)節(jié)作用。為研究促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的作用機制打開新視角，改變局限于領(lǐng)導(dǎo)視角的促進型調(diào)節(jié)焦點的研究，說明組織可通過激勵員工促進型調(diào)節(jié)焦點的形成，讓員工行為發(fā)生變化，促使員工提升任務(wù)績效。

其次，本文通過促進型調(diào)節(jié)焦點與工作自主性對前瞻性行為的交互作用，證實了當(dāng)員工個人特質(zhì)與情境相匹配時，更容易被激發(fā)與特質(zhì)相關(guān)的行為，從而對任務(wù)績效產(chǎn)生影響。本文對“特質(zhì)*情境—行為—績效”的完整路徑提供了補充證據(jù)。

3.實踐啟示

本文為組織實施遠程辦公和管理員工行為與績效提供參考價值。首先，組織應(yīng)意識到員工的促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的重要性，并通過培訓(xùn)激發(fā)該調(diào)節(jié)焦點，激勵員工追求理想狀態(tài)。其次，員工采取前瞻性行為不僅能提升個人任務(wù)績效，還能改善團隊和組織的整體績效。組織應(yīng)給予員工必要的支持，并提高工作自主性和決策自主權(quán)以促進員工采取前瞻性行為。最后，組織可以通過再設(shè)計工作和引入自我管理理念來提高工作自主性和促進員工采取前瞻性行為。

4.研究局限與展望

首先，本次雖分兩階段收集數(shù)據(jù)，但難以驗證促進型調(diào)節(jié)焦點對滯后的任務(wù)績效效果的影響。在未來研究條件允許的情況下，應(yīng)該采用持續(xù)的縱向數(shù)據(jù)進一步研究促進型調(diào)節(jié)焦點與任務(wù)績效之間的關(guān)系，確保研究結(jié)果的科學(xué)性和可靠性。其次，本文只證實了促進型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的正向作用，并未對防御型調(diào)節(jié)焦點對任務(wù)績效的影響進行進一步的研究。再者，本文只研究了工作自主性的這一個情境因素的調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來文可以繼續(xù)探索調(diào)節(jié)焦點影響員工任務(wù)績效的具體過程以及邊界條件。