劉 娟

(中國石化銷售股份有限公司陜西石油分公司，陜西 西安 710003)

1 引言

隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的涌現(xiàn)，迅速發(fā)展的互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟倒逼國有企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型?；ヂ?lián)網(wǎng)應(yīng)用于工業(yè)化發(fā)展是近年來互聯(lián)網(wǎng)背景與國有企業(yè)服務(wù)結(jié)合的產(chǎn)物，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展和改革方案的實施，企業(yè)績效考核機制不斷完善，如何合理利用互聯(lián)網(wǎng)新時代科技技術(shù)已成為國有企業(yè)績效考核等方面管理的重要組成部分。國有企業(yè)在人力資源管理中仍保持著固有的模式，缺乏現(xiàn)代化的考核意識和績效管理方法，這種管理模式難以應(yīng)對“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的挑戰(zhàn)，更難以聚天下英才得以用之。如何做好新時代互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展背景下的國有企業(yè)績效考核管理工作十分重要，相關(guān)管理機構(gòu)及有關(guān)部門要對互聯(lián)網(wǎng)科技背景服務(wù)實際應(yīng)用狀況有所了解，同時，對于風(fēng)險問題應(yīng)采取相應(yīng)措施，提高內(nèi)部運營相關(guān)管理水平，維護企業(yè)員工的基本利益。因此，為充分發(fā)揮國有企業(yè)競爭中的核心要素的作用，國有企業(yè)要認(rèn)識到現(xiàn)存的問題，充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，積極改革創(chuàng)新原有的模式，發(fā)揮績效和考核管理的作用。

2 互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展及技術(shù)特點

互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)是時代發(fā)展的新產(chǎn)物，目前已經(jīng)應(yīng)用在較多領(lǐng)域。根據(jù)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的歷程以及特點來說，與傳統(tǒng)運營形式發(fā)展的不同主要在于互聯(lián)網(wǎng)背景下的國有企業(yè)具有高效率、低風(fēng)險、數(shù)據(jù)化的特點?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)在時代發(fā)展中達到一種用戶與終端之間信息交互的形式，使國有企業(yè)在日常運營過程中更趨向于智能化，同時在眾多行業(yè)領(lǐng)域達到更加深入的應(yīng)用，使智能互聯(lián)網(wǎng)平臺屬性更為突出。同時，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用還達到了個性化定制云服務(wù)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，倒逼工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展。此外，互聯(lián)網(wǎng)在國有企業(yè)內(nèi)部的發(fā)展能夠更明顯的表現(xiàn)出我國時代在不斷進步，在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)重大轉(zhuǎn)向，不僅應(yīng)用在日常生活領(lǐng)域，滿足基本的通信需求，同時在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)助力企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的發(fā)展中滿足海量的人和人、物和物、人和物在內(nèi)的全社會各個行業(yè)萬物互聯(lián)的通信需求。在工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，互聯(lián)網(wǎng)要做到真正的普及，就要求國有企業(yè)進行相對應(yīng)的數(shù)字化改革轉(zhuǎn)型，通過網(wǎng)絡(luò)設(shè)備制造商與運營商共同努力，將網(wǎng)絡(luò)環(huán)境做到最優(yōu)、最便捷的共享結(jié)果。

3 國有企業(yè)的績效考核特征分析

3.1 差別性

國有企業(yè)員工的勞動不是簡單勞動的簡單加和，而是長期的復(fù)雜多樣化的勞動，而員工由于個體素質(zhì)和個體能力的差異，他們之間的績效也形成鮮明的對比。這是因為國有企業(yè)考核部門在進行績效考核時，往往堅持差別性的原則，不同的工作崗位、不同的工作內(nèi)容、不同的工作性質(zhì)有不同的績效考核方式，考核的結(jié)果之間也有差距，平均主義會挫傷員工的創(chuàng)新和冒風(fēng)險意識，讓員工產(chǎn)生惰性，坐享其成。例如，績效會使國有企業(yè)在工資、晉升、津貼、福利待遇等各個方面都體現(xiàn)出明顯的差別，使考評帶有促進性。因此，國有企業(yè)往往會使績效呈現(xiàn)不同的階梯水平。國有企業(yè)意識到有差距才會有競爭，才能激發(fā)員工工作的積極性，鼓勵員工朝著更高層次的績效邁進。所以，國有企業(yè)就產(chǎn)生了績效的等級和工作能力相掛鉤，亦和產(chǎn)生的效益相關(guān)聯(lián)的考核制度，工作能力高者為公司產(chǎn)生的效益高者，績效自然高。

3.2 多因性

國有企業(yè)員工的績效考核是各方面因素協(xié)同作用的結(jié)果。在國家和社會層面，隨著智能化和互聯(lián)網(wǎng)時代的發(fā)展，創(chuàng)新型核心人才成為國有企業(yè)的“頂梁柱”，由于這類員工社會地位較高，市場需求量大，對公司的收益有較大的貢獻，因此這類職工的績效呈上升態(tài)勢；在國有企業(yè)自身方面，由于企業(yè)之間的競爭力逐漸加強，企業(yè)會將戰(zhàn)略目標(biāo)分配給每一位員工，企業(yè)的目標(biāo)也隨之轉(zhuǎn)化成員工的績效目標(biāo)，因此，國有企業(yè)員工的績效壓力比較大；在自身方面，由于國有企業(yè)的崗位分布不同，因此，個體的工作經(jīng)驗、學(xué)歷、年齡、勝任的崗位性質(zhì)，以及身上帶有的人脈資源都會嚴(yán)重影響自己的績效與考核。

3.3 多維性

多維的績效考核即意味著國有企業(yè)的考核不單單只局限于一個方面，而是多個方面、多個角度綜合評價得出考核結(jié)果。在國有企業(yè)中最常見的考核方式就是交叉考核，即常說的360度考核法，在考核時通過同事、上級以及客戶的評價來最終決定績效水平。除此之外，對員工本身的考核還涉及工作態(tài)度、工作技能、工作效率、團隊意識、溝通能力、工作成績等各個方面。多維、立體化的績效考評打破了原有扁平化的評價模式，這種績效考評不只局限在產(chǎn)出效益，而且這種多維的考評整體來說對員工是有益的。

3.4 動態(tài)性

國有企業(yè)的績效考核是呈現(xiàn)動態(tài)變化趨勢的，并不是一成不變的，會受到國家政策、企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)效益等各種影響，企業(yè)的績效考核管理辦法會隨之改變，這是毋庸置疑的。國有企業(yè)員工的績效考評是否合格優(yōu)秀，其績效工資是否達到相應(yīng)的層次是會受到影響的。此外，國有企業(yè)員工的績效會受到個體生命、職業(yè)生涯以及家庭的影響，由于員工所處的不同的生命周期階段，其能力、精力、體力、人脈關(guān)系會發(fā)生相應(yīng)的變化，績效考核亦會隨之波動，例如女性在生育期績效考核水平肯定會差強人意，無法和未進入生育期的女性相比。

4 國有企業(yè)績效考核存在的問題

4.1 考核過程中涉及較多的個人情感

績效考核雖然在一定程度上強調(diào)客觀性，但是其是由相關(guān)部門管理者進行的。人是具有主觀能動性的，因此在績效考評中涉及的個人因素難以避免?？己斯芾碚邠碛腥饲楹腿穗H關(guān)系，往往從老好人思想出發(fā)，不愿意得罪同事。一般情況下，只要員工嚴(yán)格遵守公司紀(jì)律，按時上下班，完成定量工作，沒有嚴(yán)重的越矩行為，那么考核者在進行績效考評時，就會秉持著平均主義的思想進行考核，因此考核結(jié)果不會有特別大的差異，在相關(guān)評語等方面也都大同小異。另外，由于有些國有企業(yè)采用的是上級對下級的考評方式，因此，上級對員工的喜好程度和人際關(guān)系的好惡會影響上級的客觀判斷。因此，由于個人情感摻雜在績效考核中，這種結(jié)果導(dǎo)向型的考核難以保證公正，不公平的考核結(jié)果會引起企業(yè)員工不滿的情緒。這種弊端難以發(fā)揮績效的實際性的激勵作用，往往有害無益。

4.2 對互聯(lián)網(wǎng)績效管理的認(rèn)識不到位

許多國有企業(yè)對績效管理的認(rèn)識與重視程度不夠?，F(xiàn)在各行業(yè)、各產(chǎn)業(yè)下的各個部門都充分利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，順利乘著智能化時代的東風(fēng)，實現(xiàn)模式的轉(zhuǎn)變和機制的創(chuàng)新，以此來把握發(fā)展的主動權(quán)，迎接時代的挑戰(zhàn)。但有些國有企業(yè)的績效管理仍然守舊，保持固有的績效考核方法和模式，考核制度的制定比較主觀，績效考核改革方法也不能與時偕行，沒有和互聯(lián)網(wǎng)融合在一起，嚴(yán)重缺乏互聯(lián)網(wǎng)績效管理理念和方法的指導(dǎo)。毋庸置疑，這將嚴(yán)重限制績效管理價值的發(fā)揮，對人力資源的管理也造成了挑戰(zhàn)。

4.3 績效考核忽略了努力的過程

國有企業(yè)的績效考評管理辦法中的考核指標(biāo)都是硬性的?？冃Э荚u大多都是結(jié)果導(dǎo)向型，因此這也就意味著忽略了國有企業(yè)相關(guān)員工為項目和工作所做的努力、嘗試和探索，忽視了過程的重要性。在一定程度上嚴(yán)重挫傷了職工的探索精神和創(chuàng)新能力以及冒險意識。因此，員工就會摒棄一些風(fēng)險較高但產(chǎn)出并不樂觀的項目。因為他們認(rèn)為這類項目于他們的績效考評無益，一旦失敗，不僅浪費了時間，且不會提升自己的績效、獎金。此外，績效的考評往往會忽略一些基礎(chǔ)性的工作，而這些工作于社會和國有企業(yè)的發(fā)展是有很大意義和價值的。因此，一些創(chuàng)新型的人才不敢盲目地進行鉆研、探索，生怕努力付諸東流。

4.4 績效考核后缺少信息溝通和反饋

在國有企業(yè)中，績效考核的結(jié)果和員工的獎懲、薪資以及崗位的晉升是掛鉤的。企業(yè)相關(guān)部門在績效考核完畢之后，也只是得出相關(guān)數(shù)據(jù)，并不嚴(yán)格分析相關(guān)數(shù)據(jù)和考評背后的深層次原因，更不會根據(jù)這些績效考核數(shù)據(jù)和員工進行溝通。因此員工也只是得到冷冰冰的考核結(jié)果，無法深度挖掘自身的問題，不知道問題出在哪，又不知該如何解決自身的不足。慢慢地這些問題長期積壓，舊的沒有解決，新的問題又會出現(xiàn)，績效考評也只是形式化的表面工作，無法激發(fā)員工積極性。

5 互聯(lián)網(wǎng)時代下的國有企業(yè)績效考核改革策略

根據(jù)目前發(fā)展?fàn)顩r以及未來發(fā)展形勢，互聯(lián)網(wǎng)在市場經(jīng)濟以及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)中占有更高的地位，通過發(fā)展中的技術(shù)支持實現(xiàn)大數(shù)據(jù)與云資源的互補與分享，實現(xiàn)跨地域、高標(biāo)準(zhǔn)的信息交流，使其從根本層面上融入到國有企業(yè)運營等領(lǐng)域。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展已是大勢所趨，健全互聯(lián)網(wǎng)背景下國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展下的管理體系、確保設(shè)備技術(shù)的開發(fā)和沿用，從最根本的層面上促進工業(yè)發(fā)展以及企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型有著非常重要的作用，本段主要從互聯(lián)網(wǎng)對于國有企業(yè)績效考核的重要性、互聯(lián)網(wǎng)健全考核相關(guān)的優(yōu)勢、培養(yǎng)及引進互聯(lián)網(wǎng)和績效考核的復(fù)合型人才等方面進行分析，下面對其進行詳細敘述。

5.1 認(rèn)識互聯(lián)網(wǎng)在國有企業(yè)績效考核的重要性

首先，國有企業(yè)績效考核管理部門要轉(zhuǎn)變自己的理念，要認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)在國有企業(yè)績效考核中的重要性，要充分知道許多私有企業(yè)已經(jīng)借助互聯(lián)網(wǎng)這一工具實現(xiàn)模式和方法的調(diào)整與改革，若不奮起直追，轉(zhuǎn)變自身理念，很容易降低市場份額，造成自身競爭力下降。其次，國有企業(yè)要充分知道完善信息系統(tǒng)的重要性，加強互聯(lián)網(wǎng)建設(shè)，構(gòu)建大數(shù)據(jù)的智能化、動態(tài)化，實現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)機制下的績效管理和考核；積極發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，利用信息化技術(shù)與平臺，可以減少人為因素的干擾。所以，認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢，夯實相關(guān)設(shè)施和平臺的建設(shè)，充分運用相關(guān)程序軟件是國有企業(yè)必做之事。

5.2 利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢健全績效考核體系

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代下，國有企業(yè)為應(yīng)對時代的挑戰(zhàn)，對績效考核進行改革之前，要制定合理的績效考核制度，健全績效考核體系。國有企業(yè)可以在全公司征集員工意見，讓員工通過電郵的形式發(fā)送到專門人員那里，在此基礎(chǔ)上制定出合理的績效考核方法。完善的績效考核體系的特征之一是針對性，即要將不同的部門和崗位考慮在內(nèi)。此外，還可以用互聯(lián)網(wǎng)驗證本企業(yè)的績效考核體系是否科學(xué)合理、是否順應(yīng)時代發(fā)展潮流、是否滿足員工期待。

5.3 培養(yǎng)引進互聯(lián)網(wǎng)和績效考核的復(fù)合型人才

國有企業(yè)除了有互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)理念之外，還需要將理念付諸實踐，所以這就凸顯了國有企業(yè)中互聯(lián)網(wǎng)+績效考核的復(fù)合型人才，而國有企業(yè)目前存在較大的問題之一就是缺乏這類專業(yè)人才。為解決此類問題，國有企業(yè)一則可以培養(yǎng)此類人才，二則可以引進此類人才。培養(yǎng)，顧名思義就是對公司原有績效考核人員進行定期的培訓(xùn)，增加他們的網(wǎng)絡(luò)技能。引進，顧名思義即為吸引其他公司或其他行業(yè)的互聯(lián)網(wǎng)+績效考核的復(fù)合型人才。一般具備互聯(lián)網(wǎng)技能的人才是各企業(yè)的必爭資源，因此，國有企業(yè)必須不斷增強自身實力，優(yōu)化人才待遇，提供高薪增強自身吸引力。

5.4 通過互聯(lián)網(wǎng)提高績效考核效率和效益

在傳統(tǒng)的績效考核中，相關(guān)管理人員會建立各種考核流程、繪制各種報表。繪制表格的工作增加了企業(yè)成本，增加員工工作量。而在互聯(lián)網(wǎng)時代，各種軟件和程序已經(jīng)設(shè)定，信息化系統(tǒng)也比較完善，相關(guān)人員可以充分利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，將線下的績效考核搬到線上，充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源，例如現(xiàn)在流行的打卡軟件 “釘釘”以及同類型小程序，這將在很大程度上提高績效考核的速度，簡化煩瑣的流程，釋放了人力。此外，互聯(lián)網(wǎng)平臺的大數(shù)據(jù)分析相比人工要更加客觀公允，確?？冃Э己私Y(jié)果客觀，不摻雜主觀因素。

5.5 提升考核的透明度與加強考核結(jié)果的反饋

傳統(tǒng)的績效考核透明度不高，也只是通過冷冰冰的數(shù)字展現(xiàn)考核結(jié)果，相關(guān)考核人員沒有對考核結(jié)果產(chǎn)生的深層次原因進行剖析，缺少結(jié)果反饋，所以員工也難以發(fā)現(xiàn)自身問題。因此，隨著互聯(lián)網(wǎng)的引進，機制和數(shù)據(jù)的查看比起以往會更加的方便，國有企業(yè)可以充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用，通過復(fù)盤數(shù)據(jù)，剖析不良結(jié)果的深層次原因，建立有效的反饋機制，提升考核的透明度?，F(xiàn)在當(dāng)下的很多打卡軟件打卡的時間、地點是公開可見的，因此，也就具備了一定的優(yōu)勢。國有企業(yè)可以允許員工線上查看績效考評結(jié)果，敦促員工自我反思，在差距中發(fā)現(xiàn)自身不足，對問題早發(fā)現(xiàn)、早解決。另外，考核人員和被考評者之間的溝通也是必不可少的一環(huán)，溝通中可以意識到雙方的想法，使兩者達到意見統(tǒng)一，規(guī)避分歧，此舉可促進企業(yè)和個人的雙向發(fā)展。

5.6 完善互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展背景下國有企業(yè)風(fēng)險防范體系

加強國有企業(yè)對于互聯(lián)網(wǎng)運營發(fā)展相關(guān)的政策風(fēng)險認(rèn)識，強化風(fēng)險服務(wù)體系有著非常重要的意義?；ヂ?lián)網(wǎng)應(yīng)用于國有企業(yè)內(nèi)部運營發(fā)展不是簡單的互聯(lián)網(wǎng)平臺，也不僅僅是簡單的從線下到線上的位移活動。而是互聯(lián)網(wǎng)在大數(shù)據(jù)的思維模式之下所進行的運營價值服務(wù)供給活動，能夠優(yōu)化傳統(tǒng)的內(nèi)部管理模式，采用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢在范圍、內(nèi)容、流程以及管理方面進行新的突破和創(chuàng)新。同時，建立互聯(lián)網(wǎng)背景下國有企業(yè)內(nèi)部運營風(fēng)險的防范體系，嚴(yán)格地制定準(zhǔn)入的制度，準(zhǔn)確的劃分互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用的實施范圍。加強風(fēng)險防范體系的建設(shè)，絕對不應(yīng)該放松政策的防范，應(yīng)該及時地進行技術(shù)條件規(guī)范以及監(jiān)管條件的加強，待其成熟以后，全面地對各個運營服務(wù)環(huán)節(jié)進行覆蓋。

6 結(jié)論

綜上所述，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來改變著人們的生產(chǎn)生活方式，同時也影響了各行各業(yè)，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)改變了國有企業(yè)之前許多運營狀況，在日常生活、工業(yè)生產(chǎn)還是企業(yè)管理方面都有涉及，同時互聯(lián)網(wǎng)背景下發(fā)展的國有企業(yè)能夠促進企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，提高市場競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)已成為新經(jīng)濟、新形勢發(fā)展的全新背景。時代的發(fā)展不會止于此，這種全新的工業(yè)制造與消費的生態(tài)氛圍，或許就是互聯(lián)網(wǎng)對國有企業(yè)內(nèi)部運營發(fā)展的最大影響。毋庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)對國有企業(yè)帶來了機遇的同時也帶來了挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)這一媒介利用得好，國有企業(yè)就能掌握發(fā)展的主動權(quán)，創(chuàng)造更大的企業(yè)效益；利用得不好，就難以應(yīng)對潮流的挑戰(zhàn)，喪失競爭力，面臨風(fēng)險。國有企業(yè)應(yīng)該正確認(rèn)識到績效考核中存在的問題，根據(jù)績效考核的特征完美的和“互聯(lián)網(wǎng)+”結(jié)合。人力資源應(yīng)該不斷提升自己的互聯(lián)網(wǎng)思維，認(rèn)識到互聯(lián)網(wǎng)的重要性；國有企業(yè)應(yīng)該利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢健全考核體系，培養(yǎng)引進復(fù)合型人才，提升考核的透明度，加強考核結(jié)果的反饋。信息化必將為企業(yè)提供有價值的大數(shù)據(jù)，也必將會使績效考核更加完善，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價值。