韋新

［摘 要］本文通過模糊綜合評價的方法對教師的教學能力、科研能力、人才培養(yǎng)和師德師風等方面進行綜合評價。根據(jù)層次分析法來確定各評價因素的權(quán)重，并建立教師績效考核模糊綜合評價模型。模型有助于高職院校人事部門更加科學、全面地評價教師，對于促進教師隊伍的教學、科研和師德師風等方面具有重要意義。

［關(guān)鍵詞］層次分析法；模糊綜合評價法；教師考核

［中圖分類號］G64文獻標志碼：A

隨著國家經(jīng)濟、科技等方面實力的全面提升，對高校學生能力的培養(yǎng)提出了更高的要求，要想培養(yǎng)出具有創(chuàng)新能力和創(chuàng)新意識的高校學生，就必須具備高水平科研、教學能力的高校教師。本文探討如何在高職院校教師考核中運用模糊綜合評價法，該方法能為高職院校教師在職稱評聘、績效考核、職務(wù)考核等方面提供參考，從而提高高職院校對教師隊伍管理的規(guī)范化和全面性，促進高校教師管理的效率。

1 引言

近幾年，隨著全國高職院校“雙高”的建設(shè)，各個高職院校相繼引入了許多高層次的人才，為了對高職院校教師進行更全面的考核，從收入、職稱、職務(wù)的提升方面激發(fā)他們的工作積極性，高校人事部門出臺了相關(guān)教師業(yè)績考核的標準。其中一些考核遵循量化標準的形式，而有些考核的指標具有一定的模糊性，導(dǎo)致對教師的考核指標難以直接量化，從而很難根據(jù)數(shù)量對教師的工作業(yè)績進行評價。在評價教師業(yè)績的過程中，評價的領(lǐng)導(dǎo)、專家或者同事又容易受到專業(yè)領(lǐng)域、歷史條件等各種因素的影響，對高校教師的績效評價往往帶有一定的主觀性與片面性，導(dǎo)致對教師的績效評價不夠科學合理［1］。

2 高職教師績效考核模糊綜合評判模型的應(yīng)用

在對高職院校教師的工作進行考核評價時，魷魚考核的崗位、職稱、對象等不盡相同，考核的具體內(nèi)容也會有所差別。有的崗位考核涉及的因素較少，用一般的方法就可以對教師進行考核，但是有些教師崗位的工作考核涉及的考核內(nèi)容較多，需要對大量考核指標進行評價。鑒于這種情況，在問題較為復(fù)雜、指標較多時，可以運用多層次的模糊綜合評判法，以提高考核的科學性。

模糊綜合評判法是一種基于模糊數(shù)學的綜合評價方法，其依據(jù)是模糊集理論，目前已在經(jīng)濟學、管理學、金融學等領(lǐng)域得到較為廣泛的應(yīng)用。該方法對具有多重評價指標的事物進行全面、客觀的評價，評價結(jié)果科學有效。模糊綜合評價借助于模糊集合理論將模糊問題進行量化后再利用數(shù)學建模方法進行模型處理，通過模型分析結(jié)論對問題進行綜合評價［2］。目前，其模型計算方法主要有單因素決定型、主因素突出型、幾何平均型和加權(quán)平均型等。

2.1 模糊評價模型建立的步驟

2.1.1 根據(jù)評價目的確定因素集

因素集是由影響評價對象的因素組成的集合，一般用U表示，即U=[u1， u2， … ， un]，其中ui（i=1， 2， … ， n）表示n個影響因素，這些因素可以是模糊的也可以是確定的。

2.1.2 建立評價集

評價集是評價者對評價對象作出的各種評價結(jié)果構(gòu)成的集合。通常用V表示，即V=[v1， v2， … ， vm]，其中vi（i=1， 2， … ， m）表示各種評價結(jié)果。

2.1.3 確定各評價因素的權(quán)重

因為因素集中的每個元素的地位和重要性不同，所以首先要確定因素集中每個元素的權(quán)重［3］。記為向量w=[a1， a2， …， an]，其中，ai表示第i個元素的權(quán)大小，且。確定權(quán)重大小的方法主要有層次分析法、加權(quán)平均法等。

2.1.4 對各因素進行模糊評價

對每一個因素ui進行評判打分，得到因素ui的評判結(jié)果：Ri=[ri1， ri2， … ， rm]。

對各個因素的評判結(jié)果組成模糊綜合判斷矩陣為：

模糊綜合評價往往帶有較強的主觀性，確定模糊矩陣的方法主要有專家評判法等。

2.1.5 模糊綜合評判

由權(quán)向量w與模糊綜合判斷矩陣R進行模糊變換，可以得到綜合評判結(jié)果：B=w。R[b1， b2， … ， bn]。

處理模糊綜合評判結(jié)果的方法主要有最大隸屬法、加權(quán)平均法等。

2.2 層次分析法

層次分析法簡稱AHP，它是一種在處理困難的實際問題時定性和定量相結(jié)合來進行綜合分析的方法。層次分析法除了可以計算每個指標相對上層因素的權(quán)重，還能應(yīng)用于其他領(lǐng)域的策略問題。層次分析法的優(yōu)勢是通過建立不同層次的遞階結(jié)構(gòu)，把問題的判斷化歸到可操作的重要度比較上面。最終把難以解決的定性問題轉(zhuǎn)到定量上來解決。在決策時，權(quán)重最大的方案就是最優(yōu)的方案。層次分析法模型的建立步驟如下。

2.2.1 根據(jù)不同層次建立不同的層次結(jié)構(gòu)

AHP要求的遞階層次結(jié)構(gòu)一般由目標層、準則層和方案層構(gòu)成。首先，要根據(jù)題目確定要解決的問題或者決策的目的。其次，找出影響問題的因素，作為目標層下面的準則層因素。在復(fù)雜問題中，影響到目標的因素可能有多個，各個因素之間存在相互關(guān)系。最后，根據(jù)關(guān)系把因素分成不同的層次，不用層次的因素之間存在隸屬關(guān)系。根據(jù)不同問題，一般準則層可以分為一層或兩層。

2.2.2 根據(jù)不同的層次結(jié)構(gòu)確定比較矩陣

在這一步中，決策者要反復(fù)回答問題，針對某準則所支配的兩個元素ui和uj哪個更重要，重要程度如何，并按1-9標度對重要程度賦值，這樣對于某準則，幾個被比較元素通過兩兩比較就構(gòu)成一個比較矩陣。其中，比較矩陣A的元素aij要求是正數(shù)，且aij=1，同時要求元素aij與aji互為倒數(shù)。1-9標度含義為數(shù)字1表示ui和uj元素相比，具有相同的重要性，數(shù)字3表示ui比uj稍微重要，數(shù)字5表示ui比uj元明顯重要，數(shù)字7表示ui比uj強烈重要，數(shù)字9表示ui比uj極端重要，數(shù)字2、4、6、8表示ui和uj的重要性位于兩者之間。

2.2.3 計算被比較元素的相對權(quán)重并進行一致性檢驗

在這一步中，從第二步得到的每個判斷矩陣中求出不同元素的權(quán)向量，并用一致性檢驗的方法確定出每一個判斷矩陣能否通過。其中，權(quán)重確定方法主要有和法、根法和特征根法等。而比較矩陣一致性檢驗的分為三步。首先，通過公式（其中為比較矩陣的最大特征根，n為矩陣的階數(shù)）來計算一致性指標。其次，查找平均隨機一致性指標，不同的矩陣階數(shù)對應(yīng)著不同的值，階數(shù)1-12對應(yīng)的值分別為0，0，0.52，0.89，1.12，1.26，1.36，1.41，1.46，1.49，1.52，1.54。最后，通過公式算出一致性比例。一般認為，當C.R.＜0.10時，比較矩陣的一致性是能夠通過的，否則需要對該比較矩陣重新構(gòu)造，這一步中涉及的計算比較復(fù)雜，一般可以通過MATLAB軟件來輔助計算。

2.2.4 計算目標層對象權(quán)重并進行分析

第三步中得到的是方案層元素對準則層元素的組合權(quán)向量，最后還需計算準則層元素對目標層元素的組合權(quán)向量，同理也需要對該組合做一致性檢

驗［4］。如果問題通過一致性檢驗，則可根據(jù)組合權(quán)向量表示的結(jié)果進行分析評價，否則需要重新構(gòu)造該比較矩陣。

3 建立高職教師績效模糊評價模型步驟

3.1 根據(jù)評價目標確定因素集

需要從高職院校教師工作的多個方面如教師的教學能力、科研能力、人才培養(yǎng)和師德師風等進行綜合評判。這些因素構(gòu)成了教師評價指標體系集合，即因素集，記為U=[u1， u2， … ， un]，即U=［教學能力，科研能力，人才培養(yǎng)，師德師風］。本文設(shè)定了4個一級指標、15個二級指標，指標體系見表1。

3.2 建立評價集

根據(jù)不同評價對象的工作特點，評價結(jié)果往往會呈現(xiàn)不同的等級。例如，對高職院校教師工作績效考核的評價有優(yōu)秀、良好、合格、不合格等幾個等級。由各種不同評價結(jié)果構(gòu)成的集合稱為評語集，記為V=[v1， v2， … ， vm]，即V=［優(yōu)秀，良好，合格，不合格］。

3.3 確定教師績效評價的各指標權(quán)重

在確定了教師績效評價指標體系后，確定每個指標的權(quán)重就成為評價教師績效的關(guān)鍵。不同的指標權(quán)重反映了指標在評價體系中的地位和重要性，本文采用層次分析法來確定不同指標的權(quán)重大小。層次分析法的原理就是根據(jù)運籌學家T.L.Satty提出的9標度法，對每個定性指標的重要程度進行量化，再根據(jù)本專業(yè)專家的經(jīng)驗對指標的兩兩重要程度進行評價、打分，構(gòu)造出比較矩陣。用該方法算出科研能力、人才培養(yǎng)和師德師風3個因素對應(yīng)的比較矩陣的一致性比例分別為：0.08、0.067、0.005，根據(jù)層次分析法的理論，結(jié)果都通過一致性檢驗。

3.4 確定教師績效評價的模糊關(guān)系矩陣

通過權(quán)系數(shù)矩陣與評價矩陣的模糊變換得到模糊評判集。進行模糊變換的時候要選擇合適的模糊合成算子，模糊合成算子通常有M（，）算子、M（·，）算子、M（，）算子M（，）算子等四種形式，其中“”符號為取小，“”為取大。不同的算子在運算中的側(cè)重點是不一樣的，考慮到在綜合評價中需要突出主要作用的因素，并且在確定W時不一定要求各個分量之和為1，即不一定是權(quán)向量，故選擇第一種算子。根據(jù)表1中專家對某位教師各個指標的打分，得到教學能力、科研能力、人才培養(yǎng)和師德師風四個方面的模糊評價矩陣。

通過權(quán)向量與模糊評價矩陣的合成運算，得到四個模糊評判向量B1，B2，B3，B1。

3.5 對模糊關(guān)系矩陣進行綜合評判

通過對模糊關(guān)系矩陣的計算，得到了模糊評判向量進行評判的方法主要有最大隸屬法、加權(quán)平均法和模糊向量單值法［5］。

根據(jù)最大隸屬法，把權(quán)向量w與模糊評價矩陣B進行復(fù)合運算，最終得到教師績效評價向量s=w。B=［0.26， 0.3， 0.4， 0.2］。把評價向量歸一化得：S=［0.23， 0.26， 0.34， 0.17］

從模糊評判結(jié)果看出，有23 %的評價者認為該教師優(yōu)秀，有26 %的評價者認為該教師良好，有34 %的評價者認為該教師合格，有17 %的評價者認為該教師不合格。由此可以判定該教師的綜合評價等級為合格。有時候通過向量的形式去評價教師績效會顯得不夠直觀，而通過數(shù)量的形式去評價會簡潔明了。根據(jù)教師績效等級分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格，設(shè)定四個等級的分數(shù)分別為90分、80分、60分和50分。這時可以引入四級指標評價的方法把向量轉(zhuǎn)化成數(shù)量。設(shè)T=（t1， t2， …， t4）=（90， 80， 60， 50），做矩陣S和矩陣T的轉(zhuǎn)置的乘法，即·

。通過計算得到該教師的評價分數(shù)為70.4分，對應(yīng)的等級為合格，通過分數(shù)的形式評價教師績效跟通過向量的形式是一致的，但計算結(jié)果更加直觀易懂。

4 結(jié)語

目前，我國高職院校教師隊伍績效考核還存在許多不足之處，如缺乏合理的評價機制、考核評價的全面性不夠、教師對考核缺乏認同等。這些問題既有歷史原因，也有現(xiàn)時教育管理體制的缺陷。

本文通過建立高職院校教師績效考核的模糊評價模型，將定性評價與定量評價有效結(jié)合，為高校教師績效考核提供了更為科學合理的評價方式。采用這一考核方式，對于促進高職教師的教學水平、科研能力、人才隊伍的建設(shè)和師德師風建設(shè)具有重要意義。并且在建立模型中的每一步計算都可以通過MATLAB軟件進行計算處理，簡單易行。高職院校教師績效考核的模糊評價模型不僅能對教師隊伍進行評價，也可以推廣到對高校其他部門的行政人員進行評價。通過公平、完善高校教師考核評價的制度和方法，進一步激發(fā)高職院校教師的工作積極主動性，有力促進教學改革，提高教師的綜合素質(zhì)。

參考文獻

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