曹慶春,周 振,羅 瑞,楊 磊

(1.杭州師范大學(xué) 公共衛(wèi)生學(xué)院,浙江 杭州 311121;2.浙江省疾病預(yù)防控制中心,浙江 杭州 310057)

健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)是一種以健康為導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,可以通過制定相關(guān)政策、創(chuàng)造健康支持性環(huán)境等方式提升下屬的自我健康關(guān)心水平,促進(jìn)員工心理健康[1]。但健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下對員工心理健康的作用還需進(jìn)一步驗(yàn)證。資源保存理論認(rèn)為,個體總是去獲取、維持與保存對其有價值和意義的資源[2]?；诖?健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)可以被視為一種資源,擁有高自我健康關(guān)心水平的員工會更加積極地獲取有利于自身健康的資源[3]。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是表示員工在組織中與直屬領(lǐng)導(dǎo)的社會關(guān)系質(zhì)量高低的關(guān)鍵變量,處于高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系下的員工會獲得更多的資源和支持[4]。因此,當(dāng)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)通過下屬自我健康關(guān)心促進(jìn)員工健康時,可能受到領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的影響。

受到工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作時長等因素的影響,加油站員工的心理健康狀況亟需改善。在工作場所中,領(lǐng)導(dǎo)者是影響員工健康的關(guān)鍵因素[5],加油站員工主要由站長管理,站長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格直接影響員工的健康狀況。本研究以加油站員工為例,基于資源保存理論構(gòu)建健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理健康的影響模型,探索在中國情境下健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理健康的作用機(jī)制,為企業(yè)進(jìn)一步維護(hù)與促進(jìn)員工健康提供參考。

1 研究對象和方法

1.1 研究對象 2022年9月,將杭州市加油站按序號編碼,通過簡單隨機(jī)抽樣方法進(jìn)行抽樣調(diào)查。共抽取了49個加油站合計(jì)576名員工,平均每個加油站員工數(shù)為(11.45±4.13)人;抽取的加油站規(guī)模相當(dāng)、管理模式與企業(yè)文化一致,能夠排除部分混雜因素的影響。納入標(biāo)準(zhǔn):說明本研究的目的與內(nèi)容后,愿意參與此次調(diào)查的在職員工;排除與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長不足半年者。本研究經(jīng)杭州師范大學(xué)公共衛(wèi)生學(xué)院倫理委員會批準(zhǔn)(20220010)。

1.2 測量工具

1.2.1 一般人口學(xué)特征調(diào)查表 自制調(diào)查表,內(nèi)容包括性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、工齡、崗位、月收入、每周工作時長及與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長。

1.2.2 健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)量表 采用Franke等編制的量表[1]對員工進(jìn)行調(diào)查,共19道題目,每題1～5分,總分19～95分,得分越高說明領(lǐng)導(dǎo)越具備健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)。本研究中該量表 Cronbach’s α系數(shù)為0.962。

1.2.3 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表 采用Graen等[6]編制的7題單維度量表,每題1～6分,總分7～42分,得分越高說明領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系質(zhì)量越好。本研究中該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.928。

1.2.4 下屬自我健康關(guān)心量表 采用Franke等編制的量表[1],共14道題目,每題1～5分,總分14～70分,得分越高說明員工越注重自身健康。本研究中該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.928。

1.2.5 一般健康問卷 采用Goldberg等[7]編制的一般健康問卷(GHQ-12)調(diào)查員工心理健康狀況,該量表采用Likert 4點(diǎn)計(jì)分法,為反向計(jì)分,共12道題目。采用0-0-1-1計(jì)分法,即:量表的每道題目有4個選擇答案,若選擇答案1或答案2,記為0分;選擇答案3或答案4,記為1分。12 道題目總得分范圍為 0～12 分,本研究以總分3分作為切分值[8],即:GHQ-12得分<3分為檢出陰性,說明受試者心理健康狀況較好;GHQ-12得分≥3分為檢出陽性,說明受試者疑似存在心理健康問題。本研究中該量表Cronbach’s α系數(shù)為0.794。

1.3 質(zhì)量控制 調(diào)查采用“問卷星”電子問卷,與被調(diào)研單位約定網(wǎng)上填答時間,通過問卷星平臺回收問卷。在問卷醒目處強(qiáng)調(diào)調(diào)查的匿名性,被調(diào)查人員獨(dú)立完成問卷。對回收后的數(shù)據(jù)進(jìn)行清洗,剔除條目缺失、邏輯錯誤的問卷。共回收問卷576份,整理后得到有效問卷563份,問卷有效回收率97.74%。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析 采用SPSS 26.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,采用卡方檢驗(yàn)對不同人口學(xué)特征員工心理健康檢出率比較,通過Pearson法分析4個核心變量間的關(guān)系,運(yùn)用Bootstrap方法對中介效應(yīng)與調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)[9]。本研究的Bootstrap抽樣數(shù)設(shè)定為5 000,如果95%置信區(qū)間不包含0,即中介效應(yīng)值與調(diào)節(jié)效應(yīng)值至少在P<0.05水平上顯著。

2 結(jié)果

2.1 基本情況 563名加油站員工中,女性占比71.2%(401/563);35～44歲、高中或中專學(xué)歷、已婚、10年及以上工齡、收入為3 001～6 000元、每周工作時長41～48 h者的占比均為同類人群中最多;詳見表1。

表1 不同特征員工的心理健康異常檢出情況比較

2.2 員工心理健康異常檢出情況 563名加油站員工中,心理健康異常檢出人數(shù)為185人(32.86%)。不同月收入、工作崗位、與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長的員工之間,心理健康異常檢出率差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表1。

2.3 各變量得分情況及相關(guān)性 結(jié)果顯示,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)量表平均得分為(3.826±0.769)分,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表平均得分為(4.723±0.936)分,下屬自我健康關(guān)心量表平均得分為(3.828±0.671)分,GHQ-12量表平均得分為(2.10±2.106)分。對員工的性別、年齡、文化程度、婚姻狀況、工齡、月收入、每周工作時長、崗位和與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長變量進(jìn)行控制后,Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示:健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)量表、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表、下屬自我健康關(guān)心量表得分與反向計(jì)分的員工心理健康量表得分呈顯著負(fù)相關(guān);健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)量表得分與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換量表、下屬自我健康關(guān)心量表得分呈顯著正相關(guān);均P<0.05。見表2。

表2 各變量相關(guān)性分析(r)

2.4 下屬自我健康關(guān)心在健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康中的中介作用 采用Process插件中的Model 4,檢驗(yàn)下屬自我健康關(guān)心在健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理健康中的中介作用,結(jié)果見表3:在控制了性別、年齡、文化程度等相關(guān)變量后,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向預(yù)測下屬自我健康關(guān)心(β=0.711,P<0.001),顯著負(fù)向預(yù)測員工心理健康異常(β=-1.821,P<0.001);當(dāng)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬自我健康關(guān)心同時預(yù)測員工心理健康異常時,下屬自我健康關(guān)心顯著負(fù)向預(yù)測員工心理健康異常(β=-1.761,P<0.001),此時健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理健康異常的負(fù)向預(yù)測不顯著(P>0.05)?？梢?健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)能直接預(yù)測員工心理健康,但引入中介變量后,主要通過下屬自我健康關(guān)心的中介作用對員工心理健康產(chǎn)生影響,各效應(yīng)值詳見表4。

表3 下屬自我健康關(guān)心的中介模型檢驗(yàn)

表4 下屬自我健康關(guān)心中介效應(yīng)分析

2.5 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬自我健康關(guān)心中的調(diào)節(jié)作用 為探討領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用,在控制性別、年齡等相關(guān)變量的情況下使用Process中的Model 7進(jìn)行有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn),結(jié)果顯示,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的交互作用對下屬自我健康關(guān)心的預(yù)測作用顯著(β= 0.114,t=6.475,P<0.01)。見圖1。

圖1 有調(diào)節(jié)的中介模型圖

通過簡單斜率分析檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的調(diào)節(jié)作用,結(jié)果見圖2。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平較低( M-1SD) 時,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬自我健康關(guān)心有顯著正向預(yù)測作用(simple slope =0.577,t=15.414,P<0.001);領(lǐng)導(dǎo)-成員交換水平較高(M+1SD)時,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬自我健康關(guān)心的正向預(yù)測作用更大(simple slope=0.790,t=21.457,P<0.001)。

圖2 領(lǐng)導(dǎo)-成員交換對健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬自我健康關(guān)心的調(diào)節(jié)作用

3 討論

本研究結(jié)果顯示,563位加油站員工中有32.86%的員工存在心理健康異常,與陳朔等[10]的調(diào)查結(jié)果相似;同時還顯示,員工的心理健康異常在月收入、工作崗位、與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長方面存在差異。趙容等[11]認(rèn)為低收入容易使員工產(chǎn)生付出-回報(bào)失衡,導(dǎo)致心理健康問題。處于不同崗位的員工由于承擔(dān)的工作內(nèi)容與工作壓力不同,其心理健康狀況存在差異。與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長≥10年的員工工齡較長,隨著工齡的增加薪酬也會進(jìn)行相應(yīng)的提升,對工作環(huán)境也具備了一定的適應(yīng)能力,因此心理健康狀況良好;而與直屬領(lǐng)導(dǎo)共事時長<1年的員工因工齡較短,其心理健康受工作場所因素的作用較小,故心理健康狀況也較好。

Pearson相關(guān)分析結(jié)果顯示,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向預(yù)測員工心理健康異常,與Klug等[12]的研究結(jié)果一致。健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)正向預(yù)測領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與下屬自我健康關(guān)心,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換與下屬自我健康關(guān)心也負(fù)向預(yù)測員工心理健康異常,與以往研究結(jié)果[13]一致。當(dāng)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工實(shí)施以健康為導(dǎo)向的行為、領(lǐng)導(dǎo)與員工保持高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系以及員工擁有高自我健康關(guān)心水平時,能夠有效地減輕員工工作壓力和改善員工心理健康。

中介效應(yīng)分析發(fā)現(xiàn),下屬自我健康關(guān)心在健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理健康的影響之間存在中介作用,與Vonderlin等[14]的研究結(jié)果一致。擁有高自我健康關(guān)心水平的員工對自身健康的重視程度越高,越能主動采取有利于健康的行為,當(dāng)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)改善員工心理健康時,擁有高自我健康關(guān)心水平的員工易于接受領(lǐng)導(dǎo)的建議,甚至?xí)鲃訉で箢I(lǐng)導(dǎo)關(guān)注并改善其健康狀況。因此,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)能夠通過下屬自我健康關(guān)心的中介作用有效提升員工心理健康水平。本研究中健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理健康的直接預(yù)測作用顯著,而在下屬自我健康關(guān)心介入后其直接作用不顯著,與劉爽[15]的研究結(jié)果一致,分析原因可能是:目前加油站的領(lǐng)導(dǎo)所展示出的健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)較少,組織與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注重點(diǎn)主要集中在員工生產(chǎn)安全方面,未對員工心理健康采取系統(tǒng)性、針對性的改善措施。本研究結(jié)果還顯示,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換在健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)與下屬自我健康關(guān)心之間起調(diào)節(jié)作用。擁有高質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)成員交換的員工能夠得到更多的資源,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)的效能會因組織內(nèi)個體間人際情境關(guān)系的質(zhì)量高低而存在差異[4]。當(dāng)員工感受到與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系質(zhì)量處于較高水平時,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬自我健康關(guān)心的影響更大。

綜上,健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)和下屬自我健康關(guān)心與員工心理健康存在顯著關(guān)系,領(lǐng)導(dǎo)-成員交換可以調(diào)節(jié)健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)對下屬自我健康關(guān)心的預(yù)測作用。組織需培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)的健康促進(jìn)型領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì),幫助員工樹立健康意識、積極實(shí)施健康行為,從而改善員工健康;領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)與員工建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系,以便提高員工的自我健康關(guān)心水平,維護(hù)與促進(jìn)員工健康。