宋彥良

一、案例解析

劉某于2019年4月入職某網(wǎng)絡(luò)科技公司并簽訂了期限為3年的勞動合同，工作崗位為程序員，基本工資6000元。公司《員工手冊》規(guī)定每天20時以后起算加班時長，每次加班需要員工提出加班申請，由部門負責人進行最后審批。2019-2021年，公司考勤系統(tǒng)顯示劉某累計加班時長為126小時，該公司卻以《員工手冊》中明確每天20時之后起算加班時間，20時以前的時間不能算入加班時長為理由拒絕支付劉某加班費差額，最終雙方未能協(xié)商一致。劉某遂向當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求裁決公司支付其加班費差額。最終該勞動人事爭議仲裁委員會支持了劉某的仲裁請求。

本案值得評析的問題主要有兩點。

（一）用人單位以規(guī)章制度形式否認張某加班事實的行為是否有效

用人單位以規(guī)章制度形式否認張某加班事實的行為，如用人單位沒有合理的證據(jù)予以佐證，則該行為無效。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）第四條的規(guī)定，企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)工作時間等關(guān)涉員工切身利益的規(guī)章制度時，應(yīng)該交由職工代表大會或全體員工討論決定。企業(yè)應(yīng)將關(guān)涉員工切身利益的規(guī)章制度公示或者告知員工。只有不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，并已經(jīng)向員工公示或告知的經(jīng)民主程序制定的規(guī)章制度，才能夠作為法官裁判的依據(jù)。用人單位在《員工手冊》規(guī)定20時之后起算加班時間，與正常下班的時間相距2個多小時，并且未作出合理的解釋，該用人單位應(yīng)支付員工加班費差額。

（二）如果用人單位出具讓員工放棄加班費的協(xié)議是否有效

用人單位與勞動者簽訂的放棄加班費協(xié)議是無效的。勞動合同的附則協(xié)議內(nèi)容包含使勞動者放棄加班費條款，依據(jù)《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，該協(xié)議排除了勞動者的合法權(quán)利，免除了公司自己的法定支付義務(wù)，明顯是無效的。用人單位要嚴格遵守法律法規(guī)規(guī)定的勞動時間，不能以強迫或者變相強迫員工的方式進行加班。用人單位要求員工加班的，必須依照法律法規(guī)及用人單位民主決議的規(guī)章制度向員工支付加班費。

二、以案釋法

（一）加班的條件解讀

《中華人民共和國勞動法>（以下簡稱《勞動法》）第四十一條對加班做了具體的規(guī)定，加班需滿足“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要”“與工會和勞動者協(xié)商”“保障勞動者身體健康”三項條件。

1．對“用人單位生產(chǎn)經(jīng)營需要”的條件解讀

針對什么是“生產(chǎn)經(jīng)營需要”，我國《勞動法》并未進行列舉說明。用人單位對勞動者安排加班或者調(diào)換崗位時應(yīng)進行條件說明，無論是加班或者對勞動者進行調(diào)崗，都是由用人單位統(tǒng)一安排。由于勞動者在勞動關(guān)系中具有人身從屬性的特點，因而在符合法律法規(guī)及用人單位規(guī)章制度的情況下，勞動者應(yīng)配合用人單位的安排。在實際生活中，勞動者向用人單位主張加班費的，應(yīng)當舉證證明存在相關(guān)加班事實。

從（2020）魯民申3560號判決書中可以看出，勞動者證明因“生產(chǎn)經(jīng)營需要”而加班需要保留以下幾種證據(jù)：一是用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動者加班的證據(jù)，如用人單位向勞動者發(fā)出的通知書、任務(wù)安排單、任務(wù)分配單以及單位工作人員向勞動者發(fā)出的短信及微信通知等；二是勞動者出勤從事加班工作任務(wù)時的證據(jù)，如勞動者在工作記錄或出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄等；三是加班工作任務(wù)完成后的證據(jù)，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發(fā)放報酬的工資條以及其他勞動者的證言等。

2．對“與工會和勞動者協(xié)商”的條件解讀

最高院發(fā)布的典型案例：張某于2018年9月入職某報刊公司從事投遞員工作，每天工作6小時。2020年6月，因同區(qū)域另外一名投遞員離職，某報刊公司在未與張某協(xié)商的情況下，安排其在第三季度承擔該投遞員的工作任務(wù)。張某認為，要完成加倍的工作量，其每天工作時間至少需延長4小時，故拒絕上述安排。報刊公司依據(jù)員工獎懲制度，以張某不服從工作安排為由與其解除勞動合同。張某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某報刊公司支付違法解除勞動合同賠償金14000元。后來，仲裁委員會裁決該報刊公司支付張某違法解除勞動合同賠償金14000元。本案中，該報刊公司超出合理限度大幅增加張某的工作任務(wù)，違反了關(guān)于“協(xié)商一致”的法律規(guī)定，己構(gòu)成變相強迫勞動者加班。因此，張某有權(quán)依法拒絕加班。用人單位提出加班的必要條件是協(xié)商。根據(jù)我國《勞動法》第四十一條的規(guī)定，用人單位、工會及勞動者是協(xié)商主體，協(xié)商要求各主體間相互洽談，在各方充分表達自身意思的基礎(chǔ)上，達成用人單位可以安排加班的結(jié)果。協(xié)商通常作為一項程序事項，需要以書面形式對是否達成意思一致進行外觀確認，即各方口頭達成意思一致并沒有法律效力，要用書面的方式使協(xié)商的結(jié)果生效。未與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以拒絕加班。

3．對“保障勞動者身體健康”的條件解讀

《勞動法》第四十一條將“保障勞動者身體健康”作為加班的必要條件，是我國立法保護勞動者的身體健康。第一，要明確到底什么是“身體健康”。早在20世紀50年代，與勞動者相關(guān)的國際組織就通過國際條約將勞動者的身體健康具體規(guī)定為“勞動者擁有良好的生理和心理狀態(tài)”。亞洲的一些國家在20世紀90年代曾出現(xiàn)大量勞動者因過度加班導致精神抑郁進而產(chǎn)生諸多不良身體疾病，甚至因精神問題而自殺的情況。引發(fā)大批學者研究和探討加班與心理健康的關(guān)系，諸多國家通過設(shè)立一系列心理健康活動持續(xù)關(guān)注勞動者的身心健康，并開設(shè)相關(guān)心理熱線幫助疏導勞動者心理障礙?！吨腥A人民共和國民法典》第一千零四條規(guī)定：“法律保護自然人的身心健康?！彼鼘⒕駬p害賠償作為侵權(quán)損害的重要責任條款，充分說明身體健康既包括身體發(fā)膚的健康，還包括心理精神的健康。第二，勞動者的身體健康與休息時間也存在密切關(guān)系。職工加班必然縮減了休息時間，這可能導致職工的心理和生理出現(xiàn)疾病。

（二）支付加班費的條件解讀

《勞動合同法》第三十一條對給付加班費進行了具體規(guī)定。在該條規(guī)定中，勞動者的加班費以用人單位要求加班為前提條件，同時規(guī)定不得使勞動者非自愿加班。

1．對“用人單位安排”的條件解讀

《勞動合同法》第三十一條規(guī)定：“用人單位安排加班的，應(yīng)當按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費?！庇纱丝芍瑢τ趧趧诱咧鲃由暾埣影嗟那樾?，在用人單位相關(guān)審批人員審核通過后誕生的“加班”并非是公司支付加班費的必要前提?！秳趧雍贤ā穬H涵蓋用人單位支付加班費的一種情形——用人單位安排加班需要支付加班費，而未將勞動者自愿加班納入法律規(guī)定，用人單位會利用此條款尋找借口逃避支付加班費。

2015年2月6日，趙某入職A軟件公司，從事軟件開發(fā)工作。A公司對于加班制度有審批手續(xù)。2015年8月6日，趙某辭職。同年12月20日，趙某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，后因仲裁委逾期未做決定起訴至法院。庭審中，趙某舉示了考勤表（該表顯示趙某在法定工作日8小時外存在打考勤的情形，但每次考勤都注明為“自由加班”），擬證明其存在加班的事實。A公司認為，公司對于員工的加班行為有明確的審批手續(xù)和制度規(guī)定，未經(jīng)公司安排而主動加班的行為，公司不予認可并不予發(fā)放加班工資。對于考勤表上的“自由加班”的含義，趙某陳述法定工作日8小時外的打考勤是因為A公司給他太多工作，導致其只有主動通過加班來完成，并提供A公司在趙某即將下班仍然分配工作并要求當天完成的證據(jù)。最終法院支持了趙某的訴訟請求。

本案中，趙某屬于主動加班，按理說不屬于用人單位的安排，但是關(guān)于“自由加班”即“主動加班”，如果是用人單位安排的工作量過大，常人在8小時上班時間內(nèi)不能完成工作任務(wù)而加班，于此情形下，用人單位也應(yīng)支付加班工資。勞動者因為用人單位安排在正常工作時間內(nèi)無法完成的工作而主動加班，用人單位應(yīng)當支付加班工資。實務(wù)中，基于勞資雙方力量的不對等，勞動者在與用人單位的交鋒中往往處于下風，在用人單位對其施加無形的加班壓力時，勞動者只能默默承受且難以獲得加班費。對于勞動者來說，如果因為這種原因而主動加班，則一定要保留相關(guān)的證據(jù)，以免因為不能舉證而受到損失。

2．對加班費計算基數(shù)的解讀

<勞動合同法》第三十一條對企業(yè)支付加班費的條件做了具體的規(guī)定，但未對加班費用的參照標準及數(shù)額進行詳細規(guī)定。1995年勞動部開始實施的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條規(guī)定：“企業(yè)安排職工加班的，以不低于勞動合同約定的職工日或小時1.5倍、2倍或3倍工資向職工支付加班費?！痹撘?guī)定以“勞動合同約定”作為職工企業(yè)給付加班費的參照基準。2009年最高人民法院曾出臺文件，認為企業(yè)支付加班費應(yīng)按照勞動合同約定及職工的崗位性質(zhì)以及具體的工作要求等方面綜合考量。例如，廣東省深圳市的加班費計算標準為除季度、半年、年終獎金和提成以外的為用人單位提供正常勞動應(yīng)得的勞動報酬；廣州市中院發(fā)布的會議紀要要求加班工資按照不低于正常工作時間工資的相應(yīng)比率計算；北京市勞動者加班費的計算基數(shù)為勞動合同約定或?qū)嶋H發(fā)放的工資標準二選一，以有利于勞動者的標準進行確定，同時規(guī)定企業(yè)給付的加班費用包含基本工資和崗位津貼等具有工作時間報酬性質(zhì)的工資項目。不同的地區(qū)有著不同的立法與經(jīng)濟發(fā)展現(xiàn)實，企業(yè)支付加班費的基準與數(shù)額也會相應(yīng)不同。

社會經(jīng)濟發(fā)展的重要基礎(chǔ)就是構(gòu)建和諧社會，和諧社會又包含和諧的勞資關(guān)系。我國因社會主義性質(zhì)原因，由國家干預(yù)、改善用人單位與職工之間勞資關(guān)系的措施更具特色性，社會法在勞動領(lǐng)域發(fā)揮著保障弱勢群體利益的重要作用，保護勞動者的合法權(quán)益。但在復(fù)雜的勞資關(guān)系中，職工在維護自身權(quán)益方面仍有難點與痛處，如經(jīng)濟發(fā)展與勞動關(guān)系之間，以及勞動者身體健康與欲獲得更多勞動報酬之間的矛盾。結(jié)合案例，勞動者要積極利用法律武器，保存相關(guān)加班證據(jù)，避免陷入勞資糾紛的泥潭中。