葉純影,王飛

護(hù)士長是醫(yī)院護(hù)理工作的臨床一線指揮者、決策者,在引領(lǐng)學(xué)科發(fā)展方向、管理護(hù)理人員配置、督導(dǎo)護(hù)理工作開展、協(xié)調(diào)科室內(nèi)外關(guān)系等方面發(fā)揮著重要作用,其能力的高低直接影響醫(yī)院護(hù)理管理的持續(xù)改進(jìn)和服務(wù)質(zhì)量[1-2]。本研究以蚌埠市5所三級公立醫(yī)院護(hù)士長核心能力評價(jià)為基礎(chǔ),啟發(fā)護(hù)理管理者探索系統(tǒng)、科學(xué)的護(hù)理管理新方向,助力提升該院護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)的核心競爭力,與醫(yī)、教、研、管的發(fā)展需求相適應(yīng)。

1 資料與方法

1.1 一般資料 2022年8月—9月,通過查詢文獻(xiàn),結(jié)合臨床實(shí)際,以問卷?xiàng)l目數(shù)的5倍為樣本量,選取蚌埠市5所三級公立醫(yī)院副護(hù)士長及以上的護(hù)理管理者作為研究對象,采用隨機(jī)抽樣方法,使用王俠[3]研制的“護(hù)士長核心能力評估表”評估研究對象的核心能力。納入標(biāo)準(zhǔn):(1)醫(yī)院正式聘任的護(hù)理管理者;(2)知情同意,自愿參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn):已脫離臨床一線崗位的護(hù)士長。

1.2 方法

1.2.1 研究工具 (1)一般資料調(diào)查表,包括姓名、性別、年齡、科室、職稱、工作年限、崗位聘任年限、第一學(xué)歷和最高學(xué)歷、有無市級及以上專業(yè)學(xué)術(shù)任職、任職期間有無獲得市級及以上榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)。(2)護(hù)士長核心能力評估量表[3],由王俠改編,該問卷包括基本素質(zhì)能力、人際關(guān)系能力、臨床專業(yè)技能、護(hù)理科研能力、護(hù)理管理能力、護(hù)理教育能力6個(gè)維度,共33個(gè)條目。問卷總體內(nèi)在一致性信度Cronbach′sα系數(shù)為0.976,各維度系數(shù)0.904～0.958。條目采用Likert5級計(jì)分法,1～5分依次表示“差”“較差”“一般”“較好”“好”。量表得分范圍33～165分,得分越高表示核心能力越強(qiáng)。

1.2.2 研究方法 遵循知情同意的原則,由調(diào)查者向被調(diào)查對象介紹問卷填寫注意事項(xiàng),使用統(tǒng)一指導(dǎo)語說明調(diào)查目的,不涉及隱私和其他敏感問題,打消研究對象的顧慮?，F(xiàn)場發(fā)放調(diào)查問卷,均要求被調(diào)查者獨(dú)立填寫。問卷當(dāng)場收回并檢查完整性和有效性。

2 結(jié)果

2.1 研究對象一般資料 本研究共發(fā)放問卷167份,回收167份,問卷有效率為100%。本次調(diào)查對象包括護(hù)士長和副護(hù)士長,分別來自5所醫(yī)院的內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、五官科、麻醉護(hù)理單元、介入室、手術(shù)室、門診部等科室;其中女性居多,占比98.22%;年齡>40歲者占62.87%;職稱:主管護(hù)師最多103人(61.68%),副主任護(hù)師及以上57人(34.13%),護(hù)師7人(4.19%);工作年限>10年者占92.22%;崗位聘任年限≤10年者占56.29%;第一學(xué)歷:中專84人(50.30%),大專41人(24.55%),本科42人(25.15%);最高學(xué)歷:大專15人(8.98%),本科147人(88.02%),研究生5人(2.99%);有市級以上專業(yè)學(xué)術(shù)任職79人(47.31%);任職期間有市級及以上榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)85人(50.90%)。見表1。

表1 研究對象一般資料 (n=167)

2.2 護(hù)士長核心能力現(xiàn)狀 5所三級公立醫(yī)院護(hù)士長核心能力得分為90～165(131.53±16.47)分;各維度平均得分見表2。

表2 護(hù)士長核心能力總得分及各維度得分分 ,n=167)

2.3 影響護(hù)士長核心能力的單因素分析 單因素分析結(jié)果顯示,年齡、職稱、工作年限、崗位聘任年限、第一學(xué)歷、有無市級以上專業(yè)學(xué)術(shù)任職是影響護(hù)士長核心能力的因素。不同性別、最高學(xué)歷及有無市級及以上榮譽(yù)或獎(jiǎng)勵(lì)的護(hù)士長間核心能力量表總分及各維度得分比較,差異均無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。見表3。

表3 影響護(hù)士長核心能力的單因素分析分,n=167)

2.4 影響護(hù)士長核心能力的多因素線性回歸分析 以護(hù)士長核心能力得分和各個(gè)維度條目均分作為因變量,以年齡、職稱、工作年限、崗位聘任年限、第一學(xué)歷、有無市級以上專業(yè)學(xué)術(shù)任職作為自變量,構(gòu)建多因素線性回歸方程。分析結(jié)果顯示,工作年限為人際關(guān)系能力維度和臨床專業(yè)技能維度的獨(dú)立影響因素,有無市級以上專業(yè)學(xué)術(shù)任職為護(hù)理教育能力維度(的獨(dú)立影響因素。見表4。

表4 影響護(hù)士長核心能力的多因素線性回歸分析

3 討論

3.1 護(hù)士長核心能力總體水平不高 護(hù)士長作為護(hù)理管理者,在臨床護(hù)理工作中居于重要的地位。護(hù)士長核心能力建設(shè)是近年來護(hù)理人力資源管理研究的一項(xiàng)重點(diǎn)和熱點(diǎn),頗受廣大學(xué)者關(guān)注[4]。本研究對蚌埠市5所三級公立醫(yī)院167名護(hù)士長(包括副護(hù)士長)核心能力進(jìn)行評估,結(jié)果顯示,護(hù)士長核心能力總體得分為(131.53±16.47)分,總體水平不高。各維度得分中,護(hù)理管理能力維度得分最低,人際關(guān)系能力維度得分最高。王芝等[5]對江蘇大學(xué)附屬醫(yī)院護(hù)士長核心能力調(diào)查結(jié)果顯示,基本素質(zhì)能力維度和臨床專業(yè)技能維度得分靠前,護(hù)理科研能力維度得分最低,不同于當(dāng)前研究結(jié)果。原因可能與不同地區(qū)對護(hù)士長的專項(xiàng)能力培養(yǎng)和關(guān)注側(cè)重點(diǎn)不同有關(guān)。提示蚌埠市三級公立醫(yī)院護(hù)理管理部門應(yīng)協(xié)同多部門合作,加強(qiáng)對護(hù)士長護(hù)理管理能力的培養(yǎng)和鍛煉,以提升醫(yī)院護(hù)理管理團(tuán)隊(duì)的整體競爭力。

3.2 護(hù)士長核心能力的影響因素 單因素和多因素分析結(jié)果顯示,工作年限和有無市級及以上專業(yè)學(xué)術(shù)任職為護(hù)士長核心能力的獨(dú)立影響因素,其中工作年限直接影響人際關(guān)系能力維度和臨床專業(yè)技能維度得分。可能原因?yàn)?工作年限增加使護(hù)士長閱歷增多,經(jīng)驗(yàn)更豐富,掌握更多的溝通技巧,能熟練應(yīng)對醫(yī)護(hù)之間、護(hù)患之間人際關(guān)系;同時(shí),日積月累的專業(yè)培訓(xùn)和臨床實(shí)踐提升了其專業(yè)技能[6]。建議由高年資護(hù)士長指導(dǎo)低年資護(hù)士長,傳授工作經(jīng)驗(yàn),快速提升其核心管理能力。專業(yè)學(xué)術(shù)任職是推動(dòng)學(xué)科發(fā)展、強(qiáng)化護(hù)理教育、創(chuàng)新護(hù)理技術(shù)、提高護(hù)理質(zhì)量的重要途徑,護(hù)士長作為護(hù)理學(xué)科帶頭人,其專業(yè)學(xué)術(shù)任職對培養(yǎng)高級護(hù)理人才、發(fā)展和創(chuàng)新護(hù)理教育理論、指導(dǎo)臨床護(hù)理實(shí)踐、提高護(hù)理帶教水平、提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量均具有重要意義。

3.3 提升護(hù)士長核心能力建議 (1)培養(yǎng)護(hù)理管理人才 護(hù)理管理人員在實(shí)現(xiàn)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展中發(fā)揮著不可替代的作用。本研究結(jié)果提示,我市當(dāng)前護(hù)理管理人員存在核心能力不足、素質(zhì)不高等問題。如何提高護(hù)理管理人員核心能力、綜合素質(zhì),提升服務(wù)質(zhì)量是亟待解決的問題。對此,護(hù)理管理部門需要緊緊圍繞“人才培養(yǎng)、臨床服務(wù)、重點(diǎn)創(chuàng)新、文化建設(shè)”,建成一支臨床能力強(qiáng)、教書育人誠、求實(shí)創(chuàng)新真、文化素質(zhì)高的護(hù)理管理人才隊(duì)伍。首先要做到個(gè)性化、深層次的培訓(xùn),加強(qiáng)護(hù)理管理人員的培訓(xùn)和繼續(xù)教育對提升核心能力有重要意義[7]?！度珖o(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃(2021-2025年)》強(qiáng)調(diào)護(hù)理人才培養(yǎng)的重要性,重點(diǎn)要求規(guī)范護(hù)理管理者的培訓(xùn)[8]。護(hù)理管理部門可根據(jù)護(hù)士長核心能力評估結(jié)果,將護(hù)士長按照崗位聘任年限劃分為≤5年,6～10年,>10年三個(gè)層次。每個(gè)層次內(nèi),依據(jù)六個(gè)維度的評估結(jié)果結(jié)合護(hù)士長的個(gè)人期望,進(jìn)行有針對性地個(gè)體化培訓(xùn),從而調(diào)動(dòng)護(hù)士長的積極性。對此,國內(nèi)已有研究[9-10]探索過培訓(xùn)方式和效果。此外,越來越多的企業(yè)管理理論和方法被引入護(hù)理實(shí)踐中,如品管圈、失效模式與效益分析、根本原因分析法等,起到了提升護(hù)理管理效率的效果。鼓勵(lì)醫(yī)院建立培訓(xùn)師資庫,集合醫(yī)學(xué)院校管理教授、先進(jìn)醫(yī)院管理骨干、優(yōu)秀企業(yè)管理者等多學(xué)科專家[11],作為醫(yī)院護(hù)理管理培訓(xùn)的長期師資力量。培訓(xùn)內(nèi)容以核心能力評估量表的6個(gè)維度為主,并依據(jù)護(hù)士長個(gè)人期望添加計(jì)算機(jī)應(yīng)用、智慧化護(hù)理、循證護(hù)理實(shí)踐等內(nèi)容。培訓(xùn)形式借鑒國內(nèi)外文獻(xiàn)報(bào)道,有面對面課程教學(xué)、現(xiàn)場觀摩、實(shí)戰(zhàn)演練、網(wǎng)絡(luò)平臺自學(xué)等[12-13]。護(hù)理管理部門持續(xù)追蹤培訓(xùn)效果,并按計(jì)劃安排護(hù)士長外出進(jìn)修學(xué)習(xí)。

(2)提升護(hù)理管理能力 本研究結(jié)果中護(hù)士長核心能力得分最低的維度是護(hù)理管理能力,表明護(hù)理管理人員的管理素養(yǎng)較低,但是隨著社會的進(jìn)步、醫(yī)學(xué)的發(fā)展,高水平的管理對醫(yī)療護(hù)理事業(yè)貢獻(xiàn)了巨大的力量,好的管理方式和技巧也是引領(lǐng)學(xué)科往深度、厚度及高度發(fā)展的必備條件。因此,找到護(hù)理管理的短板,分析原因,有針對性地提升護(hù)理管理者的管理意識,創(chuàng)新管理模式是實(shí)現(xiàn)護(hù)理高質(zhì)量發(fā)展的必經(jīng)之路。首先,護(hù)士長管理能力低的原因可能為,聘任之后缺乏管理方面培訓(xùn)和進(jìn)修,主要精力投入到臨床技能提升上,導(dǎo)致管理能力跟不上醫(yī)院發(fā)展需求。其次,醫(yī)院護(hù)理部主任作為護(hù)理團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭羊,不僅要做好表率,更要帶領(lǐng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)不斷創(chuàng)新管理模式[14]。利用多種途徑改變護(hù)士長對管理創(chuàng)新的認(rèn)知,強(qiáng)調(diào)管理創(chuàng)新對護(hù)理事業(yè)發(fā)展的重要性[15]。

(3)創(chuàng)新護(hù)理管理平臺 隨著科技的進(jìn)步,互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)不斷應(yīng)用于護(hù)理行業(yè),繼而出現(xiàn)智能護(hù)理、移動(dòng)護(hù)理、精準(zhǔn)護(hù)理、“互聯(lián)網(wǎng)+護(hù)理”等新的模式[16],模式的轉(zhuǎn)變推動(dòng)著護(hù)理人員思維的轉(zhuǎn)變,護(hù)理和管理需創(chuàng)新。護(hù)理平臺決定了護(hù)理高度和格局,提供護(hù)理管理的新視角、新思路、新機(jī)遇。因此,鼓勵(lì)護(hù)士長積極參加管理創(chuàng)新學(xué)習(xí)班,為醫(yī)院搭建高效實(shí)用的護(hù)理平臺;同時(shí)成立靜療、快速康復(fù)、傷口造口、循證護(hù)理、護(hù)理信息化等專業(yè)學(xué)組,分工協(xié)作,突破護(hù)理創(chuàng)新重點(diǎn)。伴隨護(hù)理信息化的發(fā)展,護(hù)理信息系統(tǒng)越來越受到護(hù)理管理者的青睞。可快速便捷地幫助護(hù)理管理者把“定性”決策轉(zhuǎn)變?yōu)椤岸俊睕Q策,揭露醫(yī)療、護(hù)理大數(shù)據(jù)背后的規(guī)律,使護(hù)理決策有據(jù)可循,提升護(hù)理管理水平和效率[17-18]。

4 小結(jié)

綜上所述,蚌埠市屬三級醫(yī)院護(hù)士長核心能力總體水平不高,特別是護(hù)理管理能力;引入先進(jìn)管理理念,注重人才培養(yǎng)和管理模式創(chuàng)新,借助智能化信息化的管理工具,對改善護(hù)士長的核心能力具有重要意義。