摘要：近年來，事業(yè)單位人事制度改革不斷深化，事業(yè)單位崗位聘用制度的推行意味著干部身份終身制被破除，事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，高素質(zhì)、高技能的專業(yè)人才隊伍已成為自身及單位可持續(xù)發(fā)展、保持競爭力的關(guān)鍵因素。本文結(jié)合在事業(yè)單位從事人事管理的工作經(jīng)歷，著重分析事業(yè)單位員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、必要性以及存在的問題，提出培訓(xùn)體系構(gòu)建的一些對策。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；員工培訓(xùn)；存在問題；培訓(xùn)體系構(gòu)建

近年來，隨著事業(yè)單位管理制度改革不斷向社會化推進(jìn)，事業(yè)單位的競爭已轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母偁?，人才成為單位最根本、最重要的資源。單位要更好地發(fā)展，需要靠員工的技能和素質(zhì)，而員工技能的獲得則來自教育和培訓(xùn)。因此，事業(yè)單位管理者需要逐步轉(zhuǎn)變觀念，重視單位員工技能的培訓(xùn)與開發(fā)，建立并不斷完善員工培訓(xùn)體系，加速高素質(zhì)、高技能的專業(yè)技術(shù)人才隊伍的建設(shè)，從而推動單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

事業(yè)單位是國家為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。由于具有公益性、服務(wù)性、政府主導(dǎo)性等特征，管理者認(rèn)為單位的管理和發(fā)展是依托國家政策，忽視了員工專業(yè)技能的培養(yǎng)及提升對單位更好履行職能起到的重要作用，因此目前大部分事業(yè)單位只對新入職人員及特殊崗位人員有固定的培訓(xùn)計劃，沒有針對在職人員的培訓(xùn)方案，也未定期了解員工的培訓(xùn)需求，員工培訓(xùn)并未形成規(guī)范的長效機(jī)制，以致部分專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技能及理論知識沒有得到及時的更新及提升。

二、事業(yè)單位員工培訓(xùn)的必要性

事業(yè)單位社會公共服務(wù)能力的提升及社會效益的取得很大程度上取決于員工的素質(zhì)及能力，因此員工培訓(xùn)工作在單位管理中占據(jù)非常重要的地位，對單位樹立良好的社會形象起到重要作用。

能夠提升員工對單位文化的認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力。系統(tǒng)、科學(xué)的培訓(xùn)能夠加深員工對單位歷史、發(fā)展目標(biāo)及管理理念的認(rèn)識，使員工感受到自己對于單位發(fā)展所起到的作用，進(jìn)一步加深員工對單位的認(rèn)同感及歸屬感，從而增強(qiáng)員工的凝聚力，對單位長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的推動作用。

能夠提升單位的管理效率，增強(qiáng)公共服務(wù)能力。[1]隨著單位職能的增加及業(yè)務(wù)工作的調(diào)整，定期、有針對性的培訓(xùn)能夠迅速提升員工的業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能，從而提升員工勝任崗位工作的能力及工作效率，降低無效成本，減輕管理者的壓力，進(jìn)而提升管理效率，促使對外服務(wù)能力的提升。

能夠提升員工的自我認(rèn)同感，激發(fā)工作積極性。針對單位及員工個人培訓(xùn)的需求，制定培訓(xùn)計劃并開展系統(tǒng)的培訓(xùn)，在提升員工與崗位匹配度的同時，也提升了員工個人的技能水平。知識的獲得能增強(qiáng)員工的自信心，使員工提升對自我價值的認(rèn)識。由于在單位能學(xué)習(xí)到更多的知識，實(shí)現(xiàn)更多的自我價值，員工就會對單位有更多的信任與認(rèn)同，進(jìn)一步激發(fā)員工愿意為單位做貢獻(xiàn)的意識，從而達(dá)到激勵員工積極工作、實(shí)現(xiàn)單位發(fā)展目標(biāo)的目的。

三、事業(yè)單位員工培訓(xùn)存在的問題

管理者對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠。一是由于事業(yè)單位的性質(zhì)特點(diǎn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)受到一定的限制，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入后，看不到立竿見影的效果，投入與產(chǎn)出不成比例；二是員工培訓(xùn)有一定的風(fēng)險，培訓(xùn)好的人才另謀高就，使管理者降低了對員工的信任，對員工只重視使用、不重視培養(yǎng)?；谶@些原因，管理者認(rèn)為解決用人問題還是招聘更合適，忽視了培訓(xùn)的重要性。

缺乏培訓(xùn)需求調(diào)查，培訓(xùn)針對性不強(qiáng)。一是管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識存在偏差，認(rèn)為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)就是政治理論學(xué)習(xí)和思想教育，其他方面是否組織學(xué)習(xí)并不會影響單位的發(fā)展；二是管理者站在便于進(jìn)行管理的角度去確定員工培訓(xùn)的方向和需求，并沒有從單位發(fā)展及員工個人職業(yè)發(fā)展角度去了解員工的學(xué)習(xí)需求，無法針對不同層次的員工采取不同的培訓(xùn)方法。

授課教師資源有限，培訓(xùn)缺乏計劃，造成培訓(xùn)效果不佳。一是大部分事業(yè)單位員工專業(yè)方面培訓(xùn)的授課教師、專家都是從外單位邀請，除了單位領(lǐng)導(dǎo)，本單位管理及專業(yè)技術(shù)人員中很少有具備培訓(xùn)授課能力的內(nèi)訓(xùn)師。外單位的專家雖然具備某一專業(yè)領(lǐng)域的知識，但是由于不是單位的員工，授課的內(nèi)容和形式很難完全符合單位的需求，純理論的講授也很難激起員工學(xué)習(xí)的興趣，內(nèi)訓(xùn)師的缺乏也成為開展培訓(xùn)工作的重要影響因素之一；二是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)有限，特別是以公益服務(wù)為主要職能的全額撥款單位，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)決定著當(dāng)年單位能夠開展的培訓(xùn)場次及內(nèi)容，場次及內(nèi)容的不確定性也影響了培訓(xùn)計劃的制訂及實(shí)施；三是缺乏專業(yè)的培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)工作是隨著事業(yè)單位制度的不斷改革而逐步受到重視，因此在培訓(xùn)計劃的制訂及組織中缺乏專業(yè)性，很多培訓(xùn)存在臨時決定的情況，未經(jīng)過計劃或未經(jīng)過調(diào)研必要性的培訓(xùn)容易影響授課的效果，也達(dá)不到預(yù)期的目的。

培訓(xùn)形式及內(nèi)容單一，無法激發(fā)員工學(xué)習(xí)興趣。目前，事業(yè)單位還是采用傳統(tǒng)的授課方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容偏向于政治理論知識及行業(yè)理論知識，且多邀請的是行業(yè)內(nèi)從業(yè)時間較長的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行授課，單純的理論灌輸無法激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣，長此以往容易使員工對單位的培訓(xùn)產(chǎn)生抗拒，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。

缺少培訓(xùn)效果評估，未能建立完善的培訓(xùn)體系。[2]從事業(yè)單位的培訓(xùn)現(xiàn)狀可以看出，單位培訓(xùn)缺乏完整的體系，事前無計劃、事后無反饋。即使是常規(guī)的理論學(xué)習(xí)培訓(xùn)，也未能有一個全年的培訓(xùn)規(guī)劃，從而導(dǎo)致對培訓(xùn)所要達(dá)到的目標(biāo)及效果不明確，降低了培訓(xùn)的效率。培訓(xùn)過后也沒有就培訓(xùn)的內(nèi)容、授課形式、效果等內(nèi)容在員工中進(jìn)行調(diào)查，未對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，未及時了解員工對于培訓(xùn)的評價及意見建議，培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)沒有辦法知道，因而無法確定后續(xù)的培訓(xùn)計劃，不利于單位培訓(xùn)工作的改進(jìn)及培訓(xùn)機(jī)制的建立。

四、事業(yè)單位員工培訓(xùn)優(yōu)化的對策

針對以上分析的培訓(xùn)中存在的種種問題，經(jīng)過研究，提出以下對策。

管理者應(yīng)該轉(zhuǎn)變觀念，認(rèn)識到員工培訓(xùn)的重要性。[3]員工培訓(xùn)的收益顯現(xiàn)期較長，尤其是管理能力培訓(xùn)、行為培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等類型的培訓(xùn)，但這些培訓(xùn)對于提高單位競爭力和持續(xù)發(fā)展能力至關(guān)重要，同時培訓(xùn)也能增加員工的歸屬感，有利于留住人才。單位在培訓(xùn)時應(yīng)該認(rèn)識到員工培訓(xùn)不僅是一項成本，也是一項能帶來長期收益的投資，應(yīng)該樹立起長期的投資收益觀，重視員工培訓(xùn)工作。

拓寬授課師資，豐富培訓(xùn)方式及內(nèi)容。一要開發(fā)培訓(xùn)師資，將師資重點(diǎn)放在單位內(nèi)部，通過培訓(xùn)，發(fā)掘和培養(yǎng)單位內(nèi)部優(yōu)秀的骨干員工，使他們逐步成長為合格的培訓(xùn)師。內(nèi)訓(xùn)師隊伍的培養(yǎng)不但可以在一定程度上解決由于培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不夠而影響培訓(xùn)計劃實(shí)施的問題，還能夠提升員工個人的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)自我增值。二要增加培訓(xùn)方式的多樣性，除了傳統(tǒng)的理論授課形式，實(shí)踐教學(xué)、沉浸式教學(xué)、模擬教學(xué)等新興的教學(xué)模式更能夠讓員工對培訓(xùn)課程及內(nèi)容產(chǎn)生期待，增加員工的積極性，從而使培訓(xùn)能夠順利而有效地進(jìn)行下去。三是要豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，除行業(yè)專業(yè)知識外，應(yīng)增加當(dāng)下熱門知識或與本行業(yè)相關(guān)聯(lián)的知識，拓寬員工的知識面，激發(fā)員工對培訓(xùn)內(nèi)容的興趣，積極參與到培訓(xùn)中，從而提升員工對培訓(xùn)工作的支持。

建立一個完善的適合單位的員工培訓(xùn)體系。[4]單位員工培訓(xùn)之所以問題種種，最主要的原因就是沒有一套合理的培訓(xùn)制度。因此，應(yīng)通過科學(xué)合理的方式建立健全培訓(xùn)體系。

明確單位的發(fā)展方向。遵從單位的發(fā)展目標(biāo)是培訓(xùn)體系設(shè)計的一個基本原則，任何培訓(xùn)都要以有助于推動單位發(fā)展為最終目的，即要明確培訓(xùn)的內(nèi)容及效果是能夠推動單位發(fā)展、實(shí)現(xiàn)單位整體效益提升的。

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析不僅關(guān)系到員工個人的職業(yè)發(fā)展，還對單位的發(fā)展前景有著重要的影響，因此，培訓(xùn)需求分析應(yīng)從單位需求、工作需求以及員工個人需求三個方面進(jìn)行。[5]一是進(jìn)行單位需求分析。為了保持單位的可持續(xù)發(fā)展，培訓(xùn)工作必須在立足現(xiàn)在的同時，著眼于單位未來發(fā)展，根據(jù)近期規(guī)劃和長期發(fā)展規(guī)劃，對員工有針對性地進(jìn)行培訓(xùn)、提高、開發(fā)和使用。如單位在某方面存在嚴(yán)重的問題，就說明相對應(yīng)部門的員工在能力素質(zhì)上可能不適應(yīng)其職位要求，應(yīng)通過分析產(chǎn)生問題的根源，然后有針對性地展開培訓(xùn)。二是進(jìn)行工作需求分析。應(yīng)先根據(jù) 《崗位說明書》和工作規(guī)范要求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，《崗位說明書》不僅說明了工作職責(zé)，而且指出了工作應(yīng)達(dá)到的績效標(biāo)準(zhǔn)以及工作人員的行為標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)范則說明了工作對人的要求，兩者是單位對員工最基本的要求，可以以此大致確定培訓(xùn)的目標(biāo)。然后通過對績效考評實(shí)施結(jié)果的分析，了解員工行為、態(tài)度及工作績效與理想目標(biāo)之間的偏差，在績效評分較低或可以繼續(xù)提高的領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)分析。除此之外，如果單位的職能有所調(diào)整，業(yè)務(wù)范圍有所增加，也應(yīng)該針對新增加的業(yè)務(wù)內(nèi)容制定培訓(xùn)計劃，及時開展新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，以便員工能夠更快適應(yīng)新要求。三是進(jìn)行員工個人需求分析。員工進(jìn)入單位的時間、員工自身的學(xué)歷、專業(yè)及所從事的崗位工作都會成為影響員工培訓(xùn)需求的因素。作為新進(jìn)單位的員工，由于對單位的歷史、文化、制度及業(yè)務(wù)發(fā)展都不熟悉，導(dǎo)致工作難以順利開展，因此對單位文化、發(fā)展?fàn)顩r及各項業(yè)務(wù)、規(guī)章制度等方面的學(xué)習(xí)就成為新進(jìn)員工較為迫切的需求，就應(yīng)側(cè)重于從如何讓新員工更快進(jìn)入工作角色來進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。而作為已在單位工作較長時間的員工，隨著單位的發(fā)展和員工的不斷進(jìn)步，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，員工個人對目前的工作現(xiàn)狀也比較滿意，但有時工作的變動、職位的晉升以及工作內(nèi)容的變化也會產(chǎn)生新的培訓(xùn)需求，積極上進(jìn)的員工在某一領(lǐng)域獲得成就感以后，就會不滿足于現(xiàn)狀，想要獲得新的挑戰(zhàn)，這就要從員工職業(yè)生涯發(fā)展的角度出發(fā)進(jìn)行需求分析，對不同技能水平層次員工的需求進(jìn)行調(diào)查分析，分類對員工的技能和管理水平進(jìn)行培訓(xùn)以滿足員工自身發(fā)展的需求。

在以上三方面需求分析的基礎(chǔ)上，對單位人員的組成、學(xué)歷層次、崗位類別及與單位發(fā)展目標(biāo)的關(guān)聯(lián)程度進(jìn)行分析，采用培訓(xùn)需求調(diào)查表或調(diào)查問卷的形式，再對不同的員工層級、不同的崗位培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查，并結(jié)合調(diào)查結(jié)果及需求分析結(jié)果得出最被需要的培訓(xùn)內(nèi)容。

制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)計劃應(yīng)該有階段性和針對性，由于不同崗位、不同層級的員工需求有所不同，因此在制定培訓(xùn)計劃的時候應(yīng)該要根據(jù)需求分析的結(jié)果有針對性地制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃。一是確定培訓(xùn)目標(biāo)。制定培訓(xùn)計劃的首要工作就是要制定一個目標(biāo)，明確培訓(xùn)完成后需要達(dá)到的一個效果，這是開展培訓(xùn)工作重要的要素之一。因此，在完成培訓(xùn)分析后，根據(jù)工作及個人的需求，確定滿足目前單位需求的并且是通過培訓(xùn)可以達(dá)到的目標(biāo)，目標(biāo)必須具有可行性。二是確定參與培訓(xùn)的人員范圍。由于不同層級的人員的培訓(xùn)需求有所不同，因此在確定大目標(biāo)的前提下，應(yīng)根據(jù)需求以及培訓(xùn)內(nèi)容的不同來確定應(yīng)參與的員工。三是確定培訓(xùn)的內(nèi)容和形式。培訓(xùn)的內(nèi)容一般包括員工的政治思想、知識、技能、態(tài)度和行為模式等，但培訓(xùn)的形式可多種多樣，如課堂講授、研討交流、游戲訓(xùn)練、模擬實(shí)踐、隨崗學(xué)習(xí)等，單位應(yīng)根據(jù)自身的情況以及培訓(xùn)目標(biāo)，結(jié)合培訓(xùn)需求來選擇與之相適應(yīng)的形式，以達(dá)到預(yù)期的效果。

培訓(xùn)計劃的實(shí)施與效果評估。一是培訓(xùn)計劃的實(shí)施。在制定完培訓(xùn)計劃后，在培訓(xùn)計劃實(shí)施之前要先做好準(zhǔn)備工作，包括培訓(xùn)地點(diǎn)的確定、培訓(xùn)授課教師的邀請、培訓(xùn)設(shè)施的安裝、發(fā)出培訓(xùn)通知、確定培訓(xùn)參與人數(shù)等，在做完準(zhǔn)備工作后，培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)按照培訓(xùn)計劃的內(nèi)容一一進(jìn)行，包括督促培訓(xùn)按照計劃流程開展、處理培訓(xùn)過程中的突發(fā)問題等，還要完成培訓(xùn)后相關(guān)培訓(xùn)文檔、圖像、影像資料的整理、存檔及培訓(xùn)實(shí)施總結(jié)等。二是培訓(xùn)效果的評估。在進(jìn)行完一個階段的培訓(xùn)之后，應(yīng)該對培訓(xùn)的效果進(jìn)行評估。首先應(yīng)和培訓(xùn)授課教師進(jìn)行面談，了解在培訓(xùn)中員工接受知識的程度以及效果；然后采用個別面談與調(diào)查問卷相結(jié)合的形式來了解此次培訓(xùn)在員工中的影響力和效果；最后通過對面談及調(diào)查結(jié)果的分析，以了解員工對此次培訓(xùn)的滿意度、培訓(xùn)是否產(chǎn)生了效果、是否適合本單位，找出本次培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)和不足，加以修改，重新制定更符合單位情況的培訓(xùn)計劃。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位員工培訓(xùn)問題解決的關(guān)鍵還是在于單位管理者對員工培訓(xùn)重視的程度。要讓管理者及員工對培訓(xùn)有全面的理解和認(rèn)識，意識到員工培訓(xùn)對單位發(fā)展的重要意義、對提升員工自我價值的重要意義。要有專業(yè)的團(tuán)隊去組織實(shí)施培訓(xùn)，能夠根據(jù)單位和行業(yè)的發(fā)展情況建立起合理可行的員工培訓(xùn)制度。單位員工也要提高自己的忠誠度，將在培訓(xùn)中所學(xué)到的知識轉(zhuǎn)化為成果，應(yīng)用到單位實(shí)際工作中，為單位的發(fā)展出謀獻(xiàn)策，以增強(qiáng)單位對員工的信任。只有將以上幾方面結(jié)合在一起，才能保證培訓(xùn)問題得到有效的解決。

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作者簡介： 劉菲，女，漢族，廣西南寧人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。