劉可馨，周海燕

［摘 要］“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位在我國農(nóng)業(yè)科研事業(yè)中占有舉足輕重的地位，以“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的人才為著力點，深入改革事業(yè)單位績效工資和激勵機制，對于強化“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位薪酬保障，促進我國農(nóng)業(yè)科技發(fā)展有著重要意義。文章就“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資和激勵機制改革過程中存在的問題，提出優(yōu)化路徑和建議，希望為其深化改革提供一些參考。

［關(guān)鍵詞］績效工資；激勵機制；“公益二類”；農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.16.049

［中圖分類號］D630.3［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）16-0155-03

1? ? ?研究背景

當前，世界正處于百年不遇的大變局之中，各國都希望在各領(lǐng)域發(fā)展中占領(lǐng)制高點。科技創(chuàng)新實力是決定國家競爭成敗的關(guān)鍵指標，其核心在于人才競爭，而在創(chuàng)新過程中處理好人才和科學研究的關(guān)系十分關(guān)鍵。農(nóng)業(yè)是我國生產(chǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)力量，準確認識和把握“公益二類”農(nóng)業(yè)科研單位的績效薪酬改革現(xiàn)狀，制定相應(yīng)的績效評價指標，對我國農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義。

1.1? ?國家關(guān)于科研單位績效分配的有關(guān)要求

中華人民共和國成立后，國家機關(guān)、事業(yè)單位先后進行了四次工資制度改革，尤其是2006年印發(fā)的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，改革了事業(yè)單位的工資制度，根據(jù)事業(yè)單位職工從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求，制定了崗位績效和分級分類管理的工資制度，明確了科研事業(yè)單位收入分配改革的方向與任務(wù)。

科研單位績效分配制度改革要堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，把科研單位勞動報酬與所承擔的職責使命、科研工作業(yè)績相結(jié)合，構(gòu)建平衡比較、動態(tài)增長機制，促進農(nóng)業(yè)科研單位工資水平同國民經(jīng)濟協(xié)同增長；要遵循激勵和約束并重原則，適當拉開職工之間的薪酬差距，克服平均主義，強化宏觀調(diào)控，使得分配秩序規(guī)范、工資收入透明［1］。深化農(nóng)業(yè)科研單位工資制度改革要與福利待遇、社會保障等改革相配套，并隨著科研單位體制的完善逐步推進。

1.2? ?“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資改革的現(xiàn)狀

績效工資是獎勵與績效評估掛鉤的工資，通過這樣的方法形成“公益二類”農(nóng)業(yè)事業(yè)單位人員對組織和工作承諾的激勵機制，有助于深化事業(yè)單位人事制度改革，增強事業(yè)單位的服務(wù)意識，加強內(nèi)部成本核算，遏制年度考核走過場的現(xiàn)象，有助于調(diào)動單位職工工作積極性，體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

對于“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位而言，要依據(jù)本單位的業(yè)務(wù)特點和所提供的公共產(chǎn)品與服務(wù)的類型，根據(jù)單位成本、支出定額和市場價格，由財政分類撥付的財政經(jīng)費補助，在經(jīng)費限額內(nèi)，單位按國家政策規(guī)定自主安排發(fā)放。近幾年，國家有關(guān)部門頒布了相關(guān)政策文件，促進了以實際貢獻為導向的分配制度的建立，大部分科研單位采用“基本工資+崗位工資+績效工資”的三元結(jié)構(gòu)工資制，并積極推進薪酬改革，健全薪酬分配機制，優(yōu)化考核制度［2］。

2? ? ?績效工資和激勵機制存在的問題

2.1? ?總量調(diào)整

當前，“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資分類設(shè)置績效工資控高線，實行總量控制，由各單位在核定上限內(nèi)實施管理。部分農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資控高線偏低且多年未作調(diào)整，導致職工收入增長受限，人才引進缺乏競爭力，優(yōu)秀人才流失。有些單位提出要根據(jù)職工人數(shù)的增加和收入的變化調(diào)整績效工資總量，但績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制暫未建立，總量核定后在一定時間內(nèi)不能調(diào)整，長此以往將影響事業(yè)單位的有序發(fā)展和調(diào)控機制。

2.2? ?不同地區(qū)收入差距較大

“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資水平跟當?shù)刎斦綊煦^，國內(nèi)一線城市基礎(chǔ)績效相對較高，所以在業(yè)績貢獻相當?shù)那闆r下，一線城市獲得的績效更高，導致人才扎堆于一線城市，造成人才資源不均衡，在同一個單位獲得績效的競爭也會更加激烈，造成人才資源浪費。“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位具有科研環(huán)境好，能提供更好的平臺和培養(yǎng)條件的優(yōu)勢，因此更需要科研人才，但是由于地區(qū)收入差距問題，部分地區(qū)無法提高人才吸引力，以至于人才不愿意到當?shù)氐膯挝话l(fā)展。

2.3? ?績效工資資金來源

不少“公益二類”農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位人才經(jīng)費以自籌為主，人才隊伍建設(shè)投入后繼乏力，缺少國家層面的專項資金支持，對于單個人才的保障力度較小，部分人才還需要為了生計而奔波，難以潛心鉆研科研事業(yè)。并且，經(jīng)費投入渠道比較單一，吸引多元化社會資本能力偏弱，較難實現(xiàn)對人才的長期穩(wěn)定支持，甚至出現(xiàn)績效工資無法及時發(fā)放到位的現(xiàn)象。上級單位、所在單位、所屬團隊三級投入機制還不完善，存在部分崗位補助、績效工資由團隊自籌的問題。

2.4? ?不同類型人員績效分配

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位確立了科研、管理、支撐、轉(zhuǎn)化四支隊伍人員統(tǒng)籌發(fā)展的工作布局，相對于較為完善的科研人才特殊支持政策，支撐、轉(zhuǎn)化人才的培養(yǎng)支持政策較單薄，對這兩支人才隊伍的發(fā)展造成了一定影響?？蒲小⒅?、轉(zhuǎn)化三支隊伍同謀劃、同部署的工作局面尚未形成。同時，“身份限制”造成編內(nèi)人員與編外人員待遇差別較大，“同工不同酬”導致編外職工歸屬感、獲得感較差，存在干實事卻領(lǐng)不到相應(yīng)績效的現(xiàn)象。分類評價機制仍不健全，人才評價考核結(jié)果運用不到位，以績效激勵為核心的多元薪酬分配制度還不健全［3］。

2.5? ?人才隊伍結(jié)構(gòu)和績效工資結(jié)構(gòu)

人才隊伍結(jié)構(gòu)還不夠完善，相對有優(yōu)勢的研究領(lǐng)域給予的支持比較大，導致不同創(chuàng)新科研團隊的績效差距較大，特別是農(nóng)業(yè)機械、農(nóng)業(yè)工程等傳統(tǒng)學科的高層次創(chuàng)新型人才總量不足且績效較低。農(nóng)業(yè)組學算法、人工智能育種等新興交叉學科的人才布局不合理，農(nóng)業(yè)科技前沿、卡脖子關(guān)鍵技術(shù)等領(lǐng)域高端人才供給“捉襟見肘”。

績效工資結(jié)構(gòu)比例有待進一步優(yōu)化，科研成果創(chuàng)新周期、轉(zhuǎn)化周期長的團隊在獎勵性績效工資方面存在關(guān)鍵崗位、做出突出成績的人員（除有“人才帽子”崗位補助的人員外）待遇與一般科研人員難以拉開距離的問題，導致“能人”創(chuàng)收積極性減弱和人才外流現(xiàn)象嚴重。

3? ? ?優(yōu)化路徑及建議

3.1? ?完善績效工資總量動態(tài)調(diào)整機制

基于核定的績效工資總量，設(shè)置一定的上浮或下調(diào)比例，以激勵單位和職工主動開展創(chuàng)收工作，推動單位創(chuàng)新發(fā)展。針對不同類型科研事業(yè)單位，研究制定科學合理的績效工資核定辦法，并結(jié)合單位特點和收入情況適時調(diào)整各單位績效工資總額。農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的績效工資總額要與公益目標任務(wù)的實現(xiàn)、績效考核的結(jié)果等掛鉤，對完成情況良好、考核結(jié)果優(yōu)秀的農(nóng)業(yè)科研單位，適時提高績效工資總量；對任務(wù)未完成或完成情況欠佳、績效考核差的單位，應(yīng)考慮相應(yīng)核減工資總量。

3.2? ?提高績效工資靈活度

2021年，人力資源社會保障部、財政部、科技部印發(fā)《關(guān)于事業(yè)單位科研人員職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵納入績效工資管理有關(guān)問題的通知》（以下簡稱《通知》），明確了“科研人員獲得的職務(wù)科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)金獎勵計入當年本單位績效工資總量，但不受總量限制，不納入總量基數(shù)”的操作辦法。該《通知》的發(fā)布有助于實施以增加知識價值為導向的收入分配政策，健全科技成果轉(zhuǎn)化收益分配機制，發(fā)揮市場在資源配置中的決定性作用，鼓勵科研人員開展科技成果轉(zhuǎn)化工作，取得與實際貢獻相匹配的績效收入。

3.3? ?健全績效工資評價體系及標準

構(gòu)建科研事業(yè)單位績效評價指標體系，要針對不同崗位的特點，設(shè)計科學的考核指標，反映不同崗位的價值。在現(xiàn)行的科研事業(yè)單位管理體制中，大部分科研事業(yè)單位的績效工資總量是不變的，要通過合理的分配來發(fā)揮績效工資的激勵作用。

3.3.1? ?量化考核指標

要明確不同崗位的職責定位，對于創(chuàng)新團隊要以科技產(chǎn)出為重點，依據(jù)科研創(chuàng)新代表性成果、行業(yè)領(lǐng)域里承擔的科研任務(wù)情況、人才隊伍和條件平臺建設(shè)、科技成果轉(zhuǎn)化、科學交流與普及情況等來評估績效完成情況。評價創(chuàng)新效益要運用對產(chǎn)業(yè)發(fā)展的支撐服務(wù)情況、國家重點研發(fā)任務(wù)的完成情況等；通過科技創(chuàng)新文化環(huán)境建設(shè)情況、科研誠信建設(shè)情況、人才對組織管理的滿意度等方面來分析評價創(chuàng)新環(huán)境；運用對國家宏觀政策的支撐作用、農(nóng)業(yè)科技服務(wù)的有效作用、產(chǎn)業(yè)科技發(fā)展的帶動作用、創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化的社會效益等因素來評價創(chuàng)新貢獻。

3.3.2? ?同行評議

作為科學技術(shù)評價里最常用的一種評價方式，同行評議對于評估難以量化的科學研究活動具有較高可信度。采用參與式、開放式的評價模式，運用第三方機構(gòu)和專家學者開展評價，能使科研事業(yè)單位在科技創(chuàng)新過程中及時發(fā)現(xiàn)問題，改進和完善績效管理機制［4］。評價結(jié)果的應(yīng)用能促進科研事業(yè)單位圍繞職責定位合理分配資源，強化創(chuàng)新團隊建設(shè)，優(yōu)化科研組織管理。

3.3.3? ?探索以上兩種方式有機結(jié)合的評價方式

采用定性與定量相結(jié)合的評價方法，將量化考核指標和同行評議相結(jié)合，能更科學地評價團隊整體與成員的績效?？萍紕?chuàng)新團隊績效評價，應(yīng)根據(jù)所在單位團隊建設(shè)的整體情況，充分考慮科技創(chuàng)新團隊的特殊性，選擇適宜的績效評價方法，并根據(jù)團隊發(fā)展情況不斷完善，促進科技創(chuàng)新團隊產(chǎn)生高績效。科研人員績效評價應(yīng)根據(jù)人才在職責、創(chuàng)新和效益各方面賦予一定的比例進行定量打分，同時根據(jù)同行評議，最終得出綜合性評價。

3.4? ?完善績效工資制度

要加強事業(yè)單位薪酬與績效的聯(lián)系，充分調(diào)動職工的工作積極性。在事業(yè)單位薪酬制度改革過程中，推行績效工資制度能夠有效改進原本激勵作用不足的工資制度形式，更具靈活性和多樣性。要結(jié)合當前事業(yè)單位工資制度的實際執(zhí)行情況，制定更加科學的績效工資制度來保障科技人員的待遇，增強科技人員的創(chuàng)新活力和奮斗動力。對于急需的高層次人才，可以實行“年薪制”“協(xié)議薪酬制”，強化技能價值激勵導向，不僅明確職工的工作任務(wù)，而且提高職工待遇。構(gòu)建層次分明、科學合理的薪酬激勵機制，既能增強科研工作人員的責任感、使命感，又能有效留住人才，防止高層次人才外流。

3.5? ?分類優(yōu)化激勵機制

要健全農(nóng)業(yè)科研單位激勵機制，應(yīng)明確獎勵性績效工資主要向關(guān)鍵崗位、一線人員及作出突出貢獻的人員傾斜，激勵科技人員愛崗敬業(yè)、創(chuàng)新工作，更好地服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展。系統(tǒng)制定高層次人才全面激勵機制，為人才提供全方位、全過程、全覆蓋的精準化和個性化培養(yǎng)支持，營造良好的發(fā)展環(huán)境。整合人才激勵機制，統(tǒng)籌單位資源，對優(yōu)秀科研人才給予一站式的支持保障，根據(jù)人才層次制定包括科研條件、工資待遇、生活保障3個方面的激勵保障清單。

3.5.1? ?青年科技人才

青年科技人員是創(chuàng)新轉(zhuǎn)化的主力軍，對新入職的優(yōu)秀青年科技人才可采取“青年人才薪酬保障計劃”，實行過渡性發(fā)展績效機制，給予一定的績效保障，消除后顧之憂。青年職工處于工作壓力和生活壓力交織集聚的階段，要幫助他們安身、安心、安業(yè)，切實解決青年人才子女入托入學、住房保障、夫妻分居等方面的問題。

3.5.2? ?資深首席專家

現(xiàn)階段，創(chuàng)新團隊首席老齡化問題嚴重，積極推進首席接續(xù)機制，加大青年首席科學家選拔力度，即將退休的資深首席可依托重要創(chuàng)新崗位培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才，不斷健全“資深首席-首席-執(zhí)行首席”接續(xù)機制，在優(yōu)化首席年齡結(jié)構(gòu)的同時，保障好資深首席的待遇，通過設(shè)立榮譽和物質(zhì)獎勵，鼓勵資深首席等知名專家提名、舉薦優(yōu)秀青年科技人才，傳授科研經(jīng)驗，促進新老接續(xù)［5］。

3.5.3? ?編制外及勞務(wù)派遣人員

受人員編制總量的限制，農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位的編制外聘用人員和勞務(wù)派遣人員數(shù)量呈上升趨勢，各個農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位應(yīng)進一步健全與崗位職責、能力素質(zhì)、業(yè)績貢獻相掛鉤的薪酬激勵機制，編制優(yōu)秀編外支撐與轉(zhuǎn)化人員培養(yǎng)計劃和管理辦法，入選人員可比照編內(nèi)人員提升工資待遇。通過打破編內(nèi)編外身份壁壘，強化崗位管理、同工同酬，實現(xiàn)能上能下、能進能出。

4? ? ?結(jié)束語

農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績效工資改革是事業(yè)單位績效工資改革的一個縮影。在改革中應(yīng)不斷總結(jié)經(jīng)驗教訓，采納合理建議，逐步建立起一套科學合理的績效工資水平?jīng)Q策機制、健全的分配激勵機制和完善的總量動態(tài)調(diào)控機制，以激發(fā)農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位職工的工作熱情，推動社會事業(yè)的發(fā)展和農(nóng)業(yè)科技的進步。

主要參考文獻

［1］楊光，王燕妮.科研事業(yè)單位薪酬體系和績效考核研究綜述［J］.未來與發(fā)展，2018（1）：7-11.

［2］蘭嵐.科研事業(yè)單位績效考核機制研究［J］.人力資源管理，2016（9）：26-27.

［3］趙麗萍，王冬梅，劉書聰，等.關(guān)于科研事業(yè)單位績效評價體系的現(xiàn)狀分析［J］.科技經(jīng)濟市場，2016（3）：204.

［4］王奕霖.事業(yè)單位績效工資與績效考核的關(guān)系及優(yōu)化策略［J］.人才資源開發(fā)，2023（1）：38-39.

［5］劉思彤.關(guān)于事業(yè)單位崗位績效工資改革實施后的問題和建議［J］.商訊，2021（11）：185-186.