文/梅恒

關(guān)于人效背后的運作邏輯，就像裝有組織能力的黑箱：一邊投入資源，一邊產(chǎn)出業(yè)績……

企業(yè)在不斷發(fā)展的過程中，總是希望能夠探尋成本最低、效率最高的密碼。降本增效是企業(yè)恢復元氣的重要手段，企業(yè)多以“人效”為抓手，建立人效矩陣推動企業(yè)發(fā)展。而要打造一個好的人效矩陣，就要先從人效矩陣的本質(zhì)入手，只有先搞懂人效矩陣的本質(zhì)，才能夠更好地建設(shè)人效矩陣。

人效矩陣是基于“人效”中人力資源效能的概念所建立的，目前最新的人效矩陣就是指穆勝人效矩陣2.0 模型，主要涵蓋四個方面：基因指標、時光機指標、發(fā)動機指標和賬房指標。

構(gòu)建人效矩陣

●選擇合適的指標

首先，指標的選擇必須嚴格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略方向和長期愿景。這包括理解企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確保所選擇的指標與這些目標保持一致。例如，如果企業(yè)的愿景是提高客戶滿意度，那么，就應(yīng)該考慮與客戶關(guān)系和服務(wù)質(zhì)量相關(guān)的指標，如客戶滿意度調(diào)查結(jié)果或客戶投訴率。這種戰(zhàn)略導向的指標選擇，有助于確保人效矩陣與企業(yè)的長期戰(zhàn)略一致，為管理決策提供堅實的支持。

其次，指標的可測性和可操作性至關(guān)重要。選擇的指標應(yīng)該能夠被準確地測量和追蹤，并具備可操作性，即可以通過管理干預加以改善。例如，如果我們關(guān)注員工績效，可以選擇指標如員工績效評估得分或目標完成率，這些指標可以通過培訓、反饋和激勵等措施加以改進。這種可操作性確保了指標不僅是觀察的對象，還是行動的催化劑。

再次，指標的相關(guān)性也應(yīng)受到充分重視。所選擇的指標應(yīng)該直接與企業(yè)的核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵績效指標相關(guān)聯(lián)，以便提供有關(guān)企業(yè)整體績效的有用信息。例如，如果企業(yè)的關(guān)鍵績效指標是銷售額和利潤，則可以選擇與銷售團隊和財務(wù)績效相關(guān)的指標，以確保人效矩陣的數(shù)據(jù)對決策者而言是直觀且具有現(xiàn)實意義的。

最后，數(shù)據(jù)的可用性是選擇指標時不可忽視的因素。必須確保所選擇的指標數(shù)據(jù)易于獲得和維護，以避免不必要的數(shù)據(jù)收集和處理困難。如果數(shù)據(jù)不容易獲得，將會增加人效矩陣的建立和維護的復雜性，可能導致實際應(yīng)用的不便。

●數(shù)據(jù)收集和處理

在構(gòu)建人效矩陣時，為確保其有效性和可信度，選擇合適的指標至關(guān)重要。

首先，確保所選指標與企業(yè)的長期愿景一致。例如，若企業(yè)戰(zhàn)略側(cè)重于客戶滿意度的提高，可以選擇與客戶關(guān)系和服務(wù)質(zhì)量相關(guān)的指標，如Net Promoter Score (NPS)或客戶投訴率，以反映與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)性。

其次，必須考慮指標的可測性和可操作性。指標應(yīng)能夠準確測量和跟蹤，并通過管理措施進行干預。以員工績效為例，可以采用關(guān)鍵績效指標（KPI）如工作完成率或目標達成率，以便通過培訓和反饋來改善員工表現(xiàn)。這種可操作性確保了指標的實際價值和應(yīng)用性。

再次，選擇的指標應(yīng)直接與企業(yè)核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵績效指標相關(guān)。這確保了人效矩陣提供了關(guān)于企業(yè)整體績效的關(guān)鍵見解，為管理者提供了有力的支持。例如，若企業(yè)關(guān)鍵績效指標為利潤，選擇與財務(wù)績效相關(guān)的指標才可確保數(shù)據(jù)的直觀性和實際意義。

最后，數(shù)據(jù)可用性是選擇指標時的重要考慮因素。確保所選指標的數(shù)據(jù)容易獲取和維護，以避免不必要的數(shù)據(jù)困擾。如果數(shù)據(jù)收集困難，將增加人效矩陣的建立和維護的成本與復雜性，可能妨礙實際應(yīng)用。

●計算人效矩陣

計算人效矩陣是構(gòu)建人效矩陣的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具體涉及一系列的方法和步驟，旨在將多個指標融合成一個全面的評估工具，以量化人力資源的績效和效率。

首先，選擇合適的計算方法至關(guān)重要。根據(jù)所選的指標類型，可以采用不同的數(shù)學模型和統(tǒng)計方法。例如，對于基于百分比的指標，可以使用加權(quán)平均法或百分比綜合法。對于定量指標，可以采用線性加權(quán)法或多元回歸分析等方法。這些方法的選擇應(yīng)基于數(shù)據(jù)類型、指標重要性和研究目的，以確保計算的準確性和可靠性。

其次，數(shù)據(jù)的收集和處理需要詳細規(guī)劃。這包括數(shù)據(jù)的來源、頻率和時間跨度。必須確保數(shù)據(jù)的質(zhì)量和一致性，進行必要的數(shù)據(jù)清洗和標準化，以減少潛在的誤差和偏差。此外，要考慮權(quán)重的分配，以反映不同指標對人效的相對重要性。

再次，建立適當?shù)脑u分體系。這包括定義分數(shù)范圍、制定評分標準和確定權(quán)重。評分體系的建立應(yīng)基于指標的性質(zhì)和企業(yè)的特點，以確保評估結(jié)果合理和公平。

最后，計算人效矩陣時，必須考慮時間維度。這可以通過跟蹤指標的趨勢和變化來實現(xiàn)，以便識別潛在的問題或改進機會。

挖掘管理紅利

當下企業(yè)追求人效管理，打造人效矩陣，并不只是減少編制和人工成本，而是更好地布局人力資源這個核心要素，挖掘管理紅利，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。具體有以下幾點表現(xiàn)形式。

●指標分析

指標分析是人效矩陣中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過深入研究和分析不同指標的數(shù)據(jù)，我們可以識別關(guān)鍵因素、揭示變化趨勢、比較差異，為管理者提供有力的決策支持。

指標分析能夠幫助我們識別出績效的關(guān)鍵影響因素。通過對人效矩陣中各項指標之間的關(guān)聯(lián)性進行深入分析，我們可以確定哪些因素對整體績效產(chǎn)生的影響最大。這有助于管理者更有針對性地制定策略，優(yōu)化資源分配，提高績效。

通過跟蹤不同指標隨時間的變化，可以識別出潛在問題或改進機會。例如，如果一個關(guān)鍵指標呈下降趨勢，可能需要進一步調(diào)查并采取措施來糾正。

●資源優(yōu)化

資源優(yōu)化是管理紅利實現(xiàn)的重要步驟，旨在最大限度地提高資源的利用效率和效益。

資源優(yōu)化涉及合理的資源分配和配置。通過分析人效矩陣中不同指標的數(shù)據(jù)，確定哪些領(lǐng)域或部門的績效較低，哪些績效良好。在此基礎(chǔ)上，可以采取措施來重新分配資源，將更多資源投入到績效較差的領(lǐng)域，以改善其業(yè)績表現(xiàn)。

資源優(yōu)化也包括改進流程和提高工作效率。通過分析人效矩陣中的時光機指標，我們可以識別出時間浪費或低效的流程。管理者可以重新設(shè)計流程，減少不必要的步驟和延誤，從而提高工作效率。

此外，資源優(yōu)化還包括投資決策的優(yōu)化。通過分析人效矩陣中的財務(wù)指標，我們可以評估不同項目或投資的回報率。管理者可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)來做出更明智的投資決策，選擇那些能夠最大限度地提高財務(wù)績效的項目。

●績效管理

績效管理在人效矩陣中起著關(guān)鍵作用。它包括設(shè)定明確的員工績效目標，提供定期反饋，以及為員工的培訓和發(fā)展制訂計劃。此外，績效管理還涉及建立獎懲機制，以激勵和引導員工改進績效。在執(zhí)行中，需要依靠人效矩陣的數(shù)據(jù)來制定決策和策略，確保績效管理的科學性和有效性。

挖掘管理紅利的關(guān)鍵是將人效矩陣的洞見和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為具體的管理決策和行動計劃，以提高企業(yè)的績效和效率。

首先，制定管理策略。根據(jù)人效矩陣的分析結(jié)果，管理者可以確定優(yōu)先關(guān)注的領(lǐng)域和問題，制定相應(yīng)的管理策略。例如，如果數(shù)據(jù)表明某個團隊的績效較低，管理者可以制訂培訓計劃或改進流程來提高其表現(xiàn)。

其次，目標管理。通過將人效矩陣中的指標與實際績效目標對齊，管理者可以確保管理決策與企業(yè)的長期戰(zhàn)略一致。

再次，績效監(jiān)督和反饋。管理者應(yīng)定期監(jiān)測人效矩陣中的數(shù)據(jù)，與實際績效進行比較，并提供及時的反饋。

最后，建立改進機制?；谌诵Ь仃嚨臄?shù)據(jù)，管理者可以識別出績效改進的機會和領(lǐng)域，制訂改進計劃并跟蹤執(zhí)行情況。

構(gòu)建人效矩陣并將其應(yīng)用于管理實踐，已經(jīng)成為企業(yè)管理者面臨的重要任務(wù)。在未來，企業(yè)管理者應(yīng)該深入理解人效矩陣的原理和方法，將其納入日常管理實踐中，并不斷優(yōu)化和改進。通過合理運用這一工具，共同推動經(jīng)濟振興，提高企業(yè)的績效和競爭力，為整個社會經(jīng)濟的健康和繁榮貢獻力量。