文/何欣

工信部數(shù)據(jù)顯示，截至2022 年末，全國中小微企業(yè)達(dá)到5200 萬戶，比2018 年末增長51%，其從業(yè)人數(shù)占全部企業(yè)從業(yè)人數(shù)的80%。很多中小企業(yè)主在進(jìn)行業(yè)務(wù)復(fù)盤時(shí)提到“三無之苦”：無資金，無資源，無模式。但這些可能都只是表象，失敗的深層次原因是企業(yè)失去了人才的支撐，失去了內(nèi)在的動(dòng)力，最終沒能奏響創(chuàng)業(yè)成功的凱歌。

在創(chuàng)業(yè)初期，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)招人不易，想找到專業(yè)匹配、文化高度認(rèn)同的人才更是難上加難；好不容易招到合適的人，一不留神又走掉，只能重新補(bǔ)位。就像一個(gè)米袋子，上面的口在往里裝米，下面卻有個(gè)洞一直在漏米。這就導(dǎo)致企業(yè)在開拓市場的戰(zhàn)役中表現(xiàn)乏力、找投資時(shí)無人問津。福耀玻璃工業(yè)集團(tuán)股份有限公司創(chuàng)始人曹德旺在講述創(chuàng)業(yè)初期的艱辛?xí)r說，他去一個(gè)學(xué)校招聘，一下午只招來三個(gè)女孩，還是因?yàn)槠獠缓脛e人不要的，結(jié)果這幾個(gè)人在公司干了幾個(gè)月又走了，逼得他什么都得學(xué)，人力資源、財(cái)務(wù)、營銷一把抓。對此，一位創(chuàng)業(yè)者歸納得極為精辟：“中小企業(yè)招人堪比上山結(jié)寇—你見過拉人入伙結(jié)寇很容易的嗎？”但不容易不等于沒辦法。其實(shí)中小企業(yè)想要吸納人才，還是有一些辦法可想的。下面我從尋人、用人、留人三個(gè)維度，探討一下中小企業(yè)的人才吸引策略。

拆解中小企業(yè)人才困境

案例一：杭州某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)急招程序員，因?yàn)樾枨蠹?，公司三名老員工花了一個(gè)多月的時(shí)間，從線上、線下各渠道找到了100 多份簡歷，篩選了其中50 份符合要求的，但成功邀約面試的只有10 人，最后發(fā)出了一個(gè)offer，但很遺憾，這唯一的offer卻被求職者拒絕了。

案例二：北京某中小企業(yè)經(jīng)過半年多的發(fā)展，團(tuán)隊(duì)由原來的4 人擴(kuò)充到15 人。為滿足業(yè)務(wù)需求，公司在兩個(gè)月內(nèi)花費(fèi)近3 萬元在各種渠道投放招聘廣告，但僅僅招到了3 位員工，且2 位在一個(gè)月內(nèi)離職。相較于創(chuàng)始人憑借自身品牌背書挖來的11 位匹配度較高的人才而言，這次招聘相當(dāng)不劃算。

案例三：小劉是某名牌大學(xué)傳媒專業(yè)畢業(yè)生，因去年畢業(yè)時(shí)沒有找到適合的工作，就加入了一家中小企業(yè)做公關(guān)經(jīng)理，負(fù)責(zé)媒體宣傳。不過，讓他沒想到的是，他這個(gè)“公關(guān)經(jīng)理”除了媒體宣傳，還得負(fù)責(zé)人力資源、行政，甚至兼職老板助理，外出跑腿，寫各種材料。咬牙堅(jiān)持了不到一年，小劉就從公司離職了。說起離職的原因，他說：“公司人力、財(cái)力有限，所以每個(gè)人身兼數(shù)職，我感覺學(xué)不到東西，待在那就是在虛度青春?！?/p>

案例四：畢業(yè)近三年的小王在上海一家女性內(nèi)衣電商平臺(tái)做內(nèi)容策劃，入職時(shí)，老板分給她一定比例的期權(quán)。然而剛工作一年，公司就宣告解散，老板帶著5 個(gè)人轉(zhuǎn)做淘寶店。從那以后，小王再也不想去創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)了。對她而言，初創(chuàng)型企業(yè)發(fā)展不穩(wěn)定，隨時(shí)可能倒閉或轉(zhuǎn)型，再求職時(shí)很多大公司一看工作經(jīng)驗(yàn)，直接在簡歷環(huán)節(jié)就將她淘汰了。

上述四個(gè)案例很符合當(dāng)下人才跳槽的“二八定律”：假設(shè)現(xiàn)在人才市場上有1 萬人想跳槽，其中80%的人想去上市公司或大企業(yè)，只有20%的人想去中小企業(yè)，而這20%里面很多是沖著前同事、老同學(xué)才加入了創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)。畢竟中小企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)大，熟人在一起能靠譜點(diǎn)。

中小企業(yè)招人越來越難，主要有以下五個(gè)原因。

●求職者對大環(huán)境的變化更敏感

近兩年，受金融、貿(mào)易環(huán)境等的影響，國內(nèi)不少企業(yè)現(xiàn)金流爆雷，像恒大這樣的大型多元化企業(yè)都在忙著籌錢續(xù)命，其他如文教傳媒、房地產(chǎn)、互聯(lián)網(wǎng)等企業(yè)忙著瘦身轉(zhuǎn)型，多個(gè)行業(yè)進(jìn)入低杠桿、低利潤、低增長、低容錯(cuò)、高風(fēng)險(xiǎn)的特殊時(shí)期。大環(huán)境的變化，自然會(huì)使求職者在選擇職業(yè)時(shí)更加謹(jǐn)慎，偏向于選擇相對穩(wěn)健、成熟的企業(yè)。

●涉足新業(yè)務(wù)領(lǐng)域，卻不知人才從哪來

很多創(chuàng)業(yè)企業(yè)聚焦新媒體、互聯(lián)網(wǎng)等創(chuàng)新業(yè)態(tài)，或者轉(zhuǎn)為“線下升級(jí)線上”的模式，在一定程度上屬于所在行業(yè)的新事物，人才市場上很難有相關(guān)專業(yè)的存量人才供這類企業(yè)選擇，因此企業(yè)只能自己摸著石頭過河。

●給出新手的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，卻想招全能型選手

初創(chuàng)企業(yè)往往需要人才“一專多能”，但這恰恰給一些希望提升自己專業(yè)能力的員工帶來了障礙，容易變得“通而不精”。在附加了大量事務(wù)性工作的同時(shí)，這些員工拿的卻是單一崗位或應(yīng)屆畢業(yè)生的工資，心理落差很大，一旦和其他企業(yè)員工產(chǎn)生比較，就容易產(chǎn)生“叛逃”的心態(tài)。

●迷信“大廠的人才能力強(qiáng)”

中小企業(yè)招聘人才就好比買鞋，穿著合腳最重要，千萬別只盯著品牌。大廠培養(yǎng)的人才善于在成熟的機(jī)制下進(jìn)行管理，但一旦轉(zhuǎn)戰(zhàn)充滿不確定性的中小企業(yè)，反而折戟沉沙。試想，一個(gè)只有20 人的企業(yè)，非要聘用一個(gè)大企業(yè)的人力資源總監(jiān)，非要挖一個(gè)萬人規(guī)模企業(yè)的營銷總監(jiān)，他來了能干什么呢？大廠出來的人才之所以優(yōu)秀，是因?yàn)槠脚_(tái)成就了他；人雖挖來了，但大廠的體系、流程，僅憑挖來一個(gè)人就能直接復(fù)制嗎？

●故意壓低工資

一些創(chuàng)業(yè)企業(yè)打著“我們就是要找不談錢的奮斗者”的幌子，故意壓低候選人的薪酬。一個(gè)大企業(yè)的財(cái)務(wù)總監(jiān)，年薪50 萬，有的創(chuàng)業(yè)企業(yè)只給25 萬，還說“要學(xué)習(xí)華為，強(qiáng)調(diào)奮斗者精神”。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)本身規(guī)模就小，穩(wěn)定性就差，發(fā)展前景也不明朗，若還不自知，那么我們只能期盼它運(yùn)氣好了。

中小企業(yè)在“找錢、定戰(zhàn)略”的基礎(chǔ)上，老板與HR 的頭等大事就是找人。如果沒能快速地建立起一個(gè)以合伙人為核心且執(zhí)行力強(qiáng)、價(jià)值觀統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)，業(yè)務(wù)很容易脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)組織迅速垮掉。

認(rèn)識(shí)到自己在吸引人才上的短板之后，中小企業(yè)應(yīng)該如何引進(jìn)人才呢？我總結(jié)了十二條創(chuàng)業(yè)企業(yè)“吸引力法則”（見表1）。

表1 中小企業(yè) “吸引力法則”

尋人有法

●全員招聘

法無禁忌皆可為，中小企業(yè)找人不要只依賴傳統(tǒng)的HR 招聘，要打造“人人都是招聘專員”的企業(yè)文化。從一把手、合伙人到中層干部、普通員工，全員動(dòng)起來，把招聘人才當(dāng)成每個(gè)人的工作職責(zé)，充分利用自己的資源、人脈幫助公司推薦人才。參考優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)企業(yè)的做法，在內(nèi)部設(shè)置人才推薦獎(jiǎng)，推薦人才入職有獎(jiǎng)勵(lì)，新人順利轉(zhuǎn)正有獎(jiǎng)勵(lì)，新人當(dāng)年業(yè)績達(dá)到優(yōu)秀有獎(jiǎng)勵(lì)，人才兩年內(nèi)不離職有獎(jiǎng)勵(lì)，有能力組建團(tuán)隊(duì)者晉升。林林總總的優(yōu)惠政策，讓所有人都認(rèn)識(shí)到推薦人才的重要性。

●圈層營銷

線上線下，搜索一切可以利用的渠道。從產(chǎn)品用戶中找，從公關(guān)活動(dòng)中找，從行業(yè)論壇、微信/抖音朋友圈中找，從同學(xué)、同行、愛好者群中找，從候選人的社會(huì)關(guān)系中找。圈層既可以拓展人脈，也能增進(jìn)了解、增強(qiáng)互信，有助于專業(yè)對話?！拔镆灶惥郏艘匀悍帧?，很多專業(yè)人士都有自己的圈層。千萬不要讓外行去招專業(yè)人士，我們很難想象一個(gè)營銷出身的老板去面試技術(shù)工程師—即便再有尊重感，但雞同鴨講，也很難判斷出對方的專業(yè)能力。

●頂層驅(qū)動(dòng)

創(chuàng)始人一定要成為首席招聘官，通過自己的精力與影響力來挖獵人才，用愿景、利益去感化核心成員。創(chuàng)始人只需把精力放到三個(gè)點(diǎn)上：找人、找錢、定戰(zhàn)略。整合人力資源極為重要，創(chuàng)始人千萬不要大包大攬所有工作只靠自己。即便是資方做投資盡職調(diào)查時(shí)也會(huì)關(guān)注團(tuán)隊(duì)成員的構(gòu)成，如果僅靠創(chuàng)始人，風(fēng)險(xiǎn)必然很高；也不要把招聘網(wǎng)站作為尋找核心崗位人才的主渠道，否則甄別人才所需的時(shí)間成本、金錢成本都很高。把握住一個(gè)原則：關(guān)鍵人才創(chuàng)始人親自找，一般人才HR 或其他人去找。

●標(biāo)準(zhǔn)清晰

招聘標(biāo)準(zhǔn)要清晰、軟硬結(jié)合。從專業(yè)能力上來說，人才就是能補(bǔ)短板、對戰(zhàn)略落地有直接驅(qū)動(dòng)力的人。要想搞清楚這個(gè)人是誰，首先要清楚地定義戰(zhàn)略、產(chǎn)品與客戶——我要建立什么樣的企業(yè)、生產(chǎn)什么樣的產(chǎn)品、面對什么樣的客戶，需要具備哪些組織能力，現(xiàn)在缺少什么；從軟性能力上來說，要找務(wù)實(shí)、能適應(yīng)不確定性、內(nèi)驅(qū)力強(qiáng)的人，要找以追求驅(qū)動(dòng)而不是以KPI 驅(qū)動(dòng)的人，最重要的是他對企業(yè)的愿景有信心。只有回答清楚這兩個(gè)問題，才能描繪出清晰的人才畫像。

●快速迭代

要想在引進(jìn)人才階段百分之百準(zhǔn)確地識(shí)別人才是不可能的。人才的選擇就是一場概率計(jì)算游戲，其難度與可變性遠(yuǎn)大于選擇一只股票。很多企業(yè)談了大把的人，總會(huì)有一些當(dāng)初看著不怎么樣但后來卻干得不錯(cuò)的人；也會(huì)有一些面試時(shí)很看好，但入職后干得一塌糊涂的人。因?yàn)槲覀冊诿嬖囘x人的時(shí)候，都是在模擬環(huán)境、復(fù)原問題，脫離了真正的工作場景，且樣本量往往不夠。因此，套用一下小米倡導(dǎo)的“互聯(lián)網(wǎng)思維”，那就是大膽假設(shè)、小心求證、快速迭代。操作時(shí)，只要這個(gè)人選在大面上過得去，就先招來用，制定明確的目標(biāo)和考核指標(biāo)，快速上位，快速考核，快速迭代。畢竟，再資深的面試官也無法預(yù)判所有問題，無法提前做到面面俱到。

同時(shí)，如果只重視行業(yè)內(nèi)的頂尖人才，其實(shí)招攬難度也很大。對于一些關(guān)鍵技術(shù)板塊負(fù)責(zé)人，確實(shí)需要“志在必得”；但對中層以下的執(zhí)行人才，可以多考慮愿意和組織成長的中等人才。簡單來說，關(guān)鍵人才招來了就能用的（牛人），普通人才招可以培養(yǎng)的（良人）。人才都是有成長性的，隨著時(shí)間的推移，某些關(guān)鍵人才可能陸續(xù)離開，但你親自培養(yǎng)出來的那些人一定會(huì)逐漸成為主力軍。

用人以誠

●會(huì)講故事

薪酬福利重要，愿景同樣重要。創(chuàng)始人能講好故事，也是一種本事。作為企業(yè)創(chuàng)始人，除了錢，你能把自己的業(yè)務(wù)對行業(yè)、對社會(huì)、對員工職業(yè)生涯的影響，通過具體化的描述展現(xiàn)出來嗎？張一鳴在創(chuàng)立字節(jié)跳動(dòng)之初，經(jīng)常在小會(huì)議室的白板上密密麻麻地寫上“用戶量”“展示量”“點(diǎn)擊率”“轉(zhuǎn)化率”“單價(jià)”“CPM”“CPC”等外人聽起來有些陌生的詞匯，還寫下一長串復(fù)雜而又艱深的計(jì)算公式，然后花好幾個(gè)小時(shí)解釋這些復(fù)雜的推導(dǎo)公式。這都是為了讓合伙人和員工們能夠明白，公司的廣告盈利和往后每一步的創(chuàng)業(yè)步驟都不是空談，而是由精密的算法推導(dǎo)而成的。一位合伙人說：“實(shí)話實(shí)說，當(dāng)時(shí)我沒完全聽懂，但他列公式的行為給我的感覺是震撼的，我第一次看見有人用公式的方式推導(dǎo)廣告盈利模式。”張一鳴喜歡用圖形和數(shù)據(jù)來表達(dá)事物關(guān)系，這都是來源于他本身對技術(shù)的重視和對運(yùn)營的自信。即便一家企業(yè)初期沒錢，就算它給員工的期權(quán)是白紙，但一旦愿景被員工相信了，團(tuán)隊(duì)就可以進(jìn)入自我驅(qū)動(dòng)的模式，管理成本很小，效率卻極高。

講故事要把握住一個(gè)原則，即通過量化、價(jià)值突出的方式，清楚地描繪企業(yè)的愿景對行業(yè)、社會(huì)、員工職業(yè)生涯的影響，這樣才是好的故事，才是真實(shí)的愿景而非畫餅。愿景必須是真實(shí)的，真誠才可以打動(dòng)人心。靠譜的薪酬、創(chuàng)新的福利、值得相信的故事，這是初創(chuàng)企業(yè)吸引人才的三大法寶。

●降低“潔癖”

對待人才一定要多些耐心和包容，降低“道德潔癖”。中小企業(yè)創(chuàng)始人可以缺錢，但不能缺誠意。不少優(yōu)秀人才是需要在創(chuàng)業(yè)初期甚至打算創(chuàng)業(yè)的時(shí)候就開始儲(chǔ)備的。對于關(guān)鍵人才，創(chuàng)始人一定要執(zhí)著地跟進(jìn)。羅永浩為了招一個(gè)設(shè)計(jì)師，曾親自安排對方來京住宿，請他吃飯，走時(shí)還派司機(jī)送到機(jī)場?！霸茍?bào)銷”的創(chuàng)始人張瀟雨為了搞定一個(gè)合伙人，花了一周時(shí)間把她過去五六年的豆瓣、微博、微信朋友圈的上萬條狀態(tài)全看了一遍，弄清了她這幾年的關(guān)注點(diǎn)和興趣，然后花了半天時(shí)間寫了一封近5000 字的郵件給她，在郵件里不斷引用這位女士寫過的某些話，然后告訴她，他們的想法是一樣的，價(jià)值觀是契合的，強(qiáng)調(diào)只有這樣的人一起創(chuàng)業(yè)，才能在遇到困難的時(shí)候共進(jìn)退。2011 年初，窩窩團(tuán)CEO 徐茂棟得知時(shí)任美團(tuán)上海負(fù)責(zé)人的王洋的母親崴了腳時(shí)，便在王洋老家雇了四個(gè)最好的醫(yī)生去給他媽媽看??；2011年7月，徐茂棟在微博上高調(diào)宣布，原美團(tuán)上海大區(qū)總經(jīng)理、城市經(jīng)理以及全國銷售冠軍等100 多名人員加入窩窩團(tuán)。

除了耐心，對人才還要多一些包容。初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定最為重要，即使對某個(gè)人不滿，除非能迅速找到替補(bǔ)人員，最好還是不要輕易換人。人員有變，軍心易亂，如此情況下很難再吸引良人。上海某公司總經(jīng)理希望一個(gè)條件優(yōu)秀的財(cái)務(wù)人員兼職做抖音拍攝，被財(cái)務(wù)拒絕，她說：“你請我來是做財(cái)務(wù)的，要我拍抖音是增加工作量?！倍摽偨?jīng)理認(rèn)為，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)本來就是哪里需要補(bǔ)哪里，開除一個(gè)不配合工作的人沒錯(cuò)。結(jié)果這位財(cái)務(wù)走了之后，公司前臺(tái)、設(shè)計(jì)人員也陸續(xù)離職。其實(shí)事情完全可以通過操作走向另一種結(jié)果。首先，想讓人員兼崗，必須做有效激勵(lì)，比如財(cái)務(wù)兼職抖音可以獲得銷售提成；其次，在入職之初就把公司鼓勵(lì)兼崗的好處擺在桌面上談；最后，一定要找好替補(bǔ)，無替補(bǔ)不開人。提高耐心、多點(diǎn)包容，目的就是降低“道德潔癖”。

●創(chuàng)新形式

除了常用的雇傭手段之外，中小企業(yè)還應(yīng)學(xué)會(huì)運(yùn)用一些靈活的人才使用手段。比如，公司需要一個(gè)牛人，但由于主客觀原因牛人一時(shí)進(jìn)不來，那么就以“顧問”的形式和他合作，或?qū)㈨?xiàng)目標(biāo)段切分出來，雙方各做一部分，內(nèi)外“組合式合作”。一些難度系數(shù)較低的操作崗位，可以考慮高校實(shí)習(xí)生、外部代理等靈活用工手段，不一定非把人招進(jìn)來。

留人有術(shù)

●激勵(lì)靠譜

在激勵(lì)策略上，中小企業(yè)要主打大型企業(yè)和外企的“軟肋”。大企業(yè)和外企在內(nèi)部調(diào)薪機(jī)制上往往不夠靈活，需要考慮內(nèi)部公平，調(diào)薪幅度也有限，很難照顧到每一個(gè)出色的人才。但初創(chuàng)企業(yè)因?yàn)轶w量小、靈活，就沒那么多顧慮。因此，初創(chuàng)企業(yè)激勵(lì)吸引人才的策略應(yīng)該是，在支付穩(wěn)定合理的經(jīng)濟(jì)收入的同時(shí)，讓人才保持一定的財(cái)富自由，而不是“給極低的薪水、極高的壓力、大量的股權(quán)”。除了股權(quán)，薪酬最好高于市場價(jià)10%-20%，或提高職位，比如副職過來給正職。

靠譜的人才不是天上掉下來的，是用錢、用發(fā)展、用尊重與誠意爭取來的。對企業(yè)而言，要想當(dāng)下解決問題，就不應(yīng)該太吝嗇。給多少錢、安排什么職位，只要在法律范圍內(nèi)，都是可以靈活操作的，天花板在于企業(yè)對這個(gè)人才的重視程度。舉例來說，如果你認(rèn)為一只股票未來可能賺錢，而你現(xiàn)在錢不夠，你可能會(huì)借錢買它；如果你認(rèn)為某項(xiàng)投資會(huì)賺錢，而資金不夠，你可能會(huì)去融資。但若資金不夠買人才，卻通過拼命壓低人才薪酬，甚至不惜打出“就是要找不談錢的奮斗者”這類幌子，這種企業(yè)經(jīng)營者在底層認(rèn)知上就認(rèn)為人才沒有價(jià)值，或人才不如股票、投資值錢。有此想法的創(chuàng)始人不妨捫心自問一句：人才為什么會(huì)加入我的團(tuán)隊(duì)？

●福利創(chuàng)新

一定要做差異化的福利創(chuàng)新，不要盲目對標(biāo)大廠。大廠有大廠的難處，小企業(yè)也可以活得灑脫。比如，大廠朝九晚五嚴(yán)格打卡，那么小企業(yè)就搞彈性工作制；大廠上班穿制服、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、崇尚酒桌文化，那么小企業(yè)就允許上班穿便裝、組織結(jié)構(gòu)扁平、推行奶茶文化；大廠以工作為導(dǎo)向，那么小企業(yè)就關(guān)心員工生活，甚至給單身員工提供婚戀網(wǎng)站的白金會(huì)員，組織員工相親活動(dòng)；大廠必須要有3 個(gè)月試用期，小企業(yè)可以縮短甚至沒有試用期。大型企業(yè)要考慮公平性和實(shí)施成本，通常沒法給員工太有特色的福利，而初創(chuàng)企業(yè)恰好可以用一些帶有個(gè)性化特色的福利來吸引人才。

●長期在線

中小企業(yè)即便暫時(shí)不需要人，也要把一些變動(dòng)率高或未來可能需要的崗位的招聘啟事掛到網(wǎng)站上，并定期更新。這基于以下三個(gè)原因，第一是為了應(yīng)對人員變動(dòng)，及時(shí)做好補(bǔ)位；第二是提前物色人才，做好儲(chǔ)備式招聘；第三是體現(xiàn)公司的存在感，就像公司的抖音號(hào)需要不斷“刷存在感”一樣，長期在線可以傳遞公司的活力與發(fā)展信號(hào)。

●人才備份

一個(gè)組織最好的狀態(tài)是需要人，但不依賴人。在人才管理上，不要打造一堆不可替代的人才，而要使組織作戰(zhàn)能力均一。當(dāng)組織內(nèi)部有牛人或已經(jīng)引進(jìn)了牛人，一定要在第一時(shí)間推動(dòng)傳幫帶。組織的穩(wěn)定源于人才的生生不息，因此在引進(jìn)人才的同時(shí)，要提前將人才能力“備份”，這是與“人才引進(jìn)”并行的管理策略。