冉芳

（廣西龍宏投資管理集團(tuán)有限公司，廣西 南寧 540000）

1 勞動(dòng)合同訂立的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

勞動(dòng)合同的訂立是用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)法律關(guān)系的程序，是明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的法律行為，是雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的一種契約協(xié)議和書面證據(jù)。它一般包括確定合同當(dāng)事人和確定合同內(nèi)容兩個(gè)階段。以下從勞動(dòng)合同訂立形式、期限等方面闡述用人單位在合同訂立過程中應(yīng)該注意的問題。

1.1 用人單位應(yīng)按照法律要求的形式、 期限訂立勞動(dòng)合同

用人單位若不按照法律要求的形式、期限，合法、及時(shí)訂立勞動(dòng)合同可能存在風(fēng)險(xiǎn)。

（1）薪酬成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》[1]（簡稱《勞動(dòng)法》）第82 條等規(guī)定，與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的法定義務(wù)，違反規(guī)定，企業(yè)將面臨支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)，這是《勞動(dòng)法》的一個(gè)突出的新規(guī)定。

（2）成立無固定期限勞動(dòng)合同的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第14 條等規(guī)定，用人單位若未在規(guī)定期限與勞動(dòng)者簽訂合同，將承擔(dān)不利法律后果。許多用人單位至今仍然存在這樣一個(gè)不正確的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為不簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系便不存在，不簽勞動(dòng)合同，即使員工訴諸法院，也會(huì)應(yīng)缺少書面證據(jù)而無計(jì)可施。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施。

（1）用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，并同時(shí)建立職工名冊(cè)備查?，F(xiàn)實(shí)中有一些企業(yè)目光短淺，為了便于逃避責(zé)任，拒不予勞動(dòng)者簽訂合同。而實(shí)際是，只要?jiǎng)趧?dòng)者已經(jīng)為企業(yè)提供勞動(dòng)，并能舉證證明雙方符合建立勞動(dòng)關(guān)系的條件，法律是支持勞動(dòng)者維護(hù)自己合法權(quán)利的。由此可見，用人單位不僅應(yīng)當(dāng)改變不簽勞動(dòng)合同的這種觀念，更應(yīng)該樹立建立勞動(dòng)關(guān)系便立即簽訂勞動(dòng)合同這樣一種意識(shí)。

（2）勞動(dòng)合同書面化，這是《勞動(dòng)法》的基本要求。根據(jù)《勞動(dòng)法》第10 條規(guī)定，用人單位對(duì)新招用的人員，必須充分利用一個(gè)月的時(shí)間對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核、考察，在一月之內(nèi)，明確是否與之簽定勞動(dòng)合同，否則，面臨支付雙倍工資風(fēng)險(xiǎn)。如果建立勞動(dòng)關(guān)系后一年仍未簽定勞動(dòng)合同，根據(jù)《勞動(dòng)法》第14 條的規(guī)定，視同用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同，企業(yè)將處于十分被動(dòng)的境地。

綜上，用人單位一定要謹(jǐn)記與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，只有這樣才能規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)踐中，部分用人單位認(rèn)為不是單位不簽勞動(dòng)合同，而是員工不簽。但是，法律這根紅線不能觸碰，用人單位可以根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》[2]第5 條的規(guī)定，企業(yè)可保留勞動(dòng)者拒簽的證據(jù)并書面通知終止勞動(dòng)關(guān)系，無須支付補(bǔ)償金。

1.2 用人單位應(yīng)按照法律規(guī)定的必備條款訂立勞動(dòng)合同

根據(jù)《勞動(dòng)法》第17 條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備法律規(guī)定的形式和實(shí)質(zhì)要件，否則不能依法成立和生效，合同無效?，F(xiàn)實(shí)中我們經(jīng)常會(huì)碰到用人單位與勞動(dòng)者簽訂了勞動(dòng)合同，但這個(gè)勞動(dòng)合同過于簡單，不具備勞動(dòng)合同法要求的必備條款，那么該合同不僅未依法成立，更談不上生效。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，簽訂的合同需載明9 項(xiàng)必備條款，缺一不可，這樣勞動(dòng)合同才合法有效。

1.3 用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同續(xù)簽上要合法

續(xù)簽不合法存在以下風(fēng)險(xiǎn)：①支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第46 條規(guī)定，若勞動(dòng)合同期滿，用人單位單方提出解除勞動(dòng)合同的，有被主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。②應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，而訂立了固定期限勞動(dòng)合同會(huì)導(dǎo)致薪酬成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》第14 條規(guī)定的3 種情形，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出訂立勞動(dòng)合同，就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，除非勞動(dòng)者本人提出訂立固定期限合同。用人單位應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同而訂立了固定期限勞動(dòng)合同，用人單位需向勞動(dòng)者支付雙倍工資，起始時(shí)間為應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限之日，終止時(shí)間至簽訂無固定期限前一日止。③未及時(shí)續(xù)簽導(dǎo)致工資成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，用人單位未及時(shí)續(xù)簽的，需向勞動(dòng)者支付兩倍工資。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施：①勞動(dòng)合同到期或第二次到期[3]，用人單位應(yīng)當(dāng)以書面形式向勞動(dòng)者征詢續(xù)簽意向，要求其限期答復(fù)，如果勞動(dòng)者不愿意續(xù)簽勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)者不同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的意見單、答復(fù)或勞動(dòng)者申請(qǐng)簽訂固定期限勞動(dòng)合同的證據(jù)等，以預(yù)防糾紛發(fā)生。②用人單位一方面可以建立勞動(dòng)合同到期預(yù)警機(jī)制[4]，在員工勞動(dòng)合同到期前一個(gè)月左右時(shí)，人力部應(yīng)及時(shí)告知員工，避免合同到期企業(yè)渾然不知以致忘記續(xù)簽的情況發(fā)生；另一方面可以設(shè)立合同到期自動(dòng)順延條款。

2 勞動(dòng)合同解除的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行以前，由于相關(guān)原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。根據(jù)解除主體不同，勞動(dòng)合同解除可以分為雙方協(xié)商解除、用人單位單方解除、勞動(dòng)者單方解除3 種類型。

本文以下內(nèi)容主要結(jié)合雙方協(xié)商解除、用人單位單方解除兩種情況，對(duì)存在風(fēng)險(xiǎn)和防范措施展開闡述。

2.1 用人單位及勞動(dòng)者雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同存在的風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

可能存在的風(fēng)險(xiǎn)如下：①未簽訂解除協(xié)議。實(shí)踐中，在雙方協(xié)商順利達(dá)成一致解除勞動(dòng)合同的情況下，可能存在未采用書面格式確定有關(guān)內(nèi)容，而僅僅辦理了結(jié)算薪資、社保關(guān)系轉(zhuǎn)移、工作交接等手續(xù)后就完成解除程序的情況。②解除協(xié)議內(nèi)容存在缺陷。解除協(xié)議應(yīng)做到約定內(nèi)容全面且不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。

可采取措施如下：①要關(guān)注解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的提出者。如果是勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除，企業(yè)不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，在雙方協(xié)商過程中，在可能情況下盡量協(xié)商由勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職，確認(rèn)勞動(dòng)解除動(dòng)議由勞動(dòng)者率先提出，以節(jié)約用工成本。②無論是誰先提出解除動(dòng)議，達(dá)成一致后均應(yīng)簽訂書面的解除協(xié)議且協(xié)議內(nèi)容要全面，這樣可以明確雙方解除勞動(dòng)合同關(guān)系的權(quán)利、義務(wù)，避免不必要的法律糾紛。

2.2 用人單位單方解除勞動(dòng)合同存在的風(fēng)險(xiǎn)及防范措施

由于在勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，且勞動(dòng)合同解除關(guān)系到勞動(dòng)者的就業(yè)權(quán)、生存權(quán)，故法律在用人單位單方解除勞動(dòng)合同上做了嚴(yán)格限定。用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)，需要認(rèn)真理解和把握解除的條件和程序。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同分為3 種情形。即“過錯(cuò)性解除”“非過錯(cuò)性解除”“經(jīng)濟(jì)性裁員”（由于篇幅原因，經(jīng)濟(jì)性裁員在此不做闡述）。

2.2.1 過錯(cuò)性解除方式的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

過錯(cuò)性解除是指勞動(dòng)者存在一定過錯(cuò)的情況下，用人單位不需要提前預(yù)告，有權(quán)隨時(shí)單方解除勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，過錯(cuò)性解除存在以下情況。

（1）在試用期被證明不符合錄用條件的。此情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同可能存在以下風(fēng)險(xiǎn)：①未約定試用期或約定不合法[5]。部分用人單位沒有對(duì)試用期限進(jìn)行約定，或是約定的期限不合法規(guī)，或者在已過法定試用期限后仍然以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除合同。由此產(chǎn)生的法律糾紛必然得不到支持。②部分用人單位存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)，認(rèn)為試用期內(nèi)可以隨意解除勞動(dòng)合同，而不以是否符合錄用條件為解除依據(jù)。③沒有向勞動(dòng)者公示或者告知試用期間的錄用條件，造成訴訟中的舉證不能。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施：①嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》第17 條規(guī)定范圍約定試用期限。②利用招聘公告、試用期考核制度等書面形式對(duì)勞動(dòng)者約定工作職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)、勝任工作標(biāo)準(zhǔn)等，并要求勞動(dòng)者簽字確認(rèn)已知曉，為不符合錄用條件提供依據(jù)和證明。③必須在試用期內(nèi)做出與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的決定，決定應(yīng)寫明理由，并送達(dá)給勞動(dòng)者，要求勞動(dòng)者閱知并簽收。

（2）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度和嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。此情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同可能存在以下風(fēng)險(xiǎn)：①未建立合法有效的規(guī)章制度。部分用人單位的規(guī)章制度不健全，沒有對(duì)“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”和“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)做出界定，使解除勞動(dòng)合同行為缺乏支持。②規(guī)章制度制定程序不合法，沒有經(jīng)過民主程序和公示程序，導(dǎo)致制度不具有約束力。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施：①嚴(yán)格按照法定程序建立健全規(guī)章制度。用人單位在制定或修改有關(guān)的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，并將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的制度或事項(xiàng)通過發(fā)放員工手冊(cè)、集中培訓(xùn)、公司網(wǎng)站發(fā)布等方式公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。②規(guī)章制度應(yīng)具有可操作性，要通過列舉、量化等方式對(duì)“嚴(yán)重違反”和“重大損害”的情形和標(biāo)準(zhǔn)做出明確界定。③提高證據(jù)意識(shí)，加強(qiáng)管理工作。例如，及時(shí)出具《處罰決定書》《責(zé)任事故報(bào)告》等書面文件。

（3）因雙重勞動(dòng)關(guān)系對(duì)本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或經(jīng)用人單位提出拒不改正的。此情況下，用人單位單方解除勞動(dòng)合同可能存在以下風(fēng)險(xiǎn)：①對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系理解不深刻，導(dǎo)致適用時(shí)發(fā)生錯(cuò)誤。②嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)難以界定，導(dǎo)致舉證困難。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施。①收集、保留員工與其他企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系和嚴(yán)重影響工作任務(wù)的證據(jù)。②對(duì)雙重勞動(dòng)關(guān)系行為確認(rèn)后，要事先書面通知員工予以改正。

（4）勞動(dòng)者以欺詐、脅迫手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，比較常見的是勞動(dòng)者利用虛假身份證、學(xué)歷證，編造工作經(jīng)歷，隱瞞與前單位仍然存在勞動(dòng)關(guān)系等手段欺瞞用人單位，給用人單位和勞動(dòng)者都帶來很大隱憂。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施：①加強(qiáng)入職前的背景審查及要求勞動(dòng)者提供與前單位解除勞動(dòng)合同的證明，建立完善的人事檔案制度，對(duì)勞動(dòng)者提供的資料進(jìn)行存檔備查。②通過規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同約定，對(duì)日后發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者以欺詐手段應(yīng)聘入職的，用人單位有權(quán)以嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同。③引進(jìn)成熟人才時(shí)，要求勞動(dòng)者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制責(zé)任。

（5）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。實(shí)踐中，有的用人單位對(duì)“刑事責(zé)任”的劃分不明確，把“非刑事責(zé)任”認(rèn)定為“刑事責(zé)任”，導(dǎo)致無效應(yīng)用該條款解除勞動(dòng)合同。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施：①明確何為“被依法追究刑事責(zé)任”。②目前，法律對(duì)“行政拘留是否作為解除勞動(dòng)合同的條件”沒有明確規(guī)定。用人單位可以在公司規(guī)章制度中列明對(duì)勞動(dòng)者因違反行政處罰被行政拘留等情形作為解除勞動(dòng)合同的條件。

2.2.2 非過錯(cuò)性解除方式的法律風(fēng)險(xiǎn)及防范

非過錯(cuò)性解除又稱用人單位預(yù)告解除，是指勞動(dòng)者無過錯(cuò)，但用人單位在特定情況下可以單方解除勞動(dòng)合同的情形，在這種情況下，用人單位需要提前30d以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，并依法支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)法》第40 條規(guī)定非過錯(cuò)性解除適用3 種情形。實(shí)踐中，用人單位單方解除勞動(dòng)合同存下以下風(fēng)險(xiǎn)：①對(duì)非過錯(cuò)性解除的3種情形理解把握不準(zhǔn)確，或在證據(jù)不充分的情況下解除勞動(dòng)合同。②解除勞動(dòng)合同的法定程序履行不完整，導(dǎo)致解除行為得不到法律支持。

為防范以上風(fēng)險(xiǎn)，用人單位可采取以下措施：①把好入職體檢關(guān)，避免因勞動(dòng)者存在未知疾病而無法勝任工作的情況。②與醫(yī)院等有關(guān)部門加強(qiáng)聯(lián)系，明確醫(yī)療期的界定標(biāo)準(zhǔn)。③健全規(guī)章制度，依據(jù)約定的工作內(nèi)容、崗位標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)合理且可操作性強(qiáng)的考核辦法等，衡量勞動(dòng)者能否勝任工作。④嚴(yán)格履行非過錯(cuò)性解除的法定程序。

3 勞動(dòng)合同解除過程中，要注意程序合法性

實(shí)踐中，解除程序若不合法，無論事實(shí)如何充分、明確，都會(huì)導(dǎo)致解除合同決定無效。

3.1 用人單位單方面解除勞動(dòng)合同的程序

用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。實(shí)踐中用人單位經(jīng)常忽略通知工會(huì)，由此埋下發(fā)生勞動(dòng)爭議的隱患。

3.2 送達(dá)解除勞動(dòng)合同通知書

用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系必須出具書面文件且送達(dá)勞動(dòng)者，勞動(dòng)者拒絕簽收時(shí)，可以交由其成年親屬轉(zhuǎn)交送達(dá)，以上方式都不能實(shí)現(xiàn)時(shí)，可通過新聞媒介通知的形式進(jìn)行公告送達(dá)。用人單位應(yīng)保留實(shí)施各類送達(dá)方式的相關(guān)證據(jù)。

4 結(jié)語

以上是作者對(duì)企業(yè)在用工風(fēng)險(xiǎn)防范的總結(jié)。所提到的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)均為實(shí)踐中勞動(dòng)爭議的焦點(diǎn)，用人單位需謹(jǐn)慎處理對(duì)待，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)防和管控，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的用工環(huán)境，為企業(yè)健康發(fā)展提供保障。