丁青

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理中不僅有利于挖掘人力資源價(jià)值，還可以提升績效評(píng)價(jià)的質(zhì)量，為員工制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。因此，應(yīng)該進(jìn)一步利用大數(shù)據(jù)推動(dòng)人力資源管理的創(chuàng)新。本文對(duì)大數(shù)據(jù)以及人力資源管理的概念進(jìn)行了界定?？偨Y(jié)了大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問題，在此基礎(chǔ)上提出人力資源管理的創(chuàng)新策略，以期為大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供支持。

推動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)+融合已經(jīng)成為未來企業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，大數(shù)據(jù)技術(shù)的應(yīng)用為企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供了新的契機(jī)。企業(yè)人力資源管理不科學(xué)、不合理不僅會(huì)增加人力資源管理的成本，也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)人力資源得不到合理的配置，影響企業(yè)的競爭力。因此，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中既是企業(yè)提升管理水平的需求，也是增強(qiáng)企業(yè)競爭力的需求。

一、大數(shù)據(jù)、人力資源管理的相關(guān)概念

大數(shù)據(jù)這一概念最早是在20世紀(jì)90年代提出的，是指巨量的數(shù)據(jù)資料、通過一般的軟件難以獲取、處理的海量數(shù)據(jù)資源。這些數(shù)據(jù)資源既包括結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，也包括非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)以及半結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)資源。

人力資源管理是指通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬管理等形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。它包括預(yù)測(cè)組織人力資源需求，做出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員，進(jìn)行有效組織、考核績效支付報(bào)酬，進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理的核心是人，人力資源是影響企業(yè)競爭力的重要因素。

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理就是將大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力招聘、培訓(xùn)以及報(bào)酬管理等方面結(jié)合起來，以期進(jìn)一步優(yōu)化各個(gè)環(huán)節(jié)的管理成果，提升人力資源管理的效能，推動(dòng)人力資源管理的信息化進(jìn)程。

二、基于人力資源管理模式創(chuàng)新的價(jià)值

（一）提升企業(yè)人力資源管理水平

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理中可以進(jìn)一步優(yōu)化人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，利用大數(shù)據(jù)分析人力資源招聘、培訓(xùn)以及考核中存在的問題。采取有針對(duì)性的措施解決這些問題，提升人力資源管理的效率。

（二）增強(qiáng)員工滿足感，減少人員流失，降低人力資源管理成本

企業(yè)人力資源是最重要的資源。在傳統(tǒng)人力資源管理中多根據(jù)經(jīng)驗(yàn)管理，針對(duì)性不強(qiáng)，導(dǎo)致人員流動(dòng)性增大，增加了資源管理中的招聘成本。將大數(shù)據(jù)引入企業(yè)人力資源管理，可以根據(jù)員工的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的管理措施，凸顯人性化管理理念，增強(qiáng)員工的滿足感，同時(shí)控制人力資源管理成本。

（三）促進(jìn)企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，增強(qiáng)企業(yè)的競爭力

企業(yè)人力資源管理的主要目的是最大程度挖掘企業(yè)人力資源管理的價(jià)值，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。在傳統(tǒng)管理理念下，常常由于對(duì)員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力或者技能等情況認(rèn)知不清，導(dǎo)致人力資源價(jià)值沒有得到充分挖掘，不僅影響了員工的積極性，也影響了企業(yè)對(duì)人力資源的配置。推動(dòng)大數(shù)據(jù)技術(shù)與企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，可以結(jié)合員工的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作量以及績效考評(píng)等多方面的數(shù)據(jù)展開評(píng)價(jià)，有助于深入挖掘企業(yè)人力資源的價(jià)值。

三、大數(shù)據(jù)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)招聘成本較高，工作負(fù)擔(dān)較重

招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在傳統(tǒng)的招聘工作中缺乏精準(zhǔn)性，企業(yè)收到大量的應(yīng)聘信息，很多人員的信息與企業(yè)的招聘條件不相符。在招聘過程中，企業(yè)需要查看每一位應(yīng)試者的應(yīng)聘信息，然后分類，確定哪些人可以進(jìn)入復(fù)試，哪些人被淘汰。企業(yè)無法對(duì)應(yīng)聘人員的信息進(jìn)行有效的篩選和分類，因此增加了企業(yè)招聘成本。在招聘環(huán)節(jié)中，存在企業(yè)與應(yīng)聘者信息不對(duì)等的情況，應(yīng)聘者會(huì)選擇多家企業(yè)應(yīng)聘，增加了企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的不可控因素。傳統(tǒng)的招聘模式選拔人員時(shí)往往依據(jù)工作經(jīng)歷或者學(xué)歷等基本信息對(duì)應(yīng)試者進(jìn)行初步判斷，難以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。企業(yè)也會(huì)通過多種招聘平臺(tái)發(fā)布招聘信息，還會(huì)選擇校園招聘、招聘會(huì)招聘等方式，以期擴(kuò)大選聘范圍，無形之中增加了企業(yè)招聘人員的工作量。

（二）企業(yè)培訓(xùn)缺乏特色

培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。通常對(duì)同一部門采用統(tǒng)一的課程，沒有將培訓(xùn)內(nèi)容與員工的具體工作崗位或者員工的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，流于形式，難以發(fā)揮作用。企業(yè)只注重培訓(xùn)的過程，忽視了培訓(xùn)的結(jié)果。很多企業(yè)每年的培訓(xùn)課程都是一樣的。培訓(xùn)缺乏銜接性，不僅影響了員工參與培訓(xùn)的興趣，也導(dǎo)致企業(yè)難以挖掘人力資源的管理價(jià)值。企業(yè)培訓(xùn)員工一方面是為了促進(jìn)員工不斷提升個(gè)人能力，滿足企業(yè)崗位工作需求；另一方面可以在培訓(xùn)過程中加強(qiáng)對(duì)員工的了解，挖掘員工的潛力和價(jià)值。但是在傳統(tǒng)培訓(xùn)中忽視了員工工作崗位和技能的差異性，培訓(xùn)課程設(shè)置不合理，培訓(xùn)方式忽視了員工的需求，影響了培訓(xùn)效果。

（三）企業(yè)績效評(píng)估不合理

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力調(diào)動(dòng)、薪酬變動(dòng)的重要參考因素。在傳統(tǒng)模式下，更加關(guān)注績效考核的結(jié)果，根據(jù)有限的指標(biāo)對(duì)人力績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估。首先，評(píng)估過程不透明。人力資源管理人員對(duì)部門工作缺乏具體的了解，部門間溝通不暢容易增加評(píng)估過程的不合理性。再次，評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用性不強(qiáng)。企業(yè)人力資源評(píng)估過程中更多是將結(jié)果與人員調(diào)動(dòng)或者薪酬變動(dòng)結(jié)合在一起，沒有充分將其與人力資源管理的質(zhì)量和其他管理目標(biāo)結(jié)合到一起，進(jìn)一步開發(fā)企業(yè)人力資源的價(jià)值。

（四）為員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學(xué)性

為員工制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，讓員工獲得內(nèi)部上升渠道也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)在為員工進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，多是參照企業(yè)現(xiàn)有的崗位為員工制定合適的人力資源晉升路徑。人力資源規(guī)劃整體上比較單一，多傾向于垂直設(shè)計(jì)，與員工所處的環(huán)境不相符，難以滿足員工的發(fā)展需求。人力資源規(guī)劃是激發(fā)員工內(nèi)動(dòng)力的重要因素，人力資源規(guī)劃不合理不僅會(huì)影響員工的積極性，也影響到公司組織機(jī)構(gòu)流程的優(yōu)化。

四、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究

（一）通過大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力招聘工作

員工的應(yīng)聘信息通常包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷、工作經(jīng)歷、應(yīng)聘崗位、興趣愛好以及期望薪酬等方面。在傳統(tǒng)的模式中，通常會(huì)根據(jù)學(xué)歷或者應(yīng)聘崗位以及年齡等對(duì)員工進(jìn)行篩選，影響了招聘工作的精準(zhǔn)。將大數(shù)據(jù)應(yīng)用到人力資源管理中，可以構(gòu)建不同崗位的分析模型，將員工的工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力以及學(xué)歷等各個(gè)維度指標(biāo)整合，綜合評(píng)估得分，查看應(yīng)聘者與崗位的契合度。這樣可以減少個(gè)人偏好帶來的偏見，增強(qiáng)招聘的客觀性。另外，為了進(jìn)一步提升信息的對(duì)稱，企業(yè)可以參考員工的社保繳納信息或者應(yīng)聘者的醫(yī)療就診情況等數(shù)據(jù)資源，增強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘者的了解，減少信息不對(duì)稱造成的招聘風(fēng)險(xiǎn)。

（二）利用大數(shù)據(jù)開展個(gè)性化培訓(xùn)

傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式不能凸顯崗位的職業(yè)需求，大數(shù)據(jù)為開展個(gè)性化培訓(xùn)提供了新的可能。因此，應(yīng)將員工的績效考核數(shù)據(jù)、日常出勤、工作的效率以及工作質(zhì)量等進(jìn)行評(píng)估。通過數(shù)據(jù)分析判斷員工工作素養(yǎng)的不足，從而在開發(fā)培訓(xùn)課程或制定培訓(xùn)方案時(shí)注重差異性。培訓(xùn)是員工成長的重要通道。因此，既要注重培訓(xùn)的頻次，也應(yīng)注重培訓(xùn)的內(nèi)容。另外，應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)分析員工的培訓(xùn)情況，探索培訓(xùn)機(jī)制中的不足。

（三）利用大數(shù)據(jù)完善績效評(píng)估機(jī)制

績效評(píng)估是激發(fā)員工潛能、推動(dòng)員工個(gè)人與企業(yè)同進(jìn)步的重要措施。傳統(tǒng)績效評(píng)價(jià)容易受到人情或者其他因素的影響，大數(shù)據(jù)的應(yīng)用可以改變這種弊端。運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以整合企業(yè)內(nèi)部的管理信息，將員工的績效指標(biāo)完成情況以圖表的形式展示并進(jìn)行綜合評(píng)估，既可以增強(qiáng)績效評(píng)估的可視化以及動(dòng)態(tài)化，還可以對(duì)員工不同時(shí)期績效完成情況進(jìn)行對(duì)比，通過績效圖了解員工當(dāng)前的工作狀態(tài)。以員工的績效做基數(shù)，就可以評(píng)估部門的績效和企業(yè)整體績效完成情況，進(jìn)而分析企業(yè)績效管理中的不足。另外，還可以利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)增強(qiáng)評(píng)估指標(biāo)的科學(xué)性，提升評(píng)估質(zhì)量。通過大數(shù)據(jù)的應(yīng)用反思企業(yè)的績效評(píng)估流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)流程。人力資源管理是影響企業(yè)核心競爭力的重要要素，布局人力資源發(fā)展規(guī)劃應(yīng)該進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性，為制定人力資源規(guī)劃奠定良好的基礎(chǔ)。

（四）利用大數(shù)據(jù)制定職工長遠(yuǎn)規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是評(píng)估員工職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄?，也是人力資源管理的重要內(nèi)容，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，常常忽視員工的職業(yè)規(guī)劃。因此，應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)對(duì)同類型員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估，制定多元化的員工發(fā)展模型。根據(jù)員工的日常考核情況，員工的發(fā)展意愿以及企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃制定多元化的員工職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)員工的內(nèi)動(dòng)力。同時(shí)也要考慮企業(yè)發(fā)展的需求，強(qiáng)化職業(yè)生涯的動(dòng)態(tài)化管理，使職業(yè)生涯規(guī)劃能夠真正激發(fā)員工的職業(yè)動(dòng)能。利用大數(shù)據(jù)推進(jìn)人員招聘的精準(zhǔn)性，增強(qiáng)人力招聘的科學(xué)性，加強(qiáng)人力培訓(xùn)的有效性，績效評(píng)估的精細(xì)化，為提升企業(yè)人力資源管理水平奠定良好的基礎(chǔ)。

（作者單位：晉城市能源技術(shù)服務(wù)中心）