丁青

人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，也是影響企業(yè)核心競爭力的重要因素。將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理中不僅有利于挖掘人力資源價值，還可以提升績效評價的質(zhì)量，為員工制定科學的人力資源規(guī)劃。因此，應該進一步利用大數(shù)據(jù)推動人力資源管理的創(chuàng)新。本文對大數(shù)據(jù)以及人力資源管理的概念進行了界定?？偨Y(jié)了大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理中存在的問題，在此基礎上提出人力資源管理的創(chuàng)新策略，以期為大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供支持。

推動互聯(lián)網(wǎng)+融合已經(jīng)成為未來企業(yè)發(fā)展的趨勢。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，大數(shù)據(jù)技術的應用為企業(yè)人力資源管理模式的創(chuàng)新提供了新的契機。企業(yè)人力資源管理不科學、不合理不僅會增加人力資源管理的成本，也會導致企業(yè)人力資源得不到合理的配置，影響企業(yè)的競爭力。因此，將大數(shù)據(jù)應用到企業(yè)人力資源管理中既是企業(yè)提升管理水平的需求，也是增強企業(yè)競爭力的需求。

一、大數(shù)據(jù)、人力資源管理的相關概念

大數(shù)據(jù)這一概念最早是在20世紀90年代提出的，是指巨量的數(shù)據(jù)資料、通過一般的軟件難以獲取、處理的海量數(shù)據(jù)資源。這些數(shù)據(jù)資源既包括結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，也包括非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)以及半結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)資源。

人力資源管理是指通過招聘、甄選、培訓、報酬管理等形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。它包括預測組織人力資源需求，做出人力需求計劃、招聘選擇人員，進行有效組織、考核績效支付報酬，進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)，以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。人力資源管理的核心是人，人力資源是影響企業(yè)競爭力的重要因素。

大數(shù)據(jù)背景下的人力資源管理就是將大數(shù)據(jù)技術與企業(yè)人力招聘、培訓以及報酬管理等方面結(jié)合起來，以期進一步優(yōu)化各個環(huán)節(jié)的管理成果，提升人力資源管理的效能，推動人力資源管理的信息化進程。

二、基于人力資源管理模式創(chuàng)新的價值

（一）提升企業(yè)人力資源管理水平

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，將大數(shù)據(jù)引入到人力資源管理中可以進一步優(yōu)化人力資源管理各個環(huán)節(jié)的工作質(zhì)量，利用大數(shù)據(jù)分析人力資源招聘、培訓以及考核中存在的問題。采取有針對性的措施解決這些問題，提升人力資源管理的效率。

（二）增強員工滿足感，減少人員流失，降低人力資源管理成本

企業(yè)人力資源是最重要的資源。在傳統(tǒng)人力資源管理中多根據(jù)經(jīng)驗管理，針對性不強，導致人員流動性增大，增加了資源管理中的招聘成本。將大數(shù)據(jù)引入企業(yè)人力資源管理，可以根據(jù)員工的實際情況采取有針對性的管理措施，凸顯人性化管理理念，增強員工的滿足感，同時控制人力資源管理成本。

（三）促進企業(yè)人力資源優(yōu)化配置，增強企業(yè)的競爭力

企業(yè)人力資源管理的主要目的是最大程度挖掘企業(yè)人力資源管理的價值，增強企業(yè)的核心競爭力。在傳統(tǒng)管理理念下，常常由于對員工的工作經(jīng)驗、工作能力或者技能等情況認知不清，導致人力資源價值沒有得到充分挖掘，不僅影響了員工的積極性，也影響了企業(yè)對人力資源的配置。推動大數(shù)據(jù)技術與企業(yè)人力資源管理的結(jié)合，可以結(jié)合員工的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、工作量以及績效考評等多方面的數(shù)據(jù)展開評價，有助于深入挖掘企業(yè)人力資源的價值。

三、大數(shù)據(jù)人力資源管理中存在的問題

（一）企業(yè)招聘成本較高，工作負擔較重

招聘是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。在傳統(tǒng)的招聘工作中缺乏精準性，企業(yè)收到大量的應聘信息，很多人員的信息與企業(yè)的招聘條件不相符。在招聘過程中，企業(yè)需要查看每一位應試者的應聘信息，然后分類，確定哪些人可以進入復試，哪些人被淘汰。企業(yè)無法對應聘人員的信息進行有效的篩選和分類，因此增加了企業(yè)招聘成本。在招聘環(huán)節(jié)中，存在企業(yè)與應聘者信息不對等的情況，應聘者會選擇多家企業(yè)應聘，增加了企業(yè)招聘環(huán)節(jié)的不可控因素。傳統(tǒng)的招聘模式選拔人員時往往依據(jù)工作經(jīng)歷或者學歷等基本信息對應試者進行初步判斷，難以了解應聘者的真實情況。企業(yè)也會通過多種招聘平臺發(fā)布招聘信息，還會選擇校園招聘、招聘會招聘等方式，以期擴大選聘范圍，無形之中增加了企業(yè)招聘人員的工作量。

（二）企業(yè)培訓缺乏特色

培訓是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。通常對同一部門采用統(tǒng)一的課程，沒有將培訓內(nèi)容與員工的具體工作崗位或者員工的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，導致培訓缺乏針對性，流于形式，難以發(fā)揮作用。企業(yè)只注重培訓的過程，忽視了培訓的結(jié)果。很多企業(yè)每年的培訓課程都是一樣的。培訓缺乏銜接性，不僅影響了員工參與培訓的興趣，也導致企業(yè)難以挖掘人力資源的管理價值。企業(yè)培訓員工一方面是為了促進員工不斷提升個人能力，滿足企業(yè)崗位工作需求；另一方面可以在培訓過程中加強對員工的了解，挖掘員工的潛力和價值。但是在傳統(tǒng)培訓中忽視了員工工作崗位和技能的差異性，培訓課程設置不合理，培訓方式忽視了員工的需求，影響了培訓效果。

（三）企業(yè)績效評估不合理

績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，也是人力調(diào)動、薪酬變動的重要參考因素。在傳統(tǒng)模式下，更加關注績效考核的結(jié)果，根據(jù)有限的指標對人力績效目標完成情況進行評估。首先，評估過程不透明。人力資源管理人員對部門工作缺乏具體的了解，部門間溝通不暢容易增加評估過程的不合理性。再次，評估結(jié)果的應用性不強。企業(yè)人力資源評估過程中更多是將結(jié)果與人員調(diào)動或者薪酬變動結(jié)合在一起，沒有充分將其與人力資源管理的質(zhì)量和其他管理目標結(jié)合到一起，進一步開發(fā)企業(yè)人力資源的價值。

（四）為員工制定的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏科學性

為員工制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，讓員工獲得內(nèi)部上升渠道也是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)在為員工進行人力資源規(guī)劃時，多是參照企業(yè)現(xiàn)有的崗位為員工制定合適的人力資源晉升路徑。人力資源規(guī)劃整體上比較單一，多傾向于垂直設計，與員工所處的環(huán)境不相符，難以滿足員工的發(fā)展需求。人力資源規(guī)劃是激發(fā)員工內(nèi)動力的重要因素，人力資源規(guī)劃不合理不僅會影響員工的積極性，也影響到公司組織機構(gòu)流程的優(yōu)化。

四、基于大數(shù)據(jù)的人力資源管理模式創(chuàng)新研究

（一）通過大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力招聘工作

員工的應聘信息通常包括姓名、性別、年齡、學歷、工作經(jīng)歷、應聘崗位、興趣愛好以及期望薪酬等方面。在傳統(tǒng)的模式中，通常會根據(jù)學歷或者應聘崗位以及年齡等對員工進行篩選，影響了招聘工作的精準。將大數(shù)據(jù)應用到人力資源管理中，可以構(gòu)建不同崗位的分析模型，將員工的工作經(jīng)驗、工作能力以及學歷等各個維度指標整合，綜合評估得分，查看應聘者與崗位的契合度。這樣可以減少個人偏好帶來的偏見，增強招聘的客觀性。另外，為了進一步提升信息的對稱，企業(yè)可以參考員工的社保繳納信息或者應聘者的醫(yī)療就診情況等數(shù)據(jù)資源，增強對應聘者的了解，減少信息不對稱造成的招聘風險。

（二）利用大數(shù)據(jù)開展個性化培訓

傳統(tǒng)的培訓模式不能凸顯崗位的職業(yè)需求，大數(shù)據(jù)為開展個性化培訓提供了新的可能。因此，應將員工的績效考核數(shù)據(jù)、日常出勤、工作的效率以及工作質(zhì)量等進行評估。通過數(shù)據(jù)分析判斷員工工作素養(yǎng)的不足，從而在開發(fā)培訓課程或制定培訓方案時注重差異性。培訓是員工成長的重要通道。因此，既要注重培訓的頻次，也應注重培訓的內(nèi)容。另外，應該利用大數(shù)據(jù)分析員工的培訓情況，探索培訓機制中的不足。

（三）利用大數(shù)據(jù)完善績效評估機制

績效評估是激發(fā)員工潛能、推動員工個人與企業(yè)同進步的重要措施。傳統(tǒng)績效評價容易受到人情或者其他因素的影響，大數(shù)據(jù)的應用可以改變這種弊端。運用大數(shù)據(jù)技術可以整合企業(yè)內(nèi)部的管理信息，將員工的績效指標完成情況以圖表的形式展示并進行綜合評估，既可以增強績效評估的可視化以及動態(tài)化，還可以對員工不同時期績效完成情況進行對比，通過績效圖了解員工當前的工作狀態(tài)。以員工的績效做基數(shù)，就可以評估部門的績效和企業(yè)整體績效完成情況，進而分析企業(yè)績效管理中的不足。另外，還可以利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)增強評估指標的科學性，提升評估質(zhì)量。通過大數(shù)據(jù)的應用反思企業(yè)的績效評估流程，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)流程。人力資源管理是影響企業(yè)核心競爭力的重要要素，布局人力資源發(fā)展規(guī)劃應該進一步提升企業(yè)人力資源管理的科學性，為制定人力資源規(guī)劃奠定良好的基礎。

（四）利用大數(shù)據(jù)制定職工長遠規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是評估員工職業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ闹匾侄?，也是人力資源管理的重要內(nèi)容，在傳統(tǒng)的人力資源管理模式下，常常忽視員工的職業(yè)規(guī)劃。因此，應該利用大數(shù)據(jù)對同類型員工的發(fā)展情況進行評估，制定多元化的員工發(fā)展模型。根據(jù)員工的日常考核情況，員工的發(fā)展意愿以及企業(yè)的未來發(fā)展規(guī)劃制定多元化的員工職業(yè)發(fā)展路徑，激發(fā)員工的內(nèi)動力。同時也要考慮企業(yè)發(fā)展的需求，強化職業(yè)生涯的動態(tài)化管理，使職業(yè)生涯規(guī)劃能夠真正激發(fā)員工的職業(yè)動能。利用大數(shù)據(jù)推進人員招聘的精準性，增強人力招聘的科學性，加強人力培訓的有效性，績效評估的精細化，為提升企業(yè)人力資源管理水平奠定良好的基礎。

（作者單位：晉城市能源技術服務中心）