周玉文

在勞動者與用人單位發(fā)生的勞動糾紛案件中，用人單位以勞動者“曠工”為由而單方面解除合同，而勞動者認(rèn)為不能算曠工或者其曠工情節(jié)輕微不該解除勞動合同。這種案件雖看似簡單，但究竟是否可以認(rèn)定曠工或者還是曠工事出有因可以認(rèn)定情節(jié)輕微而不屬于單方解除勞動合同的情形等，需要具體情況具體分析。

2022年1月21日早上，某建筑公司的員工李某接到家人打來的父親癌癥晚期病危的電話。李某隨即通過微信向自己的直屬領(lǐng)導(dǎo)請假后，直接奔向父親住院的醫(yī)院。該直屬領(lǐng)導(dǎo)口頭表示同意，并稱仍需再向公司人力部門負(fù)責(zé)人胡某請假。當(dāng)晚，李某給胡某等領(lǐng)導(dǎo)發(fā)送微信請假，寫明：“因父親病重需緊急返鄉(xiāng)，特提出請假申請。請假時間為2022年1月24日至1月30日。”1月24日，胡某回復(fù)李某：“對于您父親的狀況，公司深表同情和理解。但由于您事假未經(jīng)過批準(zhǔn)，擅自脫崗的行為也已經(jīng)對工作造成了影響。鑒于此，您需要于2022年1月24日15時前，提交您父親病重或住院等相關(guān)資料，供上級審批參照。如您未按時提交或提交后不符合要求，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)的情形，將依據(jù)公司規(guī)章制度，按曠工處理……”李某隨即上傳了相關(guān)資料。

1月28日，李某的父親不幸去世。當(dāng)日下午，他收到了公司向他發(fā)送的解除勞動合同通知書，提及李某在請假未獲批的情況下不到崗，已嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度。

2月28日，李某認(rèn)為自己的情況不應(yīng)當(dāng)被認(rèn)定為曠工，公司屬于違法解除勞動合同。于是，他向北京市東城區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，申請公司賠償違法解除勞動合同賠償金113520元。勞動仲裁委員會支持了李某的仲裁申請。某公司不服，提起訴訟。法院審理認(rèn)為，李某父親病重需要陪護(hù)，向公司申請事假，該事由既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道，不能認(rèn)定李某的行為屬于曠工。最終，法院認(rèn)定李某未曠工，公司據(jù)此單方解除勞動合同的行為屬于違法解除，應(yīng)支付李某違法解除勞動合同賠償金。

在筆者代理的勞動者與用人單位勞動爭議案件中，發(fā)現(xiàn)許多用人單位的規(guī)章制度中都規(guī)定有勞動者曠工3天（或者2天）屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”，用人單位可以單方解除勞動合同的內(nèi)容。在規(guī)章制度中，還規(guī)定有員工沒有按請假制度規(guī)定請假或者請假未被批準(zhǔn)而不到崗位工作的即為曠工；遲到、早退、擅自離開工作崗位3次為曠工1天，或者遲到、早退以及擅自離開工作崗位時間累積達(dá)到3個小時即為曠工1天，等等。在關(guān)于因曠工被用人單位單方解除勞動合同的糾紛案件中，有很多是被勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)及人民法院認(rèn)定為勞動者因違反用人單位規(guī)章制度曠工3天，屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為”，進(jìn)而作出支持用人單位單方解除勞動合同的裁決案例。像本文提及的雖然勞動者的請假沒有被批準(zhǔn)，但裁決不認(rèn)為是曠工的情形還是比較少見的。

筆者認(rèn)為，當(dāng)下許多用人單位在其規(guī)章制度中關(guān)于“勞動者曠工3天（或者2天）即屬于‘嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為’”的規(guī)定是值得商榷的。勞動者因故沒有到自己的崗位工作，沒有請假或請假未被批準(zhǔn)一律認(rèn)定為“曠工”“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”是有問題的。我們應(yīng)當(dāng)通過在對具體情況具體分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行分析。如有的不能認(rèn)定為曠工；有的雖然可以認(rèn)定為曠工，但不屬于是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”；有的則是比較典型的曠工，屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”。

首先，不能認(rèn)定為曠工的情形。本文提及的這個案例即是一個典型。員工應(yīng)當(dāng)按規(guī)定的時間到自己的崗位上工作，完成自己的勞動義務(wù)，這是自不待言的。但是，每個員工都有多重角色。因此，除了要完成單位的勞動義務(wù)外，他們還有其他義務(wù)需要去履行。本文案例中的李某作為兒子，其父親癌癥晚期且病危，此時他去看望父親并陪護(hù)照料父親，是盡人子之義務(wù)。所以，法院審理認(rèn)為，李某看望和陪護(hù)病危的父親，處理突發(fā)的家庭事務(wù)，是盡人子孝道。法院進(jìn)而認(rèn)定李某“未曠工”。筆者認(rèn)為，這樣的認(rèn)定是于法有據(jù)且合情合理的。

當(dāng)然，也不能認(rèn)為凡是員工家里發(fā)生了緊急事件，員工不請假或者請假未被批準(zhǔn)都可以不認(rèn)定為曠工。關(guān)鍵是對其工作崗位和家事的重要性進(jìn)行比較，進(jìn)而決定哪一個更重要。例如，我所顧問的一家養(yǎng)老機(jī)構(gòu)，在今年1月初發(fā)生一起員工請假事件。某養(yǎng)老機(jī)構(gòu)有6名員工負(fù)責(zé)對老人的護(hù)理工作，其中3名員工“陽”了不能前來上班。此時，員工某甲的父親也“陽”了，她向單位請假去護(hù)理父親，單位不準(zhǔn)假（某甲的丈夫和讀大學(xué)的女兒在家）。該養(yǎng)老機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人員咨詢我時，我贊同了他們不準(zhǔn)假的意見。因為此時單位急缺護(hù)理人員，一時又找不到人，如果某甲離開崗位，20余名老人的生命安全和生活就會受到嚴(yán)重影響。

對某些離開工作崗位的情形，不認(rèn)定為曠工，這是曠工的客觀性所決定的。如果將凡是用人單位不批準(zhǔn)的請假都認(rèn)定為曠工的話，就等于是否曠工完全由用人單位一方說了算，曠工與否也就失去了客觀標(biāo)準(zhǔn)，勞動者的權(quán)利也就無從保障。

其次，可以認(rèn)定為曠工，但情節(jié)較輕，不屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”的情形。這關(guān)鍵也是看其工作崗位和請假要處理的事務(wù)的重要性。一般來說，如果請假員工短期離開并不會造成太大影響或損失，要請假處理的事情也有相當(dāng)?shù)暮侠硇?，而用人單位從單位利益出發(fā)而沒有準(zhǔn)假的，員工離開崗位的，可以認(rèn)定為曠工，但不能認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重，即不屬于我國《勞動合同法》所規(guī)定的“嚴(yán)重違反規(guī)章制度行為”。例如，某單位護(hù)士某丙請假去護(hù)理生病的母親。請假期滿后，她母親住院的醫(yī)院從北京約來一位專門治療母親這方面疾病的名醫(yī)，某丙向所在單位領(lǐng)導(dǎo)請假延長2天，為母親再全面檢查身體。領(lǐng)導(dǎo)未批準(zhǔn)，但某丙仍然休假為母親檢查身體。這起案例可以認(rèn)定某丙是曠工行為，但某丙所在的工作崗位有其他同事代勞，屬于并沒有影響工作或者影響工作輕微的例子。所以，這起案例雖然可以認(rèn)為曠工，但不是人們通常所說的無故曠工或者認(rèn)為情節(jié)嚴(yán)重。

最后，比較典型的曠工，屬于“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”。 其關(guān)鍵也是看其工作崗位和請假要處理的事務(wù)的重要性。一般說來，員工的工作崗位或者當(dāng)下正進(jìn)行的工作比較重要，一旦離開則會受到嚴(yán)重影響或者損失；而要請假處理的事務(wù)并不太重要，可以暫緩或者不處理等，員工請假未準(zhǔn)而仍然休假的行為。例如，原告某丁所在單位有一批訂單急需按期交貨，但某丁因為此時得知某駕校學(xué)車優(yōu)惠800元，便向單位領(lǐng)導(dǎo)請假3天未獲批準(zhǔn)仍然堅持去駕校學(xué)車。其所在單位不得不從其他單位高價找來兩名技術(shù)人員才保證了按期交貨。某丁的行為則是典型的曠工行為，可以認(rèn)定為是“嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度行為”。

總之，關(guān)于“曠工”與否以及“曠工”是否嚴(yán)重的認(rèn)定，不僅僅要對勞動者沒有到其工作崗位工作或者請假沒有被批準(zhǔn)的這一事實進(jìn)行認(rèn)定，還要對其因原因、在什么情況下、因此造成了多大損失以及所產(chǎn)生的影響等價值方面的比較和考量再予以認(rèn)定。如此，才能得出科學(xué)和正確的結(jié)論。