賴 丹 廣東省地質(zhì)局第三地質(zhì)大隊(duì)

前言

隨著市場競爭的加劇，事業(yè)單位面臨著人力資源管理的重要挑戰(zhàn)?？冃Э己俗鳛橐环N重要的人力資源管理工具，對于提高員工績效、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和促進(jìn)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。然而，事業(yè)單位在績效管理方面仍存在諸多問題，如何改變這一現(xiàn)狀，正是本文研究的主要目的。

一、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的作用

(一)提高工作效率與成果

績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)施績效考核的事業(yè)單位工作效率平均提高了15%，同時工作成果的質(zhì)量也得到了顯著改善?？冃Э己送ㄟ^設(shè)定明確的工作目標(biāo)、任務(wù)和考核標(biāo)準(zhǔn)，使職工更加清晰地了解自己的職責(zé)和期望，從而提高工作效率和成果[1]。

(二)優(yōu)化人力資源配置

績效考核能幫助事業(yè)單位優(yōu)化人力資源配置，確保人力資源得到科學(xué)利用。根據(jù)一項(xiàng)研究顯示，實(shí)施績效考核的事業(yè)單位在人力資源配置方面比未實(shí)施績效考核的事業(yè)單位效果提升了20%?？冃Э己送ㄟ^對職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行量化評估，幫助管理層更加準(zhǔn)確地了解職工的優(yōu)點(diǎn)和不足，進(jìn)而合理地分配工作任務(wù)，提高整體組織效率[2]。

(三)激發(fā)職工積極性與創(chuàng)新能力

績效考核有助于激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)新能力，結(jié)合相關(guān)調(diào)查可以了解到，實(shí)施績效考核的事業(yè)單位職工的工作積極性和創(chuàng)新能力提高了25%。績效考核通過明確的激勵和獎勵機(jī)制，使得職工明白付出與回報之間的關(guān)系，從而積極投入工作，努力提高工作績效。此外，創(chuàng)新能力的激發(fā)有助于事業(yè)單位在面臨競爭和變革時更具靈活性和應(yīng)變能力。

(四)建立公平競爭的工作環(huán)境

據(jù)統(tǒng)計(jì)，實(shí)施績效考核的事業(yè)單位中，職工對工作環(huán)境公平性的滿意度提高了30%?？冃Э己送ㄟ^客觀、公正的評價標(biāo)準(zhǔn)，消除了人際關(guān)系和地位等因素對職工評價的不良影響，使得職工之間的競爭更加公平。公平競爭的工作環(huán)境有助于激發(fā)職工的積極性和團(tuán)隊(duì)合作精神，提高組織整體績效[3]。

(五)助力組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

研究表明，實(shí)施績效考核的事業(yè)單位在戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方面的成功率比未實(shí)施績效考核的事業(yè)單位高出35%?？冃Э己送ㄟ^將組織戰(zhàn)略目標(biāo)分解為職工的具體工作目標(biāo)，使得職工對組織目標(biāo)有更加清晰的認(rèn)識，并將其轉(zhuǎn)化為日常工作的行動指南。此外，績效考核還能幫助管理層實(shí)時監(jiān)控組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，及時發(fā)現(xiàn)問題并調(diào)整策略，確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核常見問題

(一)對績效管理理念缺乏科學(xué)認(rèn)識

在許多事業(yè)單位中，對績效管理理念缺乏科學(xué)認(rèn)識是一個普遍存在的問題。據(jù)一項(xiàng)針對500 個事業(yè)單位的調(diào)查顯示，有高達(dá)60%的單位認(rèn)為績效管理僅僅是考核職工的工作表現(xiàn)，而忽視了績效管理在激勵職工、提高工作效率和組織績效等方面的重要作用。這導(dǎo)致了許多事業(yè)單位在實(shí)施績效管理時過于注重評分和排名，而忽略了職工的發(fā)展需求和潛能挖掘。如部分事業(yè)單位在實(shí)施績效管理過程中過分強(qiáng)調(diào)對職工的工作業(yè)績進(jìn)行打分，以分?jǐn)?shù)高低作為晉升、獎勵的依據(jù)。這種做法導(dǎo)致職工過于關(guān)注分?jǐn)?shù)，忽視自身的職業(yè)發(fā)展與能力提升，最終導(dǎo)致整體組織績效下滑。

(二)績效計(jì)劃的設(shè)定沒有和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃掛鉤

事業(yè)單位在制定績效計(jì)劃時，常常忽略職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，導(dǎo)致績效計(jì)劃與職工的長期發(fā)展目標(biāo)脫節(jié)。根據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，有約70%的單位在制定績效計(jì)劃時未考慮職工的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣的績效計(jì)劃往往過于注重短期目標(biāo)，而忽視職工的長期成長，從而影響職工的積極性和事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。如很多事業(yè)單位的績效計(jì)劃主要以每年的工作任務(wù)完成情況為主要考核指標(biāo)，未將職工的職業(yè)發(fā)展與績效計(jì)劃相結(jié)合。這導(dǎo)致職工在完成短期任務(wù)的同時，忽視自身專業(yè)技能提升和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，進(jìn)而影響整體職工素質(zhì)和事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展[4]。

(三)績效考核方法過于傳統(tǒng)

許多事業(yè)單位在績效考核方面采用過于傳統(tǒng)的方法，如單一的量化指標(biāo)、排名制度等，這往往導(dǎo)致績效考核結(jié)果偏離實(shí)際，無法準(zhǔn)確反映職工的工作表現(xiàn)。此外，部分事業(yè)單位的考核周期設(shè)置不夠科學(xué)，可能導(dǎo)致職工過分關(guān)注短期業(yè)績，忽略長期目標(biāo)，這種情況廣泛存在于我國的事業(yè)單位。如事業(yè)單位采用年度考核制度，主要以工作量和完成率等指標(biāo)進(jìn)行評價，由于這種考核方法無法全面反映職工的工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的表現(xiàn)，績效考核的激勵作用無法充分發(fā)揮。

(四)績效管理必要培訓(xùn)缺失

許多事業(yè)單位在績效管理方面存在培訓(xùn)不足的問題，必要培訓(xùn)缺失使得職工及管理層對績效管理的理念和方法了解不足，無法有效開展績效考核，直接影響績效管理的有效性。很多事業(yè)單位中職工對績效指標(biāo)的理解存在較大差異，這使得績效評價取得了不公平的結(jié)果，相關(guān)績效管理系統(tǒng)培訓(xùn)的缺失與問題的出現(xiàn)存在直接關(guān)聯(lián)，職工在認(rèn)識和了解績效管理理念、方法存在的不足必須引起重視。

(五)績效溝通、反饋環(huán)節(jié)存在問題

事業(yè)單位在績效管理過程中，往往存在績效溝通環(huán)節(jié)不暢和績效反饋不及時的問題，這導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果的理解存在偏差，影響績效管理的效果。受溝通、反饋相關(guān)因素影響，部分職工會對事業(yè)單位績效考核的結(jié)果產(chǎn)生懷疑和不滿，這顯然不利于績效考核工作開展，事業(yè)單位人力資源管理水平也會因此受到一定負(fù)面影響。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核優(yōu)化路徑

(一)全方位轉(zhuǎn)變績效管理理念

為了解決對績效管理理念缺乏科學(xué)認(rèn)識的問題，事業(yè)單位應(yīng)從以下幾個方面入手全方位轉(zhuǎn)變績效管理理念：第一，強(qiáng)調(diào)績效管理的多元性。事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)識到績效管理不僅是考核職工工作表現(xiàn)的手段，還包括職工激勵、發(fā)展和組織績效提升等多個方面。因此，事業(yè)單位應(yīng)將績效管理與職工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的全面優(yōu)化。第二，注重績效管理的人性化。事業(yè)單位應(yīng)將職工作為績效管理的核心，關(guān)注職工的需求和發(fā)展，尊重職工的個性差異。這包括設(shè)定合理的績效目標(biāo)，制定個性化的激勵措施，以及為職工提供成長與發(fā)展的空間。具體實(shí)踐需要關(guān)注激勵的時效性，很多事業(yè)單位一年僅開展一次表彰且人數(shù)有限，多數(shù)優(yōu)秀的職工難以得到表彰，因此本文建議事業(yè)單位開展月度小范圍表彰、年度大范圍表彰的探索，通過提升職工的激勵時效，刺激職工效仿先進(jìn)，進(jìn)而在事業(yè)單位內(nèi)部形成爭先創(chuàng)優(yōu)的良好風(fēng)氣。第三，強(qiáng)化績效管理的戰(zhàn)略性。事業(yè)單位應(yīng)將績效管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，確保績效管理的實(shí)施能夠?yàn)榻M織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供有力支持。這意味著事業(yè)單位需要根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)制定相應(yīng)的績效指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，同時對績效管理制度進(jìn)行定期評估和調(diào)整，確保其始終與組織戰(zhàn)略相適應(yīng)。

(二)績效結(jié)果的應(yīng)用與職工的未來發(fā)展緊密結(jié)合

為了解決績效計(jì)劃與職工職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)的問題，事業(yè)單位應(yīng)在績效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)中可采取以下措施：第一，充分了解職工需求。事業(yè)單位應(yīng)與職工進(jìn)行充分溝通，了解他們的職業(yè)發(fā)展需求和期望，以便將職工的職業(yè)生涯規(guī)劃納入績效計(jì)劃的制定過程。具體需要涉及個人成長、角色認(rèn)知、理想信念等需求，針對性設(shè)計(jì)包括成就和成長的績效計(jì)劃，輔以競爭上崗機(jī)制、崗位資源動態(tài)管理模式，職工發(fā)展等需求能夠更好地在績效管理工作中得到滿足。第二，設(shè)定個性化的績效目標(biāo)。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工的職業(yè)發(fā)展需求，設(shè)定符合個人特點(diǎn)和發(fā)展方向的績效目標(biāo)，使績效計(jì)劃與職工的長期發(fā)展緊密結(jié)合。具體實(shí)踐可聚焦重點(diǎn)、難點(diǎn)工作的自主認(rèn)領(lǐng)，這一過程需要摒棄“大而全”的考核觀念，而是真正做到破難點(diǎn)和抓重點(diǎn)，上級部門下達(dá)的考核任務(wù)可在事業(yè)單位內(nèi)部層層分解，最終實(shí)現(xiàn)全面落實(shí)。第三，關(guān)注職工能力提升。事業(yè)單位應(yīng)將職工的技能提升和成長作為績效計(jì)劃的重要內(nèi)容，通過提供培訓(xùn)、指導(dǎo)等方式，幫助職工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。第四，合理激勵與獎勵。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)職工在職業(yè)生涯規(guī)劃中的進(jìn)展和成果，給予相應(yīng)的激勵和獎勵，如晉升、加薪、表彰等，進(jìn)一步激發(fā)職工的積極性，進(jìn)而促進(jìn)職工的長期成長，提升事業(yè)單位的整體實(shí)力。只有真正將績效結(jié)果的應(yīng)用與職工的未來發(fā)展緊密結(jié)合，才能夠解決績效計(jì)劃與職工職業(yè)生涯規(guī)劃脫節(jié)的問題，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績效管理的優(yōu)化設(shè)計(jì)。

(三)科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)

為了解決績效考核方法過于傳統(tǒng)和考核周期不夠科學(xué)的問題，事業(yè)單位應(yīng)科學(xué)設(shè)計(jì)績效指標(biāo)，具體可從以下幾方面入手：第一，選用多種考核方法、多維度績效指標(biāo)。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合自身特點(diǎn)，采用多種考核方法，如自評、互評、上級評價等，以增強(qiáng)績效考核的客觀性和公正性。同時，應(yīng)從多個維度制定績效指標(biāo)，如工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等，以更全面地評估職工的工作表現(xiàn)。第二，科學(xué)設(shè)置考核周期。事業(yè)單位應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，設(shè)置合理的考核周期，如季度、半年、年度等，以兼顧職工的短期業(yè)績和長期發(fā)展。應(yīng)基于崗位和工作性質(zhì)差異針對性設(shè)定考核周期，如不間斷產(chǎn)出、工作績效好計(jì)量且穩(wěn)定的崗位應(yīng)保證考核周期較短，不確定較強(qiáng)且需要一定時間積累的崗位則需要保證考核周期較長。如行政崗的考核周期應(yīng)較長，這是由于其工作屬于服務(wù)和支援性質(zhì)，存在大量事務(wù)性且無法計(jì)量的工作，績效評價也主要以主觀評價為主，只有延長考核周期，才能夠保證主觀印象正確形成。第三，持續(xù)跟蹤與調(diào)整。事業(yè)單位應(yīng)定期對績效指標(biāo)和考核方法進(jìn)行評估與調(diào)整，以確保其符合組織發(fā)展的需要。具體實(shí)踐需要聚焦對績效指標(biāo)和考核方法的持續(xù)跟蹤與調(diào)整，通過定期組織內(nèi)部評估和外部專家咨詢，對績效指標(biāo)和考核方法進(jìn)行優(yōu)化，確保其符合組織發(fā)展的需求，這對于職工及事業(yè)單位的長期發(fā)展均具有積極意義。

(四)將績效輔導(dǎo)與績效溝通置于重要地位

為解決缺乏對績效管理必要的培訓(xùn)問題，事業(yè)單位應(yīng)在績效管理優(yōu)化設(shè)計(jì)中將績效輔導(dǎo)與績效溝通置于重要地位，具體措施包括：第一，開展績效管理培訓(xùn)。事業(yè)單位應(yīng)定期為員工和管理層開展績效管理培訓(xùn)，以提高他們對績效管理理念和方法的認(rèn)識。第二，建立績效輔導(dǎo)機(jī)制。事業(yè)單位應(yīng)建立績效輔導(dǎo)機(jī)制，為員工提供針對性的輔導(dǎo)，幫助他們理解績效指標(biāo)，提高工作效能。具體實(shí)踐應(yīng)保證績效輔導(dǎo)的常態(tài)化，需保證日常輔導(dǎo)的順利進(jìn)行，輔以針對性訓(xùn)練改進(jìn)，即可保證積累效應(yīng)形成，在改善績效的同時全面提升職工技能水平。第三，加強(qiáng)績效溝通。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)與員工之間的績效溝通，及時解決績效管理過程中出現(xiàn)的問題，消除誤解。具體實(shí)踐需要保證績效溝通經(jīng)常化，通過經(jīng)常溝通了解職工的心理活動和工作狀態(tài)，既可保證及時發(fā)現(xiàn)相關(guān)問題，職工也能夠及時獲取相關(guān)幫助和支持，進(jìn)而更好投入自身工作。通過開展高水平的持續(xù)績效溝通，事業(yè)單位職工的向心力將持續(xù)提升，良好的風(fēng)氣也能夠隨之形成，這一過程中需要保證每名職工每月至少接受一次績效溝通，以此實(shí)時了解全體員工的工作狀態(tài)和績效表現(xiàn)，保證跟進(jìn)的及時性。

(五)建立趨于對稱的績效信息和績效反饋機(jī)制

為解決績效溝通環(huán)節(jié)不暢和績效反饋不足的問題，事業(yè)單位應(yīng)建立趨于對稱的績效信息和績效反饋機(jī)制，具體可從以下幾方面入手：第一，完善績效信息公開制定度。事業(yè)單位應(yīng)完善績效信息公開制度，保障員工對績效考核標(biāo)準(zhǔn)、過程和結(jié)果的充分了解。第二，提供多渠道績效反饋途徑。事業(yè)單位應(yīng)建立多渠道的績效反饋機(jī)制，包括個人面談、團(tuán)隊(duì)會議和電子郵件等方式，確保員工能夠及時了解自己的績效表現(xiàn)和存在的問題。具體實(shí)踐可考慮開展績效反饋面談，通過帶領(lǐng)職工分析績效考核結(jié)果，可保證每一名職工均深入了解考核內(nèi)容、結(jié)果，真正認(rèn)識到自身的優(yōu)勢和不足，職工和領(lǐng)導(dǎo)也能夠在這一過程中形成績效結(jié)果方面的基本共識。之后，領(lǐng)導(dǎo)需要提出績效改進(jìn)計(jì)劃，并通過針對性支持、指導(dǎo)、跟蹤，開展長效動態(tài)的績效管理，助力職工績效水平的持續(xù)提升。第三，鼓勵員工參與績效管理。事業(yè)單位應(yīng)鼓勵員工參與績效管理，充分聽取員工對績效考核的意見和建議，增強(qiáng)員工對績效管理的認(rèn)同感。具體實(shí)踐可考慮將員工引入績效計(jì)劃編制，保證每一名職工均能夠深入了解績效考核指標(biāo)的制定依據(jù)、績效方案的編制方式，在保證職工知情和認(rèn)同的前提下，達(dá)到事業(yè)單位期望與職工行為一致，職工可同時自主進(jìn)行自身工作安排，更好地為事業(yè)單位組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供支持。

四、結(jié)語

綜上所述，績效考核在事業(yè)單位人力資源管理中具有重要作用。通過分析現(xiàn)有績效管理存在的問題，本文提出了一系列優(yōu)化策略，包括建立趨于對稱的績效信息和績效反饋機(jī)制等。這些策略有助于提高事業(yè)單位的績效管理水平，進(jìn)一步激發(fā)員工潛能，提高工作效率，促進(jìn)組織的可持續(xù)發(fā)展?！?/p>