梁譯尹

在國有企業(yè)人力資源管理中，職工績效考核是至關(guān)重要的管理環(huán)節(jié)，結(jié)合所在公司管理實際，建立科學(xué)規(guī)范的績效考核管理體系，制定合理有效的考核管理辦法，可以進一步激發(fā)公司全體干部職工的經(jīng)營動力，通過目標績效考核有效提升工作效率，引導(dǎo)職工為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標而共同奮斗，從而達到助力企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，提升企業(yè)市場競爭力，塑造企業(yè)品牌形象的目的。

一、國有企業(yè)績效考核的意義

績效考核是指通過合理的考核方式，對企業(yè)干部職工業(yè)務(wù)能力、工作效能等情況進行綜合考評，并對考核結(jié)果予以應(yīng)用，引導(dǎo)職工提高工作主觀能動性，提升工作效率及業(yè)務(wù)能力水平，激發(fā)職工愛崗敬業(yè)的主動積極性的一種管理模式。國有企業(yè)組織開展績效考核工作的重要意義主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

（一）優(yōu)化人力資源配置，提升企業(yè)勞動效率

企業(yè)組織開展科學(xué)、合理的績效考核工作，可以使企業(yè)全面了解不同職工的工作能力、綜合素質(zhì)及個人特長等情況，有利于企業(yè)人力資源管理部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實際，對人員進行合理分配，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍配置，充分發(fā)揮職工個人價值，提高企業(yè)管理能力水平及經(jīng)營管理效率，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

（二）強化職工自我約束，提高履職能力

績效考核是針對不同管理層級的干部職工開展的，對這些人自然就有著不同的約束和激勵效果。一方面，企業(yè)通過組織開展績效考核，可以讓職工意識到自己工作、學(xué)習(xí)中存在的不足，找到工作整改的方向和努力奮斗的動力。另一方面，企業(yè)將會根據(jù)績效考核結(jié)果對職工進行獎懲，通常隋況下考核結(jié)果都與其績效工資掛鉤，可以在一定程度上敦促職工整改，提高工作效率及履職能力，以更好地完成考核任務(wù)指標。

（三）樹立職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)理念，加強職工職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)

績效考核對于職工的職業(yè)規(guī)劃來說也是十分重要的，企業(yè)制定本單位年度培訓(xùn)計劃和職工內(nèi)部調(diào)動計劃的主要依據(jù)就是職工績效考核結(jié)果。企業(yè)通過分析職工績效考核結(jié)果，可以充分了解某位職工的個人工作能力、綜合業(yè)務(wù)能力等情況，而后根據(jù)這些內(nèi)容對職工進行內(nèi)部分配，為企業(yè)和職工的發(fā)展做好鋪墊、打好基礎(chǔ)。同時，企業(yè)通過職工績效考核結(jié)果，還可以發(fā)現(xiàn)職工在工作、學(xué)習(xí)中存在的問題和不足，以制定針對性培訓(xùn)計劃為抓手，全方面提高職工綜合業(yè)務(wù)能力，使其充分發(fā)揮自身作用和價值。

（四）優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，激活高質(zhì)量發(fā)展新動能

在國有企業(yè)人力資源管理工作中，專業(yè)人才的流失將對企業(yè)產(chǎn)生不可挽回的影響。防止專業(yè)人才流失是為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供充足人力資源保障的必要前提，是避免人力資源匱乏的有效方法，績效考核則是防止人員流失的重要手段。企業(yè)人力資源管理部門通過績效考核，可以充分了解內(nèi)部人員發(fā)展情況、思想動態(tài)，并按照考核結(jié)果，采取多樣化的管理措施，一定程度上降低人員流失率。同時，科學(xué)合理的績效考核體系，也會吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)，助力企業(yè)打造一個綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強的人才梯隊。

二、國有企業(yè)績效考核管理中存在的問題

（一）績效考核體系不夠完善

在國有企業(yè)績效考核工作中，制定下發(fā)合理、科學(xué)、實操性強的績效考核制度是至關(guān)重要的，只有根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理實際不斷修訂完善績效考核制度，確保其符合職工工作實際，才能做到嚴格貫徹落實，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，以達到企業(yè)預(yù)期的效果。但就目前情況來看，部分國有企業(yè)是沒有根據(jù)自身經(jīng)營實際及發(fā)展前景來修訂完善其績效考核制度的，而績效考核制度修訂需要依據(jù)實際，以確?？冃Э己私Y(jié)果真實、準確、有效，否則即便通過不斷加強績效考核力度，也無法達到預(yù)期效果。同時，因為績效考核制度不夠完善，績效考核會受到人為主觀因素及各類不確定因素的影響，導(dǎo)致績效考核結(jié)果的真實性、公平性下降，自然無法有效激發(fā)職工的主觀能動性，并導(dǎo)致職工產(chǎn)生倦怠、消極、排斥等不良情緒。

（二）績效考核指標不夠科學(xué)

對于國有企業(yè)績效考核管理而言，合理、科學(xué)、嚴謹?shù)目己酥笜艘彩欠浅Ｖ匾?。通常來講，企業(yè)要根據(jù)經(jīng)營工作實際及人員管理情況，設(shè)計科學(xué)、嚴謹?shù)目己酥笜?，考核指標既不能過低，完全沒有挑戰(zhàn)性，也不能過高，打擊職工積極性。目前，部分國有企業(yè)的績效考核制度更多是借鑒其他同類型企業(yè)，導(dǎo)致考核指標并不貼合其工作實際，設(shè)置不夠科學(xué)、合理，尤其在當前疫情形勢不明朗、時常反復(fù)的情況下，沒有隨即調(diào)整考核指標，導(dǎo)致現(xiàn)有的考核制度不具備適用性及實操性。同時，原本需要納入國有企業(yè)績效考核的科目沒有出現(xiàn)，給績效考核結(jié)果和考核結(jié)果應(yīng)用都帶來了不利影響，使績效考核的作用難以得到真正的發(fā)揮。

（三）對考核過程和結(jié)果不夠重視

隨著市場的變化和影響，國有企業(yè)對績效考核管理工作越發(fā)重視了起來，但是在組織開展績效考核的過程中，仍然存在完成任務(wù)、走過場的形式主義現(xiàn)象，不夠重視績效考核的過程和結(jié)果運用。就目前國有企業(yè)績效考核辦法制定情況而言，對績效考核過程的設(shè)計還是不夠規(guī)范化、合理化，考核過程流于形式，嚴重影響績效考核結(jié)果，無法真實展現(xiàn)職工的實際工作情況，自然也就難以激發(fā)職工的主觀能動性。甚至存在一部分企業(yè)完全將績效考核工作當作應(yīng)付上級單位檢查的工具，讓職工自行開展考核評估工作，走過場。長此以往，企業(yè)干部職工將越發(fā)輕視本單位的績效考核工作，給企業(yè)發(fā)展造成較為嚴重的不利影響。

（四）績效考核結(jié)果運用不夠充分

績效考核結(jié)果是企業(yè)管理依據(jù)的關(guān)鍵，企業(yè)可以根據(jù)職工績效考核結(jié)果，調(diào)整優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，也可以以此適當調(diào)整職工薪資待遇、崗位等，以全面建立管理人員能上能下、職工能進能出機制，不僅能激發(fā)職工工作積極性，還能夠有效控制企業(yè)的人工成本。然而，很多國有企業(yè)組織開展績效考核工作僅僅是走過場、做樣子，對績效考核及績效考核結(jié)果運用的重要性認識不全，績效考核結(jié)束后，不僅未對職工績效考核成績進行評估，更沒有充分運用績效考核結(jié)果，從而導(dǎo)致職工對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，消極怠工、疲于應(yīng)付日常工作，甚者會直接選擇跳槽去競爭單位，而較高的人員流失率會嚴重影響企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展。

三、進一步完善國有企業(yè)績效考核的意見建議

（一）補充完善績效考核制度

為了達到績效考核的預(yù)期效果，充分發(fā)揮績效考核核心作用，國有企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變思想觀念，重視績效考核辦法的制定及績效考核體系的建設(shè)，務(wù)必要根據(jù)企業(yè)工作實際制定下發(fā)績效考核辦法，實行動態(tài)化管理，做好績效考核評估工作，定期修訂完善，確保辦法符合企業(yè)當前的實際情況，具有較好的可操作性。同時，負責(zé)績效考核工作的職能部門要嚴格落實制度要求，做好制度的宣貫工作，確保全體干部職工按要求組織開展績效考核工作。在績效考核辦法的制定過程中，要明確績效考核的內(nèi)容、要求及標準，包括各部門、各子公司的責(zé)任分工，避免主體不清，權(quán)責(zé)不明。最大限度地保證考核過程公正、公平，并定期向全體干部職工通報考核結(jié)果，防止因外界不定因素等情況導(dǎo)致有失公平的行為發(fā)生。在此基礎(chǔ)上，國有企業(yè)還需要進一步健全績效考核反饋和申訴機制，為職工提供反饋和申訴的途徑，此環(huán)節(jié)不能形同虛設(shè)，要確保每位職工都對考核結(jié)果信服、認可，也避免企業(yè)與職工產(chǎn)生不必要的勞動糾紛。

（二）建立健全績效考核管理體系

一些國有企業(yè)習(xí)慣于固有的“大鍋飯”管理模式，對績效考核管理經(jīng)驗明顯不足，從考核制度制定開始，到任務(wù)指標確認、考核流程設(shè)計、考核結(jié)果應(yīng)用及考核結(jié)果申訴等環(huán)節(jié)的確認都或多或少的缺少科學(xué)依據(jù)，導(dǎo)致績效考核管理體系不夠健全完善，無法保證績效考核的效果，無法充分發(fā)揮績效考核的重要作用。歸根究底，國有企業(yè)還是要根據(jù)企業(yè)獨有性質(zhì)和特點，結(jié)合自身發(fā)展實際及行業(yè)發(fā)展趨勢，建立健全績效考核管理體系。同時，可參考外資企業(yè)與合資企業(yè)常用的績效考核管理方法，合理運用不同的績效考核方式，針對不同崗位采取不同的考核方式，制定不同的任務(wù)指標，真正做到最大程度發(fā)揮績效考核管理作用，因此，國有企業(yè)要進一步加強績效考核方法的引進力度。最后，為了確保企業(yè)績效考核管理體系科學(xué)、嚴謹，各職能部門應(yīng)加強溝通交流，共同開展績效考核管理體系建設(shè)工作，為企業(yè)績效考核工作有序開展奠定有力的基礎(chǔ)。

（三）規(guī)范實施績效考核制度

在貫徹落實績效考核制度的過程中，國有企業(yè)開展績效考核管理工作仍存在著諸多問題，其中包括績效考核實施不夠徹底，績效考核結(jié)果的公平性得不到保證。因此，為了改善績效考核效果，企業(yè)必須對現(xiàn)有的績效考核措施進行修訂完善。首先，要進一步提高績效考核的公平性。制定績效考核辦法時，企業(yè)必須重視績效考核的公平性，確?？冃Э己谁h(huán)節(jié)都以事實為依據(jù)，客觀公正地進行績效評價，避免主觀臆斷和個人感情色彩，使職工對績效考核結(jié)果更加認同，才能充分發(fā)揮績效考核作用；其次，要提高績效考核的實用性。企業(yè)要結(jié)合各部門、各子公司職責(zé)、功能定位及市場化屬性，分類確定績效考核指標體系和績效考核應(yīng)用。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過有效的目標分解和逐層落實，使企業(yè)各部門、各子公司績效目標與企業(yè)保持一致，共同實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。做到個人績效與企業(yè)業(yè)績相掛鉤，共享績效成果、共擔(dān)績效責(zé)任。

（四）充分發(fā)揮績效考核激勵作用

在績效考核管理過程中，績效考核結(jié)果應(yīng)用是至關(guān)重要的，如果企業(yè)沒有將職工的績效考核結(jié)果與其績效工資掛鉤，未對其進行獎懲，那么績效考核的意義將無法得到充分體現(xiàn)。所以，企業(yè)必須要建立健全績效考核結(jié)果激勵機制，以提高組織和個人核心競爭力、促進企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展為目標，通過對績效管理結(jié)果的持續(xù)修正與改進，使企業(yè)各部門、各子公司績效不斷提升。績效考核結(jié)束后，企業(yè)要充分運用績效考核結(jié)果，對職工進行激勵。首先，企業(yè)要公開績效考核通報，公示績效考核結(jié)果及依據(jù)，然后依據(jù)職工季度、年度績效考核結(jié)果，適時對職工薪酬與職位進行調(diào)整，若職工績效考核成績較好，應(yīng)加大對他們的年末獎勵力度，并在日后的管理人員任命時予以優(yōu)先考慮；對于績效考核成績不佳的職工，則應(yīng)給予一定程度的懲罰，以此激勵職工積極向上、努力完成既定工作任務(wù)指標。