靳曉方

(首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京積水潭醫(yī)院,北京 100035)

隨著疏解非首都功能的推進(jìn),北京市持續(xù)加大醫(yī)療資源向外布局,多數(shù)公立醫(yī)院形成多院區(qū)格局,統(tǒng)一管理難度加大,文化氛圍薄弱。由于功能定位、建設(shè)歷史、空間距離、學(xué)科設(shè)置、人員配備、管理實(shí)踐等方面的差異,不同院區(qū)的文化建設(shè)很難完全同步、同質(zhì)[1]。隨著新媒體模式盛行[2],新媒體逐漸成為信息傳播的主體,同時(shí)成為加強(qiáng)多院區(qū)文化融合及文化認(rèn)同感最便捷有效的路徑之一。醫(yī)院作為新網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的主動(dòng)方,應(yīng)當(dāng)及時(shí)把握新網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的話語(yǔ)權(quán),為增強(qiáng)全院職工文化認(rèn)同感貢獻(xiàn)力量。微信公眾號(hào)作為職工了解醫(yī)院發(fā)展動(dòng)態(tài)的最有效新媒體之一,首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京積水潭醫(yī)院微信公眾號(hào)開(kāi)設(shè)較早,粉絲量及閱讀量高。本次研究以微信公眾號(hào)開(kāi)展醫(yī)院文化建設(shè)的調(diào)查,為提高全院職工文化認(rèn)同感工作提供參考。

1 對(duì)象與方法

1.1 調(diào)查對(duì)象

以已關(guān)注首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京積水潭醫(yī)院微信公眾號(hào)的1269名在職職工為調(diào)查對(duì)象,向其推送以傳承創(chuàng)新為主題的醫(yī)院前輩光輝事跡,隨后進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)調(diào)查問(wèn)卷研究。所有問(wèn)卷均有效回收。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 醫(yī)院文化認(rèn)同感調(diào)查

員工對(duì)醫(yī)院文化認(rèn)同的評(píng)價(jià)采用常娟等[3,4]主持研究的醫(yī)院文化評(píng)價(jià)量表進(jìn)行改良,以精神文化、制度文化、行為文化和物資文化為一級(jí)指標(biāo),每個(gè)二級(jí)指標(biāo)中包含具體的評(píng)價(jià)指標(biāo),并有相對(duì)應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重,要求醫(yī)院?jiǎn)T工對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。采用Likert 5級(jí)量表[5]評(píng)分,5分代表十分認(rèn)同,4分代表認(rèn)同,3分代表一般認(rèn)同,2分代表不認(rèn)同,1分代表十分不認(rèn)同。

1.2.2 問(wèn)卷調(diào)查法

在活動(dòng)宣傳前后開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查,對(duì)搜集數(shù)據(jù)進(jìn)行定量分析,對(duì)比主題活動(dòng)前后職工對(duì)醫(yī)院文化的了解認(rèn)可程度。數(shù)據(jù)采集方法:采用分層抽樣法進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放,按照醫(yī)院崗位(醫(yī)院、護(hù)士、醫(yī)技、藥劑、行政管理、后勤人員)的從業(yè)占比隨機(jī)發(fā)放對(duì)應(yīng)數(shù)量的問(wèn)卷。人口統(tǒng)計(jì)信息包括性別、年齡、工作年限、工作崗位、職稱、學(xué)歷、工作醫(yī)院等級(jí)和聘用類型等,作為模型的控制變量。

1.3 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS 23.0統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析,計(jì)數(shù)資料以百分比(%)的形式表示,采用描述性分析、非參數(shù)卡方檢驗(yàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn),P<0.05判斷為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 醫(yī)院文化評(píng)價(jià)量表不同維度的評(píng)分

從二級(jí)指標(biāo)的平均分可以得出,員工對(duì)醫(yī)院行為文化的評(píng)價(jià)比較高,由高到低依次是行為文化、物資文化、精神文化、制度文化,另外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)體系的評(píng)價(jià)最低,對(duì)醫(yī)院作風(fēng)的評(píng)價(jià)最高,對(duì)醫(yī)院文化的總評(píng)價(jià)介于認(rèn)同和一般認(rèn)同中間,見(jiàn)表1。

2.2 職工基本資料以及認(rèn)同度評(píng)分

年齡<30歲及年齡>40歲職工對(duì)醫(yī)院認(rèn)可程度更高(P<0.01),女性職工對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于男性醫(yī)院職工(P<0.01),臨床醫(yī)師及醫(yī)技崗位對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于其他崗位(P<0.01),?？茖W(xué)歷職工對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于本科及研究生學(xué)歷者(P<0.01),工作年限越高對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感越強(qiáng)(P<0.01),見(jiàn)表2。

表2 醫(yī)院職工基本情況及認(rèn)同度評(píng)分

2.3 醫(yī)院文化認(rèn)同情況

“醫(yī)院應(yīng)開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)技術(shù)培訓(xùn)”“無(wú)私奉獻(xiàn)”“追求卓越,痛恨形式主義”“強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)建設(shè)”“多開(kāi)展崗位培訓(xùn)、專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)”是全院職工中認(rèn)可程度最高的幾項(xiàng)(P<0.01)。“以無(wú)邊界的方式工作”“工作環(huán)境有待提升”的認(rèn)可程度不高(P<0.01),見(jiàn)表3。

表3 醫(yī)院職工文化認(rèn)同情況 單位:人

3 討論

醫(yī)院文化是激勵(lì)醫(yī)院?jiǎn)T工的精神力量,可以幫助落實(shí)完善各項(xiàng)醫(yī)院的規(guī)章制度,在醫(yī)院管理中心發(fā)揮著重要作用[6,7]。醫(yī)院文化通常會(huì)受到民族文化和環(huán)境文化的影響,不同醫(yī)院具體的文化不同,醫(yī)院?jiǎn)T工的認(rèn)同度也有一定差異[8,9]。李若瑤[10,11]等人的研究結(jié)果證實(shí),先進(jìn)的醫(yī)院文化可以提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力,增強(qiáng)醫(yī)院職工的活力。本次研究結(jié)果顯示,員工對(duì)醫(yī)院行為文化的評(píng)價(jià)比較高,由高到低依次是行為文化、物資文化、精神文化和制度文化,另外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)體系的評(píng)價(jià)最低,對(duì)醫(yī)院作風(fēng)的評(píng)價(jià)最高,對(duì)醫(yī)院文化的總評(píng)價(jià)介于認(rèn)同和一般認(rèn)同中間;30～40歲職工對(duì)醫(yī)院認(rèn)可程度更高(P<0.01),女性對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于男性(P<0.01),醫(yī)師、醫(yī)技崗位對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于其他崗位(P<0.01),專科學(xué)歷職工對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感高于本科、研究生學(xué)歷(P<0.01),工作年限越高對(duì)醫(yī)院職工文化認(rèn)同感越強(qiáng)(P<0.01);“醫(yī)院應(yīng)開(kāi)展網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)”“無(wú)私奉獻(xiàn)”“追求卓越,痛恨形式主義”“強(qiáng)大的團(tuán)隊(duì)建設(shè)”“多開(kāi)展崗位培訓(xùn)、專業(yè)理論知識(shí)培訓(xùn)”是全院職工中認(rèn)可程度最高的幾項(xiàng)(P<0.01),“以無(wú)邊界的方式工作”“工作環(huán)境有待提升”的認(rèn)可程度不高(P<0.01),與其他學(xué)者的研究結(jié)果[12,13]相似。

綜上所述,本次調(diào)查醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院文化的認(rèn)同度一般,并且不同性別、不同年齡、不同崗位、不同職位、不同工作年限、不同學(xué)歷職員對(duì)醫(yī)院的文化認(rèn)同感不同,可能是以下原因?qū)е逻@一結(jié)果:

(1)工作年限少的職工的工作壓力比較大,無(wú)法分出更多的精力參與醫(yī)院的文化建設(shè);另外工作時(shí)間較短,比工作年限長(zhǎng)的職工薪資低,可能對(duì)醫(yī)院的薪酬不滿意,容易對(duì)醫(yī)院文化產(chǎn)生抵觸情緒;醫(yī)院重視醫(yī)療人員的發(fā)展,可能輕視了后勤人員的培養(yǎng),從而導(dǎo)致其他崗位職工的文化認(rèn)同感低于醫(yī)師崗位。

(2)醫(yī)院管理層存在一定的問(wèn)題,管理水平比較落后,制定的管理制度較為傳統(tǒng)、苛刻,可能無(wú)法得到多數(shù)職工的支持,導(dǎo)致職工對(duì)制度文化的評(píng)價(jià)比較低。另外醫(yī)院沒(méi)有完善的人才激勵(lì)機(jī)制,職工無(wú)法針對(duì)性地發(fā)揮自身的特長(zhǎng),不重視重點(diǎn)培養(yǎng)職工的職業(yè)價(jià)值觀等,導(dǎo)致職工對(duì)醫(yī)院文化的了解比較少,認(rèn)同度比較低。

(3)醫(yī)院傳播文化的載體比較落后,文化精神等無(wú)法滿足新時(shí)代的要求,職工平時(shí)無(wú)法經(jīng)常感受醫(yī)院特有的文化,無(wú)法領(lǐng)悟到醫(yī)院的院訓(xùn)、精神等,相關(guān)人員工作能力缺失,長(zhǎng)期未開(kāi)展相應(yīng)的文化活動(dòng),醫(yī)院職工沒(méi)有參與感,無(wú)法形成良好的文化氛圍感[14,15]。

4 建議

醫(yī)院文化的核心是傳統(tǒng)理念的傳承,其中包括醫(yī)院文化所創(chuàng)造的精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富,醫(yī)院文化建設(shè)可以在一定程度上加強(qiáng)醫(yī)院?jiǎn)T工的認(rèn)同感和歸屬感,從而提高共奏的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展。為適應(yīng)新網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的發(fā)展,促使醫(yī)院文化傳承、創(chuàng)新,使醫(yī)院?jiǎn)T工由被動(dòng)參與文化建設(shè)轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與醫(yī)院文化建設(shè),現(xiàn)結(jié)合本次研究問(wèn)卷調(diào)查提出以下建議。

4.1 打造風(fēng)格統(tǒng)一的院區(qū)環(huán)境

醫(yī)院職工作為醫(yī)院的主體,文化建設(shè)工作應(yīng)逐漸為以各個(gè)臨床科室為主,逐漸將角色演變?yōu)橹魅斯?而不只是參與者。另外醫(yī)院可以將院區(qū)視覺(jué)體系的融合作為文化認(rèn)同的抓手,根據(jù)各個(gè)崗位職工的需求打造工作環(huán)境,提高工作環(huán)境的舒適度和職工的歸屬感。同時(shí)可建立激勵(lì)機(jī)制,通過(guò)激勵(lì)來(lái)推動(dòng)職工參與醫(yī)院文化活動(dòng)。

4.2 針對(duì)不同群體進(jìn)行差異化文化宣傳

可以組織工齡比較長(zhǎng)的職工向工齡比較短的職工介紹醫(yī)院文化,潛移默化地宣傳醫(yī)院文化。同時(shí)也可以由工齡比較短、比較年輕的職工引領(lǐng)年齡比較大的職工通過(guò)新媒體了解醫(yī)院文化,比如微博、微信公眾號(hào)、短視頻平臺(tái)等,促使各個(gè)年齡段的職工一同參與文化建設(shè)。對(duì)醫(yī)院文化認(rèn)可度較低的群體,在宣傳形式上進(jìn)行線上線下相結(jié)合的多樣化嘗試,通過(guò)職工餐廳電視、院內(nèi)各處宣傳欄等營(yíng)造良好的氛圍;在宣傳內(nèi)容上,針對(duì)職工關(guān)注的問(wèn)題,結(jié)合職工身邊先進(jìn)人物、典型代表,讓職工更有認(rèn)同感。

4.3 將新媒體作為文化建設(shè)的創(chuàng)新路徑

醫(yī)院應(yīng)把握好時(shí)代脈搏,加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)頂層設(shè)計(jì),建設(shè)融媒體中心,做好醫(yī)院層面和科室層面新媒體統(tǒng)籌管理;建立常態(tài)化文化宣傳機(jī)制,利用好醫(yī)師節(jié)、護(hù)士節(jié)等時(shí)間節(jié)點(diǎn),打造文化品牌項(xiàng)目;加強(qiáng)新媒體宣傳與醫(yī)院文化理念的融合,拓寬文化傳播渠道和空間,提升醫(yī)院職工對(duì)醫(yī)院文化的興趣度和認(rèn)同感,把“以院為家” “院榮我榮”的主人公意識(shí)融入到日常工作中,提升醫(yī)院職工的內(nèi)在動(dòng)力,持續(xù)推動(dòng)醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展,同時(shí)為醫(yī)院樹(shù)立良好的社會(huì)形象。