唐文娜／文

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人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的活力來(lái)源和動(dòng)力支持，雖然國(guó)企所有性質(zhì)不同于一般的社會(huì)企業(yè)，但是人才戰(zhàn)略在國(guó)企內(nèi)同樣適用。國(guó)企所擁有的人才數(shù)量和質(zhì)量，直接決定國(guó)企的競(jìng)爭(zhēng)力水平。加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，是包括國(guó)企在內(nèi)的所有企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)激烈競(jìng)爭(zhēng)的主要手段。重視薪酬福利管理、解決薪酬福利管理問(wèn)題，將與員工的工作獲得感和成就感直接關(guān)聯(lián)，發(fā)揮物質(zhì)激勵(lì)作用，激發(fā)員工的工作熱情，逐步建設(shè)形成人才梯隊(duì)。如何最大限度發(fā)揮薪酬福利管理工作對(duì)員工的激勵(lì)作用，是經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)企業(yè)聚焦的中心，識(shí)別、分析和解決薪酬福利管理問(wèn)題，是企業(yè)探索優(yōu)化薪酬福利管理的主要路徑。

薪酬福利管理概述

薪酬福利管理主要分為兩個(gè)方面，即薪酬管理和福利管理，前者是國(guó)家法定的國(guó)企義務(wù)，企業(yè)需要嚴(yán)格依據(jù)勞動(dòng)法等法律法規(guī)開(kāi)展管理工作，為勞動(dòng)者支付相應(yīng)的薪酬；后者是以企業(yè)為中心的管理工作，除了為員工繳納養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)等法律規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用外，企業(yè)擁有較大的管理自主權(quán)，可以依據(jù)企業(yè)文化、工作性質(zhì)為員工提供特色福利待遇。一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)薪酬和福利待遇優(yōu)厚時(shí)，對(duì)人才的吸引力也會(huì)大大提高。

薪酬管理概述

薪酬管理是人力資源管理體系中的重要組成部分，包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成、薪酬支付以及薪酬調(diào)整五個(gè)方面。薪酬水平主要由市場(chǎng)薪酬水平所決定，企業(yè)調(diào)整薪酬水平要做好市場(chǎng)調(diào)查工作，以確保薪酬水平在市場(chǎng)薪酬線的范圍內(nèi)；薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整則要遵循內(nèi)部一致性的原則，在評(píng)價(jià)和分析不同崗位的基礎(chǔ)上，設(shè)置合理的薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬構(gòu)成主要由員工的貢獻(xiàn)度所決定，這一點(diǎn)在銷(xiāo)售類(lèi)企業(yè)的薪酬管理中較為明顯；薪酬支付、薪酬調(diào)整與薪酬預(yù)算三者構(gòu)成薪酬管理的閉環(huán)結(jié)構(gòu)，三者相互影響，是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。

福利管理概述

企業(yè)給予員工的福利待遇主要包括：帶薪休假、社會(huì)保險(xiǎn)、培訓(xùn)進(jìn)修、免費(fèi)工作餐、公司班車(chē)、集體宿舍、年度體檢等，此外還包括健康問(wèn)題以及員工關(guān)愛(ài)，以滿足員工的工作需求和生活需求，提高員工的生活水平。福利管理主要指企業(yè)設(shè)置福利內(nèi)容、福利發(fā)放形式等，是以員工為中心、以服務(wù)員工為目標(biāo)的管理工作。

薪酬福利管理對(duì)國(guó)企發(fā)展的價(jià)值

國(guó)企在薪酬管理和福利管理工作中的自主權(quán)大小不一，國(guó)企應(yīng)在法律允許的范圍內(nèi)開(kāi)展薪酬福利管理工作，維護(hù)員工的勞動(dòng)者權(quán)益。同時(shí)，國(guó)企在管理的自由空間內(nèi)，對(duì)員工薪酬和福利待遇進(jìn)行合理化和針對(duì)性調(diào)整，將形成企業(yè)特有的人才吸引力和競(jìng)爭(zhēng)力，在人才引進(jìn)和企業(yè)發(fā)展中具有較高的價(jià)值。

人才培養(yǎng)價(jià)值

國(guó)企依據(jù)員工工作和成長(zhǎng)的需求，對(duì)不同層級(jí)、不同部門(mén)和不同崗位員工的薪酬水平和福利待遇進(jìn)行調(diào)整，將其與員工的內(nèi)心需求進(jìn)行有效對(duì)接，滿足員工工作、生活和成長(zhǎng)成才的實(shí)際需求，發(fā)揮薪酬管理和福利待遇在員工留任方面的作用，建設(shè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的員工隊(duì)伍。例如，調(diào)整參與培訓(xùn)并通過(guò)考核的員工薪酬水平和福利待遇，不僅有助于以薪酬激勵(lì)員工主動(dòng)參加培訓(xùn)工作，提高個(gè)人工作能力，還有助于員工的留任。因此，根據(jù)員工工作能力和業(yè)務(wù)水平提升情況，對(duì)其薪酬待遇進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，能為培養(yǎng)人才、建設(shè)人才梯隊(duì)以及做好人才儲(chǔ)備工作提供助力。

人才儲(chǔ)備價(jià)值

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)愈發(fā)激烈，主要表現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)和市場(chǎng)占有率競(jìng)爭(zhēng)。雖然國(guó)企仍舊延續(xù)“鐵飯碗”時(shí)期對(duì)人才的吸引力，但是隨著國(guó)企改革工作的全面推進(jìn)以及社會(huì)企業(yè)在薪酬福利方面的優(yōu)勢(shì)增加，國(guó)企對(duì)人才的吸引力越來(lái)越小，人才儲(chǔ)備工作受到重重阻礙。國(guó)企優(yōu)化薪酬分配和管理，依據(jù)市場(chǎng)薪酬線調(diào)整各個(gè)崗位的薪酬水平，發(fā)揮薪酬、發(fā)展空間對(duì)人才的吸引力。

發(fā)展動(dòng)力價(jià)值

隨著現(xiàn)代技術(shù)在企業(yè)生產(chǎn)、管理和經(jīng)營(yíng)中的全面應(yīng)用，掌握信息化技術(shù)應(yīng)用能力的現(xiàn)代化人才，逐漸成為各行業(yè)企業(yè)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?。?guó)企及時(shí)解決薪酬管理中存在的問(wèn)題，發(fā)揮薪酬管理對(duì)人才引進(jìn)和培養(yǎng)的促進(jìn)和激勵(lì)作用，引進(jìn)國(guó)企發(fā)展所需要的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，為國(guó)企提供人才活力和動(dòng)力支持。

國(guó)企薪酬福利管理問(wèn)題

隨著國(guó)企改革三年行動(dòng)的全面結(jié)束，與員工相關(guān)的三大制度得以調(diào)整，員工的個(gè)人需求得到重視，國(guó)企逐漸將員工需求作為薪酬分配、調(diào)整和管理的主要依據(jù)。但是，由于國(guó)企受傳統(tǒng)管理模式影響的時(shí)間較長(zhǎng)，薪酬福利管理環(huán)節(jié)仍舊存在一些問(wèn)題，比如薪酬分配不合理、管理機(jī)制落后、缺乏管理人才、忽視工作特殊性、福利調(diào)整作用甚微等。

薪酬分配機(jī)制缺乏針對(duì)性

薪酬分配是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，由公司人力資源管理部門(mén)依據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬分配給員工，以滿足員工生產(chǎn)、娛樂(lè)和發(fā)展的物質(zhì)需求。薪酬分配機(jī)制是薪酬分配的依據(jù)，科學(xué)合理的薪酬分配機(jī)制將有效發(fā)揮對(duì)員工的激勵(lì)作用。但是，根據(jù)市場(chǎng)調(diào)研可知，部分國(guó)企應(yīng)用的薪酬分配機(jī)制缺乏針對(duì)性，不同崗位、勞動(dòng)付出存在差異的員工獲得的薪酬卻相同，不僅無(wú)法發(fā)揮薪酬分配對(duì)員工的激勵(lì)作用，而且不利于員工隊(duì)伍的良性建設(shè)。在同一薪酬水平下，工作態(tài)度不端正、工作積極性不高的員工存在得過(guò)且過(guò)的僥幸心理，而工作積極性較高的員工則會(huì)產(chǎn)生不滿情緒，其工作積極性也會(huì)消磨殆盡，導(dǎo)致國(guó)企員工隊(duì)伍建設(shè)形成惡性循環(huán)。

薪酬福利管理機(jī)制較為滯后

國(guó)企雖屬?lài)?guó)家所有，是國(guó)家資產(chǎn)的一部分，但是發(fā)展早和發(fā)展晚的國(guó)企，經(jīng)營(yíng)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平是不同的。若其屬于同一系統(tǒng)，其薪酬福利管理機(jī)制大體要和上級(jí)管理單位保持一致，在沒(méi)有重大變革要求的情況下，對(duì)其薪酬福利管理機(jī)制進(jìn)行大幅調(diào)整難度很大。一般情況下，國(guó)資系統(tǒng)所有國(guó)企都有修訂薪酬福利管理機(jī)制的需求，其機(jī)制已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于市場(chǎng)需要。久而久之，這種情況就會(huì)嚴(yán)重打擊國(guó)企薪酬福利管理機(jī)制改革的積極性，進(jìn)而忽視人力資源管理中薪酬福利管理的重要性。

缺乏專(zhuān)業(yè)化薪酬福利管理人才

薪酬福利管理工作的有序開(kāi)展對(duì)管理人員的要求較高，不僅需要具備專(zhuān)業(yè)的管理知識(shí)、管理技能，還要具備先進(jìn)的薪酬福利管理理念、較強(qiáng)的溝通能力和綜合辦公能力。無(wú)論是國(guó)企還是一般的社會(huì)企業(yè)都缺乏專(zhuān)業(yè)的薪酬福利管理人才，人力資源的匱乏限制了國(guó)企薪酬福利激勵(lì)作用的有效發(fā)揮。

薪酬福利管理忽視各部門(mén)工作的特殊性

在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)管理人員逐漸產(chǎn)生“重視一線基層工作，忽視職能部室工作”的薪酬福利管理認(rèn)知。管理人員認(rèn)為一線基層員工工作難度較大，為一線基層員工提供的薪酬福利較優(yōu)厚，導(dǎo)致職能部室科員存在心理不平衡，影響薪酬福利分配的公平。此外，這種管理認(rèn)識(shí)也忽視了不同工作的特殊性，員工追求公平的心理需求得不到相應(yīng)滿足，限制員工和企業(yè)發(fā)展。

福利待遇調(diào)整的幅度不大

國(guó)企逐漸形成固定的福利待遇體系和管理模式，在后續(xù)的工作中，國(guó)企雖依據(jù)工作需求對(duì)福利待遇進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，但是調(diào)整幅度較小，對(duì)優(yōu)化原有的福利體系和管理模式的作用微乎其微，福利待遇無(wú)法滿足員工在不同時(shí)期的特殊需求。

國(guó)企薪酬福利管理應(yīng)對(duì)方法

解決薪酬福利管理問(wèn)題，是國(guó)企發(fā)揮薪酬福利激勵(lì)作用的重要途徑。這就需要國(guó)企從上至下形成合力，共同致力于解決國(guó)企管理中存在的問(wèn)題，從薪酬分配機(jī)制、薪酬福利管理內(nèi)容、管理人才、信息獲取、薪酬福利結(jié)構(gòu)五個(gè)方面入手，增強(qiáng)薪酬福利管理的針對(duì)性、合理性和有效性，以薪酬分配和福利待遇滿足員工各方面需求，建設(shè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的人才梯隊(duì)，發(fā)揮人才助推國(guó)企中心業(yè)務(wù)發(fā)展的作用。

完善薪酬分配機(jī)制

國(guó)企薪酬分配工作是需要多個(gè)部門(mén)配合的綜合性工作，需要人力資源管理部門(mén)、員工所在部門(mén)以及經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)三個(gè)部門(mén)的共同配合。人力資源管理部門(mén)是員工薪酬分配和管理的主體，而員工所在部門(mén)在員工績(jī)效考核環(huán)節(jié)具有關(guān)鍵地位，員工所在部門(mén)會(huì)向人力資源管理部門(mén)提交業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)和評(píng)價(jià)信息，因此完善績(jī)效考核內(nèi)容和機(jī)制非常重要，其能確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確反映員工的工作績(jī)效和業(yè)務(wù)水平，從而保障薪酬分配的合理性；經(jīng)濟(jì)管理部門(mén)則主要負(fù)責(zé)薪酬支付、薪酬預(yù)算等工作。因此，完善薪酬分配機(jī)制，需要三個(gè)部門(mén)的共同配合。

首先，國(guó)企各個(gè)部門(mén)以員工評(píng)價(jià)信息的形式，將不可量化的員工工作績(jī)效數(shù)據(jù)反饋給人力資源管理部門(mén)，績(jī)效考核人員對(duì)來(lái)源部門(mén)的評(píng)價(jià)信息和系統(tǒng)的出勤信息進(jìn)行綜合分析，最終確定員工的工作績(jī)效水平，并將結(jié)果傳送至薪酬管理人員處，薪酬管理人員依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，確定員工的薪酬等級(jí)。其次，將決定員工薪酬水平的最終數(shù)據(jù)上傳至管理系統(tǒng)，經(jīng)濟(jì)管理人員對(duì)結(jié)果進(jìn)行核對(duì)和信息匯總，從國(guó)企賬戶(hù)中將員工應(yīng)得的薪酬匯入員工銀行賬戶(hù)中，并在此之前完成保險(xiǎn)金扣除和個(gè)人所得稅扣除工作。

調(diào)整薪酬福利管理內(nèi)容

動(dòng)態(tài)調(diào)整薪酬福利內(nèi)容，是員工工作績(jī)效提升和員工發(fā)展對(duì)國(guó)企薪酬福利體系提出的要求。國(guó)企只有依據(jù)員工隊(duì)伍的建設(shè)情況和員工的需求反饋，不斷調(diào)整薪酬和福利內(nèi)容，才能有效發(fā)揮薪酬福利管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。

國(guó)企要堅(jiān)持外部競(jìng)爭(zhēng)性原則和內(nèi)部一致性原則，從市場(chǎng)大環(huán)境和企業(yè)內(nèi)環(huán)境兩個(gè)方面入手，依據(jù)市場(chǎng)薪酬線的變化情況，調(diào)整員工的薪酬水平。例如，隨著物價(jià)的上漲，居民人均消費(fèi)支出隨之提高，市場(chǎng)的總體薪酬線和最低標(biāo)準(zhǔn)有所上調(diào)。企業(yè)要定期分析市場(chǎng)價(jià)格規(guī)律的變化情況，提高員工的最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，國(guó)企薪酬福利調(diào)整，還要重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)的內(nèi)部動(dòng)態(tài)，在工作分析和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同崗位設(shè)置不同的薪酬福利內(nèi)容。以科技制造類(lèi)國(guó)企為例，科技研發(fā)和產(chǎn)品設(shè)計(jì)部門(mén)是該類(lèi)國(guó)企的重點(diǎn)部門(mén)，直接決定產(chǎn)品的技術(shù)含量和技術(shù)水平?？萍佳邪l(fā)部門(mén)以其較高的生產(chǎn)價(jià)值和發(fā)展價(jià)值，成為國(guó)企內(nèi)部員工薪酬水平最高的部門(mén)，這是國(guó)企薪酬管理人員進(jìn)行部門(mén)分析、工作分析和崗位價(jià)值評(píng)價(jià)得出的結(jié)果。

此外，由于受到上級(jí)管理部門(mén)的統(tǒng)一管理，國(guó)企在薪酬福利方面缺乏工作調(diào)整的自主性，無(wú)法依據(jù)國(guó)企工作需求對(duì)現(xiàn)有的薪酬模式進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整。這就需要國(guó)資辦更新管理理念和管理模式，將部分權(quán)力下放至國(guó)企本身，國(guó)企則在國(guó)資辦的允許下，靈活調(diào)整現(xiàn)有的薪酬福利模式，以有效發(fā)揮薪酬福利對(duì)員工的激勵(lì)作用。

培養(yǎng)專(zhuān)業(yè)化管理人才

國(guó)企在人才招聘環(huán)節(jié)應(yīng)發(fā)揮自身的人才吸引優(yōu)勢(shì)，拓寬高校、社會(huì)、海外人才招聘渠道，并與當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)企業(yè)建立合作關(guān)系。企業(yè)可以通過(guò)勞務(wù)派遣的方式將專(zhuān)業(yè)管理人才引進(jìn)國(guó)企，開(kāi)展相應(yīng)工作。在人才招聘的基礎(chǔ)上，國(guó)企還要做好人才培養(yǎng)和留任工作，引進(jìn)和培養(yǎng)高水平的薪酬福利管理人才，提高國(guó)企薪酬福利管理水平。

加大內(nèi)部部門(mén)調(diào)研工作力度

薪酬福利管理工作與員工的工作獲得感直接相關(guān)，國(guó)企要做好部門(mén)的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)工作，加強(qiáng)各部門(mén)的有效溝通，人力資源管理部門(mén)加大對(duì)各部門(mén)的調(diào)研力度，獲取各部門(mén)在工作性質(zhì)、工作內(nèi)容等方面的實(shí)際情況，從而有計(jì)劃、有效地調(diào)整薪酬水平、結(jié)構(gòu)和員工的福利待遇。

有針對(duì)性地調(diào)整薪酬福利待遇

薪酬整體調(diào)整工作流程較為復(fù)雜，需要人力資源管理部門(mén)提出方案，總經(jīng)理辦公會(huì)討論通過(guò)，黨委會(huì)審批。人力資源管理部門(mén)作為提案部門(mén)，要在前期做好市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部的薪酬調(diào)查工作，從個(gè)別調(diào)整和整體調(diào)整兩個(gè)方面對(duì)員工的薪酬福利待遇進(jìn)行調(diào)整。以個(gè)別調(diào)整為例，包括初始定級(jí)、任職資格調(diào)整、崗位變動(dòng)調(diào)整、績(jī)效考核調(diào)整和年度調(diào)整幾個(gè)方面，對(duì)于在工作期間取得相應(yīng)任職資格證的員工，自下月起將該員工的崗位工資上調(diào)一檔，福利待遇隨之調(diào)整。

薪酬福利是員工通過(guò)工作獲得的工資以及員工待遇，以支持員工的正常生活和個(gè)人發(fā)展，并調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。國(guó)企要重點(diǎn)關(guān)注薪酬福利管理工作，依據(jù)市場(chǎng)薪酬線、工作分析結(jié)果和崗位評(píng)價(jià)等級(jí)，有針對(duì)性地調(diào)整薪酬福利水平和結(jié)構(gòu)，發(fā)揮薪酬福利管理對(duì)員工的激勵(lì)作用，為國(guó)企的可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才，建設(shè)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的人才梯隊(duì)。