盧 闖, 張文婷, 焦 焰

(中央財經大學 會計學院, 北京 100081)

一、問題的提出

近年來,企業(yè)的社會責任承擔引起了社會各界的廣泛關注。社會賦予企業(yè)能夠長久發(fā)展的各類資源和條件,給予其生存的基礎,那么企業(yè)也應在行使權力的同時積極履行對社會的義務,為社會進步、人民福祉的增進做出貢獻[1-2]。因此,企業(yè)不能僅以經濟目標作為唯一追求,還要在發(fā)展經濟的同時兼顧各方面的社會責任,實現可持續(xù)發(fā)展。對于國有企業(yè)而言,承擔社會責任的意義更為特殊。國有企業(yè)關系到國民經濟發(fā)展的命脈,是國有經濟的基本載體和最主要實現形式,人民享有對國有資產的最終支配收益權。因此,國有企業(yè)應該將社會責任承擔作為重要的戰(zhàn)略任務予以重視,并且在履行社會責任方面發(fā)揮示范引領作用。2015年,中共中央、國務院印發(fā)《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》,提出“社會主義市場經濟條件下的國有企業(yè),要成為自覺履行社會責任的表率”?！镀髽I(yè)社會責任藍皮書(2022)》的調查結果顯示,在全部企業(yè)中,國有企業(yè)的社會責任發(fā)展指數得分最高,為55.5分,民營企業(yè)相對較低,為33.4分。慈善捐贈是國有企業(yè)履行社會責任的重要形式之一。2022年,四川瀘定6.8級地震發(fā)生后,中央企業(yè)心系災區(qū)群眾,積極履行社會責任。為了幫助災區(qū)更好地開展救援活動以及迅速恢復正常的生產與生活秩序,中央企業(yè)捐款超11億元。作為社會捐贈的主要貢獻方之一,國有企業(yè)是履行社會責任的關鍵力量,理解國有企業(yè)慈善捐贈的行為邏輯和異質性具有重要的現實意義。已有研究考察了企業(yè)基于自利以及利他動機進行慈善捐贈的邏輯[3-7],其中自利動機主要包括聲譽保險、政治關系的維護和隱藏壞消息等方面,鮮有文獻在國有企業(yè)集團的框架下,探究薪酬機制對國有企業(yè)慈善捐贈行為的影響。

薪酬是影響企業(yè)負責人決策的重要因素,合理有效的薪酬體系能夠發(fā)揮激勵和約束作用。在國有企業(yè)的薪酬制度改革進程中,面臨的主要問題是如何規(guī)范薪酬體系、限制不合理的過高薪酬,實現收入分配的公平。因此,政府相繼出臺了面向國有企業(yè)集團負責人的薪酬管制政策。2009年,人力資源和社會保障部等六部委聯合發(fā)布《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,將中央企業(yè)負責人與普通員工之間的薪酬差距限制在一定范圍內。但是,此次限薪政策并未能顯著降低高管薪酬。隨后,中共中央政治局于2014年出臺了《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》,進一步對中央企業(yè)負責人的薪酬進行嚴格限制①。并且,2015年起,中央企業(yè)需要對外披露負責人的具體薪酬。已有研究表明,2014年的薪酬政策在級別、權威性、執(zhí)行度等方面都更嚴格,有效地限制了高管的薪酬水平[8-10]。需要注意的是,上述薪酬政策的規(guī)范對象為國有企業(yè)集團負責人,對其下屬公司高管的薪酬沒有明確限制。國有企業(yè)集團內部的分配仍然按照相關法律法規(guī)由企業(yè)自主決定,導致部分國有企業(yè)集團出現“薪酬—級別倒掛”現象,即公司高管的薪酬高于其所屬國有企業(yè)集團負責人的薪酬。

對于獲得高于上級集團負責人薪酬的公司高管而言,需要意識到當前自身薪酬的特殊性,因為薪酬—級別倒掛意味著打破了傳統(tǒng)薪酬體系中薪酬隨著職務級別的升高而上漲的重要觀點。與此同時,國有企業(yè)集團負責人對下屬公司的薪酬分配政策擁有決定性的話語權,倒掛薪酬是否可以延續(xù)主要取決于集團的內部決策。為了維持當前的薪酬體系,證實其當下獲得的倒掛薪酬的合理性,公司高管有充分的動機緊密關注國有企業(yè)集團的行為導向并予以迎合。慈善捐贈作為國有企業(yè)非常重視的社會責任,是下屬公司高管進行迎合的重要手段。一方面,相較于其他財務決策,慈善捐贈的支出不太可能會給企業(yè)帶來影響到整體經濟效益的風險;另一方面,捐贈行為更容易被外界廣泛關注,由此帶來的聲譽提升對于企業(yè)而言具有重要意義,從而有助于公司高管獲得上級的積極評價。

以2015—2019年的國有企業(yè)集團下屬A股上市公司為樣本,本文探究了公司高管與所屬集團負責人的薪酬—級別倒掛程度對公司慈善捐贈水平的影響。研究發(fā)現:公司高管的薪酬—級別倒掛程度越高,公司的慈善捐贈水平越高。區(qū)分慈善捐贈的性質發(fā)現,薪酬—級別倒掛對慈善捐贈的影響主要體現在非連續(xù)、策略性捐贈方面,支持了迎合假說。異質性分析表明,當公司高管的相對薪酬更高、相對業(yè)績更差時,獲得高于集團負責人薪酬的壓力更大,更有可能增加慈善捐贈水平,提升社會責任表現以迎合上級的政策性目標。在公司的經營復雜度較高、所在行業(yè)競爭激烈時,高管從經濟績效方面進行迎合的難度較大,因此在薪酬—級別倒掛壓力下進行慈善捐贈迎合的可能性較高。除此之外,外部關注度較高時,高管進行慈善捐贈的迎合效果較好,也會加劇薪酬—級別倒掛對公司慈善捐贈的影響。本文的上述結論在進行工具變量法、傾向得分匹配法、更換模型和替換變量度量等穩(wěn)健性檢驗后結果依然成立。

本文可能存在的研究貢獻主要體現在以下兩個方面。一方面,本文通過考察薪酬—級別倒掛對公司慈善捐贈行為的影響,補充了薪酬倒掛的研究情境。已有文獻主要圍繞薪酬—業(yè)績倒掛和薪酬—職務倒掛展開研究[11-13],而本文的研究對象是薪酬—級別倒掛,即公司高管的薪酬高于上級集團負責人的薪酬異象,為探究薪酬倒掛經濟后果的文獻提供了新的思路。另一方面,本文基于國有企業(yè)集團的研究框架,從薪酬契約角度提供了探究公司慈善捐贈動因的新視角。目前關于國有企業(yè)慈善捐贈的研究,主要關注地方政府壓力的影響[14],較少從國有企業(yè)集團的角度進行考察。本文研究發(fā)現公司高管與上級集團負責人的薪酬—級別倒掛會促使其產生迎合上級目標的動機,從而進行更多的捐贈。本文的發(fā)現反映了薪酬制度改革背景下公司與其所屬企業(yè)集團的制度博弈后果,不僅補充了慈善捐贈方面的研究,也為完善國有企業(yè)的集團治理與薪酬體系提供一定借鑒。

二、理論分析與研究假設

傳統(tǒng)的薪酬體系通常將個體層級與薪酬掛鉤,層級越高,薪酬越高,從而激勵較低層級的員工不斷努力以獲得晉升。然而,國有企業(yè)集團負責人薪酬管制政策的出臺打破了傳統(tǒng)的薪酬體系。薪酬管制政策是國有企業(yè)薪酬制度改革的重要內容,目的是限制國有企業(yè)集團負責人不合理的高額薪酬,維持薪酬體系的公平合理。與此同時,該政策并沒有直接對國有企業(yè)集團下屬公司高管的薪酬做出限制,下屬公司的薪酬政策屬于集團內部的決定范疇。隨著2014年出臺的薪酬制度改革方案穩(wěn)步推進,國有企業(yè)集團負責人的薪酬受到有效限制,但也由此產生了下屬公司高管薪酬高于其所屬集團負責人薪酬的“薪酬—級別倒掛”現象。

“薪酬—級別倒掛”是一種下級薪酬高于上級薪酬的異象,違背了薪酬隨著層級遞增的傳統(tǒng)薪酬設定方式。對于存在薪酬—級別倒掛的公司,高管在意識到其所獲倒掛薪酬的特殊性后,會由此產生較大壓力。此時,為了維持當前的薪酬體系,努力獲得倒掛薪酬的持續(xù)性,公司高管會考慮國有企業(yè)集團的行為導向,并且有充分的動機對其進行迎合,以證實其當下獲得倒掛薪酬的合理性。因為國有企業(yè)集團通常采用金字塔式的經營管理結構,母公司(集團公司)是集團的核心,對下屬的各類子公司的重大事項能夠產生關鍵影響[15]。集團公司負責人對下屬公司的薪酬分配政策擁有決定性的話語權。本文認為,薪酬—級別倒掛程度越高的公司,越有可能在迎合動機的作用下提高慈善捐贈水平,具體原因有以下兩個方面。

一方面,慈善捐贈對于國有企業(yè)而言具有特殊意義,關系到國有企業(yè)集團負責人的績效考核結果。國有企業(yè)履行社會責任屬于天然職責,也是深化國有企業(yè)改革的重點之一?；趪衅髽I(yè)在我國國民經濟中的地位和作用,國有企業(yè)在履行社會責任方面須發(fā)揮示范引領作用。中國社科院和國務院國資委發(fā)布的《中央企業(yè)社會責任藍皮書(2018)》中指出,88%的中央企業(yè)確立了社會責任主管部門,85%的中央企業(yè)制定了社會責任相關制度,61%的中央企業(yè)將社會責任工作納入工作績效考核。慈善捐贈是國有企業(yè)履行社會責任的重要手段,積極進行慈善捐贈能夠幫助國有企業(yè)集團負責人獲得更好的業(yè)績評價。除此之外,由于慈善捐贈具有較強的公眾效應[6-7,16],往往能夠在媒體的大力宣傳下快速增加公眾對上市公司自身和其所屬國有企業(yè)集團的關注和好感,幫助公司積累良好的聲譽資本,從而降低公司未來負面事件可能帶來的聲譽損失。

另一方面,我國慈善市場中存在“公益攤派”現象,公司積極完成政府的攤派任務不僅有助于集團獲得政府部門的積極評價,也有助于維護其與政府間的良好關系[3]。地方政府在整個社會經濟發(fā)展中發(fā)揮著重要作用,承擔著經濟、民生、社會穩(wěn)定等多方面的任務。在地區(qū)突發(fā)自然災害時,僅靠政府的財政收入可能難以應付,此時來自國有企業(yè)的慈善捐贈則更為重要[17]。國有企業(yè)可能會面臨來自政府的隱性攤派任務。除了自然災害,醫(yī)療、扶貧、教育等方面也是政府支持的重要民生項目,需要國有企業(yè)適時給予一定的捐贈資金支持。除此之外,地方政府的經濟增長目標也會影響國有企業(yè)的慈善捐贈水平[14]。國有企業(yè)提高慈善捐贈水平,在幫助改善民生的同時,能夠和地方政府維持良好的關系,有助于集團在之后的發(fā)展過程中獲得更多戰(zhàn)略資源的支持[3]。

綜合以上分析,本文認為公司高管在薪酬—級別倒掛的壓力下,為了增加其獲得高額薪酬的合理性,維持當前的薪酬體系,會出于迎合集團負責人的動機提高慈善捐贈水平。因此,本文提出以下研究假設。

H1:薪酬—級別倒掛程度越高,公司的慈善捐贈水平越高。

三、研究設計

(一)樣本選取與數據來源

本文以我國國有企業(yè)集團下屬A股上市公司為初始樣本,樣本區(qū)間為2015—2019年。樣本從2015年開始是因為相關的國有企業(yè)集團負責人薪酬從該年起才對外公開。對于國有企業(yè)集團的識別,具體是通過國務院國資委公開的國有企業(yè)集團名單確定;對于集團下屬上市公司的識別,基于集團官網公開的上市公司名錄,結合上市公司在年報中公布的控股圖進行確定。對樣本進一步處理如下:(1)剔除ST公司;(2)剔除金融類公司;(3)剔除主要變量缺失、異常的觀測值。最終得到623個公司—年度觀測值。為減輕極端值影響,對連續(xù)變量進行了1%和99%分位點的縮尾處理。國有企業(yè)集團董事長薪酬數據通過查閱集團及國務院國資委網站對集團負責人薪酬披露的通知公告手工收集整理得到,慈善捐贈數據來自CSMAR的企業(yè)社會責任數據庫,其他財務、治理相關數據均來自CSMAR數據庫。

(二)變量定義

1.被解釋變量

慈善捐贈(Donation)。參考古志輝[18]和劉春濟、高靜[14]的研究,本文使用公司當年捐贈金額與營業(yè)收入的比值度量。為了消除極差,在具體分析時將該比值乘以1 000。

2.解釋變量

薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)。本文使用公司董事長的薪酬超出其所屬國有企業(yè)集團董事長薪酬的水平來度量薪酬—級別倒掛程度。具體地,對公司董事長當年薪酬超出其所屬國有企業(yè)集團董事長薪酬的部分加1取自然對數,未超出部分取值為0,該數值越高表明薪酬—級別倒掛的程度越高。

3.控制變量

參考已有文獻,控制了表1中公司財務和公司治理方面的相關變量。此外,本文還控制了行業(yè)(Industry)和年度(Year)固定效應。

表1 變量定義與說明

變量具體定義見表1。

(三)模型構建

本文構建如下多元回歸模型(1)來檢驗薪酬—級別倒掛對公司慈善捐贈的影響。由于慈善捐贈變量屬于左截斷的受限變量,參考劉春濟、高靜[14]的研究,本文使用Tobit模型分析檢驗H1。

Donation=α0+α1Comp_gap+A′Control+
∑Industry+∑Year+ε

(1)

模型(1)中,Control為控制變量,ε為殘差項。

四、實證結果與分析

(一)描述性統(tǒng)計分析

表2報告了變量的描述性統(tǒng)計結果。結果顯示,慈善捐贈(Donation)的均值為0.036,標準差為0.166,中位數為0.000,表明不同公司的捐贈水平差異較大,與已有文獻[14]一致。薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的均值為1.632,標準差為2.018,表明國有控股上市公司間的薪酬—級別倒掛程度也存在較大差異。相關性分析結果顯示,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)和公司慈善捐贈(Donation)的相關系數為0.144,并在1%的水平下顯著,初步支持了H1。

表2 變量的描述性統(tǒng)計結果

(二)基準回歸結果分析

表3報告了基準回歸結果。列(1)和列(2)報告了分別控制年度、行業(yè)固定效應的回歸結果,列(3)報告了同時控制年度、行業(yè)固定效應的回歸結果。結果顯示,列(1)和列(2)中,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)均顯著且系數均為正;列(3)中,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著,系數為0.040。除此之外,在控制變量中,公司規(guī)模(Size)、獨董比例(Indep)均顯著且系數均為正,與已有文獻[14,18]一致。上述結果表明,公司的薪酬—級別倒掛程度越高,越有可能產生迎合集團的行為,進行更多的慈善捐贈,這一發(fā)現支持了本文的H1。

表3 薪酬—級別倒掛影響慈善捐贈的回歸結果

(三)區(qū)分慈善捐贈的類型分析

前文的分析認為,進行慈善捐贈是公司高管在獲得高于上級薪酬時選擇積極迎合上級行為導向的重要手段。這一捐贈行為不是其根據公司自身戰(zhàn)略目的做出的決策,而是為了應對短期壓力,基于迎合動機進行的策略性捐贈。本文試圖通過考察公司的慈善捐贈是否具有非連續(xù)性、策略性來證明上述推論。一方面,如果公司連續(xù)多年都進行慈善捐贈,那么其捐贈行為出于短期策略性動機的可能性較低。另一方面,公司基于一系列財務指標例如盈利能力、負債率等做出的捐贈決定更符合戰(zhàn)略性目的而非策略性動機[19]。具體地,本文根據公司是否連續(xù)2期進行慈善捐贈來生成連續(xù)捐贈的虛擬變量Ser_Donation,是則取1,否則取0。進一步,本文參考曹海敏、孟元[19]的研究,使用模型(2)回歸的殘差值度量策略性捐贈(Self_Donation),該數值越大,表明策略性捐贈的程度越高。

Donation=β0+β1Size+β2Lev+β3Roa+
β4Growth+β5Listage+∑Industry+
∑Year+ε

(2)

表4的列(1)報告了被解釋變量為連續(xù)捐贈(Ser_Donation)的回歸結果。結果顯示,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為正,變量不顯著,表明薪酬—級別倒掛并沒有促使公司進行連續(xù)性捐贈②。表4的列(2)報告了被解釋變量為策略性捐贈(Self_Donation)的回歸結果,結果顯示,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數為正,表明薪酬—級別倒掛程度越高,公司的策略性捐贈越多。上述結果表明,薪酬—級別倒掛程度越高,公司越傾向于增加策略性捐贈來迎合上級的行為導向,而非基于公司實際發(fā)展狀況做出符合長期利益的戰(zhàn)略性捐贈。

表4 區(qū)分連續(xù)性捐贈與策略性捐贈的回歸結果

(四)穩(wěn)健性檢驗

1.內生性處理

(1)工具變量法。為了緩解可能存在的遺漏變量以及反向因果問題對研究結論的影響,本文使用工具變量法進行檢驗。具體地,選擇滯后一期的同集團年度其他公司的薪酬—級別倒掛程度均值(L.Group_gap)作為工具變量,該變量與公司薪酬—級別倒掛的程度相關,但不會對公司慈善捐贈決策產生影響,符合相關性和外生性的條件,并且通過了不可識別檢驗。表5的工具變量檢驗結果顯示,列(1)中,滯后一期的同集團年度其他公司薪酬—級別倒掛程度均值(L.Group_gap)顯著且系數為正,列(2)中,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)顯著且系數為正,表明薪酬—級別倒掛程度越高的公司,慈善捐贈水平也越高,本文的結論在工具變量檢驗后仍然存在。

表5 內生性處理結果

(2)被解釋變量提前一期。為了進一步緩解可能存在的反向因果問題,本文將被解釋變量提前一期(F_Donation)進行檢驗。表5的列(3)報告了回歸結果,結果顯示薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)顯著且系數為正,表明本文的結論沒有受到反向因果問題的干擾。

(3)傾向得分匹配。本文的主要結論可能受到樣本自選擇問題的干擾,即積極承擔社會責任、捐贈水平較高的公司,可能本身財務狀況就較好,業(yè)績表現優(yōu)秀,因此高管自然能夠獲得較高的薪酬。為了緩解上述問題的影響,本文應用傾向得分匹配法對前文假設進行進一步檢驗。具體地,使用Logit模型估計傾向得分,選擇的協(xié)變量包括公司規(guī)模(Size)、總資產收益率(Roa)、成長性(Growth)、經營活動現金流(FCF)和財務杠桿(Lev),進行無放回1∶1的最鄰近匹配。上述Logit回歸的被解釋變量是薪酬—級別倒掛現象(Dum_gap)虛擬變量,如果當年公司董事長的薪酬高于其所屬集團董事長的薪酬則取值為1,否則為0。表5的列(4)報告了使用匹配后的樣本進行回歸的結果。結果顯示,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數為正,表明薪酬—級別倒掛程度對公司慈善捐贈的水平存在顯著正向影響,與前文主要結論一致。

(4)控制地區(qū)固定效應。為了緩解地區(qū)因素對本文結論的影響,進一步控制地區(qū)固定效應進行檢驗。表5的列(5)報告了回歸結果,結果顯示薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)顯著且系數為正,表明本文的回歸結果在控制地區(qū)固定效應后保持穩(wěn)健。

2.更換變量度量方式

為了進一步增強結論的穩(wěn)健性,本文更換變量度量重新進行檢驗。對于被解釋變量,使用捐贈(Dum_Donation)虛擬變量度量,如果公司當年進行了慈善捐贈,則取值為1,否則為0。對于解釋變量,使用薪酬—級別倒掛現象(Dum_gap)虛擬變量重新度量。表6的列(1)結果顯示,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在10%的水平下顯著且系數為正,列(2)結果顯示,薪酬—級別倒掛現象(Dum_gap)在10%的水平下顯著且系數為正。上述發(fā)現表明本文的回歸結果保持穩(wěn)健,不受變量度量差異的干擾。

表6 更換變量度量和模型的回歸結果

3.更換回歸模型

前文使用Tobit模型檢驗薪酬—級別倒掛程度對公司慈善捐贈水平的影響,為了避免本文的結論受到模型選擇的影響,進一步使用OLS模型進行分析。表6的列(3)報告了使用OLS模型回歸的結果,結果顯示薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數為正,表明更換了回歸模型后,本文的回歸結果仍然是穩(wěn)健的。

(五)異質性分析

前文的分析表明,國有企業(yè)集團公司之間的薪酬—級別倒掛程度越高,下屬公司高管由此產生的壓力越大,越有可能基于迎合動機增加慈善捐贈水平。在薪酬—級別倒掛程度相同的情況下,薪酬—級別倒掛對公司高管的壓力會隨著公司特質以及行業(yè)環(huán)境的不同而存在差異,最終導致其在慈善捐贈方面的迎合行為不同。

1.迎合動機的強弱

(1)相對薪酬的影響

行業(yè)薪酬水平是公司高管進行橫向比較獲得薪酬相對水平的重要基準[20]。如果公司高管的薪酬高于上級負責人,但低于行業(yè)水平,那么其實際薪酬的下調空間較小,迎合壓力相對較小。反之,如果公司高管的薪酬不僅高于上級負責人,還高于行業(yè)水平,此時公司高管有較強的動機努力維護其當前獲得高額薪酬的合理性,從而更容易產生迎合集團的行為。因此,本文認為在公司高管的薪酬高于行業(yè)水平時,迎合動機更強烈,從而促使其更積極地履行社會責任,提高慈善捐贈水平,增強上級負責人對其工作能力的認可,努力維持當前的薪酬體系和高額薪酬水平。

為檢驗上述推論,本文根據公司高管當年的薪酬進行同年度行業(yè)的分組回歸。表7的列(1)和列(2)報告了回歸結果。結果顯示,在公司高管的薪酬高于行業(yè)水平時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數為正;在公司高管的薪酬低于行業(yè)水平時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為正,變量不顯著。這一結果表明,公司高管的相對薪酬更高時,薪酬—級別倒掛的壓力更大,通過增加慈善捐贈來積極履行社會責任以迎合集團的動機更強烈。

表7 異質性分析回歸結果

(2)相對業(yè)績的影響

在國有企業(yè)廣泛實施經營業(yè)績考核辦法后,高管的薪酬水平與公司業(yè)績表現緊密相關。薪酬—級別倒掛對公司高管的壓力隨著公司業(yè)績表現的不同而存在差異。如果公司的財務業(yè)績表現高于行業(yè)水平,那么高管獲得高額薪酬的合理性較強,高額薪酬可以視作集團負責人的一種有效激勵手段。但是如果公司的財務業(yè)績表現低于行業(yè)水平,那么高管獲得高于集團負責人薪酬的底氣則相對不足,促使其產生更強烈的迎合動機,更積極地落實國務院國資委和集團所提出的政策目標,增加慈善捐贈金額來努力提高公司聲譽,增強其獲得倒掛薪酬的合理性。

為檢驗上述推論,本文根據公司當年的業(yè)績和高管的薪酬進行同年度行業(yè)的分組回歸,如果公司當年的業(yè)績低于年度行業(yè)中位數,同時高管當年的薪酬高于年度行業(yè)中位數,表明相對業(yè)績較差,反之亦然。對于業(yè)績水平,本文使用總資產收益率進行度量。表7的列(3)和列(4)報告了回歸結果。結果顯示,在公司的相對業(yè)績較好時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為正,變量不顯著;在公司的相對業(yè)績較差時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在5%的水平下顯著且系數為正。這一結果表明,公司的相對業(yè)績更差時,獲得高于集團負責人薪酬的高管感受到的壓力更大,迎合動機更強烈。

2.迎合難度的影響

在薪酬—級別倒掛的情境下,公司高管會因獲得高于上級集團負責人的薪酬而感受到較大的壓力,從而產生上級目標迎合動機,努力完成上級的績效期待。在經濟目標難以完成時,進行慈善捐贈迎合的意義更加重要。具體地,本文從經營復雜度和行業(yè)壓力兩方面考察迎合難度的影響。如果公司的經營復雜、所在行業(yè)的競爭激烈,那么想要迎合經濟增長的目標較為困難,在薪酬—級別倒掛的壓力下更有可能進行慈善捐贈方面的迎合。

為檢驗上述推論,本文根據公司經營復雜度、行業(yè)壓力分別進行分組回歸。對于經營復雜度,使用公司的營業(yè)收入所涉及的地區(qū)數量進行度量,公司的經營業(yè)務覆蓋的地區(qū)較廣,表明經營復雜度相對較高。對于行業(yè)壓力,使用赫芬達爾指數計算的行業(yè)競爭程度度量,行業(yè)競爭越激烈,表明行業(yè)壓力越大[21]。表7的列(5)和列(6)報告了經營復雜度的分組回歸結果③。結果顯示,在公司經營復雜度較高時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數為正;在公司經營復雜度較低時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為負,變量不顯著。表7的列(7)和列(8)報告了行業(yè)壓力的分組回歸結果,結果顯示,在行業(yè)壓力較高時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數為正;在行業(yè)壓力較低時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為正,變量不顯著。以上結果表明,在公司的經營難度更大時,實現經濟目標方面的增長更為困難,公司高管更有可能采取慈善捐贈這一相對容易實現的社會責任目標迎合。

3.迎合效果的影響

在薪酬—級別倒掛的影響下,高管會基于迎合動機增加公司的慈善捐贈水平。然而,公司是否會選擇慈善捐贈進行迎合還取決于迎合效果。慈善捐贈是公司快速提升聲譽、幫助高管獲得上級肯定的重要方式[7,16,22],在外部關注更多時,高管進行慈善捐贈迎合能夠產生更好的效果。本文從分析師跟蹤和媒體報道兩方面考察外部關注。分析師擁有比普通投資者更專業(yè)的信息獲取、分析手段[23],新聞媒體是信息傳播的重要渠道。對于出現薪酬—級別倒掛的公司,分析師的密切跟蹤與媒體的大量宣傳能夠使得公司的慈善捐贈行為更有可能被社會各界關注,并快速將公司履行社會責任的信息釋放給市場,更有效地發(fā)揮慈善捐贈的迎合作用。除此之外,在外部關注的催化作用下,公司進行慈善捐贈也能夠有效緩解當地政府在公共治理方面的壓力,對維護集團與當地政府的良好關系起到更多積極作用。基于以上分析,本文認為在外部關注更多時,面對薪酬—級別倒掛帶來的壓力,高管更有可能進行慈善捐贈以維護其獲得高額薪酬的合理性。

為檢驗上述推論,本文分別根據公司的分析師跟蹤人數與媒體關注程度進行分組回歸。表7的列(9)和列(10)報告了分析師跟蹤的回歸結果。結果顯示,在分析師關注度較高時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數為正;在分析師關注度較低時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為正,變量不顯著。媒體關注程度的分組回歸結果顯示④,在媒體報道較多時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)在1%的水平下顯著且系數為正;在媒體報道較少時,薪酬—級別倒掛程度(Comp_gap)的系數為正,變量不顯著。結合前文的理論分析,上述結果表明在外部關注更多時,公司的慈善捐贈行為更有可能被社會各界關注到,此時慈善捐贈的迎合效果更好,公司更有可能在薪酬—級別倒掛的壓力下增加慈善捐贈。

五、研究結論與啟示

國有企業(yè)的慈善捐贈對增進社會福祉、維護社會穩(wěn)定和諧發(fā)展具有重要的現實意義。本文基于薪酬制度改革產生的國有企業(yè)集團的薪酬—級別倒掛現象,以2015—2019年國有企業(yè)集團下屬A股上市公司為樣本,實證檢驗了國有控股上市公司高管與所屬集團負責人的薪酬—級別倒掛程度對公司慈善捐贈決策的影響,主要得到以下研究結論。

第一,公司高管的薪酬—級別倒掛程度越高,其獲得倒掛薪酬的壓力越大,從而越有可能產生迎合國有企業(yè)集團偏好的動機,積極增加慈善捐贈。第二,在薪酬—級別倒掛的影響下,公司增加的慈善捐贈主要體現在非連續(xù)性、策略性捐贈方面,支持了上述迎合假說。第三,在相對薪酬更高、相對業(yè)績更差時,公司高管獲得倒掛薪酬的壓力相對更大,薪酬—級別倒掛程度對公司迎合行為的影響更加強烈。第四,公司的經營難度較大時,實現經濟效益的提升較為困難,高管更有可能在慈善捐贈方面進行迎合。第五,在外部關注更多時,公司進行慈善捐贈的迎合效果更好,增強了薪酬—級別倒掛對慈善捐贈的影響。

本文的研究發(fā)現主要有以下啟示。第一,薪酬制度改革是當前國有企業(yè)深化改革進程中的重要內容,合理的薪酬體系對高管和員工能夠產生有效的激勵與約束作用,有助于提升公司在治理、經營、生產等方面的效率。本文對當前薪酬改革方案的政策后果進行了探究,發(fā)現集團負責人能夠通過薪酬政策來引導下級公司行為,這為后續(xù)完善國有企業(yè)集團的薪酬體系、改善治理模式提供了新的思路和經驗證據。第二,本文研究發(fā)現在薪酬—級別倒掛的壓力下,公司高管會產生迎合動機,積極實現上級的經營目標要求,表明當前的薪酬政策與考核機制能夠發(fā)揮相應的激勵作用。考慮到迎合難度會對公司的迎合行為產生異質性的影響,集團在設置考核體系時需要基于不同類型的目標設定差異化權重,使得公司高管的行為決策與集團的戰(zhàn)略發(fā)展目標緊密結合。第三,本文從薪酬契約的角度考察公司的慈善捐贈行為,發(fā)現薪酬機制也是影響公司慈善捐贈決策的重要因素,表明國有企業(yè)的社會責任履行與內部治理體系相輔相成。在激勵國有企業(yè)積極承擔社會責任時,可以將其相應的考核機制與薪酬體系結合,從而實現更好的激勵效果。

注 釋：

①2014年的薪酬改革政策具有系統(tǒng)性,明確地方國有企業(yè)也在薪酬制度改革范圍內。

②本文也檢驗了連續(xù)3期進行慈善捐贈,實證結果保持一致。

③部分公司的營業(yè)收入分地區(qū)數據缺失,因此觀測值與前文有所差異。

④限于篇幅,媒體報道的分組回歸結果未列示,留存?zhèn)渌鳌Ｗ髡哙]箱:tbzwtyx@163.com。