曹茂甲 于新茹

摘 要：本研究旨在探討高校教師的流動意向，以ERG理論為基礎(chǔ)，從發(fā)展層面、關(guān)系層面和保障層面三個維度對高校教師的流動情況進(jìn)行分析。結(jié)果表明：專業(yè)發(fā)展支持不足、價值感缺失以及幸福感不足是高校教師產(chǎn)生流動意向的主要原因。針對這些問題，建議高校和相關(guān)部門在滿足教師專業(yè)發(fā)展的資源條件、加強(qiáng)制度性文化建設(shè)、提升教師職業(yè)幸福感等方面進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：高校教師；教師流動；影響因素；實證調(diào)查

高校人才是學(xué)校、學(xué)科、專業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源，其引進(jìn)與保留問題是提高辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵要素。良好的教師流動不僅是高校加強(qiáng)自身建設(shè)，保持組織活力，合理配置資源的重要保障，[1-2]而且也是教師個體實現(xiàn)自我價值、激發(fā)創(chuàng)造力的有效手段。[3] 2016年，中共中央印發(fā)《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，明確提出健全人才順暢流動機(jī)制的要求，通過破除人才流動障礙，暢通人才流動渠道，促進(jìn)人才向艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線流動等方式實現(xiàn)人才的有序流動。2017年，教育部辦公廳發(fā)布的《關(guān)于堅持正確導(dǎo)向促進(jìn)高校高層次人才合理有序流動的通知》指出，堅持正確的人才流動導(dǎo)向、科學(xué)合理統(tǒng)籌人才薪酬待遇、推進(jìn)高校自律約束機(jī)制建設(shè)等要求。隨著人才流動速率的不斷提升，提升自身的引才育才能力已經(jīng)成為高校發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。

文獻(xiàn)綜述

隨著高等教育改革的深入，尤其是目前“雙一流”建設(shè)的開展，高校間教師流動日趨頻繁，給高等教育的發(fā)展帶來了活力，但同時也出現(xiàn)了一些問題，一些無序流動問題不僅使人才價碼和辦學(xué)成本節(jié)節(jié)攀升，而且加劇了區(qū)域教育不公平，長此以往還會影響高校辦學(xué)風(fēng)氣和高等教育生態(tài)，不利于高校教師隊伍建設(shè)和學(xué)術(shù)創(chuàng)新。[4]高校教師流動的過度尋利性導(dǎo)致了工具合理性對價值合理性和交往合理性的僭越，高校在教師流動中過度短視化行為對高校長遠(yuǎn)發(fā)展的制約超過了短期效益溢出，高校教師流動的理性失范加劇了學(xué)術(shù)勞動力市場的分割。[5]

為解決失序流動問題，高校教師流動影響因素的探索性研究更加受到關(guān)注，對影響高校教師流動意向的因素研究一般從環(huán)境層面、工作層面以及生活層面進(jìn)行分析。在環(huán)境層面，專制的領(lǐng)導(dǎo)能力、較差的工作環(huán)境和工作內(nèi)容不聚焦會增加高校教師的離職意愿[6]；所在學(xué)科、高校類型、高校層次都與高校教師的流動意向相關(guān)聯(lián)[7]；是否支持多元文化是影響高校教師是否離職的重要因素[8]；同事關(guān)系當(dāng)中的個人主義、敵對互動風(fēng)格和競爭影響離職意向[9]。在高等教育場域當(dāng)中，個體能力、社會資本以及社會保障等因素會影響高校教師人才的流動意愿[10]；其中組織文化、工作滿意度和工作表現(xiàn)是主要的因素[11]。另外，機(jī)會成本也是高校教師流動意向所不容忽視的重要影響因素，表現(xiàn)為：在高校條件無法滿足教師期望的情況下，能力強(qiáng)的教師和在崗搜尋的教師更傾向離開；教師與職業(yè)匹配質(zhì)量越高越不易離開；教師傾向于從相對薄弱的高校離開[12]。

從已有研究可知，影響高校教師流動的因素主要源于教師個體需求與高校組織發(fā)展需求所形成的推拉作用，而高校教師的流動不僅僅是組織與個人之間的相互博弈，同樣有來自家庭、文化、未來發(fā)展的多元影響，這些因素共同作用形成了高校教師的流動動力。當(dāng)前研究雖然對流動因素有概括性的認(rèn)識，但是對于具體內(nèi)容仍缺乏清晰準(zhǔn)確的判斷，無法對高校教師流動問題給出相應(yīng)的指導(dǎo)意見和解決路徑。從實踐角度來說，這些內(nèi)容不但是必要的也是緊迫的。

基于ERG理論的影響因素模型建構(gòu)

ERG理論由耶魯大學(xué)克萊頓·愛爾德弗于1969年在《人類需要新理論的經(jīng)驗測試》一文中提出。他認(rèn)為，人的需求系統(tǒng)是包含生存（Existence）、相互關(guān)系（Relatedness）、成長（Growth）的循環(huán)系統(tǒng)。人會追求生存需求的滿足，在他不斷增加的生存需求欲望都得到滿足后，關(guān)系需求就會成為主要的需求。然而，當(dāng)關(guān)系需求得不到滿足時，人又會退回到生存需求層次，再次尋找物質(zhì)上的滿足。同樣，在不斷增加的關(guān)系需求欲望都得到滿足時，人就會追求成長需求，但是一旦成長需求無法實現(xiàn)，就會倒退到關(guān)系需求甚至是生存需求。繼馬斯洛的需求層次理論之后，ERG理論為分析人類的不同需求之間的關(guān)系提供了一個新的視角，彌補(bǔ)了需求層次理論缺乏實證支持的缺陷，因而得到廣泛的應(yīng)用。

根據(jù)ERG理論，生存需求、關(guān)系需求、成長需求就像三種力對高校教師流動產(chǎn)生作用，當(dāng)三力因素達(dá)到平衡時，教師會傾向于留在原單位；當(dāng)平衡被打破時，則會產(chǎn)生流動傾向。這里我們將生存、相互關(guān)系、成長對應(yīng)的因素設(shè)定為生存保障因素、組織環(huán)境因素、專業(yè)發(fā)展因素。

1.生存保障因素

衣食住行是人們最基本的物質(zhì)需求，教師在生活層面的滿意度也影響流動意愿[13]。薪資待遇、社會地位、職業(yè)安全、工作生活平衡、社會保障、職業(yè)倦怠等因素都是生存保障的范疇，應(yīng)當(dāng)充分考慮到教師的基本需求。教師流動既是低收入保護(hù)性流動，為了抵抗低收入，保障基本生活；也是高收入溢價流動，為了獲得更好的生活條件、醫(yī)療保障、子女教育和較高的經(jīng)濟(jì)回報。

2.組織環(huán)境因素

專制的領(lǐng)導(dǎo)能力、較差的工作環(huán)境和工作內(nèi)容也會增加高校教師的離職意愿[14]。高校教師作為高級知識分子，社會力因素是影響其流動的又一個主要原因。人們都傾向于在寬松的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系中工作，高校的學(xué)術(shù)生態(tài)、人際關(guān)系等因素也影響著教師個體的流動傾向。

3.專業(yè)發(fā)展因素

大多數(shù)教師都將工作崗位上“實現(xiàn)自我”作為自己最重要的需求。高校教師發(fā)展需求是教師驅(qū)使其行動的一種內(nèi)在動力。人才激勵制度、個人發(fā)展空間、專業(yè)培訓(xùn)、學(xué)術(shù)成就感、自我目標(biāo)與組織愿景認(rèn)同度等因素都是影響教師流動的因素，我們將成長因素對高校教師流動的影響力定義為專業(yè)發(fā)展吸引力。

我國高校教師流動傾向現(xiàn)實情況分析

為了對我國高校教師流動傾向的現(xiàn)實情況進(jìn)行深入分析，本研究依據(jù)ERG理論，結(jié)合現(xiàn)有資料編制了“高校教師流動意向情況調(diào)查問卷”，對高校教師的流動意向和現(xiàn)實情況分別進(jìn)行問卷調(diào)查，同時對20余名一線教師開展了深度訪談。

本次調(diào)研共回收有效問卷361份。其中，男性教師184人，女性教師177人；年齡區(qū)間上，35周歲及以下教師116人，36周歲～45周歲教師148人，45周歲以上教師97人；在職稱方面，講師、助教職稱的教師共198人，副教授（副研究員）118人，教授（研究員）45人；在教齡方面，5年以下教齡的教師163人，5年～10年的教師88人，10年以上的教師110人；在專業(yè)類別上，文史類教師109人，理工類教師173人，體育、藝術(shù)類教師49人，交叉學(xué)科教師30人；在學(xué)校層次上，“985工程”院校教師31人，“211工程”院校教師36人，普通院校教師294人。樣本分布基本符合總體分布比例。問卷的克朗巴哈系數(shù)為0.870，KMO值為0.895，信效度較高，符合社會統(tǒng)計分析的基本要求[15]。

1.高校教師流動傾向整體性分析

從調(diào)查狀況來看，有超過30%的高校教師具有明顯的離職傾向，其中11.08%的教師離職意愿強(qiáng)烈。從整體上看，男教師、青年教師、中級及以下職稱的教師離職傾向較高。

在所有的影響因素里面，發(fā)展性因素的影響要高于關(guān)系性因素和保障性因素，但是從當(dāng)前水平看，保障性因素的情況要強(qiáng)于發(fā)展性因素和關(guān)系性因素，各高校在更注重通過提高待遇來吸引人才，但對于專業(yè)發(fā)展和組織環(huán)境關(guān)注相對較低（見圖1）。

2.高校吸引力問題分析

第一，專業(yè)發(fā)展支撐不足

從發(fā)展性因素的差異可以發(fā)現(xiàn)，專長發(fā)揮、發(fā)展平臺、成就體驗三個方面的強(qiáng)度要好于發(fā)展資源、發(fā)展效能和發(fā)展空間。而從與影響力對比上來看，發(fā)展資源、發(fā)展效能和成就體驗這三個方面仍然存在差距，其中發(fā)展資源和發(fā)展效能方面的問題比較嚴(yán)重。

一是發(fā)展資源相對不足主要是源于培養(yǎng)培訓(xùn)體系不完善。從目前的情況來看，高校的培養(yǎng)、培訓(xùn)對于教師專業(yè)發(fā)展的作用并不理想，36.29%的教師認(rèn)為學(xué)校培養(yǎng)培訓(xùn)對專業(yè)發(fā)展幾乎沒有作用；32.69%的教師認(rèn)為學(xué)校培養(yǎng)培訓(xùn)對專業(yè)發(fā)展的作用非常有限；有教師提出：“新教師培訓(xùn)內(nèi)容基本沒有涉及新教師具體會遇到什么問題和困難，怎么解決等內(nèi)容，講課內(nèi)容也是流于形式的（CQ老師）?！薄拔医邮苓^的培訓(xùn)是全校范圍內(nèi)的培訓(xùn)，無法針對教師的專業(yè)特點和教師的成長階段特點，沒有針對性（BF老師）。”“我們學(xué)校有‘老帶新’這種形式，基本上沒指導(dǎo)什么，都是自己琢磨的（BF老師）?！痹趯I(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)作用的認(rèn)可度上，38.23%的教師認(rèn)為高校的人事部門、教師發(fā)展中心等所起的作用微乎其微；34.07%的教師認(rèn)為起的作用不大。也就是說，絕大多數(shù)教師對于高校培養(yǎng)培訓(xùn)所起的作用持否定態(tài)度。

二是過高的壓力導(dǎo)致高校教師的發(fā)展效能明顯偏低。超過半數(shù)的教師認(rèn)為自己未來專業(yè)發(fā)展的前景不理想，其中3.88%的教師認(rèn)為自己的專業(yè)發(fā)展前景很差，很難達(dá)到自己的預(yù)期。一些教師指出，“我們大多數(shù)人還是普通人啊，感覺也不太想爭，而且想到爭取了也不一定能獲得（自己想要的發(fā)展），內(nèi)心還是挺受打擊的（JD老師）?！庇械睦蠋熡X得，“經(jīng)過幾次失敗后，確實感覺自己已經(jīng)無法超越現(xiàn)在的成績了（ZY老師）。”在教師最關(guān)心的職稱問題上，目前大多數(shù)高校教師都感覺職稱晉級是一個比較困難的問題，有84.21%的教師表示自己下一步的職稱晉級是“非常困難的”或者“比較困難”的。面對職業(yè)瓶頸，教師對于自身專業(yè)發(fā)展缺乏信心，許多教師就考慮去其他高校發(fā)展。

三是長期的工作回報不足造成高校教師成就體驗缺失。較高的發(fā)展成就感是高校教師從事職業(yè)活動的動力源泉，而發(fā)展成就感不足則是導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠的重要原因。從高校教師工作回報的調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)，16.07%的教師認(rèn)為自己的工作沒有得到應(yīng)有回報；51.80%的教師對自己得到的回報不滿意，僅有7.48%的教師認(rèn)為自己得到了應(yīng)有的回報。有教師表示：“雖然一直覺得自己寫的東西還是不錯的，但一直也沒什么突破，感覺想要換個環(huán)境了（MX老師）?！薄捌綍r時間也很少用于學(xué)術(shù)上，大多被浪費了，如果都用于學(xué)術(shù)上可能會發(fā)出一些高質(zhì)量的文章，進(jìn)步緩慢可能和這些有關(guān)系（WL老師）?！薄耙龅氖虑樘嗔耍@個讓你做，那個讓你做，今天讓你做這個，明天讓你去做那個，這樣你就不能很專注地去做某一件事情（FT老師）?！薄白璧K比較大的事情就是領(lǐng)導(dǎo)臨時給你的工作會占用大量時間，又沒有工資，又會耽誤你自己的事情（ZJ老師）。”可見，高校教師專業(yè)發(fā)展的成就感尤為不足，教師很難在工作投入與工作回報的權(quán)衡中獲得愉悅的感受與體驗，增加其流動傾向。

第二，價值感缺失

組織環(huán)境吸引力體現(xiàn)了高校教師在工作領(lǐng)域與組織、同事之間的關(guān)系，與組織制度以及環(huán)境氛圍密切關(guān)聯(lián)。從調(diào)查情況來看，在這一維度的實際得分是三個吸引力當(dāng)中最低的，而這部分的影響力卻幾乎等同于專業(yè)發(fā)展。而現(xiàn)實情況是價值認(rèn)同、組織支持、評價制度都存在差距。

一是科研對教學(xué)的沖擊減弱了高校教師自我價值認(rèn)同。從高校教師的工作重心來看，高校在聘用教師時重科研、輕教學(xué)，由此導(dǎo)致高校對高學(xué)歷人才的盲目追求。從調(diào)查情況來看，有59.28%的教師認(rèn)為在高校中最能獲利的能力就是科研能力。但從教師的價值取向進(jìn)行分析，他們大多將高校教師最有意義的工作定位于人才培養(yǎng)、文化傳承與創(chuàng)新，僅有17.17%的教師認(rèn)為作為一個高校教師最有意義的工作是科學(xué)研究。有教師表示“科研并不是短期內(nèi)就能完成的，比如說像我們要對兒童的心理做一個追蹤研究，這個孩子三歲時怎么樣？一年之后又怎么樣？如果說我這個課題一個月出一篇文章，根本就不可能（ZJ老師）！”“比如評職稱主要看科研，對于教學(xué)只是看課時量，夠課時量即可，拿你的‘優(yōu)秀教師’作為輔助材料，這方面優(yōu)勢很小，或者是幾乎不占什么太大比重（WW老師）?！笨梢?，在功利化發(fā)展導(dǎo)向下，高校對于教師的外部要求與教師的自身價值選擇間產(chǎn)生了明顯沖突，傾向于“傳道、受業(yè)、解惑”的教師無法實現(xiàn)自身價值，從而產(chǎn)生離職傾向。

二是缺乏有效交流導(dǎo)致團(tuán)隊價值感缺失。在同事關(guān)系方面，一些高?；?qū)I(yè)的教師存在缺乏有效的溝通和交流問題。從調(diào)查結(jié)果可以發(fā)現(xiàn)：13.85%的教師認(rèn)為同事之間基本上是各忙各的，幾乎沒有交流；37.95%的教師認(rèn)為同事間的關(guān)系比較松散，很少進(jìn)行交流。在教師同事互助方面，18.56%的教師認(rèn)為自己幾乎沒得到過同事的幫助；46.26%的教師認(rèn)為自己得到同事的幫助較少。可見，高校教師同事交流與同事互助情況不樂觀，這與高校缺少相應(yīng)的平臺和機(jī)制有很大關(guān)系。有教師明確提出，“國內(nèi)團(tuán)隊和國外團(tuán)隊可能不太一樣，國外的團(tuán)隊可能有不同的專業(yè)領(lǐng)域、不同學(xué)科的、不同年齡層次的、不同角色的都有，國內(nèi)團(tuán)隊基本上是以學(xué)緣關(guān)系為主導(dǎo)的團(tuán)隊（DM老師）。”“大家各做各的，沒有一個交流合作的機(jī)會或者是氛圍，因為每個人的方向不同，共同的話題也比較少。這樣的話是一種單打獨斗的狀態(tài)，不利于將來科研的發(fā)展，最好是有一個交流合作狀態(tài)，大家一起做點什么事情，發(fā)揮集體的力量，這樣才能搞一個好的項目，做一個更好的研究（ZJ老師）?！庇捎谌鄙俳處熼g交流、互助的平臺和機(jī)制，致使教師不能感受到自身對團(tuán)隊的重要性，團(tuán)隊價值感缺失造成優(yōu)秀教師沒有了在原單位繼續(xù)堅守的理由。

三是評價機(jī)制無法反映高校教師個體價值。在對教師評價指標(biāo)合理性的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)：15.24%的教師認(rèn)為對教師的考核評價指標(biāo)完全不能反映教師的專業(yè)水平；56.23%的高校教師認(rèn)為考核評價指標(biāo)對教師專業(yè)水平的反映效果不理想。一些教師指出，“科研考核非常量化，這種量化就會給人一種無形的壓力，讓你喘不過氣來。這種科研考核的量化會催促你要在哪段時間內(nèi)出文章，這樣的話，你就急于出文章，然后把寫過的東西拼拼湊湊來對付一下。雖然知道這是一種對學(xué)術(shù)不太尊重的行為，但是不得不這么做，要不然就會考核不合格（ZJ老師）。”“學(xué)校對教師的科研進(jìn)行考核時通常采用賦分制，每個老師都有達(dá)標(biāo)分?jǐn)?shù)的底線要求，所以很多老師為了符合這個要求，就選擇發(fā)難度系數(shù)較低的省級期刊，基本沒有什么技術(shù)含量，無法真正提升科研能力和水平（MX老師）?！睂Ω咝＝處熯M(jìn)行評價與考核是學(xué)校整體評估的一個分支，必然會受到學(xué)校整體評價制度的影響，從而致使評價不可避免地發(fā)展為任務(wù)分派或賞功罰過，評價指標(biāo)更多指向科研產(chǎn)量。在實際執(zhí)行過程中存在著形式化、簡單化等問題，削弱工作積極性，產(chǎn)生離職傾向。

第三，幸福感不足

通過對調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)：影響教師流動的生活保障性因素當(dāng)中，社會地位、職業(yè)安全和社會保障三個方面滿意度較高，并且與影響力的要求基本一致；但是薪資待遇、社會保障和職業(yè)倦怠三個方面的指數(shù)卻與影響力的要求存在較大差距。

一是薪資待遇偏低導(dǎo)致生活壓力大。從對教師生活壓力調(diào)查結(jié)果來看：5.26%的教師認(rèn)為自己的生活不堪重負(fù)；57.34%的教師認(rèn)為自己的生活壓力比較大?？梢?，大部分教師無法拿到較多的工資，不得不面臨很大的生活壓力。為了緩解這些壓力，很多教師都會選擇向工資更高的東南沿海地區(qū)流動。薪資待遇問題直接反映在生活壓力方面的問題，“說實話，現(xiàn)在的壓力確實很大。如果條件允許，給的條件足夠高，我會選擇離開這里，畢竟生活問題是很現(xiàn)實的（MX老師）。”“靠著一點死工資根本就不能過日子，太太生小孩，全家六口人擠在一個40平方米的房子里，你不出去（兼職），就沒辦法生活（SC老師）?！薄叭硕际且貧w生活的，因為有了小孩，家庭負(fù)擔(dān)就會更重，就一直想著可能上一個新的單位，生活就會相對寬松、穩(wěn)定一點（HD老師）?！睆膫€人生活壓力方面來看，大部分教師的工資收入并不算高，面對巨大的生存壓力，職業(yè)理想與組織忠誠度被物質(zhì)需求所遏制，職業(yè)流動往往也成為不得已的選擇。

二是超負(fù)荷狀態(tài)導(dǎo)致家庭和工作難以兼顧。19.67%的教師認(rèn)為沒辦法兼顧學(xué)校教學(xué)工作和家庭生活之間的平衡；45.43%的教師認(rèn)為家庭瑣事對工作產(chǎn)生比較大的干擾。有教師覺得：“有了家庭后忙了很多，以前只是一心想著科研方面的事情，有時候還要出去放松一下，但是現(xiàn)在就是在家里，也干不了別的，忙得已經(jīng)顧不得寫論文了（MX老師）?！薄拔椰F(xiàn)在覺得有個人給我?guī)Ш⒆泳托校还苁钦l。沒人帶孩子你連班都上不了……（HY老師）”“如果在沒有評上副高之前要孩子的話，就會很累，又是評職稱，又是顧孩子什么的，你又不能一輩子當(dāng)講師吧，所以在這個過程中還是挺累的（HY老師）?！苯處煿ぷ魃顭o法平衡的問題主要源自于職業(yè)負(fù)荷過大，一名高校教師不但要認(rèn)真做好基本教學(xué)工作，還要承擔(dān)包括畢業(yè)論文（設(shè)計）指導(dǎo)、學(xué)科建設(shè)、日常管理、教學(xué)研究、論文發(fā)表等在內(nèi)的十余項工作。另外，各種評教、考核、競爭、人際關(guān)系等方面的壓力又讓高校教師本就疲憊的身心雪上加霜。在這樣超負(fù)荷的工作壓力下，教師普遍感覺自己的精力耗竭、身心疲憊。

三是高壓力的狀態(tài)導(dǎo)致較高的職業(yè)倦怠。從工作難度方面來看，57.62%的教師認(rèn)為自己的工作是不太容易完成的，每天都處于一種高強(qiáng)度、高壓力的狀態(tài)下。從高校教師的工作焦慮情況來看，14.68%的教師認(rèn)為自己處于持續(xù)焦慮的狀態(tài)下；49.03%的教師認(rèn)為自己處于經(jīng)常焦慮的狀態(tài)下，這種焦慮與過高的工作要求、過多的工作量有著非常大的關(guān)聯(lián)。有年紀(jì)稍大一些的教師會說：“以前學(xué)校沒有給你太多的壓力，評講師就兩篇論文，課時夠了就行了。那個時候感覺寫東西完全是出于興趣，無論能不能發(fā)表，這是我自己的看法，隨著不斷的積累我會慢慢調(diào)整，感覺還是充滿動力的。但是后來科研壓力越來越重，功利性的思想也越來越強(qiáng)，寫的東西往往就不是自己想的東西，東拼西湊，反正能發(fā)表就行，感覺沒什么意義（LH老師）?！比粘９ぷ鲙淼膲毫ν鶎?dǎo)致高校教師的職業(yè)倦怠，有教師提出：“現(xiàn)在的情況都是硬著頭皮往前走，感覺每天特別累，很多人都感覺自己走錯路了（ZJ老師）?！薄盀榱送瓿烧n時任務(wù)，照本宣科，但是感覺沒什么意義（JD老師）?！睆纳鐣h(huán)境來看，高校教師并不是一個高薪職業(yè)，面臨著巨大的競爭壓力和生活壓力，如果在論文發(fā)表或課題申報上沒有突破，就很難在工作單位中獲得認(rèn)可，過多的失敗經(jīng)歷直接加大了教師的心理壓力，自我效能感被不斷侵蝕，甚至出現(xiàn)“學(xué)術(shù)逃離”傾向。

提升高校組織吸引力的建議

由于高校教師隊伍建設(shè)面臨著多方面的挑戰(zhàn)，為了保障教師隊伍的穩(wěn)定性，需要在滿足教師專業(yè)發(fā)展的資源條件、加強(qiáng)制度性文化建設(shè)、提升教師職業(yè)幸福感等方面進(jìn)行綜合改進(jìn)。

一是滿足教師專業(yè)發(fā)展的資源條件是基礎(chǔ)。首先，需要減少行政事務(wù)對教師的干擾，盡量簡化辦公程序，確保任務(wù)流程清晰、準(zhǔn)確、高效，利用新的技術(shù)手段提升行政工作效率，減少教師精力損耗。其次，需要完善教師發(fā)展支持制度，通過政府或教育主管部門組織多樣化的培養(yǎng)項目，充分調(diào)動各方資源和渠道對教師進(jìn)行系統(tǒng)化培養(yǎng)；學(xué)校也要有計劃、有針對性地通過自主學(xué)習(xí)、參與學(xué)術(shù)活動、參加社會實踐、在職進(jìn)修、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等方式促進(jìn)教師自我發(fā)展。再次，需要強(qiáng)化教師發(fā)展中心的作用，為教師提供專業(yè)發(fā)展指導(dǎo)和培訓(xùn)，幫助教師制定專業(yè)發(fā)展的道路和能力提升計劃，并將所得的研究成果應(yīng)用到實踐中。最后，需要完善專業(yè)發(fā)展共同體，以學(xué)群、學(xué)類為基礎(chǔ)成立跨學(xué)科組織，鼓勵教師和學(xué)員之間形成不同專業(yè)之間的融合與交流，讓教師之間的交流更加密切和頻繁，形成一種積極而有序的合作發(fā)展模式。

二是加強(qiáng)制度性文化建設(shè)是保障。鼓勵教師向更高層次發(fā)展，并將各種類型的教師都納入表彰的范圍，營造積極向上的氛圍。同時，建立學(xué)術(shù)共同體，將代際間的學(xué)術(shù)薪火相傳，塑造良好的學(xué)術(shù)價值觀。教師的學(xué)術(shù)利益訴求也應(yīng)與學(xué)術(shù)價值追求相統(tǒng)一，通過協(xié)調(diào)學(xué)術(shù)利益關(guān)系，滿足教師最基本需要，并強(qiáng)調(diào)教師文化教育地位，營造和諧的學(xué)術(shù)氛圍。此外，應(yīng)加強(qiáng)校級學(xué)術(shù)管理委員會的建設(shè)，將主要權(quán)力下放到各個學(xué)科和專業(yè)，協(xié)調(diào)各方資源分配，實現(xiàn)學(xué)術(shù)的良性發(fā)展。

三是提升教師職業(yè)幸福感是確保隊伍穩(wěn)定的關(guān)鍵。首先，學(xué)校管理者應(yīng)充分尊重教師的生命和人格，建立便捷的溝通渠道，了解教師的內(nèi)心感受和真實需求，為教師“辦實事、做好事、解難事”。其次，政府和相關(guān)部門應(yīng)考慮增加財政投入，提高教師薪酬結(jié)構(gòu)中財政保障型薪酬的標(biāo)準(zhǔn)和所占比例，為教師提供穩(wěn)定良好的生態(tài)環(huán)境。再次，學(xué)校應(yīng)加強(qiáng)對基礎(chǔ)辦學(xué)條件的投入，提供必要的設(shè)施，改善高校教師的工作環(huán)境。最后，學(xué)校應(yīng)在工作任務(wù)分配過程中充分考慮教師的興趣和能力，預(yù)留充裕時間以支持其學(xué)術(shù)交流、學(xué)習(xí)深造和自主發(fā)展，減輕教師工作壓力，提高教師職業(yè)幸福感。

本文系遼寧省社會科學(xué)規(guī)劃重點項目“遼寧省青年科技人才發(fā)展動力機(jī)制研究”（項目編號：L21AGL015）階段性研究成果

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（作者單位：遼寧師范大學(xué)教育學(xué)部）

[責(zé)任編輯：于 洋]