□翟云記

為進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位創(chuàng)新發(fā)展，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效工資分配調(diào)控機(jī)制，激發(fā)事業(yè)單位工作人員干事創(chuàng)業(yè)的主動(dòng)性，日前，筆者所在的事業(yè)單位正在實(shí)施績(jī)效工資改革，筆者結(jié)合工作以事業(yè)單位績(jī)效工資為分析著力點(diǎn)，探討事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的問(wèn)題及成因，進(jìn)而提出針對(duì)性的政策建議。

一、績(jī)效工資概況

我們通常所說(shuō)的事業(yè)單位績(jī)效工資，是事業(yè)單位整體薪酬體系的一部分，也稱(chēng)獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬，績(jī)效工資最大的特點(diǎn)是隨著個(gè)人、組織績(jī)效的衡量指標(biāo)變化而變化，真正地將績(jī)效工資和績(jī)效管理建立在一起。由于在績(jī)效和薪酬之間建立了這種聯(lián)系，有助于強(qiáng)化員工的優(yōu)秀績(jī)效，從而達(dá)到節(jié)約成本、提高生產(chǎn)率等多種目的。有利于組織整體績(jī)效的提升，有利于組織引導(dǎo)員工將工作重點(diǎn)聚焦在組織戰(zhàn)略目標(biāo)和工作重點(diǎn)上，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)調(diào)整自己的成本開(kāi)支，對(duì)那些完成設(shè)定目標(biāo)的優(yōu)秀員工給予績(jī)效回報(bào)。

在實(shí)施績(jī)效工資之前，通常應(yīng)充分考慮地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展、資金狀況、物價(jià)消費(fèi)水平、城鎮(zhèn)單位在崗職工年平均工資水平、本地區(qū)同類(lèi)事業(yè)單位績(jī)效工資水平和事業(yè)單位實(shí)際情況等因素，要對(duì)本單位的績(jī)效工資總量進(jìn)行核定。實(shí)施績(jī)效工資遵循的幾項(xiàng)基本原則主要有：一是規(guī)范管理、總量調(diào)控。在規(guī)范事業(yè)單位津貼補(bǔ)貼的基礎(chǔ)上實(shí)施績(jī)效工資，合理確定績(jī)效工資水平。二是分類(lèi)管理、分級(jí)負(fù)責(zé)。根據(jù)事業(yè)單位的工作職責(zé)、公益屬性和行業(yè)特點(diǎn)，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)行分類(lèi)管理。三是統(tǒng)籌兼顧、穩(wěn)慎推進(jìn)。統(tǒng)籌實(shí)施績(jī)效工資與事業(yè)單位人事制度改革、養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革等工作，做到統(tǒng)籌推進(jìn)、有序銜接，確保總體改革任務(wù)平穩(wěn)有序。四是有效激勵(lì)、促進(jìn)發(fā)展。事業(yè)單位要充分用好績(jī)效工資政策，正向激勵(lì)，建立完善績(jī)效考核體系，合理地實(shí)施內(nèi)部分配。

二、事業(yè)單位績(jī)效工資改革面臨的問(wèn)題

（一）績(jī)效考核配套制度不健全

實(shí)施績(jī)效工資的前提是建立完善的績(jī)效考核體系，績(jī)效考核體系是幫助管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是確保員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與組織目標(biāo)一致的過(guò)程?？?jī)效考核歷來(lái)是人力資源管理活動(dòng)的難點(diǎn)和重點(diǎn)，是成功實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資的主要手段，引導(dǎo)收入分配向業(yè)績(jī)優(yōu)秀者、效率突出者傾斜顯得尤為重要。一是當(dāng)前績(jī)效考核普遍存在“走過(guò)場(chǎng)”現(xiàn)象，考核方式單一，沒(méi)有同單位的考核制度真正結(jié)合，員工績(jī)效工資體現(xiàn)不出考核的客觀性、真實(shí)性、公平性。二是在績(jī)效考核中，績(jī)效考核內(nèi)容不規(guī)范、方法應(yīng)用操作性不強(qiáng)，一些指標(biāo)設(shè)置過(guò)于寬泛，大多還是傳統(tǒng)的“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面考核，沒(méi)有針對(duì)不同崗位不同級(jí)別的人員設(shè)計(jì)不同的考核，在考核過(guò)程中很容易產(chǎn)生“近因效應(yīng)”。三是績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分利用。眾所周知，事業(yè)單位工資增長(zhǎng)都是上級(jí)規(guī)定的，這就導(dǎo)致了員工干得多、干得少都一個(gè)樣，其結(jié)果對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)懲也沒(méi)有很大影響，花費(fèi)很大力氣的績(jī)效考核并沒(méi)有真正落地，沒(méi)有發(fā)揮出“指揮棒”的作用。四是績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)缺失。作為績(jī)效考核重要環(huán)節(jié)，在實(shí)際工作中績(jī)效結(jié)果反饋和績(jī)效改進(jìn)往往被忽視，沒(méi)有達(dá)到績(jī)效“螺旋式”上升的目的。

（二）績(jī)效工資激勵(lì)功能作用不強(qiáng)

相對(duì)靈活的企業(yè)而言，事業(yè)單位績(jī)效工資所占的工資總額比重較低，相對(duì)而言基礎(chǔ)性績(jī)效占比高，這就較難發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效本應(yīng)遵循按勞取酬、多勞多得的基本原則，然而當(dāng)前事業(yè)單位廣泛出現(xiàn)“不患寡而患不均”的現(xiàn)象，導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效實(shí)際與人員的級(jí)別和職稱(chēng)掛鉤，成為另一種基礎(chǔ)性績(jī)效。一是在整個(gè)薪酬體系里面，事業(yè)單位基本工資增長(zhǎng)同資歷和實(shí)際工齡掛鉤，這些都是上級(jí)規(guī)定好的增長(zhǎng)幅度，缺乏自主的彈性空間。二是當(dāng)下的績(jī)效工資，無(wú)法客觀評(píng)價(jià)員工的工作態(tài)度和能力。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效重點(diǎn)體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)，現(xiàn)有方案計(jì)算方式中，工資基數(shù)、工資系數(shù)與崗位等級(jí)、工作年限關(guān)聯(lián)，未體現(xiàn)工作實(shí)績(jī)，而考核系數(shù)調(diào)節(jié)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效作用較為有限。

（三）一些特殊崗位待遇有待提高

事業(yè)單位普遍存在一些工作條件艱苦、環(huán)境惡劣，對(duì)身體健康和生命安全存在危害的崗位，由于之前的工資政策靈活性較差，導(dǎo)致這些崗位工資整體不高、待遇較低。這些崗位的工作人員為事業(yè)單位發(fā)展作出了巨大犧牲，付出了很大辛苦，實(shí)施績(jī)效工資時(shí)應(yīng)該多考慮這些特殊崗位的政策力度，切實(shí)發(fā)揮績(jī)效工資激勵(lì)導(dǎo)向作用，適當(dāng)提高這些特殊崗位人員的收入待遇。

（四）實(shí)施績(jī)效工資給單位管理帶來(lái)了新挑戰(zhàn)

實(shí)施績(jī)效工資的本質(zhì)是事業(yè)單位員工利益的再分配，這種模式打破了原來(lái)的“大鍋飯”，績(jī)效工資制度改革涉及全體人員的切身利益，不少人員認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)性工資是自己原來(lái)都能拿到的，實(shí)施績(jī)效工資改革后，相當(dāng)于把自己原來(lái)的部分工資重新分配，拿少了的員工從心里抵制績(jī)效工資改革，認(rèn)為這種做法不公平，更加消極，從而引發(fā)單位內(nèi)部干群關(guān)系緊張。

三、事業(yè)單位績(jī)效工資改革的具體對(duì)策

（一）全方位多層級(jí)與工作人員溝通

績(jī)效工資事關(guān)事業(yè)發(fā)展大局，具體工作中要加強(qiáng)人員教育，做到政策解釋和宣傳工作全覆蓋，為實(shí)施績(jī)效工資工作營(yíng)造良好氛圍。管理者應(yīng)與員工一起制訂績(jī)效開(kāi)發(fā)計(jì)劃，考慮員工短期長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展目標(biāo)需要，與員工之間保持定期、清晰的溝通，對(duì)員工的績(jī)效和績(jī)效目標(biāo)達(dá)成提供反饋。對(duì)優(yōu)秀員工提供報(bào)酬，及時(shí)表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工繼續(xù)努力工作，保持并不斷提高績(jī)效水平。管理者要同員工建立良好的人際關(guān)系，及時(shí)表達(dá)自己對(duì)員工持續(xù)成長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)注。

（二）建立有效的績(jī)效管理體系

績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要組成部分，用來(lái)評(píng)價(jià)、衡量、反饋員工的工作行為、特征和結(jié)果。高效的績(jī)效考核與績(jī)效管理能夠提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，可以幫助員工了解并提升工作績(jī)效水平，也可以為企業(yè)的人力資源決策提供依據(jù)?？?jī)效考核技術(shù)種類(lèi)繁多，不存在好與壞之分，在使用時(shí)要從實(shí)際需求出發(fā)。通過(guò)工作分析與業(yè)務(wù)流程分析確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，劃分績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重，通過(guò)各個(gè)管理階層員工之間的溝通，確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。績(jī)效考核應(yīng)以社會(huì)效益為主要考核內(nèi)容，明確事業(yè)單位的工作職責(zé)、目標(biāo)任務(wù)，考核履行職責(zé)、提供服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量、社會(huì)滿(mǎn)意度等情況，同時(shí)突出安全生產(chǎn)責(zé)任和黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任。要讓考核的全過(guò)程都在制度的框架內(nèi)，盡可能地做到公開(kāi)和透明，這樣最終考核的結(jié)果才可以更加讓人信服。

（三）構(gòu)建科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系和崗位聘任制度

做好崗位分析和崗位設(shè)計(jì)，將職位所要完成的工作分解或者歸納為幾個(gè)重要的組成部分，同時(shí)進(jìn)行組合形成整塊的工作職責(zé)，將當(dāng)前的目的、職責(zé)以及工作任務(wù)、任職資格等信息描述清楚，保證權(quán)利和責(zé)任的一致性。設(shè)置崗位時(shí)，需要全面分析不同崗位的職責(zé)任務(wù)和性質(zhì)，以及對(duì)于相關(guān)工作人員的技術(shù)和資格要求。崗位聘任要符合崗位使用規(guī)劃需要，細(xì)化崗位考核、聘任、退出條件，著重形成競(jìng)爭(zhēng)性、動(dòng)態(tài)性的崗位聘任環(huán)境。通過(guò)制度設(shè)計(jì)留足人才隊(duì)伍成長(zhǎng)空間，緩解專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位漸趨于飽和的矛盾。

（四）通過(guò)科技成果轉(zhuǎn)化提升職工收入水平

事業(yè)單位要充分發(fā)揮行業(yè)優(yōu)勢(shì)，加快形成以科技成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)收增效的新常態(tài)，作為相關(guān)崗位收入水平提升的主要方式，從而創(chuàng)造績(jī)效總量分配結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整的空間，解決存量改革難題，構(gòu)建促進(jìn)事業(yè)發(fā)展、激勵(lì)各類(lèi)人才全面發(fā)展的良性循環(huán)。