梅恒

(駱駝集團(tuán)股份有限公司 湖北武漢 430000)

隨著數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代帷幕的拉開，我國中小企業(yè)如雨后春筍般出現(xiàn)在大眾視野中，隨著國民經(jīng)濟(jì)的快速增長，中小企業(yè)的發(fā)展已成為影響我國國民經(jīng)濟(jì)的一個(gè)重要因素，也是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展與構(gòu)建和諧社會(huì)的重要力量，但中小企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)的問題也比較多，出現(xiàn)這些問題的主要原因是人力資源管理不完善，尤其是在中小企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模的過程中，企業(yè)人力資源管理如果存在問題，將會(huì)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)管理者應(yīng)對(duì)人力資源管理給予更多重視，制定科學(xué)合理的績效考核制度，構(gòu)建人才激勵(lì)機(jī)制，這樣才能有效地提高中小企業(yè)人力資源管理效率，為企業(yè)員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，充分發(fā)揮員工價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

1 中小企業(yè)發(fā)展中人力資源管理的重要性

中小企業(yè)發(fā)展中人力資源管理是指領(lǐng)導(dǎo)者利用自己的職權(quán)進(jìn)行的人力方面的相關(guān)活動(dòng)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向制定科學(xué)合理的人力資源計(jì)劃，并對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的工作進(jìn)行合理安排，定期進(jìn)行員工培訓(xùn)，提升員工的職業(yè)技能水平，并利用績效考核機(jī)制對(duì)員工的工作成果進(jìn)行評(píng)判，采用激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工工作的積極性和主動(dòng)性，這樣才能有效提高員工的工作效率。隨著中小企業(yè)的發(fā)展，人才流失和人力資源管理方法落后嚴(yán)重影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，因此，人力資源管理在中小企業(yè)的發(fā)展中顯得尤為重要。

1.1 激烈的市場競爭環(huán)境中必須加強(qiáng)人力資源管理

隨著數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，各種新興企業(yè)涌現(xiàn)出來，電子商務(wù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展影響了我國中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，使得中小企業(yè)的發(fā)展面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)，在激烈的市場競爭中，中小企業(yè)只有順應(yīng)時(shí)代發(fā)展需求，重視并加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，這樣才能在發(fā)展過程中凸顯出企業(yè)自身的特色優(yōu)勢。數(shù)字化經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，中小企業(yè)要在全球經(jīng)濟(jì)體制中實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)，必須在人力資源管理方面下功夫[1]。加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)，提升企業(yè)人力資源質(zhì)量，中小企業(yè)還要通過長期努力，循序漸進(jìn)地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化和改革，這樣才能使中小企業(yè)在激烈的市場競爭中占據(jù)一席之地。

1.2 提升中小企業(yè)核心競爭力的先決條件是提高人力資源競爭力

要想實(shí)現(xiàn)我國整體經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展尤為重要，中小企業(yè)在發(fā)展中要廣納人才，使企業(yè)自身的人力資源核心競爭力得到不斷提升，才能跟上時(shí)代的發(fā)展步伐。中小企業(yè)只有加強(qiáng)人力資源管理，才能擁有過硬的人力資本，促進(jìn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值增長，并將人力資源的優(yōu)勢應(yīng)用到中小企業(yè)的各個(gè)部門。人力資源是中小企業(yè)發(fā)展中的最大資本，擁有高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，才能使中小企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、管理各個(gè)層面都具備優(yōu)勢。由此可見，中小企業(yè)在發(fā)展過程中只有深入挖掘人力資源管理的有效方法，才能提高中小企業(yè)人力資源方面的核心競爭力，這要經(jīng)歷一個(gè)漫長的過程，中小企業(yè)獨(dú)具的人力資源核心競爭力是長期形成的，其差異性是企業(yè)生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，任何中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才和良好的人力資源管理策略，重視人才培養(yǎng)才能為中小企業(yè)的發(fā)展提供動(dòng)力。

1.3 人力資源戰(zhàn)略性規(guī)劃是提高人力資源管理效率的重要保障

在激烈的市場競爭中，企業(yè)管理者要針對(duì)人力資源管理中存在的問題，提出相應(yīng)的解決策略，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理和生產(chǎn)經(jīng)營的有效結(jié)合。中小企業(yè)人力資源管理應(yīng)將生產(chǎn)經(jīng)營放在首位，制定適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理策略，了解企業(yè)的人力資源管理需求，才能因地制宜采取有效措施，做出合理的人力資源供求計(jì)劃。在中小企業(yè)人力資源管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者做出的人力資源規(guī)劃應(yīng)具備前瞻性和大局觀，企業(yè)所有人員都應(yīng)配合人力資源管理規(guī)劃方案的實(shí)施，留住優(yōu)秀人才，提高企業(yè)內(nèi)部員工的團(tuán)隊(duì)合作能力，這樣才能對(duì)中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供戰(zhàn)略性支持[2]。對(duì)于中小企業(yè)來說，企業(yè)的人力資源管理必須以生產(chǎn)經(jīng)營為基礎(chǔ)，將企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)放在首位，人力資源管理中的問題是制約中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的主要原因，只有將中小企業(yè)人力資源管理問題納入企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)其中存在的問題采取有效措施，才能從根本上實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

2 中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 員工職位分配不合理

中小企業(yè)人力資源管理部門在員工職位分配方面存在不合理的情況，這對(duì)中小企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展極為不利。我國部分中小企業(yè)沒有根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的職位進(jìn)行合理分析，這就導(dǎo)致各部門之間協(xié)調(diào)合作的難度加大，很多工作沒有做到位。中小企業(yè)管理者在選人用人方面存在問題，常常是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)決定部門員工的所有工作內(nèi)容，這就導(dǎo)致中小企業(yè)當(dāng)中“任人唯親”的現(xiàn)象非常普遍，優(yōu)秀的員工無法在工作中發(fā)揮才能，員工的工作效率低下，優(yōu)秀員工的晉升機(jī)會(huì)有限，再加上企業(yè)管理者對(duì)優(yōu)秀員工的重視程度不夠，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀員工大量流失。再加上部分中小企業(yè)在人才招聘方面常常是因職設(shè)人，沒有進(jìn)行科學(xué)合理的崗位分析，人員和崗位不匹配，從而嚴(yán)重影響了中小企業(yè)人力資源管理策略的實(shí)施，不利于企業(yè)選人用人工作的順利開展，嚴(yán)重阻礙了中小企業(yè)的發(fā)展。

2.2 人才培訓(xùn)的受重視程度較低

目前，我國部分中小企業(yè)的人才培訓(xùn)設(shè)計(jì)規(guī)劃不夠科學(xué)，企業(yè)管理者沒有明確人才培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容和方法，在人才培訓(xùn)方面的資金投入也不夠，還有一些人才培訓(xùn)的內(nèi)容只是流于形式，人才培訓(xùn)的效果往往不盡人意，達(dá)不到指定目標(biāo)和預(yù)期效果。中小企業(yè)在招賢納士方面存在問題，由于人力資源的限制，中小企業(yè)很難在人才市場中吸引優(yōu)秀人才，企業(yè)管理者在人才晉升方面優(yōu)先考慮和自己關(guān)系親近的員工，不會(huì)考慮外聘的優(yōu)秀人才。中小企業(yè)管理者對(duì)人才培訓(xùn)的重視程度較低，人才培訓(xùn)方式陳舊單一，使得人才培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)踐性，人才培訓(xùn)僅僅停留在理論上，缺乏實(shí)際意義。在人才培訓(xùn)過程中，忽視了對(duì)員工實(shí)踐能力的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工在后期工作中遇到難題就退縮，使各個(gè)部門工作脫節(jié)，員工的實(shí)踐能力得不到提升，企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才大量流失[3]。在傳統(tǒng)管理模式的影響下，中小企業(yè)人力資源管理存在很多問題，企業(yè)沒有重視人才的利用和培訓(xùn)，忽視了中小企業(yè)的戰(zhàn)略性發(fā)展，人才培訓(xùn)理念落后，再加上中小企業(yè)缺乏科學(xué)合理的培訓(xùn)制度，對(duì)員工的職業(yè)生涯也沒有進(jìn)行明確規(guī)劃，部分員工消極怠工，參與人才培訓(xùn)的積極性不高，也不利于企業(yè)員工綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力的提升。

2.3 績效考核不合理

績效考核是中小企業(yè)人力資源管理中不容小覷的一項(xiàng)重要內(nèi)容，績效考核的內(nèi)容直接關(guān)系到中小企業(yè)人才的招聘和任用，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，部分中小企業(yè)的管理者對(duì)績效考核的重視程度較低，沒有根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況制定出科學(xué)合理的績效考核體系，績效考核的相關(guān)指標(biāo)不明確、考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范，管理者在績效考核過程中，沒有運(yùn)用科學(xué)合理的考核方法，僅僅采用陳舊單一的績效考核方法，只注重對(duì)員工的月度考核和季度考核，沒有對(duì)員工的日常工作進(jìn)行考核，使績效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和公正性，中小企業(yè)很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的科學(xué)考核目標(biāo)。在中小企業(yè)員工績效考核的過程中，績效考核不合理，就會(huì)導(dǎo)致績效考核流于形式，企業(yè)也沒有對(duì)優(yōu)秀員工給予獎(jiǎng)勵(lì)或晉升機(jī)會(huì)，沒有制定出合理的淘汰機(jī)制，員工在工作中覺得做好自己的基本工作就可以了，缺乏解決實(shí)際工作問題的能力，長期發(fā)展下去就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)工作的積極性不高，員工競爭意識(shí)薄弱，從而阻礙員工綜合能力的提升。

2.4 激勵(lì)機(jī)制不完善

我國部分中小企業(yè)在發(fā)展中缺乏長期有效的激勵(lì)機(jī)制，甚至在遇到問題時(shí)，沒有針對(duì)問題采取科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，員工對(duì)工作喪失熱情，不主動(dòng)不積極。中小企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制缺乏針對(duì)性，沒有充分考慮企業(yè)自身的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營情況，并且對(duì)員工的身體健康狀況沒有引起重視，員工在工作過程中消極怠工，心理壓力也會(huì)影響員工的工作效率。中小企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制不完善，激勵(lì)方式陳舊單一，并且員工的精神激勵(lì)方面嚴(yán)重缺乏，企業(yè)管理者對(duì)員工的心理健康狀況沒有引起重視，對(duì)員工的工作和生活考慮不全面，很多員工對(duì)工作環(huán)境不適應(yīng)，生活中的困難也會(huì)對(duì)其造成困擾，這就導(dǎo)致他們?cè)诠ぷ鬟^程中頻頻出錯(cuò)，對(duì)自己的發(fā)展前景不抱希望，工作的積極性和主動(dòng)性低下，嚴(yán)重影響了中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的正常開展。

2.5 薪酬管理不科學(xué)

中小企業(yè)的薪酬管理和企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展沒有有效結(jié)合起來，部分中小企業(yè)沒有從戰(zhàn)略發(fā)展的層面出發(fā)，僅僅建立了簡單的薪酬管理系統(tǒng)，將節(jié)約企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的主要內(nèi)容，結(jié)果往往適得其反，員工工作效率低下，增加生產(chǎn)經(jīng)營成本的同時(shí)，也不利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。部分中小企業(yè)管理者對(duì)薪酬規(guī)定沒有進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，員工的工資核算缺乏科學(xué)性和合理性，員工的薪資結(jié)構(gòu)形式單一，通常都是基本工資加提成，并且員工的工資大多根據(jù)職位來劃分，這對(duì)其他優(yōu)秀員工來說也是極為不合理的，這種薪資分配模式也會(huì)嚴(yán)重影響員工工作的積極性、創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力。還有一部分中小企業(yè)將獎(jiǎng)金當(dāng)作對(duì)員工的唯一激勵(lì)手段，但是他們忽視了一點(diǎn)，那些優(yōu)秀的高素質(zhì)復(fù)合型人才更看重的是未來的發(fā)展前景，而非簡單的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)，這種不合理的薪酬管理模式不利于企業(yè)人才的挽留和中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.6 員工的自主學(xué)習(xí)意識(shí)薄弱

在中小企業(yè)發(fā)展中，企業(yè)員工的升遷大多是企業(yè)管理者決定的，中小企業(yè)的員工大多是專一性人才，高素質(zhì)的復(fù)合型人才嚴(yán)重缺乏，這就導(dǎo)致中小企業(yè)的員工在工作過程中缺乏創(chuàng)新能力和實(shí)踐能力，很多員工在工作過程中只是應(yīng)付差事。模仿一些大企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營，沒有做好技術(shù)培訓(xùn)工作就開始生產(chǎn)技術(shù)含量低的產(chǎn)品，從而使得中小企業(yè)的市場競爭力缺失，再加上中小企業(yè)中大部分員工文化水平較低，其工作的積極性和主動(dòng)性不高，更不會(huì)去自主學(xué)習(xí)相關(guān)專業(yè)技能，他們也沒有主動(dòng)深入了解產(chǎn)品的特點(diǎn)，對(duì)產(chǎn)品的市場競爭力和實(shí)際銷售情況缺乏調(diào)研，這對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理十分不利。

3 中小企業(yè)人力資源管理的有效對(duì)策

3.1 合理分配員工職位

中小企業(yè)管理者要對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門進(jìn)行調(diào)查和分析，明確企業(yè)各個(gè)部門的實(shí)際員工數(shù)量、工作條件和工作規(guī)范，并針對(duì)員工的實(shí)際工作情況，詳細(xì)分析和測評(píng)員工的工作態(tài)度、工作能力和工作成績，掌握好員工對(duì)自己所在崗位的適應(yīng)情況，了解各個(gè)崗位員工的工作狀態(tài)，分析中小企業(yè)人員配置是否合理。為了有效實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置，企業(yè)在用人方面一定要做到公平公正，這樣才能確保人才招聘的合理性，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況招聘適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀復(fù)合型人才。中小企業(yè)還要合理地調(diào)配員工職位，實(shí)現(xiàn)真正意義上的任人唯賢，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展廣納人才，針對(duì)性地選擇適合公司的員工，并密切關(guān)注員工的工作情況，確保將員工都盡可能安排到合適的工作崗位上，這樣才能使員工的工作熱情高漲，投身于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，以身作則，不斷提升自己的工作技能和實(shí)踐能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.2 重視并加強(qiáng)人才培訓(xùn)

中小企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)將人才培訓(xùn)當(dāng)作人力資源管理工作的重要內(nèi)容，重視人才的挖掘和培訓(xùn)，提高中小企業(yè)人力資源管理效率，因此中小企業(yè)必須根據(jù)實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)合理的人才培訓(xùn)開發(fā)體系。企業(yè)管理者要從企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況出發(fā)，貫徹落實(shí)科學(xué)合理的人力資源管理規(guī)劃，將戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)和員工的工作訴求有效結(jié)合起來，將人才培訓(xùn)當(dāng)作主要任務(wù)，確保人才培訓(xùn)的內(nèi)容符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，并分階段對(duì)企業(yè)的人才培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)，根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果調(diào)整人才培訓(xùn)的內(nèi)容，這樣才能有效提高企業(yè)員工的工作效率，推動(dòng)企業(yè)快速發(fā)展。中小企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)，通過人才市場進(jìn)行專業(yè)人才招聘，增進(jìn)優(yōu)秀人才的相互交流，這樣才能使其在工作中團(tuán)結(jié)協(xié)作，收到事半功倍的效果。加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的內(nèi)部培訓(xùn)，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容，從企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況出發(fā)，在加強(qiáng)員工基礎(chǔ)技能培訓(xùn)的基礎(chǔ)上提高員工的自主學(xué)習(xí)能力和實(shí)踐能力，使員工在不斷完善自我的過程中循序漸進(jìn)地了解到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和核心內(nèi)容，從而積極主動(dòng)投身到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中，充分發(fā)揮自身價(jià)值，在工作中遇到問題能夠快速找到解決方案，為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.3 加強(qiáng)績效考核

中小企業(yè)要想做好人力資源管理工作，必須建立科學(xué)合理的績效考核體系，明確績效考核的內(nèi)容和考核制度，規(guī)范績效考核標(biāo)準(zhǔn)。中小企業(yè)績效考核應(yīng)做到客觀公正、實(shí)事求是，不能在績效考核中摻雜個(gè)人情緒和主觀性，確?？冃Э己说墓叫院蜏?zhǔn)確性，這樣才能充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，在中小企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中構(gòu)建公平競爭的考核機(jī)制，激發(fā)員工的工作熱情，這樣企業(yè)才能盡可能地減少優(yōu)秀人才的流失，提高員工的綜合素質(zhì)和工作成績。中小企業(yè)管理者要對(duì)績效考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，重視并加強(qiáng)對(duì)績效考核結(jié)果的反饋，根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整員工的工作內(nèi)容，采取獎(jiǎng)懲政策讓員工認(rèn)識(shí)到績效考核的重要性，并讓員工對(duì)自身的工作狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整與優(yōu)化，這樣才能使中小企業(yè)的績效考核作用充分發(fā)揮出來。

3.4 完善激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)還要注重人才激勵(lì)機(jī)制的完善，制定具有個(gè)性化的人才激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況和企業(yè)特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工采用不同的激勵(lì)機(jī)制，采取物質(zhì)激勵(lì)和非物質(zhì)激勵(lì)的雙重激勵(lì)方式。中小企業(yè)要根據(jù)員工的不同需求，采用多元化的人才激勵(lì)機(jī)制，重視對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。從物質(zhì)層面來說，中小企業(yè)要滿足員工的基本需求，將升職加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、繳納社保這些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)作為首要的激勵(lì)方式，確保員工對(duì)當(dāng)前的薪資感到滿意，在此基礎(chǔ)上，對(duì)工作能力強(qiáng)、品質(zhì)良好的員工進(jìn)行表彰和晉升，這樣才能為公司員工提供更廣闊的舞臺(tái)，使其全身心投入工作中，將中小企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和可持續(xù)發(fā)展當(dāng)作自己的首要工作目標(biāo)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

3.5 加強(qiáng)薪酬管理

中小企業(yè)的管理者要重視并加強(qiáng)薪酬管理，使得薪酬結(jié)構(gòu)滿足中小企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。眾所周知，中小企業(yè)在發(fā)展的不同階段具有不同的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，并將薪酬結(jié)構(gòu)管理納入企業(yè)人力資源管理中，在提高員工薪資水平的情況下實(shí)現(xiàn)薪資和績效平衡，從而調(diào)動(dòng)員工工作的積極性。中小企業(yè)的薪酬管理應(yīng)做到規(guī)范化，參考同行業(yè)的薪資水平，將其納入薪酬管理中，確保薪酬水平的公平性。企業(yè)還要將薪酬管理和人才價(jià)值有效結(jié)合起來，不斷完善企業(yè)的薪酬制度和福利制度，制定出具有企業(yè)特色和靈活性的薪酬管理制度。中小企業(yè)要重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬，實(shí)現(xiàn)員工福利的多元化。隨著數(shù)字化背景帷幕的拉開，中小企業(yè)員工的工作壓力和生活壓力都比較大，企業(yè)管理者在注重物質(zhì)薪酬發(fā)放的同時(shí)，還要給予員工更多的精神鼓勵(lì)，安排心理導(dǎo)師定期對(duì)員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，確保員工心理健康狀況良好，這樣才能使員工心無旁騖、全身心地投入工作中，中小企業(yè)只有這樣才能吸引更多優(yōu)秀人才加入企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，有效消除員工的后顧之憂，提高企業(yè)人力資源管理效果。

3.6 組織員工自主學(xué)習(xí)

中小企業(yè)應(yīng)重視對(duì)優(yōu)秀人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，根據(jù)實(shí)際需求組建學(xué)習(xí)組織，鼓勵(lì)員工參與各項(xiàng)培訓(xùn)，讓員工之間實(shí)現(xiàn)相互學(xué)習(xí)、共同進(jìn)步的目標(biāo)，因此提高員工的工作熱情，使得中小企業(yè)各個(gè)部門的員工都充滿活力。中小企業(yè)管理者應(yīng)該意識(shí)到人力資源發(fā)展和人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)核心競爭力提高的重要性，企業(yè)員工的大部分時(shí)間都是在公司度過的，中小企業(yè)為員工提供良好的工作環(huán)境和學(xué)習(xí)環(huán)境顯得尤為重要，因此企業(yè)管理者應(yīng)該盡可能地為企業(yè)員工提供良好的發(fā)展空間，讓其在工作中能夠充分發(fā)揮自主權(quán)，對(duì)優(yōu)秀的員工提出明確的工作要求，這樣才能讓員工積極接受具有挑戰(zhàn)性的工作，根據(jù)員工的工作能力給予相應(yīng)的鼓勵(lì)和晉升。企業(yè)管理者還要對(duì)員工給予充分信任，肯定員工的價(jià)值理念，維護(hù)員工的尊嚴(yán)，為員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，并在參與培訓(xùn)的過程中養(yǎng)成自主學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)合作的好習(xí)慣，這樣能更有效地解決工作中的難題，組織員工自主學(xué)習(xí)能有效提高員工的綜合素質(zhì)和專業(yè)技能，使其能夠充分滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需求，此外，管理者應(yīng)為優(yōu)秀員工提供更多晉升的機(jī)會(huì)，使其在工作中能發(fā)揮自己的特長和優(yōu)勢。因此，中小企業(yè)要為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，讓其能夠在物質(zhì)層面和精神層面得到滿足的基礎(chǔ)上安心為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，只有這樣，企業(yè)才能留住優(yōu)秀員工。此外，企業(yè)還要加大自身的宣傳力度，塑造良好的企業(yè)形象，吸引更多高素質(zhì)復(fù)合型人才前來應(yīng)聘，讓人們能夠通過瀏覽網(wǎng)站了解企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展前景，從而為企業(yè)招賢納士提供更多機(jī)會(huì)。

4 結(jié)語

在中小企業(yè)發(fā)展過程中，企業(yè)管理者必須重視企業(yè)文化特色的發(fā)揚(yáng)，加強(qiáng)人力資源管理，重視對(duì)優(yōu)秀人才的招聘、培養(yǎng)和激勵(lì)，使優(yōu)秀人才能夠在工作中充分發(fā)揮自己的技能。企業(yè)管理者只有認(rèn)清當(dāng)前中小企業(yè)的人力資源管理問題，加強(qiáng)績效考核，完善獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，才能留住人才，吸引大量人才參與應(yīng)聘，針對(duì)企業(yè)人力資源管理中存在的問題采取有效措施，才能為優(yōu)秀員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，為中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展貢獻(xiàn)力量。