文/劉 娜

干部考核評(píng)價(jià)是識(shí)別干部、發(fā)現(xiàn)干部、推動(dòng)工作落實(shí)、提升干部能力水平的重要手段。隨著國(guó)企改革逐步深入，諸多國(guó)企都遇到了現(xiàn)行干部考核制度無(wú)法適應(yīng)新時(shí)代干部隊(duì)伍建設(shè)的需要、不能適應(yīng)以市場(chǎng)為導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)改革要求的問(wèn)題。建立新的科學(xué)的干部考核評(píng)價(jià)體系，有利于形成正確的用人導(dǎo)向，建設(shè)高質(zhì)素干部隊(duì)伍，提升黨的執(zhí)政能力，為國(guó)有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐。

當(dāng)前干部評(píng)價(jià)制度中存在的一些問(wèn)題

目前，國(guó)有企業(yè)對(duì)干部的考核評(píng)價(jià)，主要圍繞德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)指標(biāo)，即對(duì)思想品德、業(yè)務(wù)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)、廉潔情況五個(gè)方面，進(jìn)行全方位的考核。但是，在當(dāng)前的干部考核評(píng)價(jià)制度中，仍然存在著評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一、評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確等問(wèn)題。

評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)單一，考核方式缺乏科學(xué)性

當(dāng)前，我國(guó)國(guó)企對(duì)干部的評(píng)價(jià)以定性為主，這種方法具有一定的優(yōu)勢(shì)，但也存在著一些缺陷。單純的定性評(píng)價(jià)，只能反映出具體的工作績(jī)效，而不能獲得對(duì)干部工作能力素質(zhì)的全面評(píng)價(jià)。比如：A 在工作品質(zhì)上評(píng)價(jià)為優(yōu)秀，而在團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面評(píng)價(jià)為普通；而對(duì) B 的評(píng)價(jià)中，在工作品質(zhì)上屬于中等，但是在團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面屬于優(yōu)秀；兩人在其它方面的評(píng)價(jià)都是良好。在進(jìn)行綜合評(píng)定時(shí)，兩人的綜合成績(jī)都是一樣的，現(xiàn)行的干部評(píng)價(jià)體系沒(méi)有反映出兩者的區(qū)別，進(jìn)而無(wú)法為選拔任用工作提供一個(gè)正確的參考。

評(píng)價(jià)指標(biāo)不明確，考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性

國(guó)企干部考核多采用問(wèn)卷方式進(jìn)行，考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，容易導(dǎo)致考核對(duì)象的錯(cuò)誤理解，從而對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生影響。一是評(píng)價(jià)指標(biāo)明確性不強(qiáng)。指標(biāo)的明確性不強(qiáng)針對(duì)的是考核中出現(xiàn)的“張冠李戴”的現(xiàn)象，比如“恩格爾系數(shù)”并不是本級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)范圍，但在考核時(shí)卻常被強(qiáng)加到領(lǐng)導(dǎo)干部的職責(zé)中去。二是指標(biāo)范圍不廣泛?？己酥笜?biāo)往往只隸屬于某個(gè)部門，不能完整地反映整個(gè)部門系統(tǒng)的相關(guān)工作。三是指標(biāo)不夠細(xì)化，這些指標(biāo)的設(shè)置并沒(méi)有對(duì)受測(cè)者的能力進(jìn)行全面地反映，導(dǎo)致考核不夠科學(xué)、精準(zhǔn)。

評(píng)價(jià)對(duì)象有差異，考核尺度缺乏可比性

國(guó)企的干部大體分為兩類，一類是綜合性行政人員，一類為專門技術(shù)人員，這兩類干部在具體的工作崗位上，需要不同的業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)，部分國(guó)有企業(yè)在對(duì)干部進(jìn)行考核評(píng)估時(shí)，存在沒(méi)有抓住考核重點(diǎn)的問(wèn)題。對(duì)于綜合管理干部而言，評(píng)估時(shí)會(huì)側(cè)重考量其溝通協(xié)調(diào)能力，而對(duì)于專業(yè)技術(shù)干部來(lái)說(shuō)，其專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)則是評(píng)估的重點(diǎn)，如果沒(méi)有抓住重點(diǎn)進(jìn)行衡量，很難對(duì)其進(jìn)行客觀公正的評(píng)估。比如:某綜合管理干部和某專業(yè)技術(shù)人員，兩人的各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)都差不多，且他們的專業(yè)能力也是中規(guī)中矩，二人的成績(jī)，沒(méi)有任何區(qū)別，考核尺度缺乏可比性，這樣的考核方式不能完整地體現(xiàn)出干部的綜合能力，難以做到真正意義上公正、客觀的考核評(píng)價(jià)。

新評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建

為了解決干部考核中存在的問(wèn)題，在層次分析法和德爾菲法的基礎(chǔ)上，結(jié)合國(guó)有企業(yè)的實(shí)際情況，提出了一種新的干部考核指標(biāo)體系，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地對(duì)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部作出綜合評(píng)估，為國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部評(píng)估工作的順利進(jìn)行提供了依據(jù)。

新評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建思路

科學(xué)合理地建立考核評(píng)價(jià)的指標(biāo)體系，是加強(qiáng)干部考核評(píng)價(jià)工作的重要手段。運(yùn)用德爾菲方法、模糊聚類分析法、AHP 層次分析法，在評(píng)估中將定性分析方法與定量分析方法相結(jié)合，探索建立一套科學(xué)的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，有利于科學(xué)評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)干部政績(jī)，有利于教育、激勵(lì)和引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)干部堅(jiān)持立黨為公、執(zhí)政為民，樹立科學(xué)發(fā)展觀和正確政績(jī)觀，切實(shí)提高執(zhí)政能力。

細(xì)化考核評(píng)價(jià)指標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的干部考核評(píng)價(jià)相關(guān)規(guī)定，在干部考核內(nèi)容上，對(duì)人員的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行分類，細(xì)化考核指標(biāo)，確?？己嗽u(píng)價(jià)的全面性、精準(zhǔn)性。例如：在“德”方面包含了3 個(gè)第一等級(jí)的評(píng)判指標(biāo)，分別為：政治素質(zhì)、職業(yè)道德、集體意識(shí)。在考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，一方面是要科學(xué)地設(shè)置考核指標(biāo)，力求涵蓋被測(cè)人的方方面面，避免疏漏；另一方面，也可按照工作的種類（比如：綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位）設(shè)定專門的考核指標(biāo)，也可將一套指標(biāo)統(tǒng)一，但在其后的權(quán)重設(shè)定上又有所不同。

科學(xué)分配評(píng)價(jià)指標(biāo)

為保證考核評(píng)價(jià)的客觀性和真實(shí)性，考核使用德爾菲法（德爾菲法本質(zhì)上是一種反饋匿名函詢法。其大致流程是：在對(duì)所要預(yù)測(cè)的問(wèn)題征得專家的意見之后，進(jìn)行整理、歸納、統(tǒng)計(jì)，再匿名反饋給各專家，再次征求意見，再集中，再反饋，直至得到一致的意見），即所謂的專家調(diào)查法。對(duì)干部進(jìn)行考核時(shí)，選擇10-15 位專家，在不知情的情況下，發(fā)給他們調(diào)查問(wèn)卷，按照公司的發(fā)展需要，對(duì)5 個(gè)一級(jí)指標(biāo)及若干個(gè)二級(jí)指標(biāo)，按照1-9 標(biāo)度法，根據(jù)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行分配。考核評(píng)價(jià)前，可以對(duì)專家的資質(zhì)進(jìn)行設(shè)置，比如曾經(jīng)擔(dān)任過(guò)或者現(xiàn)在正擔(dān)任國(guó)企的人事主管、有豐富的國(guó)企干部考核工作經(jīng)驗(yàn)等，以此增強(qiáng)考核評(píng)價(jià)的說(shuō)服力。

確定評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重

在國(guó)企干部考核評(píng)價(jià)工作中，提出了模糊聚類分析法，解決評(píng)價(jià)指標(biāo)模糊、難以量化的問(wèn)題。模糊聚類分析是一種采用模糊數(shù)學(xué)語(yǔ)言對(duì)事物按一定的要求進(jìn)行描述和分類的數(shù)學(xué)方法。該方法基于 AHP層次分析法，通過(guò)計(jì)算判斷矩陣，確定各層級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，并對(duì)其進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，當(dāng)檢驗(yàn)結(jié)果一致時(shí)，將第1、2 個(gè)指標(biāo)的權(quán)重疊加，得出各指標(biāo)的綜合權(quán)重，為考核評(píng)價(jià)提供依據(jù)。反之，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對(duì)該矩陣的權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，從而確保該體系的科學(xué)性和公正性，進(jìn)而讓這種考核方法具備可操作性。

將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合

圍繞干部德、能、勤、績(jī)、廉日常表現(xiàn)，設(shè)置定性定量指標(biāo)，考核時(shí)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合。定量指標(biāo)突出量化可考，圍繞剛性工作要求和短板弱項(xiàng)設(shè)置。定性指標(biāo)突出實(shí)際效果，在政治、思想、組織、作風(fēng)、紀(jì)律、反腐敗斗爭(zhēng)、統(tǒng)一戰(zhàn)線、黨建工作責(zé)任制8 個(gè)考核類別均設(shè)置了總體評(píng)價(jià)指標(biāo)。國(guó)企在對(duì)干部進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的方式，將干部的評(píng)價(jià)等級(jí)劃分為差、較差、中等、較好、好5 個(gè)等級(jí)。參與評(píng)估的員工對(duì)被評(píng)估干部的各項(xiàng)考核指標(biāo)給予1 到5 的評(píng)價(jià)分值，再將評(píng)價(jià)分值與指標(biāo)權(quán)重相乘，得到每名員工對(duì)該干部的總體評(píng)價(jià)分值。最后，通過(guò)對(duì)各個(gè)分?jǐn)?shù)的求和，進(jìn)而得到量化的評(píng)價(jià)結(jié)果。

優(yōu)化調(diào)整考核指標(biāo)的方法

一是在對(duì)考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定上，除采用 AHP層次分析法與德爾菲方法的計(jì)算，對(duì)其進(jìn)行一致性測(cè)試之外，還可以將其與以往的企業(yè)干部考評(píng)結(jié)果相結(jié)合，對(duì)其進(jìn)行模糊定量推斷，并反復(fù)研究，最終得到與該公司實(shí)際情況相符的權(quán)重設(shè)定。二是在調(diào)查表上，不用將各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重反映出來(lái)，這樣可以確保調(diào)查表的客觀性和公平性，同時(shí)也可以防止參加調(diào)查的工作人員，在調(diào)查表上刻意選擇一些權(quán)重比較大的指標(biāo)，來(lái)提高或者減少被調(diào)查者的分?jǐn)?shù)。三是在評(píng)價(jià)的時(shí)候，如果有評(píng)價(jià)者給被評(píng)價(jià)者的評(píng)分遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于平均評(píng)分，那么就必須要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況來(lái)判斷，在合適的時(shí)候?qū)⑵鋭h除。

通過(guò)建立系統(tǒng)、客觀、符合現(xiàn)實(shí)的新型國(guó)有企業(yè)干部考核指標(biāo)體系，提高了干部考核評(píng)價(jià)工作的科學(xué)化、民主化、制度化水平。一是量化評(píng)分使評(píng)價(jià)結(jié)果更為公正，避免了在選拔和任用干部時(shí)出現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果與實(shí)際能力不符的問(wèn)題；二是根據(jù)各個(gè)指數(shù)的權(quán)重大小來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核評(píng)價(jià)更為科學(xué)精準(zhǔn)，或是根據(jù)各個(gè)職位分別設(shè)定權(quán)重大小，使評(píng)價(jià)的結(jié)果更貼近于職位需要；三是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需要，及時(shí)調(diào)整國(guó)有企業(yè)干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重，保證了考核評(píng)價(jià)工作的與時(shí)俱進(jìn)、不斷創(chuàng)新。