□ 孫琦琦 李永康

一、引言

加強黨的基層組織建設，是夯實國家治理根基的長遠之計、固本之舉。基層公務員作為社會治理的主體，連接著黨和國家與人民群眾，是國家各項政策舉措的實施者，其工作直接關系到中國特色基層治理制度優(yōu)勢能否充分展現(xiàn)。隨著我國對發(fā)展目標及制度改革的不斷調整，對基層公共部門和行政組織的公共管理能力和社會治理水平也同樣提出了新要求。基層公務員同時面對職能轉化、提高效能等目標，工作壓力再次凸顯出來。2019 年我國提出要解決一些困擾基層的形式主義問題，更好為基層干部松綁減負，并將2019 年作為“基層減負年”。[1]2020 年習近平總書記又再次強調要深入貫徹黨的十九大和十九屆二中、三中、四中全會精神，深化拓展基層減負工作，持續(xù)為基層松綁減負。[2]為響應黨中央號召，各地各級紛紛實施相應政策措施，減負工作在一定程度上取得成果。但基層減負工作具有規(guī)范性、長期性、持續(xù)性的特點。工作壓力大不僅對公務員的生理、心理及行為會產生影響，由于其工作性質的特殊性，還會對公共部門的治理水平、職能發(fā)揮以及政府的公信力產生負面影響。

我國對于公務員工作壓力的研究主要分為三部分。第一，對于壓力源的研究，2005 年，封丹珺等提出了公務員工作壓力源的七因素結構，即上級領導、工作責任、人際關系、工作任務、工作性質、完美傾向和職業(yè)前景。[3]2015年，劉曉洋通過實證分析，同樣得出公務員存在七個工作壓力源的結論，并將其歸結為組織環(huán)境、組織內部和個人特點等三個層面。[4]第二，對于工作壓力作用機制的研究，主要包括職業(yè)倦怠、心理健康、工作滿意度及離職意愿等因素。早期多數(shù)學者直接研究工作壓力與這些因素的關系，后來隨著社會的發(fā)展和研究的深入，相關研究者逐漸注重中介、調節(jié)等效應，同時將多個前因變量或后果變量引入工作壓力模型進行分析，以此擴充工作壓力研究體系。第三，對于工作壓力管理的研究，學者們從不同背景、不同視角對不同研究對象提出相應的疏導管理措施，以期減少公務員的工作壓力。

首先，本文實證檢驗了工作壓力對基層公務員離職意愿的影響及其作用機制，驗證了適度減輕工作壓力對降低公共部門人員流失的應用價值。盡管先前已有諸多學者研究了工作壓力對工作態(tài)度、工作滿意度和工作行為的影響，但工作壓力與公務員離職意愿之間存在的潛在關聯(lián)仍然值得深入探討。其次，本文在檢驗工作壓力與離職意愿關系的基礎上，將職業(yè)倦怠引入到公務員離職意愿的分析框架中，分析了職業(yè)倦怠在工作壓力與離職意愿關系中的中介作用，拓展了工作壓力對離職意愿的邊界條件研究，豐富了工作壓力領域的實證研究。最后，本文試圖驗證組織支持感在工作壓力與職業(yè)倦怠二者關系中的調節(jié)效應，但結果并不顯著，這為后續(xù)研究提供了一定的參考。

二、文獻回顧與研究假設

（一）工作壓力與離職意愿

“壓力”一詞最早用于描述物理現(xiàn)象，是物理學界的常見名詞，隨著社會的發(fā)展和研究的深入，“壓力”一詞逐漸出現(xiàn)在生理學、心理學和管理學等學科中。在新時代的今天，壓力的分支——工作壓力，成為當下人們所關注的話題和相關學者研究的重要方向。[5]國內外學者從不同視角分別對工作壓力的內涵進行界定，尚未形成統(tǒng)一定論，但總體可劃分為三類。一是以阿克斯特爾（Akster）為代表的刺激學說，認為壓力是由于外部環(huán)境刺激所導致的個體某項功能失衡。二是與刺激學說相對應的反應學說，如奎克（Quick）認為工作壓力是受工作環(huán)境的刺激而產生的一種心理反應。這一學說主要著眼于人的主觀感受，強調人對壓力的認知和體驗。[6]三是刺激—反應學說，即認為工作壓力是指個體在工作中受到外部環(huán)境的刺激，同時產生一系列的反應。工作壓力對公職人員的行為和態(tài)度產生了不同程度的影響，這種影響可能是積極影響，也可能是消極影響。對于心理素質強大、公共服務動機極強的公職人員來說，當面臨高度工作壓力時，他們更傾向于將此壓力視為一種挑戰(zhàn)，在這樣的環(huán)境下去積極應對、突破自我。相反，服務動機弱或心理素質較差的公職人員會將壓力視為阻礙，產生消極心理。實證研究表明，隨著社會的飛速發(fā)展，公職人員的工作壓力越來越大，多數(shù)公務員在壓力中產生的是消極心理，產生積極心理的個體少之又少。

謝耶（Selye）等學者表示，個人在對抗壓力時，經常會表現(xiàn)出某些適應性的階段反應過程，這些階段過程包括：警覺階段、抗拒階段和衰竭階段，而離職意愿則發(fā)生在最后的衰竭階段，屬于對抗工作壓力的終端。[7]柯林斯（Collins）通過研究會計人員發(fā)現(xiàn)，工作壓力與離職意愿呈顯著正相關。[8]張振鐸通過對企業(yè)管理者進行實證調研發(fā)現(xiàn)，工作壓力會通過影響員工的工作情緒來影響其離職意愿。[9]由此，筆者認為工作人員出現(xiàn)離職意愿的主要原因之一是工作壓力?；谝陨戏治?，本文以公務員為研究對象并提出以下研究假設：

假設1：工作壓力對公務員離職意愿有顯著的正向影響。

（二）工作壓力與職業(yè)倦怠

職業(yè)倦怠被視為個體對于外界環(huán)境的連續(xù)變化而產生的一種獨特壓力反應綜合征。[10]621-632它表現(xiàn)為三個階段。第一階段表現(xiàn)為員工煩躁，對工作積極性下降，失去耐心，即情緒衰竭（emotional exhaustion）；第二階段表現(xiàn)為員工對工作的積極性明顯下降，對待人和事物冷漠，即表現(xiàn)出去人格化（depersonalization）；第三階段是職業(yè)倦怠的最高程度，員工對工作的評價降低乃至認為其無價值，即專業(yè)效能感（professional efficacy）降低。[11]職業(yè)倦怠這一現(xiàn)象極易發(fā)生在“以人為中心”的高壓職業(yè)群體中，縱觀以往文獻的研究對象也多是集中于醫(yī)生、各類教師和警務人員等群體。[12]397-4102015 年，中國社科院政治學研究所鄭建君歷時3 年，對10 省2 482 名縣級以下公務員進行調查，發(fā)現(xiàn)86.29%的被調查者表現(xiàn)出輕度甚至重度的職業(yè)倦怠問題。[13]

為進一步研究工作壓力和職業(yè)倦怠的潛在關聯(lián)，國內外學者在不同文化背景下從不同視域和研究對象出發(fā)進行研究。國外學者的研究表明，警察、公務員的工作壓力與職業(yè)倦怠顯著相關，工作壓力可以預測他們的職業(yè)倦怠。[14]國內學者也驗證了工作壓力對公務員職業(yè)倦怠的影響，其結果顯示工作負荷和角色壓力會削弱公務員的工作熱情、增強職業(yè)倦怠，從而影響其生活滿意度。例如，周文莉等以地方政府審計人員為樣本，實證檢驗政府審計人員工作壓力對職業(yè)倦怠的影響，結果發(fā)現(xiàn)政府審計人員的工作壓力對職業(yè)倦怠有顯著影響。[15]李曉臨以江蘇省公安審計人員為例研究公安審計人員工作壓力與職業(yè)倦怠的關系，發(fā)現(xiàn)增加積極的工作壓力有利于緩解職業(yè)倦怠。[16]此外還有學者將其他群體作為研究對象，如李薇等人對各級各類教練員進行測試和統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)教練員的職業(yè)壓力對職業(yè)倦怠有較強的正向預測作用。[17]王滔等人對特殊教育教師進行調查，探討特殊教育教師的職業(yè)壓力、情緒應對策略和職業(yè)倦怠之間的關系及其作用機制，發(fā)現(xiàn)特殊教育教師的職業(yè)壓力與情緒應對策略、職業(yè)倦怠呈顯著正相關。[18]基于對公務員和其他職業(yè)群體的分析，筆者提出本文第二條研究假設：

假設2：工作壓力對公務員職業(yè)倦怠有顯著的正向影響。

（三）職業(yè)倦怠的中介作用

1974 年美國精神病學家提出職業(yè)倦怠是職工在工作中所產生的身體疲憊、情緒耗竭、缺乏工作熱情等癥狀。[19]多爾蒂（Dougherty）進一步指出，職業(yè)倦怠導致職工對工作不感興趣，進而工作績效較低，使得職工產生離職傾向。[10]633-656馬斯拉奇（Maslach）等人也有同樣觀點，職業(yè)倦怠使職工對待工作變得消極，從而產生離職傾向并離開組織，職工離職是職業(yè)倦怠所產生的負面影響中的最后一環(huán)。[12]411-422王琪如等通過對醫(yī)務人員的實證研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)務人員的職業(yè)倦怠感越強，其離職意愿越強。[20]陶建剛等將高校輔導員作為研究對象，探討了職業(yè)倦怠和離職傾向之間的關系，其結果表明兩者之間正向相關。[21]回顧以往關于職業(yè)倦怠和離職意愿的研究，學者們多是以教師群體、醫(yī)務人員作為研究對象，鮮有將公務員作為研究對象的案例，因此本文嘗試提出以下研究假設：

假設3：職業(yè)倦怠對公務員離職意愿有顯著的正向影響。

資源保存理論（Conservation of Resources Theory）從資源失衡的角度詮釋工作壓力引發(fā)職業(yè)倦怠的過程。個體為了應對工作壓力會投入自己的固有資源，如時間、知識、金錢、社會關系等，當這些投入得到的卻是微不足道的回報時，就會產生倦怠。[22]弗里德曼（Friedman）指出離職傾向是職業(yè)倦怠發(fā)展到一定程度后產生的結果。[23]在此關聯(lián)下，呂艾芹等人探討了山東省某三甲醫(yī)院手術室護士工作壓力和職業(yè)倦怠與離職意愿的關系，實證結果表明職業(yè)倦怠和職業(yè)壓力是離職意愿的影響因素。[24]趙世超等人分析鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員工作壓力、職業(yè)倦怠和離職意愿狀況。結構方程模型擬合結果表明，工作壓力對職業(yè)倦怠的路徑系數(shù)為0.53，工作壓力對離職意愿的路徑系數(shù)為0.35，職業(yè)倦怠對離職意愿的路徑系數(shù)為0.21，路徑系數(shù)均達到顯著性水平，職業(yè)倦怠對工作壓力和離職意愿關系的中介作用為0.11，占總效應的23.9%。[25]因此，筆者認為工作壓力之所以會對離職意愿造成影響，關鍵在于工作壓力可以產生職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠的最終結果就是產生離職意愿。也就是說，職業(yè)倦怠在工作壓力和離職意愿中或許扮演著中介的角色。本文基于上述分析提出如下假設：

假設4：職業(yè)倦怠在公務員的工作壓力對離職意愿的影響中起中介作用。

（四）組織支持感的調節(jié)作用

1986年社會心理學家艾森伯格（Eisenberger）在基于社會交換理論的視角探討員工激勵問題時，認為要從組織層面給予員工更多的關懷與支持，進而促進成員努力工作以實現(xiàn)組織目標。在此基礎上將組織支持感定義為：員工對于組織給予他們的價值重視和利益關心的感知或感受。[26]威特（Witte）認為組織支持感包括員工所感受到的組織對他們的承諾、支持和關心等，認為組織支持感是員工對組織關心的一種整體感知。與艾森伯格不同的是，威特重點考慮了消極工作情境，強調組織支持感主要體現(xiàn)于組織在不利條件下對員工的支持。[27]我國學者對組織支持感內涵的界定是在國外學者的研究基礎上進行的符合中國國情特色的歸納總結。詹小慧等人將組織支持感簡要概括為員工所感受到的組織給予的支持與關懷。[28]學者們對組織支持感概念界定的表述雖然不同，但對其內涵的理解大致相同。目前，學界對組織支持感的研究已不僅局限于其內涵、特質和測量方法，對其影響因素和產生的影響也逐漸展開研討。本文從對現(xiàn)有文獻的歸納梳理中發(fā)現(xiàn)，組織支持感對個人的影響可歸納為兩大類：一是包括工作滿意度、組織承諾、離職傾向等因素的工作態(tài)度[29]；二是對員工工作績效、創(chuàng)新行為等因素具有正向影響的工作行為。[30-31]

近年來，作為調節(jié)變量的組織支持感對某些消極因素和影響的緩沖作用開始受到學者們的關注。[32]馮仰輝等研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感能夠調節(jié)護士工作壓力對工作滿意度的負向影響，有利于工作壓力的緩解和工作滿意度的提升。[33]王文增等通過對教師的研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感可以調節(jié)工作旺盛感與工作倦怠及工作倦怠與專業(yè)發(fā)展的關系。[34]縱觀已有文獻，鮮有研究關注到組織支持感在工作壓力、職業(yè)倦怠與離職意愿三者關系中起到的作用，相關研究多是兩兩之間的探討。值得注意的是，在多元文化發(fā)展的背景下，組織支持成為工作環(huán)境中一種重要的工作資源。高組織支持的工作環(huán)境不僅能夠補充工作所造成的資源損耗，而且對員工的情感層面能夠產生正向“激勵”作用。員工即使在高壓工作下也仍有較強的公共服務動機，能保持積極樂觀的心態(tài)和旺盛的精力，以此減少因工作壓力或職業(yè)倦怠而產生的離職意愿。與之相反，若員工的工作壓力或職業(yè)倦怠較大，且組織對員工的支持和關懷較少，在這種環(huán)境下，高壓環(huán)境加之情感資源的匱乏在一定程度上會促使員工離職意愿的產生。由此推斷，組織支持感在工作壓力與職業(yè)倦怠中起到一定的調節(jié)作用。為此，本文提出以下研究假設：

假設5：組織支持感在公務員工作壓力和職業(yè)倦怠中起負向調節(jié)作用，即公務員的工作壓力在高組織支持感中對離職意愿的正向影響減弱。

（五）構建模型

通過對文獻的梳理分析，以及提出的研究假設，筆者嘗試構建其研究模型，如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究設計

（一）問卷設計與數(shù)據(jù)采集

因本文的研究對象為公務員，且筆者位于云南省，因此針對云南省公務員展開調查研究。為確保問卷整體結構具有較好的準確性和科學性，筆者借鑒國內外學者的成熟量表，然后在此基礎上結合研究對象和本土環(huán)境進行修訂，并通過幾輪測驗和專家咨詢對問卷進行優(yōu)化完善，最終形成本次調研問卷。該問卷主要由兩部分組成，一部分是引入可能對本研究因變量產生影響的人口統(tǒng)計學變量，主要有性別、婚姻狀況、年齡、受教育程度、工作年限、工作時間、工作崗位、行政級別和年收入等。其中，性別、婚姻狀態(tài)、工作崗位和行政級別是分類變量，而其他變量均為連續(xù)變量。另一部分則是工作壓力、職業(yè)倦怠、離職意愿和組織支持感4 個因子的測量項目。本次數(shù)據(jù)收集時間為2021 年6—11 月，采取以下方式進行問卷發(fā)放和收集：一是與開設MPA 碩士點的高校合作，經由與相關負責人的溝通與協(xié)商，在MPA 學生課間休息時間發(fā)放問卷，組織學生當場填寫并及時回收，回收后僅保留MPA 學生身份為基層公務員的問卷；二是與公共部門進行合作，通過公職人員的協(xié)助，展開問卷發(fā)放與收集工作，最終通過郵寄方式寄回調查問卷。本次問卷發(fā)放500 份，回收435份，回收率87%，剔除身份不相關者以及漏填和明顯錯填的問卷，最終得到有效問卷393份，問卷的有效率為90.34%。表1 人口學統(tǒng)計顯示，被調查者的年齡、受教育程度、工作年限、行政級別和年收入等分布較廣，表明樣本具有較好的代表性，基本能保證本文結論的客觀性。

表1 人口學統(tǒng)計特征

（二）研究變量

首先，對于工作壓力的測量，筆者借鑒庫珀（Cooper）和威廉（William）研發(fā)的工作壓力測量指標體系（Occupational Stress Indicator，即 OSI）；職業(yè)倦怠的測量主要借鑒馬斯拉奇（Maslach）和杰克遜（Jackson）編制的測量量表；離職意愿的測量主要采用金姆（Kim）等學者研發(fā)的離職意愿量表。其次，筆者在此基礎上結合中國情景和本土環(huán)境進行修訂、補充和優(yōu)化，最后，形成了適合本次研究的量表（詳見表 2）。測量量表均使用李克特五級計分法，從“1”=“非常不同意”逐漸遞增到“5”=“非常同意”。

四、實證結果與假設檢驗

（一）問卷的信度與效度檢驗

本文運用SPSS 17.0 數(shù)據(jù)分析軟件中的分析功能對本文的因子進行探索性分析。首先，關于信度部分，學者認為0.35 ≤Cronbach'sα＜0.70 時，量表信度尚可；Cronbach'sα≥0.70 時則屬于高信度。[35]本問卷總體Cronbach'sα值為0.707，據(jù)表2 分析結果顯示，除第一項因子Cronbach'sα的值為0.685（略低于0.70），其他3 項因子的Cronbach'sα值均大于0.70?？傮w來看，本文所研究的各個因子的α系數(shù)值均在合理范圍區(qū)間內，表明本文所設計的量表具有較高的內部一致性。其次，本文總體的Kaiser-Meyer-Olkin（KMO）為0.834，除離職意愿的效度值低于0.80（KMO=0.642）外，其他三項因子的效度值均大于0.80，此外Bartlett’s 的球形檢驗卡方值在＜0.001 水平上顯著，說明量表具有較強解釋力，研究數(shù)據(jù)非常適合提取信息。最后，本研究中4 個因子中的子因子載荷值均大于0.400，表明測量題項在某種程度上能夠準確地反映同一概念。

表2 探索性因子分析

（二）描述性統(tǒng)計與相關性分析

如表3 所示，統(tǒng)計分析結果表明離職意愿、工作壓力、職業(yè)倦怠和組織支持感的均值分別是2.849、2.667、2.806 和2.801。由此可以看出，公務員對這4 個維度持中間態(tài)度。在相關性分析方面，離職意愿與工作壓力（r=0.329，p＜0.01）、職業(yè)倦?。╮=0.300，p＜0.01）呈顯著正相關，同時工作壓力與職業(yè)倦怠之間呈現(xiàn)出較強的正相關關系（r=0.495，p＜0.01）。組織支持感與其他變量的相關性從表3 可以發(fā)現(xiàn)，離職意愿和組織支持感之間的相關系數(shù)值為-0.073，接近于0，并且p值為0.127 ＞0.05，說明離職意愿和組織支持感之間沒有直接相關關系；而組織支持感與工作壓力和職業(yè)倦怠呈顯著負相關（r=-0.125，p＜0.01；r=-0.235，p＜0.01），這一分析結果為后續(xù)的調節(jié)作用檢驗奠定了基礎。

表3 變量的描述性統(tǒng)計與相關系數(shù)

（三）工作壓力與離職意愿：職業(yè)倦怠的中介作用檢驗

為驗證前文假設，本文采用SPSS 17.0 統(tǒng)計軟件對各變量進行分層回歸分析。首先，將問卷中性別、年齡、教育程度、工作年限、行政級別和年收入作為控制變量；其次，基于前文假設將工作壓力設為自變量，職業(yè)倦怠和離職意愿設為因變量，依次進行回歸，結果見表4。

表4 職業(yè)倦怠的中介效用檢驗

據(jù)表4 可知，控制變量層面，只有性別對職業(yè)倦怠和離職意愿有顯著的負向影響（β=-0.176，p＜0.001；β=-0.330，p＜0.001），其他控制變量則沒有顯著性影響。

首先，在模型2 中，工作壓力和職業(yè)倦怠呈現(xiàn)出顯著的正相關關系（β=0.406，p＜0.001），在考慮控制變量的條件下，工作壓力可以增加解釋職業(yè)倦怠20.9%的變異量，本文假設2 得到驗證；其次，在模型4 中，工作壓力對離職意愿有顯著的正向影響（β=0.240，p＜0.001），在考慮控制變量的條件下，工作壓力可以增加解釋離職意愿4.2%的變異量，假設1 得到驗證；再次，模型5 是關于職業(yè)倦怠和離職意愿的回歸模型，數(shù)值顯示職業(yè)倦怠正向影響離職意愿（β=0.258，p＜0.001），在考慮控制變量的條件下，職業(yè)倦怠可以增加解釋離職意愿3.5%的變異量，從而假設3 得到驗證；最后，如模型6 所示，當工作壓力和職業(yè)倦怠同時預測離職意愿時，工作壓力（β=0.175，p＜0.01）和職業(yè)倦?。é?0.160，p＜0.05）對離職意向的回歸系數(shù)均為顯著，但工作壓力對離職意愿的回歸系數(shù)由0.240 降為0.175，說明職業(yè)倦怠部分中介了工作壓力對公務員離職意愿的影響，假設4 得到驗證。

（四）組織支持感在工作壓力與職業(yè)倦怠中的調節(jié)效應檢驗

本研究采用層級調節(jié)回歸的分析步驟，將工作壓力與組織支持感的乘積的交互項引入回歸方程，以此檢驗組織支持感是否在工作壓力與職業(yè)倦怠中發(fā)揮調節(jié)效應。首先如表5 模型1 數(shù)據(jù)顯示，工作壓力對職業(yè)倦怠呈顯著正相關（β=0.386，p＜0.001），組織支持感與職業(yè)倦怠呈顯著負相關（β=-0.197，p＜0.001），再次驗證了前文檢驗。但是在模型2 中將兩者的交互項同時引入回歸模型后發(fā)現(xiàn)，調節(jié)效應的交互項與職業(yè)倦怠不顯著，且R2值幾乎無變化，所以假設5 不成立。

表5 組織支持感的調節(jié)作用檢驗

五、研究結論與啟示

（一）結論與討論

本文基于公共部門的各項改革，以云南省393 名公務員為研究對象，構建了工作壓力、職業(yè)倦怠、組織支持感和離職意愿之間的中介、調節(jié)模型，并結合問卷調查數(shù)據(jù)對模型和假設進行檢驗，實證分析了工作壓力對公務員心理狀態(tài)及其離職意愿的作用機制，得出以下結論：第一，工作壓力對公務員的離職意愿具有顯著正向影響；第二，工作壓力對公務員的職業(yè)倦怠具有正向影響；第三，職業(yè)倦怠對公務員的離職意愿具有顯著正面影響；第四，職業(yè)倦怠在公務員工作壓力對離職意愿的影響中起中介作用；第五，組織支持感在工作壓力和職業(yè)倦怠間的負向調節(jié)效應不顯著（見表6）。

表6 研究假設驗證結果

上述結論表明，公職人員的離職意愿不僅會因在工作環(huán)境中所受工作負荷的不同而發(fā)生變化，還會因其工作壓力超過可承受范圍而產生心理問題及負面情緒，如職業(yè)倦怠也會促進離職意愿的產生。這進一步論證了工作壓力、職業(yè)倦怠對離職意愿的正向作用，以及職業(yè)倦怠在工作壓力與離職意愿之間具有中介效應。這一結論與趙世超等以鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院衛(wèi)生人員為研究對象的結論大體相同，即工作壓力對職業(yè)倦怠的路徑系數(shù)為0.53，工作壓力對離職意愿的路徑系數(shù)為0.35，職業(yè)倦怠對離職意愿的路徑系數(shù)為0.21，路徑系數(shù)均達到顯著性水平，職業(yè)倦怠對工作壓力和離職意愿關系的中介作用為0.11，占總效應的23.9%。本文的研究結果強化了原有學者的結論。此外本次調節(jié)效應研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感在工作壓力與職業(yè)倦怠之間的負向調節(jié)作用不顯著，這一結論與早先學者們的研究結論不同，有待進一步驗證。

（二）理論價值與實踐啟示

本文對剖析工作壓力與公務員離職意愿之間的作用機制及其邊界條件具有重要理論價值：首先，選用公務員為研究對象，拓展了工作壓力與離職意愿的研究范圍。其次，驗證了職業(yè)倦怠在工作壓力和公務員離職意愿之間的中介作用，為厘清工作壓力對公職人員離職意愿的內在作用機理提供了新視角。最后，探討了組織支持感的調節(jié)效應，這進一步為研究公職人員提供了新視野。

本文結論為公共部門人力資源管理提供了一定的實踐啟示。第一，在落實國家“十四五”發(fā)展規(guī)劃及各種公共管理任務的背景下，公共部門不僅要注重政績，同時要關注公務員的工作壓力和職業(yè)倦怠情況。特別注意的是，要厘清工作壓力的性質和范圍，工作壓力不僅包括工作負荷和工作量，人際關系、角色壓力和職業(yè)發(fā)展也歸屬于工作壓力這一范疇。第二，雖然組織支持感在工作壓力和職業(yè)倦怠之間的調節(jié)效應未得到證實，但組織支持感對職業(yè)倦怠的確存在顯著負向效應（見表5 模型1）。因此領導者在工作中不僅要考慮公職人員的壓力程度，還要給予其更多的組織支持，以減少公務員的職業(yè)倦怠。第三，本研究雖以公務員作為研究對象，但研究結論同樣可為企業(yè)人力資源管理提供啟示。企業(yè)在追求利潤最大化的同時，不應只是盲目講求績效計劃，可以基于需求層次論分析員工當下所需，將激勵納入目標管理，員工就可能會化壓力為動力。一方面使個人績效帶動組織績效的提高，另一方面員工會對企業(yè)產生組織情感，從而降低其離職意愿，減少企業(yè)人才流失的風險。

（三）研究局限與展望

本文雖獲得了一些有價值的成果，但也存在不足之處，待后續(xù)研究中繼續(xù)完善。第一，樣本數(shù)據(jù)來源于云南省，樣本的選擇以及區(qū)域范圍存在一定的局限性。后續(xù)研究可選取涵蓋不同省份的樣本數(shù)據(jù)來驗證本文的假設模型，并比較不同省份的影響差異，以得出可操作性更強的結論；第二，本文采用問卷方式來收集數(shù)據(jù)，其結果可能存在一定程度的主觀認知偏差。后續(xù)研究可嘗試采用更客觀的方法來測度變量，如引入觀察法、實驗法或電子科技產品，結果可能更具說服力；第三，本研究在探討組織支持感在工作壓力和職業(yè)倦怠之間的調節(jié)效應時，研究假設未得到證實，需要進一步研究發(fā)現(xiàn)其中原因。