李潔瓊 青海省第七地質(zhì)勘查院

一、知識經(jīng)濟背景下人力資源管理概述

（一）知識經(jīng)濟背景下人力資源管理的內(nèi)涵

與傳統(tǒng)時代的農(nóng)業(yè)、工業(yè)經(jīng)濟相比，知識經(jīng)濟時代生產(chǎn)的核心要素從有形的實際物質(zhì)變成了知識、技術、科研等無形資源，經(jīng)濟發(fā)展具有體量小、效益大等特點。知識型人才作為知識經(jīng)濟時代的重要生產(chǎn)要素，對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展具有非常關鍵的影響和作用，企業(yè)要想做好人力資源的管理，就要做好人才引進和招聘、崗位分配、薪酬、培訓、晉升體系確立以及員工考評等方面的工作。通過對人力資源的優(yōu)化配置，充分挖掘員工潛能和工作熱情，從而提升企業(yè)的競爭能力。在知識經(jīng)濟背景下，隨著人力資源管理的對象變?yōu)橐灾R型員工為基礎，他們與企業(yè)更像是合作共贏的利益共同體，故相應的管理模式和手段都需要創(chuàng)新與變化，而更民主個性、富于靈活多變和人性化的管理模式則更能適合新時期人力資源管理需求，更能促進企業(yè)和人才的共贏，通過先進高效的人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展。

（二）知識經(jīng)濟背景下人力資源管理的意義

探索改進企業(yè)人力資源管理方式是新時代企業(yè)優(yōu)化提升內(nèi)部管理、發(fā)揮知識型人才優(yōu)勢、提高自身綜合實力的重要手段，對于企業(yè)在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位具有重要的意義。首先是可以提升內(nèi)部管理效率，推動企業(yè)發(fā)展。人力資源管理中的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展結合起來，可以在企業(yè)發(fā)展不同階段將合適的人力配置到相應的崗位上，保障企業(yè)持續(xù)的人才供給。人力資源管理中先進的管理理念和方式，有利于充分發(fā)揮員工各項潛能，提高企業(yè)績效；同時有利于企業(yè)優(yōu)化提高內(nèi)部管理效率，提升綜合競爭實力，促進企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。其次是可以營造良好的工作環(huán)境和氛圍。新時期人力資源管理方式也隨著管理對象的變化在不斷創(chuàng)新改進，變得更民主、個性、靈活機動又富有人性化，旨在給員工創(chuàng)造一種和諧、平等、舒適的工作環(huán)境，從而不但能更好挖掘員工內(nèi)在的潛力和創(chuàng)造力，也利于員工全身心投入，在工作中實現(xiàn)自我價值，提高員工歸屬感和企業(yè)凝聚力。

二、知識經(jīng)濟背景下人力資源管理現(xiàn)狀

（一）缺少先進的管理理念

在知識經(jīng)濟時代下，我國很多企業(yè)對人力資源的管理還維持著陳舊的模式，依靠人事部門對員工進行傳統(tǒng)的事務性管理，上傳下達效率低下，信息冗余，沒有建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，引入先進的管理理念，缺少對人才招聘和培養(yǎng)的持續(xù)性系統(tǒng)性規(guī)劃，只有到了某個崗位缺人手的時候才緊急招聘，并且招聘過程往往難以和崗位要求相匹配，員工入職后的培訓也跟不上，導致對崗位的理解不夠深刻，不能在短時間內(nèi)適應具體的工作，從而對員工個人與企業(yè)業(yè)務都產(chǎn)生負面的影響。另外，部分企業(yè)內(nèi)部仍秉持家族式管理模式，缺少相應的規(guī)章制度，甚至漠視相關的法律法規(guī)，不能為員工提供合法的權益，隨意辭退員工、調(diào)整人力分配等，長時間會導致企業(yè)環(huán)境越來越不健康，最終影響企業(yè)發(fā)展。

（二）管理制度不夠完善

在知識經(jīng)濟時代下，很多企業(yè)對人力資源管理還不夠重視，也不肯投入相應的資金和精力建立系統(tǒng)的信息管理系統(tǒng)，人力部門存在于企業(yè)邊緣，按照過去的模式進行簡單的重復性的工作，主要包括員工入職、考勤、合同管理等，對于人才規(guī)劃、員工培訓、激勵機制以及績效管理等都只是紙上談兵，從不付諸實踐，幾乎對企業(yè)的發(fā)展起不到任何幫助，也無法為員工提供全面的服務?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略層面的管理工作，涉及企業(yè)運轉(zhuǎn)的全流程，能夠為企業(yè)的發(fā)展提供非常大的助力，因此目前這種名存實亡的人力部門應該盡快被取代，企業(yè)領導者需要有獨到的眼光和視野，看到系統(tǒng)性人力資源管理的必要性和優(yōu)勢，從而推動企業(yè)在世界市場的不斷壯大。

（三）缺乏專業(yè)的管理人才

在知識經(jīng)濟時代下，人力資源管理的重要性和價值不斷凸顯，這是一個極具專業(yè)性的領域，需要專業(yè)人才的進入來幫助企業(yè)建立高效的管理團隊，制定科學的管理計劃。目前由于大部分企業(yè)還是將精力放在了企業(yè)的主要業(yè)務內(nèi)容上，對于人力資源管理不舍得投入，人力資源相關工作崗位的薪資較其他崗位更低，很多從業(yè)人員不具備專業(yè)的管理知識，沒有學習過專門的人力資源管理課程，很多沒有工作經(jīng)驗的員工，也沒有經(jīng)過科學的培訓就上崗，利用生活經(jīng)驗進行工作，這給企業(yè)人才管理帶來了很多問題。沒有專業(yè)人士進行指導，人力資源管理工作不具備科學性，也無法預見最終取得的效果。

（四）重形式而輕實質(zhì)

在知識經(jīng)濟時代下，很多企業(yè)在招聘時會列出一系列的員工福利政策，以凸顯企業(yè)完善的人才培養(yǎng)體制和人力資源管理制度，但是在具體實施上卻會出現(xiàn)嚴重的問題，員工的培訓敷衍了事、說好的激勵機制難以兌現(xiàn)、員工的疑問得不到及時的反饋等。究其原因，主要是因為企業(yè)領導認為人力資源管理只是形式化的口號，沒有將其一一實行的必要，也不可能為企業(yè)帶來很大的收益，因此不愿為其投入太多。缺少人力、物力以及資金的投入，人力資源管理的種種措施只能成為一句沒有實質(zhì)內(nèi)容的口號，這會導致員工覺得受到了欺騙，從而對工作的熱情越來越少，進而不認真對待工作，最后給公司帶來損失。因此人力資源管理的關鍵在于其真的能夠起到相應的作用，真的能夠為員工帶來好處，而不是一些停留在表面的形式主義。

（五）激勵機制缺乏科學性與合理性

在知識經(jīng)濟時代下，獎懲機制對于企業(yè)發(fā)展來說非常重要，科學合理的獎懲機制既能夠調(diào)動員工的積極性和動力，提升工作效率，也能夠最大范圍規(guī)范員工的行為，保障公司的合法權益不受損。我國很多企業(yè)都設立有獎懲與激勵機制，但是其存在一定的不合理性，影響到企業(yè)的發(fā)展。一部分原因是企業(yè)的激勵機制應該公開透明，全體員工都有知情權，應該考慮員工的工作年限和工作表現(xiàn)制定不同層次的激勵方法，然而很多企業(yè)并不會主動向員工介紹激勵機制，導致一些員工失去應有的獎勵，導致了員工之間的不公平性，另外很多企業(yè)對激勵機制的執(zhí)行不按照合同約定來，只兌現(xiàn)其中的一部分，這導致員工失去對企業(yè)的信任，有損企業(yè)的信譽。缺乏科學性與合理性的激勵機制對員工的工作表現(xiàn)有非常大的影響，進而會影響到企業(yè)的興衰存亡。

三、知識經(jīng)濟背景下人力資源管理機制發(fā)展的策略

（一）更新人力資源管理理念

知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的管理者首先要充分認識到人才對于企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展所具備的重要作用，堅持以人為本的管理理念，關心員工需求，采取人性化的方法制度為員工創(chuàng)造和諧良好的工作環(huán)境，充分調(diào)動員工工作主動性，幫助員工積極尋求自我發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。其次幫助員工不斷提升技能與水平，知識經(jīng)濟時代人們的技能和知識都面臨迅速地更新迭代，因此企業(yè)需要結合時代特征和要求，鼓勵和幫助員工不斷更新發(fā)展知識和技能，使得自身綜合素質(zhì)不斷提高，從而更適應時代發(fā)展和要求。再次，企業(yè)的人力資源管理者自身也要不斷提升管理水平和業(yè)務能力，根據(jù)企業(yè)的實際情況不斷完善人力資源管理體系，積極引進先進的管理理念和模式，提升人力資源管理成效，充分發(fā)揮出人力資源管理工作對于企業(yè)生存與發(fā)展的價值與意義。

（二）建立健全管理和監(jiān)督機制

在知識經(jīng)濟時代下，建立健全管理和監(jiān)督機制，并不能對所有企業(yè)一概而論，根據(jù)行業(yè)的不同、企業(yè)規(guī)模的不同應該有不同的適應性。對于大規(guī)模企業(yè)來說，應該推動建立完整的、全面的、系統(tǒng)性的監(jiān)督管理機制，推動形成行業(yè)規(guī)范，隨著同行業(yè)內(nèi)各企業(yè)人力信息系統(tǒng)的建立，行業(yè)內(nèi)部的人力生態(tài)會不斷完善，有利于各行業(yè)人才的交流和成長，也有利于大型企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。對于中小型企業(yè)，構建規(guī)范的全面的管理系統(tǒng)需要時間和大量的資源，在短期內(nèi)實施較為困難，且和企業(yè)實際發(fā)展不匹配，因此，中小企業(yè)應該本著客觀的態(tài)度，正確認識本企業(yè)目前的業(yè)務量和企業(yè)地位，制定最切合實際的、最迫切的人力資源管理計劃，扎實推進企業(yè)人力資源管理的相關工作。對員工管理、培訓和激勵等重要工作足夠重視，并積極執(zhí)行相關的規(guī)定和規(guī)定，保證企業(yè)各部門之間運轉(zhuǎn)正常，保障員工的基本權益，為企業(yè)規(guī)模的擴大打下堅實的基礎。

（三）立足企業(yè)需求，加強人才規(guī)劃

傳統(tǒng)的人事管理主要管人，而現(xiàn)代人力資源管理除了管人外，根本目的是為企業(yè)的發(fā)展選擇、培養(yǎng)出更多需要的人才。但就目前來說，我國諸多企業(yè)不夠重視人才的培養(yǎng)與開發(fā)，相關工作也不完善，在人才選拔時，經(jīng)常出現(xiàn)決策過程不規(guī)范或標準模糊等問題，這在極大程度上對企業(yè)的長遠發(fā)展和員工本身的職業(yè)發(fā)展都造成了阻礙。隨著人力資本的價值、地位等在現(xiàn)代企業(yè)管理中的提高，加上市場經(jīng)濟有了明確的規(guī)則，企業(yè)想要實現(xiàn)人力資源的現(xiàn)代化管理，就需要依據(jù)企業(yè)本身的發(fā)展需求，以任職的資格作為最基本的條件，制定出多元化的人才選拔、培養(yǎng)以及成長等長效機制，不僅需要科學、合理的選擇人才，更要及時、精準地發(fā)現(xiàn)與任用企業(yè)人才。在企業(yè)實施競爭上崗與崗位交流等制度，通過競爭的方式將員工工作的積極性，學習專業(yè)知識與技能的熱情充分激發(fā)出來，不斷強化內(nèi)部人才的綜合素質(zhì)；通過合理崗位交流，讓內(nèi)部人才在工作方面的經(jīng)驗不斷豐富，進行發(fā)掘更多優(yōu)秀、全能的人才，并最大程度地激發(fā)出員工的潛能。企業(yè)相關部門則應以調(diào)查研究為基礎，對內(nèi)部人力資源的供給層次、數(shù)量、結構及需求等進行全方位的分析與預測，并依據(jù)實際情況制定出更合理有效的配置方案，同時于整個企業(yè)中實施考核評估，以此來確保人力資源在企業(yè)運營發(fā)展中合理分配，使人才資源的優(yōu)勢與價值得到最大程度的發(fā)揮，助力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）加大知識經(jīng)濟的投資力度

知識經(jīng)濟背景下，優(yōu)秀的人力資源是企業(yè)實現(xiàn)自身生存與發(fā)展的關鍵。只有對知識經(jīng)濟給予足夠重視與關注，加大投資力度，實現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化升級，才能提高企業(yè)的核心競爭力，從而在激烈市場競爭中處于優(yōu)勢地位。為了實現(xiàn)該目標，首先需要完善企業(yè)人力資源管理部門配置，保證人員齊全，各司其職；同時對于人力資源部門的硬件、軟件設施要配備齊全，便于人力資源工作的順利開展。其次要合理投資知識經(jīng)濟，給員工搭建起能充分施展自身技能和才干的優(yōu)秀平臺，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。最后要加大人才投資力度，積極引進高端知識型人才，加大對現(xiàn)有員工的培訓力度，提升他們的專業(yè)技能和綜合素質(zhì)，以更好適應知識經(jīng)濟時代的發(fā)展要求。

（五）推進企業(yè)文化建設

在知識經(jīng)濟時代下，企業(yè)文化建設是企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，在企業(yè)人力資源管理工作中，推進企業(yè)文化建設屬于圍繞全流程工作的內(nèi)容，人力資源管理的日常工作中要滲透企業(yè)文化建設，要做好日常的宣傳工作，開展各類型講座和會議加強對企業(yè)安全、企業(yè)和諧的宣傳指導，確保企業(yè)基本運營穩(wěn)定。除此之外，還可以利用節(jié)假日、企業(yè)紀念日等重要日子舉辦主題活動，例如友誼運動會、插花比賽、演講比賽等，來宣揚企業(yè)主要理念，弘揚企業(yè)精神。企業(yè)應該定期組織團建活動，放松員工心情，平衡員工的工作和生活，聯(lián)絡員工之間和上下級之間的關系，構建和諧友好的企業(yè)氛圍。在企業(yè)內(nèi)部，還可以通過文化墻、休息區(qū)、母嬰室、心理咨詢室等公共環(huán)境的建設來體現(xiàn)企業(yè)關懷員工的文化和理念，使員工在企業(yè)內(nèi)部獲得更多的認同感。另外，年會也是推進企業(yè)文化建設的重要平臺，在年會上，可以就一年的工作進行總結，對做出相關貢獻的員工給予嘉獎，向員工介紹過去一年企業(yè)的經(jīng)營情況，增加員工的歸屬感，以此建立企業(yè)和員工之間更加緊密的關系，推動雙方的進步。

（六）采用多元化方法，全面提高人才質(zhì)量

目前，我國經(jīng)濟社會發(fā)展的重心已從“質(zhì)量第一，效益至上”轉(zhuǎn)變?yōu)楦哔|(zhì)量發(fā)展的格局。為此，要在科學發(fā)展中尋求新的目標。在科學發(fā)展的進程中，如何正確處理和合理地利用人力資源，以及怎樣從整體上提升人才素質(zhì)，是現(xiàn)代企業(yè)應重視的問題。其實，管理人才的方法也可以用一句話來總結，那就是“既要讓馬兒奔跑，也要讓馬兒吃草”所以必須要盡量提高員工的生活品質(zhì)，推進員工通過自身的努力，在工作中取得更好的業(yè)績的積極性，只有這些基本的愿望得以實現(xiàn)，整個社會的矛盾就會得到極大的緩解，而人才本身也會變得更加活躍。對現(xiàn)代企業(yè)來說，通過多種途徑來提升人才素質(zhì)，其可行途徑是：為員工解決后顧之憂。這里所說的“后顧之憂”并非“實現(xiàn)經(jīng)濟上的自由”，而是要以自己的力量，在符合企業(yè)招聘需求的情況下，為人才解決目前急需解決的問題。例如，對于剛剛進入職場的畢業(yè)生來說，住宿、著裝等看似無關緊要的小問題，都會因為“囊中羞澀”而變成大問題。所以，只要企業(yè)能提供一些幫助，比如提供宿舍、工作服、報銷一部分通勤費，就能讓新員工對企業(yè)產(chǎn)生更多的好感，從而讓他們更珍惜這難得的工作機會，從而實現(xiàn)企業(yè)和自己的和諧發(fā)展，并以“知識變現(xiàn)”實現(xiàn)“做貢獻”的目標。

（七）全面規(guī)劃人力資源，建立健全人力資源開發(fā)體系

人力資源開發(fā)是一項具有高度復雜性的系統(tǒng)工程。所以，要把人力資源管理作為一項長期的戰(zhàn)略決策，逐步建立和完善人力資源開發(fā)系統(tǒng)。首先，針對目前我國中小企業(yè)發(fā)展中的薄弱環(huán)節(jié)進行“補強”。節(jié)日送禮與否，就反映了一個企業(yè)有沒有“想要對員工好”的觀念。比如端午節(jié)發(fā)粽子、中秋節(jié)發(fā)月餅、平安夜發(fā)蘋果，這些都不需要花費太多的錢，卻能在不經(jīng)意間在企業(yè)里制造出一種溫暖的氛圍，讓員工有一種“人情味”的感覺。這樣，當員工在工作中更認真、更有效率地執(zhí)行上級分配給他們的各項工作時，就能通過“主觀協(xié)調(diào)”的人力資源獲取更大的利益。許多情況下，企業(yè)在發(fā)展過程中所付出的代價與人力資源的發(fā)展和管理水平的提升沒有關系，但是卻會對整個人力資源的整體發(fā)展在無形中產(chǎn)生一定的影響。所以，必須統(tǒng)籌規(guī)劃人才的發(fā)展和管理，建立和完善的人才培養(yǎng)系統(tǒng)，以人才資源為依托，實現(xiàn)企業(yè)和整個社會的全面協(xié)調(diào)發(fā)展。

結語

新知識經(jīng)濟時代的到來將現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理建設帶入全新階段，企業(yè)將探索出更科學的人力資源管理方案，同時也將面臨更多的來自人力資源管理方面的挑戰(zhàn)。企業(yè)在發(fā)展過程中需要求真務實、與時俱進，緊跟新知識經(jīng)濟的步伐進行人力資源管理體系建設，讓企業(yè)人力資源配置更加規(guī)范、合理。在新知識經(jīng)濟時代，企業(yè)可以通過引入先進的人力資源管理技術，建立人力信息數(shù)據(jù)分析平臺，實現(xiàn)人力資源的整合管理，將人力資源的潛力最大限度地激發(fā)出來，以謀求更長遠的發(fā)展。