趙李平

摘? ?要：國有鋼鐵企業(yè)的長期“鐵飯碗”狀態(tài)，導致企業(yè)員工平均年齡不斷上升、隊伍缺乏生機活力，部分專業(yè)崗位甚至出現(xiàn)后繼無人的狀況，導致企業(yè)競爭力逐漸衰弱。為了促進企業(yè)人力資源良性發(fā)展，需要結(jié)合當前國有鋼鐵企業(yè)的實際狀態(tài)，從人力資源退出原則、退出途徑、效果評價等方面進行研究，構(gòu)建以人為本、充分保障員工權(quán)利的人力資源退出機制。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源；退出機制

中圖分類號：F279.23? ? ? ?文獻標志碼：A? 文章編號：1673-291X（2023）16-0117-03

企業(yè)人力資源退出機制是指，企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略需要，通過將崗位目標、績效目標和人力資源策略進行科學客觀的分析，實現(xiàn)人崗匹配、崗能匹配，促進工作績效提升的人力資源管理機制。近些年，不少企業(yè)在人力資源的退出問題上進行了探索，既有成功的寶貴經(jīng)驗，也有失敗的慘痛教訓。因此，研究國有鋼鐵企業(yè)的人力資源退出機制，對于改善企業(yè)員工隊伍的結(jié)構(gòu)，不斷促進人員的新陳代謝，優(yōu)化人崗匹配，增強企業(yè)活力和競爭力具有重要意義。

一、國有鋼鐵企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和存在的問題

鋼鐵行業(yè)是國家的重點行業(yè)，被譽為國家的“脊梁”。截至2021年末，全國鋼鐵產(chǎn)量已突破十億噸，按業(yè)內(nèi)比較領(lǐng)先的全口徑人均產(chǎn)鋼1 000噸計算，鋼鐵行業(yè)直接從業(yè)人數(shù)已突破百萬人。但是，鋼鐵行業(yè)前期的無序快速發(fā)展，導致鋼鐵企業(yè)人力資源制度不健全、勞動者保護機制不完善、部分從業(yè)人員文化素質(zhì)較低的問題一直存在。近些年，隨著環(huán)保管控和智慧制造技術(shù)的升級，一批批花園式工廠、4A級旅游景區(qū)工廠和智能無人操控工廠拔地而起，原有的人員隊伍結(jié)構(gòu)已越來越不適應新型鋼鐵企業(yè)人力資源發(fā)展的需要。

然而，相比民營鋼鐵企業(yè)，受計劃經(jīng)濟時期思想的影響，國有鋼企的員工處于近乎“鐵飯碗”的穩(wěn)定狀態(tài)，除了單向的人員退休和辭職，企業(yè)人力資源管理有序退出機制長期缺位，導致大量不能創(chuàng)造價值的人員不能有效退出，從而也就無法與外部勞動力市場形成有效置換。當前國有鋼企人員隊伍存在的主要問題有以下方面。

（一）員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理

目前，一個幾萬人的國有鋼鐵企業(yè)，一年的員工流失率可能只有千分之幾，大量的冗余人員限制了對新員工的招聘，導致企業(yè)員工平均年齡不斷上升、隊伍缺乏生機活力，部分專業(yè)崗位甚至出現(xiàn)了后繼無人的狀況。沒有新人補充，老員工隨著年齡的增長和身體機能的下降以及勞動負荷的上升，勞動效率下降，不但工作壓力吃不消，業(yè)績也上不去。

（二）員工知識技能未更新

隨著智慧制造技術(shù)在鋼鐵企業(yè)的普及應用，員工原有的知識技能已不適應新的崗位要求。由于企業(yè)缺乏有效的退出機制，個別員工既不愿意提升自身能力素質(zhì)，也不愿意退出崗位，導致很多新技術(shù)在企業(yè)不能很好落地，新設備在企業(yè)的應用效果不佳，有的甚至還會造成嚴重的設備事故和產(chǎn)品質(zhì)量缺陷。

（三）員工競爭意識不強

企業(yè)內(nèi)部崗位的調(diào)整，管理崗一般在3—5年、技術(shù)和操作崗則要10年甚至更長時間。長時間的穩(wěn)定工作，帶來了員工的職業(yè)倦怠和消極應對。部分員工在崗位上消極應對工作任務沒有被警示，導致其他員工有樣學樣，形成了惡劣的行為導向。一些員工認為企業(yè)的發(fā)展與自己沒有關(guān)系，在工作中安于現(xiàn)狀，不求有功但求無過，只等著退休時刻的來臨。

二、人力資源退出的原則

從企業(yè)層面來說，人員退出有利于企業(yè)的長遠發(fā)展，但對員工個人來說都切實涉及到自身的利益。因此在設計人力資源退出機制時應當堅持的原則是，既要讓員工的合法利益得到充分保障，也要咬定目標，敢于打破陳舊思維，向不增值的人和環(huán)節(jié)開刀。在操作過程中需要堅持以下原則。

（一）堅持以人為本

鋼鐵企業(yè)員工尤其是老員工對企業(yè)有較強的依賴性，有些員工固有的思想認為，退出崗位就是工作態(tài)度和工作能力有問題所以退出崗位，容易對退出人員的面子和自尊心造成傷害。因此，企業(yè)要著力培育公平競爭、能進能出的文化理念，加強文化導入和思想宣貫，讓人力資源退出成為一種企業(yè)文化，使員工充分認識到人員的退出既有利形成人員能力素質(zhì)和崗位相匹配的工作關(guān)系，保護低技能員工不被高的崗位要求拖累，也有利于工作的傳承和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）明確退出標準

建立退出標準是建立人力資源退出機制的第一步，能夠清楚告知員工哪些情形將會被引導退出，主要包括：身體條件不能適用崗位工作負荷、知識技能不能滿足崗位要求、工作態(tài)度消極、長期病假、企業(yè)業(yè)務整合優(yōu)化的富余人員、無法適應企業(yè)文化、自主要求退出崗位等。只有確立了標準，才能快速穩(wěn)定員工隊伍的情緒，才能讓績效優(yōu)秀的員工不用擔心自己的崗位能不能保住，從而付出更多的精力去思考如何改善工作質(zhì)量；同時消極工作的員工也會提前打上預防針，要么提升能力適應崗位，要么按制度標準退出崗位，減少了實施退出政策時的抵觸情緒。

（三）規(guī)范執(zhí)行流程

人力資源的退出，績效考核結(jié)果是重要依據(jù)，因此整個執(zhí)行過程對績效的合理性、準確性、公平性和有效性有嚴格要求。在考核目標的確立上要與員工進行充分討論，并根據(jù)公司總目標進行分解，避免目標過大或者過小；在考核過程中，要可測量、可量化，切勿僅憑管理者的喜惡；在結(jié)果反饋上，要尊重客觀事實，用數(shù)據(jù)說話。對員工難以量化的工作實績，可探索運用領(lǐng)導評議和同行評議等方式，建立科學的評價機制，將個人績效和價值創(chuàng)造相掛鉤，充分體現(xiàn)出干多干少不一樣、干好干壞不一樣，體現(xiàn)績效對內(nèi)公平的原則。

（四）過程公開透明

人力資源退出是一項涉及員工切身利益的工作，若處理方式不妥當，則容易引發(fā)勞資糾紛甚至是過激行為，造成不良的社會影響。每個員工的退出原因、退出方式、退出流程不一樣，不同員工的訴求也不一樣，因此更需要程序的公開透明，并接受核查監(jiān)督。推進過程中，除了企業(yè)方和員工方，還應充分發(fā)揮工會和仲裁部門的作用，使退出政策合法合規(guī)，保障員工利益。當產(chǎn)生矛盾時，由工會和仲裁部門依法依規(guī)進行評判，使退出活動有理有節(jié)，利于員工接受。

（五）加強關(guān)心關(guān)懷

要認真與退出人員進行溝通，告知其相關(guān)政策，不能一下子直接解聘或開除，否則容易引發(fā)矛盾沖突，不但打擊員工士氣，而且損壞企業(yè)形象。要提供多種退出途徑供員工選擇，不能搞一刀切。要為那些平時表現(xiàn)好、想繼續(xù)留在企業(yè)工作的員工提供內(nèi)部轉(zhuǎn)崗機會，安排必要的轉(zhuǎn)崗培訓，為其進入新崗位開展適應性訓練；對于不想留的員工，要統(tǒng)一尺度、統(tǒng)一標準，按相關(guān)政策要求保障其合法權(quán)益不受侵犯，同時開展退出員工心理輔導和再就業(yè)支持，確保退出過程平穩(wěn)有序。

三、國有企業(yè)人力資源退出的有效途徑

（一）內(nèi)退

內(nèi)退也叫內(nèi)部退養(yǎng)，是國企常用的員工退出方式之一，適用對象為距離法定退休年齡5年內(nèi)的員工。企業(yè)出臺人力資源退出計劃后，員工本著自愿原則申請內(nèi)退。內(nèi)退待遇和福利根據(jù)企業(yè)效益情況由員工和企業(yè)共同商定，各類社會保險由企業(yè)正常繳納。這種途徑在保障員工利益的同時也較好解決了企業(yè)的現(xiàn)實問題，待員工到達法定退休年齡后轉(zhuǎn)正式退休。

（二）待崗

待崗是指員工在與企業(yè)保持正常勞動關(guān)系的前提下退出原崗位等待企業(yè)重新分配工作的情況。員工待崗一般是由于原來工作的業(yè)務滅失、崗位滅失、不能勝任現(xiàn)有崗位，以及行政處理等原因。員工待崗期間需要正常上班、考勤，企業(yè)可利用待崗期對員工開展培訓，提高員工能力以適應后續(xù)的新崗位。待崗期間發(fā)放基本生活費。

（三）內(nèi)部轉(zhuǎn)崗

此處的內(nèi)部轉(zhuǎn)崗是一種退出方式，不是指為了提高員工素質(zhì)能力提升所安排的多崗位鍛煉。內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的依據(jù)是企業(yè)根據(jù)員工績效考核結(jié)果對現(xiàn)有人力資源的重新優(yōu)化，以充分發(fā)揮人力資源價值，做到“人崗匹配”。通常的操作方式是，按照員工的績效考核評價結(jié)果，對評價為待改進者，提供兩次轉(zhuǎn)崗機會，最大化地服務員工，匹配與員工素質(zhì)能力相適應的崗位。如若兩次轉(zhuǎn)崗仍不勝任，企業(yè)可根據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定對員工予以解除勞動合同。

（四）停薪留職

停薪留職是指企業(yè)對富余的正式員工，經(jīng)協(xié)商一致，保留其企業(yè)正式員工身份，允許其離開企業(yè)從事政策允許的經(jīng)營活動。停薪留職期間，企業(yè)停發(fā)工資、獎金和各項補助津貼，員工停止享受勞保福利等待遇。停薪留職期間正常繳納社會福利保險，工齡累計計算，并明確約定好停薪留職期滿后勞動關(guān)系處理和恢復履行勞動合同的相關(guān)事宜。停薪留職一般不超過3年。

（五）協(xié)商解除勞動合同

勞動合同的解除是主動提前結(jié)束，非自然結(jié)束。協(xié)商解除勞動合同是指，企業(yè)和員工出于自愿原則，在意思表示一致的情況下，經(jīng)友好協(xié)商，員工退出工作崗位，解除與企業(yè)的勞動關(guān)系。在人力資源退出過程中，通常是企業(yè)主動提出解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定，企業(yè)應當提前履行通知義務并根據(jù)員工工作年限支付經(jīng)濟補償。

（六）解除聘用

國有企業(yè)做人力資源退出時，對員工解除聘用的事由通常有合同到期，員工違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定等，不能將“績效考核不合格”或者“未能完成要求的工作內(nèi)容”等情形作為解除聘用的事由，在處理過程中需要避免法律風險。對于部分骨干員工，還可以選擇簽訂競業(yè)協(xié)議以避免技術(shù)秘密外泄。

（七）推薦就業(yè)

推薦就業(yè)是國有企業(yè)體現(xiàn)對員工關(guān)心關(guān)懷的內(nèi)容。當企業(yè)收縮、機構(gòu)調(diào)整、精簡人員時，除了要對退出員工依法依規(guī)支付經(jīng)濟補償，幫助他們重新走上工作崗位也是國有企業(yè)的責任與擔當。企業(yè)可與政府機構(gòu)聯(lián)動，通過開展職業(yè)技能培訓、定向招聘會等方式促進員工重新就業(yè)。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源退出有各種途徑，可以單獨使用，也可以綜合運用。評價人力資源退出機制是否有效，主要有以下三方面：一是人力資源退出機制是否能夠激發(fā)組織活力。通過人力資源退出，騰出崗位加強人員招聘，不斷引進新血液、新思想、新觀念，以改善企業(yè)員工隊伍結(jié)構(gòu)，促進企業(yè)與時俱進，保持企業(yè)員工隊伍的活力。二是人力資源退出機制是否能夠提高員工能力。根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行評價，將不能滿足企業(yè)發(fā)展需要的員工退出崗位，可以增強員工的危機意識，營造良性的內(nèi)部競爭氛圍，不斷促進員工提升自身能力。三是人力資源退出機制是否能夠促進業(yè)績改善。員工退出的目的不是“為退而退”，而是基于公平合理的績效評價，將不能勝任崗位的員工退出，促進“人崗匹配”，通過人力資源使用效率的提升，改善企業(yè)績效，增強企業(yè)市場競爭力。

參考文獻：

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[責任編輯? ?柯? ?黎]