陳潔　王貴珍　師雪茹　洪雙　華元剛　黎志明

［摘 要］本研究以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院為例，通過分析近幾年中國熱科院人才現(xiàn)狀，2011年以來海南省農(nóng)業(yè)專業(yè)人才數(shù)量變化，2016年以來海南省第一產(chǎn)業(yè)國內(nèi)生產(chǎn)總值（Gross Domestic Product，GDP）構成比，以及第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員構成比趨勢變化，分析當前熱帶農(nóng)業(yè)科技人才發(fā)展存在的問題，并從引才機制、選才機制、人才激勵機制、科研扶持機制和人才評價機制等方面，為中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院熱帶農(nóng)業(yè)科技人才全面支撐科研創(chuàng)新、產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才管理方面的戰(zhàn)略決策參考。

［關鍵詞］農(nóng)業(yè)科研院所；人才管理機制；農(nóng)業(yè)科技人才

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2023.14.040

［中圖分類號］F272.92［文獻標識碼］A［文章編號］1673-0194（2023）14-0121-04

0? ? ?引 言

科研院所是建立國家科技創(chuàng)新體系、驅動創(chuàng)新發(fā)展戰(zhàn)略的有效載體。在實施國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化進程中，創(chuàng)新人才工作體制機制、注重人才實力提升是對科研院所實現(xiàn)改革驅動、跨越發(fā)展的必然要求［1-2］?！蛾P于支持海南開展人才發(fā)展體制機制創(chuàng)新的實施方案》中指出，要不斷創(chuàng)新人才培養(yǎng)支持機制和全方位開放的引才機制，完善人才評價激勵機制，達到更高水平、更高層次的人才服務運轉機能，實現(xiàn)海南自由貿(mào)易港高質(zhì)量發(fā)展［3］。

對比研究2011年、2018年、2021年中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院（以下簡稱中國熱科院）人才情況，從中國熱科院從業(yè)人員數(shù)量、高級職稱人員數(shù)量、博士和碩士學位人員數(shù)量等方面考量人才發(fā)展狀況。從圖1中可以看出，2011年、2018年、2021年中國熱科院從業(yè)人員數(shù)量、高級職稱人員數(shù)量、博士數(shù)量、碩士數(shù)量均呈上升趨勢，2011—2018年上升幅度分別為23%、73%、122%、1 550%，其中高級職稱人員數(shù)量、博士數(shù)量增加幅度較大，碩士數(shù)量增加幅度最大。2018—2021年，中國熱科院專業(yè)技術人員數(shù)量、高級職稱人員數(shù)量、博士數(shù)量、碩士數(shù)量也均呈上升趨勢，其上升幅度分別為1%、45%、3%、22%，其中高級職稱數(shù)量和碩士人員數(shù)量增加幅度較大，從業(yè)人員數(shù)量和博士數(shù)量增加緩慢。

1? ? ?海南省第一產(chǎn)業(yè)GDP構成比和第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員構成比

從圖2中可以看出，2016年—2020年海南省第一產(chǎn)業(yè)國內(nèi)生產(chǎn)總值（Gross Domestic Product，GDP）

構成比和第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員構成比均呈下降趨勢，下降幅度分別為12%、23%。分析認為，第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員構成比的下降與GDP構成比的下降有一定正相關關系。從數(shù)據(jù)來看，海南省自1988年建省以來，第一產(chǎn)業(yè)GDP構成比從50%下降到20.5%，下降幅度達到59%，從業(yè)人員構成比同期下降55%；而第二產(chǎn)業(yè)和第三產(chǎn)業(yè)的GDP和從業(yè)人員構成比分別有所上升，且第三產(chǎn)業(yè)上升幅度更大，分別為91%、190%。分析認為，這是因為海南省在實施國際旅游島建設的過程中大力發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)，主要是在交通運輸業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、旅游餐飲業(yè)等方面，這符合配第—克拉克定律產(chǎn)業(yè)結構演變規(guī)律［4］。

2? ? ?2011—2018年海南省農(nóng)業(yè)科技人員數(shù)量變化

從圖3中看出，自2011年以來，海南省農(nóng)業(yè)科技人員數(shù)量變化呈倒“U”型趨勢，近幾年總體呈下降趨勢。

3? ? ?制約中國熱科院人才發(fā)展的主要方面

3.1? ?農(nóng)業(yè)科技人才供需失衡

《國家熱帶農(nóng)業(yè)科學中心建設規(guī)劃（2021—2035年）》提出要用10～15年把海南打造成世界一流的熱帶農(nóng)業(yè)科學中心，在生物育種、熱帶農(nóng)業(yè)、海洋漁業(yè)等領域引領熱帶農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新。雖然近幾年中國熱科院高級職稱、博士、碩士的數(shù)量不斷增加，但與發(fā)展目標仍有很大差距。楊曉娟通過產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才結構偏離度計算模型，得出海南省自2000年以來第一產(chǎn)業(yè)專業(yè)人才供需失衡，人才缺口大的結論［5］。師雪茹等人通過比較南方13個省每萬名農(nóng)業(yè)人口擁有的農(nóng)業(yè)科技人員數(shù)量，認為海南省顯著低于全國和東部發(fā)達省份約30%［6］。從人員職稱結構和學歷方面來看，副高級以上人員、碩士、博士人才更是緊缺，需聚焦關鍵領域加快培養(yǎng)。劉益男等人以廣東湛江熱帶農(nóng)業(yè)科研單位為例，發(fā)現(xiàn)2017—2019年高層次人才嚴重流失，主要流向高校或選擇繼續(xù)深造［7］。

3.2? ?人才體制機制創(chuàng)新動力不足

在實現(xiàn)國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的進程中，中國熱科院未建立可持續(xù)的產(chǎn)權激勵機制和利益分配機制，收入待遇仍存在部分平均現(xiàn)象［8］。盧琨通過調(diào)研分析，發(fā)現(xiàn)科研人員對薪酬水平和福利待遇現(xiàn)狀的滿意度、薪酬回報的公平性的滿意度、科研績效考核和人才激勵政策滿意度均很低［9］。中國熱科院在績效評價、職稱改革、激勵和分配機制等方面缺乏有效調(diào)研，人才培養(yǎng)體制機制不健全，使得青年科研人員對職業(yè)發(fā)展前景積極性不高，對現(xiàn)有工作環(huán)境滿意度偏低。

3.3? ?人才引進的外部競爭同質(zhì)化

由于人口紅利的下降，城市之間的人才爭奪激烈，更加強調(diào)人才作為城市發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源的歷史定位。尤其是各大高校普遍存在競相挖人的現(xiàn)象，導致高端人才集中向發(fā)展空間、薪資福利和工作環(huán)境優(yōu)越的方向流動。在這種情況下，中國熱科院仍然聚焦引進高層次人才，但是受到海南省在資源稟賦、產(chǎn)業(yè)發(fā)展、科研平臺等方面相對較弱的不利影響，優(yōu)勢不明顯，加之重外輕內(nèi)，導致本土人才的工作積極性下降，形成人才流失和再流失的困局。此外，中國熱科院屬于中央駐瓊單位，無法享受海南省在住房保障、住房補貼及配偶安置等屬地人才激勵政策待遇，更加使得人才引進困難重重［10］。

4? ? ?創(chuàng)新中國熱科院人才管理體制機制的戰(zhàn)略對策

4.1? ?采用多樣化、多層次的選才、引才機制，科學布局，以人才戰(zhàn)略發(fā)展為導向

人才引進是一個持續(xù)性的系統(tǒng)工程，重在留用，如何做好引進后的服務保障、激勵管理是關鍵所在。中國熱科院人才引進的戰(zhàn)略選擇如下。一是抓住海南省建設自貿(mào)港的國家政策機遇，根據(jù)《海南自由貿(mào)易港建設總體方案》，發(fā)揮區(qū)位優(yōu)勢，拓寬招聘范圍，通過“雙聘”“柔性”等方式引進高水平人才。二是轉變用人思路，對于急需、緊缺的創(chuàng)新人才，可以通過智力引進、業(yè)余兼職、派遣等途徑，實現(xiàn)為才所用；對于非急需的創(chuàng)新人才，可以嘗試與高校建立合作機制，高校在學科設置、培養(yǎng)方向上予以配合，擴大實用人才培訓規(guī)模，實行引培并舉“雙輪驅動”的戰(zhàn)略［11-12］，還應根據(jù)科研需要設置團隊人才梯度，老中青、高中低層次合理配置，發(fā)揮各自所長。三是提升人才的認同感和歸屬感。不斷完善考評激勵政策，推動實施解決“為什么要留下來”“留下來能做什么”“做了能得到什么”等現(xiàn)實問題的積極舉措。不斷創(chuàng)新服務保障模式，建立完善的人才服務“綠色通道”，為人才提供經(jīng)費支持、住房保障、子女隨遷入學等有效措施。

4.2? ?構建多維度、廣泛的人才激勵機制，有效發(fā)揮人才工作的積極性和有效性

人才激勵機制是人才工作的重要方面，只有采取系統(tǒng)有效的激勵措施，才能更好地優(yōu)化人力資源。中國熱科院人才激勵的主要方面如下。一是建立以績效工資為核心的薪酬分配機制，通過績效評價量化考核，側重支持重要崗位人才。同時，根據(jù)引進人才的類型制定專門的待遇標準和激勵模式。二是不斷健全科技成果轉移轉化的利益分配機制，鼓勵科技人員以所辦企業(yè)技術入股、股權出售等方式獲取收益，優(yōu)勞優(yōu)酬。三是給予業(yè)績比較突出、高水平的創(chuàng)新團隊長期的穩(wěn)定支持，定期遴選并培養(yǎng)一批杰出人才和拔尖人才，提供科研扶持資金和項目支持。四是充分利用院所兩級基本科研業(yè)務費項目，實施熱帶農(nóng)業(yè)優(yōu)青人才培養(yǎng)計劃，抓好“育、引、用、管、服”關鍵環(huán)節(jié)和機制創(chuàng)新，以“揭榜掛帥”方式設立科研專項，滾動支持熱帶種業(yè)及關鍵核心技術，促進原創(chuàng)性科技攻關［8，13］。

4.3? ?建立多層次、寬路徑的科研扶持機制，制定提升職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)技能的系統(tǒng)規(guī)劃

不斷完善系統(tǒng)的教育培訓機制，制定中國熱科院人才培養(yǎng)中長期發(fā)展規(guī)劃。一是培訓前充分調(diào)研，有效定位培養(yǎng)目標人才，確定培養(yǎng)目標后，制訂個性化培訓方案。培訓結束后，通過訪談、問卷等調(diào)研方法及時收集培訓效果和反饋建議等，不斷完善培訓教育機制。二是不同崗位的人才采取不同模式的培訓提升通道，對管理人才加大其攻讀在職碩博、干部培訓、到農(nóng)業(yè)農(nóng)村部和地方政府等掛職鍛煉交流等的投入力度；對于專業(yè)技術人才，主要從攻讀在職碩博、學術研討、開展訪問交流等方面滿足科技人才學習、成長、發(fā)展的高層次需求。三是改革職稱和崗位聘用制度，對于作出突出貢獻的專家，可以優(yōu)先聘用或者破格晉升；對于服務在一線的科技骨干人員，可以讓其優(yōu)先參與評聘和各類優(yōu)秀人員的入選［14-15］。

4.4? ?制定科學、多元化的人才評價機制，建立以科研質(zhì)量和創(chuàng)新能力為導向的分類考核評估體系

人才評價是科研活動方向的指揮棒，健全人才評價體系直接關系到當前科研生態(tài)環(huán)境的優(yōu)劣。農(nóng)業(yè)科研單位制定人才評價機制的主要措施如下：一是實行長期穩(wěn)定的以創(chuàng)新能力、質(zhì)量、貢獻為導向的綜合考評體系，不斷通過改革實踐，細化對從事基礎研究、應用研究、科技服務、科研管理等不同科研活動的人才分類建立評價體系［15］；二是要合理設置考核評價周期，給潛心研究、長期積累的人才創(chuàng)造良好的科研生態(tài)，體現(xiàn)不同學科的差異性；三是借鑒中國科學院“崗位聘用+項目聘用”的制度，對領軍人才、學術帶頭人采用項目聘用的方式，對優(yōu)秀的科研管理人才采用崗位聘用的方式，同時采用長期和短期聘用相結合的方式，持續(xù)優(yōu)化人才創(chuàng)新活力機制［15-16］。

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［收稿日期］2023-03-02

［基金項目］中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院橡膠研究所2022年基本科研業(yè)務費專項項目（1630022022024）。

［作者簡介］陳潔（1980—? ?），女，廣西玉林人，碩士，副研究員，主要研究方向：人力資源、黨務管理與研究；王貴珍（1990—? ?），女，甘肅臨夏人，碩士，助理研究員，主要研究方向：科研管理（通信作者）。