吳霞，符美芳，范文俊，王聰

1.潛江市中心醫(yī)院內(nèi)鏡中心，湖北潛江 433100；

2.潛江市中心醫(yī)院呼吸與危重癥醫(yī)學(xué)科，湖北潛江 433100；

3.潛江市中心醫(yī)院消化內(nèi)科，湖北潛江 433100

在“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范工程”中護(hù)士績(jī)效考核屬于護(hù)理改革的一項(xiàng)主要內(nèi)容，是護(hù)理人力資源管理的關(guān)鍵部分。而目前如何發(fā)揮護(hù)理人員的潛能、調(diào)動(dòng)其積極和主動(dòng)性成為一大難題。績(jī)效考核的原則就是公平公正，考核標(biāo)準(zhǔn)比較簡(jiǎn)明，建立有效的激勵(lì)機(jī)制可以促進(jìn)醫(yī)院進(jìn)入良好的發(fā)展和開發(fā)軌道[1]。不正確的績(jī)效考核最終結(jié)果將導(dǎo)致喪失高學(xué)歷、高能力人才，或者使其缺乏職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)目標(biāo)不明確，無法提高整體素質(zhì)，進(jìn)而使得護(hù)理質(zhì)量受到一定影響[2]。所以科學(xué)且客觀性的績(jī)效考核可以有效穩(wěn)定護(hù)理團(tuán)隊(duì)，對(duì)護(hù)士人員做出合理評(píng)價(jià)，盡可能地提升護(hù)士的滿意度，才能有效保證護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理水平、安全護(hù)理的高標(biāo)準(zhǔn)。本研究選取2020 年6 月—2021 年6 月在黃梅縣中醫(yī)醫(yī)院任職的40 名護(hù)理人員作為研究對(duì)象?，F(xiàn)報(bào)道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

按照入職先后的順序?qū)⒃诒驹喝温毜?0 名護(hù)理人員平均分為觀察組和對(duì)照組，每組20 名，所有參與研究的護(hù)理人員均自愿參與，并且簽署相關(guān)同意書。觀察組中男2 名，女18 名；年齡22~28歲，平均（25.00±1.04）歲；工齡1~3 年，平均（2.00±0.35）年；中專5 名，大專6 名，本科9 名。對(duì)照組中男1 名，女19 名；年齡23~28 歲，平均（25.50±1.24）歲；工齡1.5~3 年，平均（2.25±0.45）年；本科10 名，大專2 名，中專8 名。兩組護(hù)理人員的年齡、性別、工齡等一般資料比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

1.2.1 對(duì)照組 針對(duì)護(hù)理人員采取常規(guī)護(hù)理管理+常規(guī)績(jī)效管理。常規(guī)護(hù)理管理方法：根據(jù)相關(guān)規(guī)定、所在科室制訂護(hù)理人員具體工作內(nèi)容，護(hù)理人員在此指導(dǎo)下完成日常護(hù)理工作，護(hù)士長(zhǎng)在日常查房期間了解護(hù)理工作完成情況，并評(píng)估質(zhì)量。對(duì)于其中存在問題，及時(shí)記錄并糾正，定期組織科內(nèi)會(huì)議，分析出現(xiàn)護(hù)理問題原因，并制定解決措施[3]。常規(guī)績(jī)效管理方法：參考本科室整體發(fā)展目標(biāo)及相關(guān)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)制定績(jī)效考核細(xì)則及護(hù)理工作質(zhì)量評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)護(hù)理人員工作質(zhì)量進(jìn)行綜合評(píng)定并納入績(jī)效。

1.2.2 觀察組 對(duì)護(hù)理人員采用能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式，具體內(nèi)容：（1）能力與崗位，結(jié)合護(hù)理工作者的學(xué)歷、職稱、專業(yè)技術(shù)將其劃分4 級(jí)：新護(hù)士、初級(jí)、中級(jí)、高級(jí)。崗位分為5 種：夜班護(hù)理、總務(wù)護(hù)理、責(zé)任護(hù)理、責(zé)任組長(zhǎng)、主班護(hù)理。合理搭配其崗位，確保其職務(wù)技術(shù)、工作經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)能力與崗位相匹配，進(jìn)而達(dá)成崗位對(duì)應(yīng)能級(jí)[4]。具體標(biāo)準(zhǔn)：①主班護(hù)理：擔(dān)任人員有中級(jí)、高級(jí)護(hù)理人員，需要具備良好的溝通能力嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真工作的態(tài)度。②責(zé)任組長(zhǎng)：需要中級(jí)、高級(jí)護(hù)理來?yè)?dān)任，要求其責(zé)任心強(qiáng)、工作嚴(yán)謹(jǐn)、護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)熟練掌握，溝通協(xié)調(diào)能力較高。③責(zé)任護(hù)理人員包括初級(jí)和初級(jí)以上人員，具有較好的溝通能力以及較高的責(zé)任感。④夜班護(hù)理：初級(jí)亦或以上護(hù)理。⑤總務(wù)護(hù)理兩位，一位是熟悉科室用藥情況，并且工作細(xì)致的初級(jí)或初級(jí)以上的護(hù)理者。另外一位就是新護(hù)士或者初級(jí)護(hù)理者[5]。（2）職責(zé)補(bǔ)充：①主班人員負(fù)責(zé)醫(yī)囑核對(duì)并檢查執(zhí)行醫(yī)囑的情況；此外還要安排床位、處理科室內(nèi)的緊急事件；②責(zé)任組長(zhǎng)負(fù)責(zé)分工，并且監(jiān)督和指導(dǎo)具體的工作內(nèi)容，參與指導(dǎo)重癥患者的護(hù)理，負(fù)責(zé)自查責(zé)任護(hù)理的質(zhì)量的滿意度，處理組內(nèi)的緊急事件；③責(zé)任護(hù)理人員需要良好協(xié)助責(zé)任組長(zhǎng)的各項(xiàng)治療和護(hù)理工作，并給予患者健康宣教；④夜班護(hù)理人員主要負(fù)責(zé)包月的夜班；⑤總務(wù)人員首要負(fù)責(zé)輸液藥物首批的懸掛，及時(shí)更換引流管以及引流瓶，和主班人員進(jìn)行醫(yī)囑核對(duì)[6]。次要是及時(shí)與其他部門進(jìn)行溝通、病房用物及時(shí)補(bǔ)充、告知患者或家屬繳費(fèi)。（3）設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，其需要圍繞醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃以及長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，其設(shè)定必須使經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益兩者達(dá)到平衡狀態(tài)，員工績(jī)效的設(shè)定衡量標(biāo)準(zhǔn)不只是單純的業(yè)務(wù)量[7]。（4）績(jī)效管理需要溝通，績(jī)效管理中需要領(lǐng)導(dǎo)之間、各科室主任與員工之間、員工與員工進(jìn)行有效溝通，領(lǐng)導(dǎo)制定計(jì)劃需要取得各級(jí)員工的支持和理解，要想實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該及時(shí)做動(dòng)態(tài)溝通，了解實(shí)現(xiàn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決問題。（5）績(jī)效診斷，要求領(lǐng)導(dǎo)和員工及時(shí)溝通，并制定計(jì)劃加以改正和解決所存在的問題，因績(jī)效工資、精神與物質(zhì)的獎(jiǎng)罰、職務(wù)升降均與績(jī)效考核有關(guān)，這樣才能激勵(lì)員工、督促員工不斷提升服務(wù)水平[8]。（6）績(jī)效考核：設(shè)置崗位的數(shù)量，根據(jù)自愿申報(bào)原則，護(hù)士長(zhǎng)遵循“能力定級(jí)別、級(jí)別定崗位、崗位定酬勞”的績(jī)效方式給予評(píng)估，績(jī)效考核內(nèi)容包括崗位獎(jiǎng)罰、崗位績(jī)效、工作績(jī)效，結(jié)果公示1 次/月。

1.3 觀察指標(biāo)

比較兩組采取不同管理方式后護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度情況，評(píng)估內(nèi)容包括主要環(huán)境、薪資待遇、崗位分配、護(hù)理質(zhì)量、醫(yī)患溝通效果，總分為100分，每項(xiàng)內(nèi)容滿分20 分。滿意度分為3 個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即滿意、一般滿意、不滿意，對(duì)應(yīng)評(píng)分分別80~<100分、60~<80 分、0~<60 分。滿意度=（一般滿意人數(shù)+滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

分析兩組應(yīng)用不同管理模式后的護(hù)理人員的綜合素質(zhì)情況，素質(zhì)評(píng)價(jià)包括理論、科研、操作、繼續(xù)教育等方面，總分為100 分，分值越高，素質(zhì)越好。

根據(jù)問卷調(diào)查的方式針對(duì)兩組進(jìn)行護(hù)理工作質(zhì)量狀況調(diào)查，護(hù)理質(zhì)量的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)以基礎(chǔ)護(hù)理服務(wù)的掌握、護(hù)理服務(wù)的質(zhì)量、護(hù)理服務(wù)的態(tài)度等幾個(gè)維度參量，質(zhì)量愈好、分值愈高，滿分100 分。

對(duì)比兩組的護(hù)理人員實(shí)施兩種模式管理后對(duì)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)情況，績(jī)效考核包括崗位績(jī)效、個(gè)人績(jī)效、工作績(jī)效、獎(jiǎng)懲等方面，評(píng)分愈高，評(píng)價(jià)越好，滿分為100 分。

1.4 統(tǒng)計(jì)方法

采用SPSS 17.0 統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，符合正態(tài)分布的計(jì)量資料以（±s）表示，組間差異比較采用t檢驗(yàn)；計(jì)數(shù)資料以頻數(shù)（n）和率表示，組間差異比較采用χ2檢驗(yàn)。P<0.05 為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度對(duì)比

觀察組對(duì)管理的滿意度高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表1。

表1 兩組護(hù)理人員對(duì)管理的滿意度對(duì)比

2.2 兩組護(hù)理人員綜合素質(zhì)對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員綜合素質(zhì)明顯優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表2。

表2 兩組護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)對(duì)比［(±s)，分］

表2 兩組護(hù)理人員綜合素質(zhì)評(píng)價(jià)對(duì)比［(±s)，分］

組別對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）t 值P 值管理前78.60±3.27 77.95±3.08 0.831 0.049管理后85.29±2.71 91.64±2.35 10.170<0.001

2.3 兩組護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量對(duì)比

管理后，觀察組護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量顯著優(yōu)于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表3。

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量對(duì)比［(±s)，分］

表3 兩組護(hù)理人員護(hù)理工作質(zhì)量對(duì)比［(±s)，分］

組別對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）t 值P 值管理前81.01±2.19 83.02±2.04 1.900 0.062管理后88.52±1.54 94.25±1.37 15.967<0.001

2.4 兩組護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分對(duì)比

觀察組績(jī)效考核評(píng)分高于對(duì)照組，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P<0.05）。見表4。

表4 兩組護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分對(duì)比［(±s)，分］

表4 兩組護(hù)理人員績(jī)效考核評(píng)分對(duì)比［(±s)，分］

組別對(duì)照組（n=20）觀察組（n=20）t 值P 值管理前81.01±2.01 80.50±2.63 0.885 0.039管理后90.18±4.30 95.05±4.05 4.736<0.001

3 討論

近年來，國(guó)內(nèi)公立性的醫(yī)院護(hù)理團(tuán)隊(duì)仍具有較高的人員流失率、崗位不匹配職能等問題，護(hù)理質(zhì)量大大降低。建立完善的考核機(jī)制可以最大限度地將員工潛能發(fā)揮和激勵(lì)出來，使員工與醫(yī)院共同發(fā)展，更好地促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益得以提升。醫(yī)院管理護(hù)士的措施中明確針對(duì)其實(shí)施分級(jí)管理，合理分配需要依據(jù)護(hù)理者的工齡、學(xué)歷、職稱、能力等，以此將能級(jí)對(duì)應(yīng)更好地體現(xiàn)出來?？?jī)效考核嚴(yán)格要求護(hù)理人員需要給予病患優(yōu)質(zhì)的護(hù)理，同時(shí)也是人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容，又是各大醫(yī)院需要重要改革的一門科室，還是人力資源管理上的重要體系[9]。以往績(jī)效考核只是考核護(hù)理人員的能級(jí)與年資，存在相對(duì)的局限性，包含人員流失率高、工作滿意度降低、工作積極性降低。此外在臨床工作無法區(qū)別護(hù)士的職稱、年資以及學(xué)歷等，使其產(chǎn)生職業(yè)倦怠的現(xiàn)象，致使護(hù)理人員發(fā)展前景不長(zhǎng)遠(yuǎn)，最終使其整體職業(yè)滿意度顯著降低，并且限制護(hù)理行業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其對(duì)能級(jí)、獎(jiǎng)金分配、崗位風(fēng)險(xiǎn)等分類不明確，對(duì)護(hù)理人員薪資分配比例不明確，導(dǎo)致績(jī)效考核不全面，使得護(hù)理人員產(chǎn)生迷茫和懈怠的情緒。

因此為探尋合理性的一項(xiàng)績(jī)效考核體系，不但使得護(hù)理團(tuán)隊(duì)更具穩(wěn)定性，還能顯著增強(qiáng)病患對(duì)護(hù)理服務(wù)人員的滿意度，從而使得護(hù)理流程更具有效性和標(biāo)準(zhǔn)化，促使醫(yī)院的整體護(hù)理質(zhì)量的明顯提升，并且更加安全。該績(jī)效考核模式夜班的設(shè)置使患者的全面護(hù)理得到有效保證，加深熟悉和掌握患者病情的程度，真正做到為患者排憂解難的效果，以此提高護(hù)理的整體滿意度。該模式保證可以更好地保證護(hù)理者的權(quán)益，明確其未來的發(fā)展前景，使其工作更具積極性；通過給予獎(jiǎng)金激勵(lì)提高護(hù)理人員的滿意度。綜合評(píng)估護(hù)士人員的工作態(tài)度以及護(hù)理質(zhì)量、工作能力等方面可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)和更改其中的不足，從而使其綜合素質(zhì)得以顯著提高[10]。積極鼓勵(lì)其提升服務(wù)患者的態(tài)度以及護(hù)理技術(shù)的水平，將優(yōu)質(zhì)護(hù)理得到切實(shí)的體現(xiàn)，從而使患者護(hù)理服務(wù)的體驗(yàn)獲得有效改善。能級(jí)應(yīng)對(duì)人力資源管理模式可以將職責(zé)與護(hù)理者的實(shí)際能力相匹配，此舉可以充分發(fā)揮護(hù)理人員的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，更好地實(shí)現(xiàn)“人盡其用”的目的，并且滿意度有一定的提升，使其對(duì)自身職業(yè)感獲得顯著的認(rèn)同[11-12]。此外，績(jī)效考核與能級(jí)應(yīng)對(duì)緊密相連，將能級(jí)、崗位責(zé)任、年資、學(xué)歷等納入績(jī)效考核中可以使考核得到整體性的保障，保證護(hù)理人員的合理利益，進(jìn)而高學(xué)歷、高年資的人才流失率大大降低，使護(hù)理人員自身發(fā)展前景得以良好的掌握，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和主觀能動(dòng)性明顯提升，進(jìn)行患者對(duì)護(hù)理的滿意度以及自身職業(yè)的滿意度均有所提高[13]。研究表明：能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理模式的整體護(hù)理滿意度、護(hù)理有效率、護(hù)理質(zhì)量、護(hù)理人員的綜合素質(zhì)以及績(jī)效考核評(píng)價(jià)均優(yōu)于常規(guī)管理模式（P<0.05）。

綜上所述，在績(jī)效考核中采用能級(jí)對(duì)應(yīng)護(hù)理人力資源管理中可以提升護(hù)理人員的個(gè)人發(fā)展規(guī)劃的有效性，使護(hù)理工作更加透明，增強(qiáng)護(hù)理者的滿意度，使員工綜合素質(zhì)以及工作質(zhì)量大幅度的提升，同時(shí)強(qiáng)化患者的滿意度，更好地維護(hù)醫(yī)、護(hù)、患關(guān)系，促進(jìn)臨床治療的效果。