葉慧，余芳，鄒松梅，楊博

1.竹溪縣人民醫(yī)院中醫(yī)康復科，湖北十堰 442300；

2.竹溪縣人民醫(yī)院消化內(nèi)科，湖北十堰 442300；

3.竹溪縣人民醫(yī)院骨科，湖北十堰 442300；

4.竹溪縣人民醫(yī)院兒科，湖北十堰 442300

中醫(yī)康復科屬于醫(yī)院特色科室，是集中醫(yī)治療、物理治療及功能訓練為一體的臨床科室。該科室護理工作質(zhì)量與患者康復效果密切相關(guān)?？冃Ч芾碜鳛樘岣咦o理管理水平的一種首要手段，需要在實踐中加以完善，使其成為護理學科的核心內(nèi)容，成為實現(xiàn)管理目標的重要工具。通過信息反饋保證護理人力資源配置合理，使護理人員勞動生產(chǎn)率得到最大化，樹立以患者為中心理念提升工作效率[1]。中醫(yī)護理服務(wù)質(zhì)量、效率、創(chuàng)新和學習能力、患者滿意度等共同構(gòu)建競爭力，以此顯著提升醫(yī)院的競爭力。本研究選取2020 年1 月—2023 年1 月竹溪縣人民醫(yī)院中醫(yī)康復科20 名護理人員為研究對象，分析不同護理管理模式下中醫(yī)護理服務(wù)的質(zhì)量以及護理工作的效率，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

按照入職先后的順序?qū)⒃诒踞t(yī)院就職的20 名護理人員平均分為參照組和觀察組，各10 名，所有護理人員知曉并且自愿參與研究，同時簽訂相關(guān)協(xié)議書。參照組中男2 名，女8 名；年齡25~35 歲，平均（30.00±1.50）歲；工齡2~5 年，平均（3.50±0.38）年；本科生8 名，?？粕? 名。觀察組中男3 名，女7名；年齡26~35 歲，平均（30.50±1.85）歲；工齡3~5年，平均（4.00±0.69）年；專科生4 名，本科生6 名。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05），具有可比性。

1.2 方法

參照組進行常規(guī)管理，方法：制訂各科室護理人員具體崗位職責，護理人員根據(jù)相關(guān)規(guī)定完成日常護理工作，每個臨床科室的護士長參與日常查房工作，檢查護理工作完成情況，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正并提出整改措施。臨床各科室定期組織開展科內(nèi)護理人員的專業(yè)知識培訓、技能培訓，以提高護理人員綜合素質(zhì)。

觀察組采用績效管理，方法：①制訂目標。根據(jù)“服務(wù)態(tài)度第一、患者利益第一、醫(yī)療質(zhì)量第一、醫(yī)院聲譽第一”的宗旨，以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求壯大、以安全求保證，以服務(wù)為宗旨的理念。其中護理工作屬于醫(yī)院工作的組成部分，護理管理應(yīng)用績效管理可以維護護患關(guān)系、確保醫(yī)療安全、提高護理質(zhì)量[2]。②全員參與。員工大多數(shù)均認為管理屬于管理者的分內(nèi)事，和自身無關(guān)，做好本職就好，因此相對缺乏合作精神以及激情，這對提高專業(yè)水平和服務(wù)質(zhì)量不利，進而影響管理工作的落實?？梢酝ㄟ^定期培訓增強管理者的管理水平，培養(yǎng)其善于溝通、傾聽、解釋、鼓勵、教導、說服等能力，和下屬進行直接、有效的溝通。如果不能具備基本的溝通技能，將無法實施績效管理[3]。建立激勵體系可以促使下屬充分發(fā)揮自身能動性，但是績效不僅限于工資獎金，還要注重激勵手段，如員工的發(fā)展、承擔的責任、職位的提升，以及公開性的精神獎勵。③績效考核。護理人員的工作量考核計分主要是對總責班、責任班、主班、管理危重患者人次、晚夜班、節(jié)日班、雙休班、工齡、質(zhì)量控制員、總帶教、患者表揚、護理質(zhì)量等方面賦予一定的分值，每月護士長與兩名護理人員根據(jù)實際工作計算其他護理人員的量化考核計分，具體績效工資需要上報經(jīng)管科核算[4]。護理人員的綜合素質(zhì)考核主要包含工作量、工作質(zhì)量、護理危重患者數(shù)、患者滿意度、實施中醫(yī)護理操作數(shù)、指導中藥飲片數(shù)的服用、疾病中醫(yī)護理方案實施等方面，工作量計分使用護理績效管理方案實施。④評價方法。行政管理（50 分）：主要有工作紀律、團隊精神、行為規(guī)范、執(zhí)行效果、服務(wù)意識。護理質(zhì)量（40 分）：主要有日常工作、麻醉藥管理、病區(qū)管理、常規(guī)器械管理、急救物品管理、護理文書管理等[5]。護理帶教（10 分）：主要有培訓效果、常規(guī)業(yè)務(wù)培訓、服務(wù)意識等。加減分項目：主要對護理工作做出建設(shè)性意見，積極參加院方活動，醫(yī)院、患者表揚，開展護理研究等，按照情況給予加分，每月最多加分20 分。每月不定時抽查檢查，若違反制度需要記錄在案，酌情扣分[6]。⑤評價通過日常管理、問卷調(diào)查、抽查結(jié)果相結(jié)合。每月科室進行1 次排名，考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤，并將績效考核結(jié)果作為護理人員獎勵、晉級、評優(yōu)的標準。⑥臨床科室的護士長每個月對績效考核結(jié)果進行總結(jié)，分析典型問題，并制訂整改措施，引入下個月績效考核中，考核以護理病歷為主要內(nèi)容。通過病歷記錄、護理過程來評判護理人員對中醫(yī)知識的掌握和中醫(yī)護理操作的熟練性，給予病歷完成不合格者耐心的講解指導，直至合格[7-8]。

1.3 觀察指標

①比較兩組理論考核成績、技術(shù)考核成績，每項總分為100 分。

②觀察兩組管理質(zhì)量評分、績效考核評分。績效考核內(nèi)容包括護士服務(wù)禮儀、態(tài)度、責任心、考勤、職業(yè)道德、組織紀律等。評分越高，管理質(zhì)量、績效考核成績越好。上述考核內(nèi)容的滿分均為100 分。

③采用問卷調(diào)查方式對比兩組護理人員對管理方式的滿意度情況。評分高于90 分為滿意。評分在60~90 分為一般滿意。評分低于60 分為不滿意，總分為100分。滿意度=（一般滿意人數(shù)+滿意人數(shù)）/總?cè)藬?shù)×100%。

④比對兩組不良事件的發(fā)生情況，例如：護患糾紛、患者投訴、護理差錯等。

⑤通過問卷調(diào)查了解兩組護理人員的工作配合度以及積極性情況，評分愈高，積極性與配合度愈好，總分100 分。

1.4 統(tǒng)計方法

采用SPSS 19.0 統(tǒng)計學軟件分析數(shù)據(jù)。符合正態(tài)分布的計量資料以(±s)表示，組間差異比較采用t檢驗；計數(shù)資料以[n(%)]表示，組間差異比較采用χ2檢驗。P<0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組護理人員理論和技術(shù)考核成績對比

管理后，觀察組護理人員的理論與技術(shù)考核成績明顯高于參照組護理人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表1。

表1 兩組護理人員理論和技術(shù)考核成績對比［(±s)，分］

表1 兩組護理人員理論和技術(shù)考核成績對比［(±s)，分］

組別參照組（n=10）觀察組（n=10）t 值P 值理論考核成績84.29±3.60 91.75±3.27 8.811 0.001技術(shù)考核成績85.06±2.63 94.56±2.41 15.298 0.001

2.2 兩組護理人員管理質(zhì)量評分和績效考核評分對比

管理后，觀察組護理人員的管理質(zhì)量評分、績效考核評分均高于參照組護理人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表2。

表2 兩組護理人員管理質(zhì)量評分和績效考核評分對比［(±s)，分］

表2 兩組護理人員管理質(zhì)量評分和績效考核評分對比［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值管理質(zhì)量評分91.39±2.00 80.25±2.07 22.233 0.001績效考核評分95.05±1.05 84.20±1.50 261.191 0.001

2.3 兩組護理人員對管理的滿意度對比

管理后，觀察組護理人員對管理的滿意度高于參照組護理人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表3。

表3 兩組護理人員對管理的滿意度對比

2.4 兩組護理人員不良事件發(fā)生率對比

管理后，觀察組護理人員發(fā)生不良事件率低于參照組護理人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表4。

表4 兩組護理人員不良事件發(fā)生率對比

2.5 兩組護理人員工作積極性以及配合度對比

管理后，觀察組護理人員工作積極性、配合度評分均高于參照組護理人員，差異有統(tǒng)計學意義（P<0.05），見表5。

表5 兩組護理人員工作積極性以及配合度對比［(±s)，分］

表5 兩組護理人員工作積極性以及配合度對比［(±s)，分］

組別觀察組（n=10）參照組（n=10）t 值P 值積極性89.37±3.70 74.05±3.20 17.990 0.001配合度90.02±2.90 75.35±2.46 22.160 0.001

3 討論

中醫(yī)護理學屬于一門實踐性較強的學科，其將課堂的中醫(yī)理論知識與臨床護理實踐緊密聯(lián)合，從而促使護理人員均具備專業(yè)技能、行為、態(tài)度。績效考核是一個持續(xù)的、動態(tài)的過程[9]。在績效考核中有效落實崗位職責可以促進護理者對自身工作效果的關(guān)注，對工作質(zhì)量的關(guān)心，把患者滿意度、工作規(guī)范化作為問題的出發(fā)點，積極、主動、高效率、高質(zhì)量地完成每項護理工作，不斷提高工作績效。但工作中一般會忽略過程，反而過分重視考核成績，從而形成本末倒置，不但會占用護理人員的精力以及時間，還會將心理和生理的壓力帶給護理人員，以此導致原本繁忙的護理工作壓力加劇，對于開展護理工作與提高臨床護理水平不利。有機的結(jié)合績效管理體系與中醫(yī)護理學科，可以增強護理人員的服務(wù)質(zhì)量，以此提升護理技術(shù)水平以及患者的滿意度[10]。通過建立科學、系統(tǒng)、的績效管理模式，并將其應(yīng)用到護理工作中，促使員工的積極性提高，表現(xiàn)得更加熱情，進而提高能力和凝聚力，避免人才外流等事件的發(fā)生，以此提升醫(yī)院的競爭力[11]。其可以培養(yǎng)出熱愛中醫(yī)護理、理論水平高、專業(yè)技術(shù)精湛、能良好運用中醫(yī)藥知識技能的中醫(yī)護理骨干人才。總之，護理要發(fā)展，管理是關(guān)鍵，將科學的管理理念應(yīng)用于護理管理中，可以滿足服務(wù)需求和發(fā)展需求的同時還能有效提高管理者的綜合素質(zhì)，向增強醫(yī)療質(zhì)量、保證醫(yī)患和諧、創(chuàng)造良好的社會和經(jīng)濟效益、全面推進中醫(yī)護理科學發(fā)展的目標大步邁進[12]。本研究結(jié)果顯示顯示：觀察組對管理的滿意度、不良事件發(fā)生率、績效考核評分、管理質(zhì)量評分、理論與技術(shù)考核成績等方面均優(yōu)于參照組（P<0.05）。

綜上所述，績效管理在中醫(yī)護理中的應(yīng)用效果顯著，可以提高護理人員理論知識、專業(yè)技能掌握情況、管理工作質(zhì)量、工作積極性及配合度，提升其護理工作的效率以及績效情況，值得臨床使用。