萬仁新

【摘要】基于2010 ～ 2020年滬深兩市A股上市公司數(shù)據(jù)， 考察全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。研究發(fā)現(xiàn)： 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距具有顯著的抑制作用； 這種抑制作用通過緩解信息不對稱和代理成本等路徑實(shí)現(xiàn)且在內(nèi)部控制健全、 經(jīng)營績效較好和高管薪酬大于行業(yè)中位數(shù)的公司中表現(xiàn)更為明顯； 這種抑制作用具有結(jié)構(gòu)層次性， 表現(xiàn)為對企業(yè)合理薪酬差距的抑制作用不顯著， 對高管超額薪酬差距的作用較為顯著。

【關(guān)鍵詞】高質(zhì)量發(fā)展；全要素生產(chǎn)率；薪酬差距；超額薪酬；信息不對稱

【中圖分類號】F275? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A? ? ? 【文章編號】1004-0994（2023）18-0036-8

一、 引言

黨的二十大提出， 共同富裕是社會主義的本質(zhì)要求。該重大論斷源于當(dāng)前存在的收入差距問題。國家統(tǒng)計局針對全國收入差距的基尼系數(shù)顯示， 1981年全國收入差距的基尼系數(shù)為0.31， 2008年上升到0.491， 2008年后仍處于高位（李實(shí)等，2018）。黨的十九屆五中全會提出， 至2035年全體人民共同富裕取得更為明顯的實(shí)質(zhì)性進(jìn)展。黨的二十大進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)， 共同富裕是中國式現(xiàn)代化的重要內(nèi)容。由此可見， 縮小收入差距成為共同富裕戰(zhàn)略推進(jìn)中的重大問題。具體到實(shí)體企業(yè)， 表現(xiàn)為高管與普通員工之間的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距問題受到眾多學(xué)者的關(guān)注， 相繼有學(xué)者對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響因素展開研究。一是企業(yè)內(nèi)部影響因素。如： 技術(shù)進(jìn)步存在技能偏向性并誘發(fā)技能溢價， 從而引致收入不平等（Autor等，1998）， 尤其是人工智能技術(shù)以設(shè)備資本為載體， 表現(xiàn)出技能偏向性的特征， 誘致高、 低技術(shù)部門勞動收入差距的擴(kuò)大（王林輝等，2020）； 勞動者議價能力（張曉鵬和徐雷，2021）、 高管權(quán)力（方軍雄，2011）、 高管背景（柳光強(qiáng)和孔高文，2021）等， 均對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生顯著影響。二是企業(yè)外部因素。眾所周知， 外部監(jiān)督治理機(jī)制對企業(yè)具有治理作用（曾亞敏和張俊生，2009）， 從而影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。另外， 還有融資約束（汪偉等，2013）、 外商直接投資（王雄元和黃玉菁，2017）等外部因素也會對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生影響。已有研究較為豐富， 但同時也為本文的考察留下空間。

上述對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的研究較為單一， 多數(shù)僅局限于考察勞動收入份額， 較少關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距結(jié)構(gòu)， 以及企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的影響因素。眾所周知， 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的縮小是共同富裕的要義之一。高收入的支撐因素是高生產(chǎn)率（李實(shí)和朱夢冰，2022）， 也就是全要素生產(chǎn)率的提高促進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展。為此， 黨的十九屆六中全會指出， 在高質(zhì)量發(fā)展中促進(jìn)共同富裕?？梢姡?高質(zhì)量發(fā)展推進(jìn)共同富裕， 是實(shí)現(xiàn)中國式現(xiàn)代化的本質(zhì)要求。當(dāng)前鮮少研究關(guān)注全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響， 本文擬對此展開分析， 以彌補(bǔ)現(xiàn)有研究的不足。

與既往研究相比， 本研究可能的邊際貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾方面： 一是從信息治理的視角， 本文的探索為進(jìn)一步厘清生產(chǎn)率的信息治理機(jī)制能否作用于企業(yè)內(nèi)薪酬差距提供了新的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。既往研究鮮少關(guān)注全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。二是從全要素生產(chǎn)率的視角， 本文的探索有助于深入揭示高質(zhì)量發(fā)展影響共同富裕推進(jìn)的機(jī)制?，F(xiàn)有研究主要集中于區(qū)域宏觀、 企業(yè)微觀高質(zhì)量發(fā)展影響因素， 忽視了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展對其內(nèi)部薪酬差距的影響。三是從探索方法視角， 本文借助高質(zhì)量發(fā)展實(shí)現(xiàn)共同富裕的政策構(gòu)建自然實(shí)驗(yàn)， 清晰地刻畫了全要素生產(chǎn)率縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的具體效應(yīng)。

二、 理論分析與研究假設(shè)

企業(yè)內(nèi)部薪酬差距源于信息不對稱， 這為全要素生產(chǎn)率發(fā)揮信息治理作用提供了更多可能。眾所周知， 過大或過小的薪酬差距， 均會引起員工或高管的不滿（Adams，1963；Grund和Sliwka，2005）。因此， 合理的薪酬差距是必要的（李實(shí)和朱夢冰，2022）， 這源于企業(yè)高管、 員工在企業(yè)中職責(zé)和角色的差異（繆毅和胡奕明，2016）， 合理的內(nèi)部薪酬差距可確保企業(yè)高管、 員工等人力資源的穩(wěn)定。有些企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距較大， 形成“天價”薪酬， 已超過了能夠用價值差異等原因解釋的范圍（繆毅和胡奕明，2016）。這是信息不對稱及其引致的委托代理問題所產(chǎn)生的結(jié)果。具體來說， 股東與管理層之間存在嚴(yán)重的信息不對稱， 管理層作為實(shí)際經(jīng)營人， 出于自利動機(jī)會利用其天然的信息優(yōu)勢誤導(dǎo)甚至阻礙外部人的信息獲取和解讀， 引致相應(yīng)的監(jiān)督缺位， 從而產(chǎn)生突出的代理問題（Zhu，2019）。由代理理論可知， 公司高管的薪酬往往與業(yè)績相掛鉤（Jensen等，1976）， 高管自身甚至直接參與制定薪酬契約， 具有影響其薪酬的能力（Morse等，2011）。公司高管擁有會計政策選擇權(quán)的絕對優(yōu)勢， 他可能通過盈余管理來調(diào)節(jié)公司業(yè)績（謝德仁等，2014）， 還可能選擇其他更為有利的業(yè)績指標(biāo)并增加其權(quán)重（繆毅和胡奕明，2016）以提升業(yè)績， 進(jìn)而實(shí)現(xiàn)高薪酬。在資本逐利的情況下， 這必然會擠占員工的工資收入， 繼而擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。以上均是高管利用權(quán)力獲得信息優(yōu)勢進(jìn)而操控薪酬的結(jié)果， 為全要素生產(chǎn)率發(fā)揮信息治理作用提供了機(jī)會。具體來說， 企業(yè)生產(chǎn)率具有信息含量， 有助于緩解信息不對稱（周定根和楊晶晶，2016）， 從而縮小因信息不對稱而引致的企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的縮小作用， 可通過信息不對稱的緩解實(shí)現(xiàn)（柳光強(qiáng)，2016）。眾所周知， 全要素生產(chǎn)率是衡量企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的重要指標(biāo)， 具有豐富的信息含量， 從而受到公眾的關(guān)注。依據(jù)政治成本假說理論可知， 受到公眾關(guān)注的公司在落實(shí)政府政策過程中特別敏感， 為降低在此過程中的成本會采取相應(yīng)的行動（Zimmerman，1983）。其中， 企業(yè)應(yīng)用信息優(yōu)勢采取利己的信息披露方式， 是一種常見的舉動。如企業(yè)尋租獲得了超額利潤， 為了避免受到處罰和承擔(dān)輿論監(jiān)督的壓力， 往往向下進(jìn)行盈余管理（陳駿和徐捍軍，2019）。另外， 限薪令、 共同富裕成為全黨全國的關(guān)注焦點(diǎn)。為此， 公司會選擇“低調(diào)”行事， 適時把握會計信息質(zhì)量（葉青等，2012；唐松等，2017）， 如企業(yè)會選擇性操控信息透明度， 目的是降低企業(yè)在落實(shí)政府政策過程中的成本（Bushman和Piotroski，2006）。具體到新時代新征程建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的黨之中心任務(wù)， 特別是高質(zhì)量發(fā)展推進(jìn)共同富裕， 也是如此。企業(yè)同樣會積極落實(shí)政府政策， 縮小內(nèi)部薪酬差距， 避免受到公眾的高度關(guān)注和輿論媒體的質(zhì)疑， 并以此降低自身的政治成本。具體來說， 全要素生產(chǎn)率高的企業(yè)， 為了向外展現(xiàn)自身高質(zhì)量發(fā)展的形象， 會主動降低自身與外部之間的信息不對稱水平， 促進(jìn)代理問題的緩解。為此， 企業(yè)會積極披露薪酬相關(guān)信息， 以增加信息透明度。若企業(yè)薪酬差距較大這一信息為輿論媒體、 社會公眾和企業(yè)員工所關(guān)注， 就會引起強(qiáng)烈的質(zhì)疑， 從而影響社會的和諧與穩(wěn)定， 并引起政府部門的重視。企業(yè)為了避免薪酬差距問題產(chǎn)生的不良影響， 回應(yīng)社會關(guān)切， 會縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。由此可見， 全要素生產(chǎn)率的信息治理作用， 通過信息不對稱及委托代理問題緩解而縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。據(jù)此， 本文提出如下假設(shè)：

H1： 全要素生產(chǎn)率顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。

三、? 研究設(shè)計

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以我國A股上市公司2010 ～ 2020年的數(shù)據(jù)為樣本， 之所以選擇此期間的數(shù)據(jù)， 源于黨的十八大提出了共同富裕戰(zhàn)略。其中， 地域數(shù)據(jù)取自歷年的《中國統(tǒng)計年鑒》， 企業(yè)財務(wù)數(shù)據(jù)取自CSMAR國泰安數(shù)據(jù)庫。為了保證樣本的有效性， 剔除了一些特殊樣本， 主要包括： 財務(wù)數(shù)據(jù)不全的樣本、 金融行業(yè)的樣本、 財務(wù)異常的樣本。同時， 對所有連續(xù)變量進(jìn)行了上下1%分位的縮尾處理。

（二）模型設(shè)定

為了檢驗(yàn)全要素生產(chǎn)率是否會顯著縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 設(shè)計了實(shí)證模型（1）， 具體如下。

gapit=α0+α1TFPi，t-1+ α2Controli+μ+δ+θ +γ +ε

（1）

其中： gap為企業(yè)內(nèi)部薪酬差距；? TFP為全要素生產(chǎn)率， 其系數(shù) α1表示全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響； Control為控制變量的集合。本文控制了企業(yè)個體（μ）、 地域（δ）和行業(yè)（θ）， 以控制不隨時間變化的企業(yè)層面、 地域?qū)用婧托袠I(yè)層面等因素對實(shí)證結(jié)果的影響； 同時， 還控制了年份固定效應(yīng)（γ）， 以控制隨時間變化因素對實(shí)證結(jié)果的影響。另外， 在企業(yè)層面上聚類調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)誤。

（三）變量定義

1. 企業(yè)全要素生產(chǎn)率（TFP）。企業(yè)全要素生產(chǎn)率是本文的核心解釋變量， 其估計方法有固定效應(yīng)法、 最小二乘法（OLS法）、 廣義矩估計法、 Olley-Pakes 法（OP 法）及Levinsohn-Petrin 法（LP 法）。其中， 固定效應(yīng)法和最小二乘法覆蓋的信息不夠全面， 可能存在顯著的內(nèi)生性問題（王桂軍和盧瀟瀟，2019）。與此相比較， 廣義矩估計法可緩解內(nèi)生性問題， 但其有較高的要求， 即樣本需具備足夠長的時間跨度（魯曉東和連玉君，2012）。LP 法不但解決了最小二乘法的同時性偏差問題， 而且選用企業(yè)中間投入作為生產(chǎn)率的代理變量， 解決了因不存在投資引致的樣本缺失問題， 并有效地緩解了內(nèi)生性問題。結(jié)合這些方法的現(xiàn)實(shí)情況， 本文將以 LP 法計算的企業(yè)全要素生產(chǎn)率用于基準(zhǔn)回歸， 具體估算回歸模型（2）如下， 在穩(wěn)健性檢驗(yàn)中采用OP 法（魯曉東和 連玉君，2012）。

lnYit=β0 + β1lnL+β2 lnK+β3 lnM+ε? ? ? ?（2）

模型（2）基于柯布—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)而構(gòu)建。其中： Y為企業(yè)年末的主營業(yè)務(wù)收入； L為勞動投入， 用職工人數(shù)衡量； K為資本投入， 用固定資產(chǎn)凈值衡量； M為中間投入， 用企業(yè)報表中的“購買商品、 接受勞務(wù)支付現(xiàn)金”衡量。模型（2）回歸后的殘差為企業(yè)全要素生產(chǎn)率。

2. 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（gap）。gap為企業(yè)高管（董事、 監(jiān)事以及高管）工資與普通員工工資的差距， 采用兩者的比值計算（柳光強(qiáng)和孔高文，2018）， 具體以普通員工平均工資與高管平均工資之比衡量， 該值越大， 表明薪酬差距越小。其中， 普通員工平均工資=（應(yīng)付職工薪酬總額變化值+支付給職工以及為職工支付的現(xiàn)金-高管薪酬總額）/員工人數(shù)； 高管平均工資=高管薪酬總額/（董監(jiān)高總?cè)藬?shù)-獨(dú)立董事人數(shù)-未領(lǐng)取薪酬董事監(jiān)事人數(shù)）。

3. 控制變量。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響因素， 除關(guān)鍵變量全要素生產(chǎn)率外， 還有其他因素， 如企業(yè)特征因素類和企業(yè)所在省域因素類。其中， 企業(yè)特征因素類控制了以下相關(guān)變量： 負(fù)債水平（lev）， 以總負(fù)債除以總資產(chǎn)衡量； 企業(yè)規(guī)模（size）， 以總資產(chǎn)的自然對數(shù)衡量； 盈利能力（roa）， 以凈利潤除以總資產(chǎn)衡量； 現(xiàn)金流（cash）， 以經(jīng)營活動產(chǎn)生的凈現(xiàn)金流除以總資產(chǎn)衡量； 企業(yè)年齡（age）， 以“樣本觀測值所在年份-企業(yè)成立年份+1”取自然對數(shù)衡量； 勞動密度（labor）， 以員工人數(shù)除以總資產(chǎn)衡量； 股權(quán)集中度（top1）， 以第一大股東持股數(shù)量除以總股本衡量； 獨(dú)立董事占比（indratio）， 以獨(dú)立董事人數(shù)除以董事會總?cè)藬?shù)衡量； 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（soe）， 國有企業(yè)取值為 1， 非國有企業(yè)取值為 0。企業(yè)所在省域因素也納入控制變量范圍， 主要包括： 經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平（lnpgdp）， 取人均 GDP 的自然對數(shù)； 地方工資水平（avgwage）， 取職工平均工資的自然對數(shù)； 老齡化程度（olddep）， 取老年人撫養(yǎng)比值衡量。

四、? 實(shí)證結(jié)果與分析

（一）描述性統(tǒng)計

變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果見表1。表1顯示， 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距（gap）的標(biāo)準(zhǔn)差為0.247， 均值為 0.343， 兩者之比離散系數(shù)為0.72； 最小值為0.063， 最大值為1.858， 兩者相差28倍之多?？梢?， 不同企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的差異較大。全要素生產(chǎn)率的均值為16.450， 中位數(shù)為16.363， 表明數(shù)據(jù)結(jié)果無明顯偏態(tài)， 接近于宋敏等（2021）估計的結(jié)果。其他控制變量的統(tǒng)計結(jié)果與以往的研究幾乎一致。

（二）基準(zhǔn)回歸

表 2 匯報了全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距影響的回歸結(jié)果。第（1）列中僅引入了企業(yè)特征因素類的控制變量， 并控制了企業(yè)個體固定效應(yīng)， 第（2）列在第（1）列的基礎(chǔ)上加入年份固定效應(yīng)和行業(yè)固定效應(yīng)， 第（3）列在第（2）列的基礎(chǔ)上納入企業(yè)所在省域特征因素類的控制變量， 并控制了省域固定效應(yīng)。結(jié)果顯示， 全要素生產(chǎn)率（TFP）的估計系數(shù)均在1%的水平上顯著為正， 表明全要素生產(chǎn)率顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 即全要素生產(chǎn)率越高的企業(yè)， 其內(nèi)部薪酬差距越小， H1得到檢驗(yàn)。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 更換解釋變量的估計方法?？紤]到LP法可能對解釋變量全要素生產(chǎn)率的估計結(jié)果產(chǎn)生干擾， 本文進(jìn)一步采用OP法重新估計全要素生產(chǎn)率得出 TFP_OP， 并引入模型（1）進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)， 以保證實(shí)證結(jié)果的可靠性。結(jié)果顯示， TFP_OP的回歸系數(shù)顯著為正， 表明全要素生產(chǎn)率顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。這表明， 更換全要素生產(chǎn)率估計方法后， 假設(shè)仍然得到驗(yàn)證， 結(jié)論穩(wěn)健。限于篇幅， 穩(wěn)健性檢驗(yàn)結(jié)果未予列示， 下同。

2. 更換被解釋變量的衡量方法。為了排除被解釋變量企業(yè)內(nèi)部薪酬差距衡量方法對回歸結(jié)果的干擾， 本文對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距采用另一種方法度量， 即以高管平均工資與普通員工平均工資差值之絕對值的自然對數(shù)度量。結(jié)果顯示， TFP 的回歸系數(shù)顯著為負(fù)。這表明， 全要素生產(chǎn)率顯著抑制了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 假設(shè)依然成立， 結(jié)論穩(wěn)健。

3. 排除“限薪令”因素影響。本文研究期間處于市場經(jīng)濟(jì)完善的關(guān)鍵時期， 政府會適時出臺相關(guān)政策并影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 從而對實(shí)證結(jié)果穩(wěn)健性產(chǎn)生干擾。鑒于此， 本文梳理研究期間政府出臺的政策， 發(fā)現(xiàn)2014年政府出臺了“限薪令”， 對中央企業(yè)高管薪酬做出了限制性要求， 其影響也會外溢至民營企業(yè)。由此可見， “限薪令”政策對民營企業(yè)和國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距形成不同的影響， 這可能對研究結(jié)論產(chǎn)生干擾。為此， 同時剔除國有企業(yè)樣本及 2014 年研究樣本， 以緩解“限薪令”對實(shí)證結(jié)果的干擾， 重新回歸以檢驗(yàn)結(jié)論的穩(wěn)健性。結(jié)果顯示， 全要素生產(chǎn)率仍然顯著抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 驗(yàn)證了研究結(jié)論的穩(wěn)健性。

4. 新增控制變量“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距 除了會受到“限薪令”的影響， 還會受到企業(yè)所在省域的“最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的影響， 如上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)引致普通員工工資增加， 從而縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。為此， 新增變量最低工資標(biāo)準(zhǔn)并納入模型（1）， 重新回歸。結(jié)果顯示， 增加了控制變量最低工資標(biāo)準(zhǔn)后， 全要素生產(chǎn)率仍然顯著地抑制了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 研究結(jié)論的穩(wěn)健性得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。

5. 工具變量檢驗(yàn)。內(nèi)生性是實(shí)證研究中的重要問題。一方面， 企業(yè)內(nèi)部薪酬差距受到的影響 因素較多， 可能存在遺漏變量問題。另一方面， 全要素生 產(chǎn)率影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 同時全要素生產(chǎn)率與企 業(yè)內(nèi)部薪酬差距可能存在潛在的反向因果關(guān)系。為此，? 本文將全要素生產(chǎn)率提前一 期， 從而具有較強(qiáng)的外生性， 有力地緩解了內(nèi)生性。為 了進(jìn)一步緩解潛在的內(nèi)生性問題， 本文引入工具變量。 借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的做法， 工具變量采用的是與該企業(yè) 在同行業(yè)同省域其他企業(yè)關(guān)鍵變量的平均值（彭 俞超等，2018）： 一是企業(yè)所在行業(yè)其他企業(yè)的全要素 生產(chǎn)率平均值 TFP_IV1； 二是企業(yè)所處同省域同行業(yè)其 他企業(yè)全要素生產(chǎn)率的平均值 TFP_IV2。計 算工具變量時， 剔除樣本公司自身后而計算其他企業(yè)的 平均值， 也就是將全要素生產(chǎn)率相對外生的部分“剝離” 出來， 并作為工具變量。同省域同行業(yè)其他企業(yè)全要 素生產(chǎn)率的平均值與該企業(yè)全要素生產(chǎn)率的水平相關(guān)， 同省域同行業(yè)的全要素生產(chǎn)率會影響企業(yè)的全要素生產(chǎn)率， 但并不會直接影響到該企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距， 從而符合工具變量條件。

五、 異質(zhì)性與作用機(jī)制分析

（一）異質(zhì)性分析

1. 內(nèi)部控制。根據(jù)前文分析可知， 信息不對稱會影響企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。信息不對稱是信息披露誘發(fā)的結(jié)果， 而信息披 露受到企業(yè)內(nèi)部控制的影響。這導(dǎo)致全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響， 可能在內(nèi)部控制健全程度不同的企業(yè)存在異質(zhì)性。據(jù)此， 本文 從內(nèi)部控制健全程度的角度， 考察全要素生產(chǎn)率對企 業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小影響的異質(zhì)性。具體來說， 選 取“迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”以衡量內(nèi)部控 制健全程度， 內(nèi)部控制指數(shù)越高， 表明企業(yè)內(nèi)部控制越健 全， 根據(jù)內(nèi)部控制指數(shù)的大小將樣本企業(yè)分為兩組。具體分組依據(jù)為： 內(nèi)部控制指數(shù)大于中位數(shù)的，? 作為內(nèi)部控制較為健全的企業(yè)， 取值為1； 內(nèi)部控制指 數(shù)小于中位數(shù)的， 作為內(nèi)部控制欠佳的企業(yè)， 取值為 0。兩組樣本重新應(yīng)用前述模型（1）進(jìn)行回歸， 結(jié)果如 表3第（1）、 （2）列所示。表3第（1）、 （2）結(jié)果表明， 全要 素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的影響， 僅在內(nèi)部 控制健全的企業(yè)中顯著。也就是說， 內(nèi)部控制健全的企 業(yè)， 能夠更好地向外披露與全要素生產(chǎn)率相關(guān)的信息， 從而進(jìn)一步促進(jìn)全要素生 產(chǎn)率縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。

2. 企業(yè)經(jīng)營績效。企業(yè)經(jīng)營績效是高管薪酬的重要決定因素， 高管薪酬隨著企業(yè)營業(yè)收入的增長而增加（Murphy，1985）。這不僅加大了企業(yè)的代理成本， 而且誘發(fā)了高管“天價薪酬”現(xiàn)象， 成為社會爭議的焦點(diǎn)， 并引起政府部門的重視。“限薪令”在國有企業(yè)產(chǎn)生了立竿見影的效果， 并逐漸輻射至民營企業(yè)。對于規(guī)模大、 經(jīng)營績效好的企業(yè)， 其高管薪酬受到的影響較大， 表現(xiàn)為應(yīng)景式高管薪酬的下調(diào)。為此， 本文依據(jù)企業(yè)經(jīng)營績效指標(biāo)中的營業(yè)利潤率將樣本企業(yè)分成兩組。具體分組依據(jù)為： 營業(yè)利潤率大于行業(yè)中位數(shù)的， 作為經(jīng)營績效較高組， 取值為1； 營業(yè)利潤率小于行業(yè)中位數(shù)的， 作為經(jīng)營績效較低組， 取值為0。兩組樣本重新應(yīng)用模型（1）進(jìn)行回歸， 結(jié)果如表3第（3）、 （4）列所示。結(jié)果表明， 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的影響， 僅在經(jīng)營績效較高的企業(yè)中顯著。也就是說， 經(jīng)營績效較高的企業(yè)， 能夠更好地向外披露與全要素生產(chǎn)率相關(guān)的信息， 對外展現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的態(tài)勢， 從而在“限薪令”的影響下進(jìn)一步促進(jìn)了全要素生產(chǎn)率縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用。

3. 經(jīng)理人市場同群效應(yīng)。經(jīng)理人市場對高管薪酬契約具有相應(yīng)的替代作用（ Holmstrom，1999）， 從而呈現(xiàn)市場同群效應(yīng)。具體到高管薪酬也是如此， 當(dāng)“限薪令”等政策出臺時， 企業(yè)控股股東出于自身逐利及回應(yīng)社會關(guān)注的需要， 會削減高管天價薪酬， 這就形成了經(jīng)理人市場同向同群的錦標(biāo)賽效應(yīng)。此時， 高管會順從同群效應(yīng)， 否則會被市場“記憶”下來， 為經(jīng)理人市場“事后結(jié)算”制度所規(guī)制?？梢?， 在“限薪令”的同群效應(yīng)下， 高管“天價”薪酬的下降比較明顯。為此， 本文依據(jù)高管薪酬將樣本企業(yè)分成兩組。具體分級依據(jù)為： 高管薪酬大于行業(yè)中位數(shù)的， 作為薪酬同群引領(lǐng)組， 取值為1； 高管薪酬小于行業(yè)中位數(shù)的， 作為薪酬同群跟隨組， 取值為0。兩組樣本重新應(yīng)用模型（1）展開回歸， 結(jié)果如表3第（5）、 （6）列所示。結(jié)果表明， 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的影響， 僅在薪酬同群引領(lǐng)組的企業(yè)中顯著。也就是說， 高管薪酬高于同行企業(yè)， 其高管薪酬受到“限薪令”的影響更大， 表現(xiàn)為全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距縮小的作用較為顯著。

（二）作用機(jī)制分析

1. 基于信息渠道路徑的作用機(jī)制。全要素生產(chǎn)率高的企業(yè)， 具有向外傳遞信息的動力， 從而暢通了信息渠道路徑， 進(jìn)而抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。據(jù)此， 本文基于信息不對稱緩解的角度探究信息渠道路徑的中介效應(yīng)， 以驗(yàn)證全要素生產(chǎn)率作用于企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的路徑。借鑒現(xiàn)有文獻(xiàn)的做法， 采用修正Jones模型計算而得出的盈余管理水平， 作為中介變量信息渠道透明度的代理變量（孫雪嬌等，2021）。盈余管理水平（DA）值越大， 表明企業(yè)操縱利潤越嚴(yán)重， 掩蓋真實(shí)信息的動機(jī)越強(qiáng)， 相應(yīng)的信息不對稱問題也越突出， 信息透明度也越低。為了考察信息渠道的中介作用， 在模型（1）的基礎(chǔ)上， 以盈余管理水平（DA）作為中介變量構(gòu)建模型（3）和（4）， 從而形成中介效應(yīng)模型。具體模型如下。

Mit=α0+α1TFPi， t-1+ α2Controli +

μ+δ +θ+γ+ε? ? ? ? ? ?（3）

gapit =α0+α1TFPi， t-1+Mit+

α2Controli+μ+δ+θ+γ +ε? ? （4）

其中， Mit為中介變量， Control為控制變量集合， 其余變量與前文相同。

表4中第（1）、 （2）、 （3）是對盈余管理水平（DA）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果。其中第（1）列為全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的顯著影響， 其結(jié)果與前文相似； 第（2）列的全要素生產(chǎn)率的系數(shù)顯著為負(fù)， 表明其降低了企業(yè)盈余管理水平（DA）， 提升了信息透明度， 從而緩解了信息不對稱； 第（3）列中全要素生產(chǎn)率顯著縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 盈余管理水平的系數(shù)在5%的水平上顯著為負(fù)， 也就是透明的信息渠道縮小了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距。該結(jié)果表明， 全要素生產(chǎn)率引致的信息渠道暢通是其`抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的重要機(jī)制。

2. 基于代理渠道路徑的作用機(jī)制。高管為了避免遭遇經(jīng)理人市場“秋后算賬”， 會主動適應(yīng)縮小收入差距的時代要求， 從而降低企業(yè)代理成本、 緩解代理沖突。據(jù)此， 本文借鑒現(xiàn)有研究成果， 應(yīng)用管理費(fèi)用率（Msac）作為企業(yè)代理渠道的代理變量（王亮亮等，2021）。這一變量在一定程度上反映了高管過度消費(fèi)、 股東監(jiān)督等成本， 體現(xiàn)了企業(yè)代理問題的嚴(yán)重程度， 引入模型（3）和（4）， 并與模型（1）一起用于考察企業(yè)代理渠道的中介效應(yīng)， 回歸結(jié)果見表4第（4）、 （5）和（6）列。其中， 第（4）列全要素生產(chǎn)率的回歸系數(shù)與前文類似； 第（5）列回歸系數(shù)顯著為負(fù)， 表明全要素生產(chǎn)率降低了企業(yè)的代理成本； 第（6）列顯示了全要素生產(chǎn)率和代理成本對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響。結(jié)果表明， 兩者均顯著地縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 即全要素生產(chǎn)率引致的代理渠道是其抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的重要機(jī)制。

六、 延展性分析

縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距是新時代共同富裕的重要內(nèi)容。但是， 全要素生產(chǎn)率縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距， 是提升普通員工薪酬還是降低高管薪酬， 還有待延展分析。眾所周知， 全要素生產(chǎn)率是一種資源配置效率， 其計算方法均考慮了各要素的投入量與成本（李小克和李小平，2022）。對于企業(yè)來說， 各要素配置優(yōu)化的結(jié)果， 具體表現(xiàn)可能是多樣化的。如收入一定的情況下， 成本費(fèi)用下降； 成本費(fèi)用一定的情況下， 收入增加； 收入增加和成本費(fèi)用下降兩者同時兼顧。這些均會增加企業(yè)利潤， 從而為縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距奠定基礎(chǔ)。據(jù)此， 企業(yè)可擬定內(nèi)部薪酬差距縮小的方案有三： 一是普通員工工資不變， 降低高管薪酬； 二是高管薪酬不變， 提高普通員工薪酬； 三是企業(yè)內(nèi)部薪酬同時增加， 但員工薪酬的增幅大于高管薪酬的增幅。這三種方案， 雖然均能達(dá)到縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的目的， 但是企業(yè)傾向于哪種方案， 還需要進(jìn)一步分析。

全要素生產(chǎn)率體現(xiàn)了企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展態(tài)勢， 發(fā)展成果由全體人民共享成為黨和政府的施政理念。這為企業(yè)落實(shí)黨和政府的政策提供了方向。具體來說， 企業(yè)黨組織參與公司治理， 特別是高管成為黨委會成員時， 他們響應(yīng)國家相關(guān)政策的積極性會更高（馬連福等，2013）。這導(dǎo)致企業(yè)可能選擇前述方案二或方案三， 即增加普通員工收入。但是， 企業(yè)固有的資本逐利性， 導(dǎo)致企業(yè)在做出相關(guān)決策時會考慮盈利水平， 偏愛于降低成本費(fèi)用。在共同富裕的社會背景下， 依據(jù)政治成本假說理論可知， 企業(yè)在落實(shí)黨和政府政策過程中為了降低成本， 降低高管薪酬就成為最佳選擇。這不僅回應(yīng)了社會關(guān)切， 并且還有政策依據(jù)， 從而方案一成為最佳選擇。

為此， 本文從企業(yè)薪酬差距結(jié)構(gòu)的視角展開考察。具體來說， 將薪酬差距結(jié)構(gòu)分為合理薪酬差距（Normalgap）和高管超額薪酬差距（Overgap）。其中， 高管超額薪酬變量的衡量分三步計算得出。第一步， 估算高管職業(yè)合理薪酬。為此， 借鑒胡志穎等（2022）的做法， 采用 Core （2008）以及吳聯(lián)生等（2010）的方法構(gòu)建高管職業(yè)薪酬預(yù)測模型。具體預(yù)測模型為： Payt=α0+α1 levt+α2sizet+α3roat+α4growtht+year+indu+prov+ε。其中， lev為負(fù)債水平， size為企業(yè)規(guī)模、 roa為盈利能力、 growth為成長性， indu、 year、 prov分別為控制行業(yè)、 時間、 省域固定效應(yīng)， 由此模型估計出高管職業(yè)合理薪酬。第二步， 應(yīng)用高管的平均薪酬減去此預(yù)測模型估計的高管職業(yè)合理薪酬， 即為高管超額薪酬。第三步， 計算“高管超額薪酬/員工平均薪酬”的比值， 從而得出高管超額薪酬差距（Overgap）之值。另外， 合理薪酬差距（Normalgap）為“高管職業(yè)合理薪酬/員工平均薪酬”比值。合理薪酬差距（Normalgap）和高管超額薪酬差距（Overgap）各自受到全要素生產(chǎn)率影響的結(jié)果如何， 需要進(jìn)一步分析。

為此， 將合理薪酬差距（Normalgap）、 高管超額薪酬差距（Overgap）分別引入模型（1）進(jìn)一步展開分析， 回歸結(jié)果如表5所示。其中， 第（1）列為全要素生產(chǎn)率對合理薪酬差距（Normalgap）的回歸結(jié)果， 相應(yīng)系數(shù)為負(fù)但不顯著。這表明， 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的縮小， 不顯著增加員工薪酬； 第（2）列為全要素生產(chǎn)率對高管超額薪酬差距（Overgap）的回歸結(jié)果， 相應(yīng)系數(shù)在5%的水平上顯著為負(fù)， 即高管超額薪酬差距受到全要素生產(chǎn)率顯著縮小的作用。這表明， 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的縮小， 顯著地表現(xiàn)為削減高管超額薪酬。延展性分析顯示， 反映企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的全要素生產(chǎn)率， 促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距結(jié)構(gòu)的合理性， 兼顧了公平和效率。

七、 結(jié)論及政策建議

（一）研究結(jié)論

本文以2010 ～ 2020年我國上市公司的數(shù)據(jù)為樣本， 考察全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響和作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)： 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距具有顯著的抑制作用。該結(jié)論在穩(wěn)健性檢驗(yàn)后依然成立。全要素生產(chǎn)率引致的信息不對稱緩解和代理成本下降， 是抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的重要機(jī)制。全要素生產(chǎn)率抑制企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的效應(yīng)， 在內(nèi)部控制健全、 經(jīng)營績效較好和高管薪酬大于行業(yè)中位數(shù)的公司中表現(xiàn)更為明顯。全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的抑制作用， 具有結(jié)構(gòu)層次性。該層次性具體表現(xiàn)為對企業(yè)合理薪酬差距的抑制作用不明顯， 對高管超額薪酬的抑制作用顯著。

（二）政策建議

1. 系統(tǒng)推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展， 縮小收入差距， 實(shí)現(xiàn)共同富裕。引致企業(yè)內(nèi)部薪酬差距形成的一個重要原因是信息不對稱。全要素生產(chǎn)率是體現(xiàn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的核心指標(biāo)， 具有信息含量， 繼而發(fā)揮信息不對稱緩解的治理機(jī)制作用。本文的研究表明， 全要素生產(chǎn)率提升了企業(yè)信息透明度， 發(fā)揮了共同富裕的推進(jìn)作用， 從而緩解了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距過大的問題。這表明， 地方政府不僅要推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展， 同時也要重視高質(zhì)量發(fā)展對信息不對稱的治理作用， 促進(jìn)收入差距的縮小。

2. 維護(hù)效率與公平的收入分配制度。企業(yè)涉及股東、 高管、 普通員工等各方主體的利益， 有的主體關(guān)注效率、 有的主體重視公平。因此， 在強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先的同時， 也要兼顧公平， 兩者相輔相成， 效率為公平搭建平臺， 公平為效率提供活力。鑒于此， 地方政府要充分落實(shí)中國式現(xiàn)代化的制度安排， 督促企業(yè)建設(shè)并完善薪酬制度， 建立員工后續(xù)職業(yè)教育、 提升勞動者素質(zhì)的長效機(jī)制， 持續(xù)緩解企業(yè)高管與普通員工間薪酬差距過大的問題。

3. 完善公司內(nèi)部治理。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距反映了高管與普通員工在企業(yè)中收入分配的矛盾， 關(guān)鍵在于高管薪酬契約中重業(yè)績的傾向難以全面考核高管才能。本文研究發(fā)現(xiàn)， 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的作用， 在公司治理機(jī)制完善程度不同的企業(yè)中具有異質(zhì)性。這表明企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步優(yōu)化治理機(jī)制， 完善薪酬契約考核體系的設(shè)計、 薪酬分配的決策和監(jiān)督機(jī)制， 維護(hù)企業(yè)內(nèi)部薪酬分配的效率和公平。

4. 強(qiáng)化人力資源流動平臺的建設(shè)， 促進(jìn)人力資源合理配置。全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響效應(yīng)， 對人力資源流動平臺建設(shè)亦具有啟發(fā)性。本文研究發(fā)現(xiàn)， 全要素生產(chǎn)率對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的影響效應(yīng)， 其作用機(jī)理是全要素生產(chǎn)率的提高緩解了信息不對稱。這表明， 為縮小薪酬差距、 實(shí)現(xiàn)共同富裕， 普通員工在獲取相關(guān)信息后能夠無障礙自動流向高工資企業(yè)。此時， 地方政府應(yīng)強(qiáng)化人力資源流動平臺的建設(shè)， 在促進(jìn)人力資源合理配置的前提下實(shí)現(xiàn)薪酬差距縮小和共同富裕。

（三）不足與展望

囿于篇幅和全要素生產(chǎn)率的復(fù)雜性， 本研究還存在一定的局限性和有待進(jìn)一步延展之處。具體而言， 全要素生產(chǎn)率縮小企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的機(jī)理較多， 如財富共享、 員工用腳投票、 員工持股計劃等， 這些均是重要機(jī)制。這也是作者未來進(jìn)一步探究的方向。

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