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近年來，國有企業(yè)改革深入推進，薪酬制度改革作為國有企業(yè)改革的重要內(nèi)容，對于整個改革進程以及改革成效都有著非常重要的影響。推動國有企業(yè)適應市場經(jīng)濟發(fā)展變革，不斷提升企業(yè)市場競爭力，需要建立現(xiàn)代化的國有企業(yè)人才管理體系，并構建高素質專業(yè)化人才隊伍，而人才隊伍的建設離不開現(xiàn)代化、市場化的薪酬制度體系作為基礎保障。薪酬管理作為人力資源管理的核心，一直以來都是企業(yè)吸引和留住人才的重中之重。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)原有的傳統(tǒng)薪酬體系和管理理念越發(fā)難以調(diào)動企業(yè)員工的積極性，薪酬管理與市場化接軌程度不高也成為企業(yè)人才流失的主要原因，因此對于國有企業(yè)來說，必須充分認識薪酬管理的重要性，構建科學合理、規(guī)范完善的薪酬體系，對國有企業(yè)的員工形成良好的激勵效果，不斷增強國有企業(yè)員工的工作積極性，強化對各類人才特別是核心人才的吸引力度，進而推動國有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)管理制度體系的建立完善，促進提升國有企業(yè)的發(fā)展活力，確保國有企業(yè)更好地適應現(xiàn)代企業(yè)競爭，實現(xiàn)國有企業(yè)的高質量長遠發(fā)展。

一、當前國有企業(yè)薪酬制度體系常見問題分析

1.薪酬管理理念不科學

在一些國有企業(yè)的經(jīng)營管理中，往往對于人力資源管理以及薪酬管理等沒有引起足夠的重視，缺乏科學的薪酬管理理念，造成了薪酬制度體系不夠科學合理。有的薪酬制度體系設計缺乏公平性，固定工資在薪酬體系中所占比重較大，管理層和普通員工之間存在著較大的差距，同時員工身份的不同表現(xiàn)在薪酬標準上的差距也較大，沒有體現(xiàn)出同工同酬的理念。有的薪酬管理中存在著濃厚的行政化色彩，薪酬制度在一定程度上存在著類政府化管理的傾向，與市場規(guī)律以及現(xiàn)代化企業(yè)管理理念不符。

2.薪酬體系與績效管理結合不緊密

當前一些國有企業(yè)在薪酬標準的制定上，對于崗位等級、工作經(jīng)歷以及學歷等相應要素較為重視，沒有注重將薪酬等級與員工的工作業(yè)績緊密聯(lián)系起來。尤其是國有企業(yè)長期以來受到傳統(tǒng)管理模式的影響，在薪酬制度體系中往往更為關注崗位和職務層級系數(shù)的影響，在薪資的標準確定上經(jīng)常是呆板、機械地執(zhí)行相關文件政策，缺乏市場管理意識，在薪酬制定的依據(jù)和標準中沒有形成良好的績效導向，員工的收入差距沒有充分體現(xiàn)出績效差距，薪酬體系整體上缺乏科學性。

3.薪資水平和市場水準不匹配

不少國有企業(yè)在薪酬體系中，經(jīng)常采取低工資標準和高福利待遇的原則來進行薪資體系的設計，同時在薪資標準上與市場同類企業(yè)水準之間存在著失衡的問題，雖然國有企業(yè)整體上薪資水平要高于行業(yè)平均水準，然而在關鍵崗位上，尤其是對國有企業(yè)經(jīng)營發(fā)展可以起到較強帶動作用的高級人才薪酬制定上，相對簡單和固化，沒有充分考慮其自身價值，薪酬水平也經(jīng)常低于行業(yè)平均水準，因而造成了國有企業(yè)出現(xiàn)普通崗位人員招聘競爭激烈，而對于高級人才難以形成較好吸引力的局面。

4.薪酬結構不合理影響了激勵效應

由于國有企業(yè)長期以來受到行政式管理的影響，薪酬體系整體上較為傳統(tǒng)，因而薪酬制定標準不夠科學，特別是業(yè)績和薪酬之間經(jīng)常出現(xiàn)錯位的問題，造成了國有企業(yè)的薪酬制度難以形成較好的激勵效應。有的雖然在薪酬體系中體現(xiàn)了工作業(yè)績狀況，然而存在著重短期激勵、輕長期激勵的問題，在薪酬制度導向上存在著平均主義和“吃大鍋飯”的思想，薪酬結構體系和國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求之間還沒有較好地契合。

5.薪酬增長通道沒有打開

目前雖然部分國有企業(yè)積極探索了職務職級并行等薪酬改革工作，鼓勵員工在專業(yè)路徑方面做專做深，但國有企業(yè)固有的行政理念和行政級別的傳統(tǒng)管理理念，使得職務職級并行等薪酬改革探索在實操過程中仍深受工作年限、按資排輩等傳統(tǒng)觀念影響，導致相關薪酬改革工作無法在實際工作中起到較好的激勵作用。

6.薪酬激勵手段相對單一

目前絕大部分國有企業(yè)薪酬激勵仍然以工資激勵為主，主要體現(xiàn)為基本工資+績效工資的短期激勵，激勵形式相對較為單一，在股票分紅、股權激勵、超額利潤分享、重點專項項目分紅等中長期激勵政策方面探索不多。短期來看，雖可以對員工產(chǎn)生一定的激勵效果，但從長遠來看，由于員工薪酬與企業(yè)長期經(jīng)營業(yè)績完成情況關聯(lián)度較小，可能導致員工只關注短期利益而忽略長期風險的情況，同時也不利于激發(fā)員工為企業(yè)長期服務的工作積極性和工作熱情。

二、推動國有企業(yè)市場化薪酬制度改革的原則遵循

國有企業(yè)市場化薪酬制度改革，其實質是跟進國有企業(yè)市場化改革步伐，適應市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，堅持人力資源市場化的理念，建立市場化的薪酬激勵機制，以更加靈活的薪酬制度體系以及薪酬分配計劃來進行薪酬管理，進而以薪酬的改革來塑造企業(yè)的軟環(huán)境和軟實力，適應市場競爭形勢，通過優(yōu)化的薪酬體系來更好地激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，帶動企業(yè)經(jīng)濟效益的整體提升，實現(xiàn)國有企業(yè)的戰(zhàn)略持續(xù)發(fā)展。在推動國有企業(yè)市場化薪酬改革的進程中，關鍵應該遵循以下原則：一是穩(wěn)健有序。市場化薪酬改革的推進實施，需要結合國有企業(yè)的內(nèi)部運營體系、管理制度機制以及決策流程，充分考慮國有企業(yè)的實際特點、歷史沿革以及企業(yè)員工的心理預期、適應能力，注重薪酬改革節(jié)奏和力度的控制，避免薪酬改革在實施過程中員工出現(xiàn)誤解和抵觸，確保員工可以較好地接受和適應，維持國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展局面。二是戰(zhàn)略導向。在市場化薪酬改革實施中，應該始終堅持圍繞國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，以及長短期的經(jīng)營發(fā)展目標，推動國有企業(yè)價值和員工個人利益之間的有機統(tǒng)一，以市場化薪酬改革的實施，更好地推動國有企業(yè)的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略發(fā)展。三是經(jīng)濟可行。市場化薪酬改革體系應該堅持成本效益最大化的原則，以薪酬體系優(yōu)化國有企業(yè)的人力資本，促進國有企業(yè)價值創(chuàng)造的最大化，同時也應該避免由于薪酬改革造成國有企業(yè)承受較大的人力成本，尤其是避免人力成本的增長超出利潤增長，增加企業(yè)的經(jīng)營風險。四是強化激勵。推動國有企業(yè)市場化薪酬改革，非常重要的目的是通過薪酬改革形成較好的激勵效果，尤其是注重將薪酬收入與國有企業(yè)的經(jīng)濟效益、員工個人業(yè)績等緊密結合起來，充分調(diào)動國有企業(yè)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，推動員工效能的充分發(fā)揮，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。五是公平競爭。在薪酬改革中應該注重解決平均主義的問題，凸顯薪酬制度體系的公平性和競爭性。既要實現(xiàn)內(nèi)部公平，將薪酬標準與員工的績效等結合起來，確保薪酬層次的制定能夠得到員工的信服，也要注重強化外部競爭，按照外部人力資源市場供求等進行薪酬體系的適當調(diào)整優(yōu)化，增強國有企業(yè)對于人才的吸引力，促進人力資本投入效用的最大化。

三、國有企業(yè)市場化薪酬改革具體實施策略

1.突出市場化薪酬改革的重點

在國有企業(yè)市場化薪酬改革方面，應該根據(jù)國有企業(yè)的行業(yè)領域以及性質特點，尤其是內(nèi)部職員等級以及業(yè)務類型的不同，采取分類分級管理模式，形成國有企業(yè)層次清晰、差距適度的薪酬體系，進而構建形成匹配企業(yè)員工個人勞動價值的差異化薪酬管理策略。在市場化薪酬改革的具體實施中，應該重點做好以下幾個方面的改進和優(yōu)化：首先，突出按勞分配的主體地位，堅持市場化方向，充分考慮國有企業(yè)的經(jīng)濟效益狀況、區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展狀況、市場消費及生活成本狀況等實際情況，進而有針對性地對薪酬待遇以及薪酬增速進行科學的設計。其次，應該合理控制薪酬差距，尤其是對于國有企業(yè)內(nèi)部管理層和普通員工之間的薪酬差距，應當注重控制在合理的范圍內(nèi)，避免由于收入差距較大而使普通員工產(chǎn)生消極負面情緒，影響國有企業(yè)的長遠發(fā)展。對于國有企業(yè)的高層管理人員以及高級技術人才等，可以按照相關的政策制度要求，制定單獨的薪酬分配標準，建立與市場化匹配的薪酬體系，增強薪酬的市場競爭力，為國有企業(yè)吸引和保留高級人才、集聚人才智力資本提供有力支撐和保障。

2.做好內(nèi)部的崗位分析評價

崗位分析和崗位評價是國有企業(yè)開展績效管理，以及制定薪酬標準的重要依據(jù)，在市場化薪酬改革中至關重要。在崗位分析方面，重點對國有企業(yè)內(nèi)部各個部門的崗位職能職責等進行規(guī)范，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部管理崗位、技術崗位、生產(chǎn)崗位以及銷售崗位等，建立形成崗位說明書，對崗位的基本情況、崗位職責、崗位任職資格、工作任務、工作條件等進行詳細的說明。其中，崗位情況主要是明確崗位名稱、歸屬部門、隸屬關系、崗位定員等相應情況，任職資格主要是對專業(yè)、學歷、經(jīng)歷、知識、技巧等進行明確，工作條件重點是明確工作環(huán)境和工作時間等，通過詳細的崗位說明書，為進行崗位管理提供準確客觀的依據(jù)。崗位評價與薪酬結構以及薪酬分配有著密切的關系，在崗位評價方面，重點是以科學的模型方法對崗位價值進行準確的評價，通過崗位評價分析企業(yè)員工對于企業(yè)的貢獻、勞動價值，將其與薪酬體系掛鉤。在崗位評價的因素上，應該綜合考慮員工的任職資格、工作責任、工作強度、工作環(huán)境、工作經(jīng)驗、專業(yè)技能等方面，明確各類評價因素的權重，通過計算分析進一步明確國有企業(yè)內(nèi)部各個崗位的相對價值，形成衡量崗位價值的執(zhí)行標準，作為基礎薪酬制定的重要依據(jù)，提高薪酬體系制定的科學性。

3.突出績效導向改進薪酬管理

堅持市場化理念推動國有企業(yè)市場化薪酬改革，應該結合國有企業(yè)全員績效管理模式，注重在薪酬結構中充分體現(xiàn)業(yè)績導向。首先，應該科學地設置績效目標，堅持以國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標為導向，對國有企業(yè)內(nèi)部崗位設置以及人員配備等進行系統(tǒng)的梳理分析，進而結合國有企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標以及經(jīng)營目標，將其分解為具體崗位工作人員的績效目標，重點確保員工績效目標的設定符合其崗位特點，同時又可以推動國有企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標以及經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)。其次，應該結合國有企業(yè)的實際情況建立具有較強操作性的業(yè)績考核清單，在績效考核方面既應該注重短期的績效考核，也要重視和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關的長期的績效考核。應當堅持客觀公正的原則，將企業(yè)員工的績效與薪酬待遇有效聯(lián)系起來，在薪酬體系中充分體現(xiàn)績效導向。此外，在績效考核過程中，應該注重績效考核指標選取的全面適當，堅持定性指標和定量指標相結合，對于難以量化的業(yè)績指標應該注重體現(xiàn)工作實效，對于不同部門以及員工之間合作完成的業(yè)績，應該合理區(qū)分不同人員的具體貢獻程度，科學地進行績效劃分，進而確?？冃匠曛姓嬲w現(xiàn)出績效導向。

4.優(yōu)化完善薪酬方案的制定

在市場化薪酬改革方案的具體制定方面，應該結合現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理模式，從基礎薪酬、福利待遇以及績效薪酬等薪酬結構中進行相應的改進完善，重點應該區(qū)分不同崗位，突出績效導向，充分調(diào)動員工的工作積極性。其中，對于管理人員的薪酬，高級管理人員可以實行年薪制，由基礎薪酬、福利待遇以及績效薪酬構成，以國有企業(yè)的年度營業(yè)收入、凈利潤水平、經(jīng)營業(yè)績等作為薪酬制定的依據(jù)；對于中層管理人員，可以采取基礎薪酬、季度績效考核薪酬、福利待遇以及年終獎等作為薪酬內(nèi)容；對于基層管理人員，可以采取基礎薪酬、月度績效考核薪酬、福利待遇以及年終獎的方式，將績效薪酬作為浮動收入，根據(jù)實際進行動態(tài)調(diào)整。對于技術人員和生產(chǎn)人員，在薪酬構成上可以由基礎薪酬、年終獎金以及福利待遇等構成，基礎薪酬可以設置基本工資以及績效調(diào)節(jié)工資，基本工資應該綜合考慮員工的專業(yè)技術能力、任職資格、學歷層次、工作經(jīng)歷、職稱等級等因素，績效調(diào)節(jié)工資應該以績效目標完成率作為依據(jù)。對于銷售人員的薪酬結構，可以設置基礎薪酬、工作業(yè)績提成、銷售獎金以及福利待遇等，重點應該突出銷售利潤率對于銷售人員薪酬的影響，形成良好導向，促進銷售成效的提升。

5.開展市場薪酬調(diào)查

定期開展市場薪酬調(diào)查，對國有企業(yè)薪酬體系進行跟進調(diào)整優(yōu)化，是提高國有企業(yè)薪酬管理科學性的重要途徑。在市場薪酬調(diào)查方面，應該科學制定市場薪酬調(diào)查方案，對薪酬調(diào)查的范圍進行界定，選擇更加適當有效的調(diào)查方法，充分了解人力資源市場以及同行業(yè)外部企業(yè)的整體薪酬水平，進而開展調(diào)查數(shù)據(jù)分析，為國有企業(yè)進行個性化以及有針對性的薪酬策略設計提供依據(jù)。在市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的整理分析方面，應該突出關鍵數(shù)據(jù)指標，重點根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展水平、消費水平、企業(yè)經(jīng)營效益以及行業(yè)領域內(nèi)競爭企業(yè)的薪酬福利待遇情況，掌握關鍵的行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)信息，進而幫助國有企業(yè)掌握市場薪酬狀況，評判企業(yè)自身薪酬體系是否符合市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律。同時，建立薪酬動態(tài)調(diào)整機制，徹底打破平均主義，對于國有企業(yè)薪酬體系堅持以崗位價值和業(yè)績貢獻作為依據(jù)，結合市場發(fā)展變化及時調(diào)整，建立薪酬能升能降的管理制度，持續(xù)優(yōu)化改革薪酬管理模式。

6.完善福利待遇和社會保障

福利待遇以及社會保障是薪酬體系的重要組成內(nèi)容。在國有企業(yè)市場化薪酬改革實施中，還應該注重對福利待遇以及社會保障制度的完善。對于國有企業(yè)員工的醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、生育、工傷保險以及住房公積金等基本社會保障制度，應該嚴格按照《勞動法》等相關政策規(guī)定執(zhí)行，為國有企業(yè)的員工提供基本的社會保障。對于員工的福利待遇，應該堅持與國有企業(yè)的經(jīng)營效益等聯(lián)系起來，強化福利待遇對于員工的正向激勵作用，以提高員工的工作積極性。

四、結語

改革國有企業(yè)薪酬制度，構建市場化的薪酬制度體系，應該堅持穩(wěn)健和激勵的原則要求，注重體現(xiàn)公平性和競爭性，建立完善的人力資源績效考核體系，結合崗位工作職責不同，合理進行薪酬結構設計，推動國有企業(yè)薪酬體系和人力資源管理體系、績效管理體系的有機結合，強化薪酬體系的激勵效果，促進員工效能的充分發(fā)揮，推動國有企業(yè)實現(xiàn)良好持續(xù)發(fā)展。