■余寧玲 王福建 江蘇省南京工程高等職業(yè)學(xué)校

人才是現(xiàn)代化背景下企業(yè)發(fā)展的核心動力，尤其是面對激烈的市場競爭，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源管理和規(guī)劃。激勵機(jī)制是吸引和培育高品質(zhì)人才、優(yōu)化人才儲備的重要管理方法，落實激勵管理，能夠降低員工的流動性，同時還能夠科學(xué)合理地控制企業(yè)管理的成本。但是分析現(xiàn)實情況來看，當(dāng)前很多企業(yè)在人力資源管理的過程中，激勵機(jī)制的應(yīng)用存在很多問題，未能充分發(fā)揮出激勵的關(guān)鍵作用。所以，面對當(dāng)前復(fù)雜的行業(yè)競爭以及瞬息萬變的市場形勢，企業(yè)在開展人力資源管理的過程中，必須結(jié)合自身實際情況，科學(xué)合理地應(yīng)用激勵機(jī)制，保證提升人力資源的競爭力。

一、激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用

1.有利于提升企業(yè)組織的穩(wěn)定性

在現(xiàn)代化企業(yè)管理開展的過程中，人力資源管理工作屬于關(guān)鍵的內(nèi)容，企業(yè)的穩(wěn)定健康發(fā)展離不開每一位員工的辛苦付出和努力，而企業(yè)員工的個人素質(zhì)和能力水平則決定了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定和平衡。在人力資源管理工作開展的過程中，結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)實情況有針對性地做好激勵管理，能夠為員工謀取更多的福利，提供更多晉升的機(jī)會和平臺。既能夠有效地激發(fā)員工在工作過程中的積極性和主動性，還可以提升員工的工作效率，保證企業(yè)提高生產(chǎn)管理效能。良好的激勵策略既能夠激發(fā)員工的個人潛力，保證員工在工作過程中有更多的發(fā)揮空間，也能夠保證員工隊伍的穩(wěn)定性，降低員工的流失率，進(jìn)而節(jié)約新員工的培訓(xùn)費用。對于員工來說，在科學(xué)合理的激勵機(jī)制的引導(dǎo)下，有利于全面激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作能力，進(jìn)而推動企業(yè)內(nèi)部人員隊伍的穩(wěn)定發(fā)展。

2.有利于統(tǒng)一員工與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在管理的過程中，經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)離不開員工的努力。對于員工來說，每位員工都有屬于自己的理想和抱負(fù)，目標(biāo)與現(xiàn)實中的差異與員工個人的需求實際利益息息相關(guān)。對于企業(yè)來說，在制定發(fā)展戰(zhàn)略的過程中，會考慮未來的發(fā)展愿景，保證能夠取得更好的成果。從客觀的角度進(jìn)行分析，員工和企業(yè)若在發(fā)展目標(biāo)方面出現(xiàn)分歧，則會導(dǎo)致在工作中出現(xiàn)各種矛盾，影響員工的工作質(zhì)量和效率。通過建立健全激勵機(jī)制，充分發(fā)揮激勵的作用，有利于幫助員工正確地認(rèn)識個人的發(fā)展，能夠鼓勵員工將個人的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)進(jìn)行有針對性的結(jié)合，保證維護(hù)員工的基本利益，同時還能夠?qū)T工的個人規(guī)劃納入企業(yè)的發(fā)展中，保證每一位員工都能夠積極履行自己的職責(zé)，進(jìn)而統(tǒng)一員工與企業(yè)之間的發(fā)展目標(biāo)，推動企業(yè)更好地發(fā)展。

3.有利于提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益

企業(yè)在經(jīng)營與管理的過程中，主要的目的是盈利，管理者關(guān)心企業(yè)的發(fā)展業(yè)績，尤其是在當(dāng)前激烈的市場競爭下，企業(yè)必須緊跟時代發(fā)展的步伐，不斷提升經(jīng)濟(jì)收益，保證能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)性的發(fā)展。所以，在整個人力資源管理工作活動開展的過程中，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)員工管理，不斷提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。站在員工的視角進(jìn)行分析，員工在工作過程中的滿意程度，在于薪酬、福利、工作環(huán)境等多個方面能否達(dá)到自己的需求，這些內(nèi)容決定著員工能否真正地付出和努力。所以員工能力的體現(xiàn)，不僅是依靠員工先天性的個人素質(zhì)，外界的激勵同樣重要。采用科學(xué)合理的激勵手段，有利于充分激發(fā)每一位員工的潛能，不斷提升工作效率，更好地滿足員工在工作過程中的需求，通過升職、加薪等各種方式，改變員工的個人生活現(xiàn)狀。這樣一來，可以全面提升員工的積極性和主動性，進(jìn)而提升企業(yè)的生產(chǎn)效益，保證能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益。

4.有利于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化對于促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、維系員工關(guān)系有重要的作用，尤其在現(xiàn)代化企業(yè)管理的過程中，企業(yè)文化有較高的地位。由于企業(yè)員工在工作過程中的思想觀念、行為習(xí)慣等多個方面存在很大的差異，所以要想提升人力資源管理的效率，在個體差異化中實現(xiàn)統(tǒng)一的管理目標(biāo)，就必須以企業(yè)文化的建設(shè)作為重要的支撐。做好激勵管理工作，一方面可以增強(qiáng)員工對于企業(yè)的認(rèn)同感和支持，保證每一位員工都能夠成為企業(yè)文化的建設(shè)者和參與者；另一方面企業(yè)文化可以對員工產(chǎn)生一定的約束和管理作用，保證員工能夠平衡好自己的工作心態(tài)，積極投入工作中。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制存在的問題

當(dāng)前很多企業(yè)在管理工作活動開展的過程中，已經(jīng)認(rèn)識到了激勵在整個人力資源管理過程中的重要性，并且付出了一些實踐和努力，但是在具體應(yīng)用的過程中，仍然存在很多問題，無法充分地發(fā)揮出激勵機(jī)制的有效性。

1.缺乏完善的激勵制度

在人力資源管理工作中，激勵屬于關(guān)鍵的問題，很多企業(yè)在制定薪酬制度的過程中，缺乏動態(tài)化的激勵措施，如薪資結(jié)構(gòu)不夠合理、績效工資占比相對較小、薪資在總體上缺乏彈性。當(dāng)前很多企業(yè)采用的薪資結(jié)構(gòu)，忽略了員工在工作過程中的差異性，績效考核工作不夠規(guī)范，使得很多員工在工作中即使付出了很多的努力，但是在工資待遇方面與其他員工并無差別，久而久之嚴(yán)重打擊了員工的工作積極性，阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。另外，當(dāng)前很多企業(yè)在激勵的過程中，薪酬激勵主要是通過工資的方式，這屬于短期的激勵，缺乏中長期的激勵計劃，尤其是對于工作年限相對較長的員工來說，當(dāng)前的激勵機(jī)制相對單一，無法充分地發(fā)揮出激勵的作用。很多員工隨著個人成長、能力提升之后，對于自身的期望有所增加，短期激勵會使得員工在工作的過程中失去歸屬感，可能出現(xiàn)人才流失?？傊?，當(dāng)前很多企業(yè)采用的激勵制度不夠完善，發(fā)揮的作用相對較小，所以在今后必須建立健全完善的激勵制度。

2.績效管理流于形式

在人力資源管理工作中，績效管理屬于關(guān)鍵的內(nèi)容，要想充分發(fā)揮激勵的作用，落實人力資源管理活動，就必須通過績效管理的結(jié)果進(jìn)行有針對性的制度調(diào)整。當(dāng)前很多企業(yè)并沒有實施量化考核機(jī)制，考核指標(biāo)設(shè)置缺乏科學(xué)性和合理性，并沒有結(jié)合員工的工作崗位、工作職責(zé)有針對性地進(jìn)行設(shè)置。比如，在企業(yè)中，人力資源、技術(shù)、財務(wù)、生產(chǎn)等各類部門具有不同的職能，所以在進(jìn)行考核的過程中，應(yīng)當(dāng)設(shè)置不同的績效考核指標(biāo)，根據(jù)工作的重點實施有針對性的考核，保證考核的科學(xué)性。當(dāng)前的考核指標(biāo)有些過于寬泛，無法全面地反映出員工的工作效果，整體績效考核不夠合理，對于在工作過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工和業(yè)績平平的員工并沒有拉開差距，使得優(yōu)秀員工缺乏積極性，而業(yè)績平平的員工則時常出現(xiàn)消極怠工的情況。另外，當(dāng)前的績效考核過程缺乏規(guī)范性，在考核的過程中，往往由直接領(lǐng)導(dǎo)憑著個人印象和個人主觀情感來進(jìn)行評判，缺乏公平性，主觀意識相對較強(qiáng)，使得考核的效果并不合理。在當(dāng)前績效管理的過程中，對于獲取到的考核結(jié)果并沒有進(jìn)行及時的反饋，即使部分員工考核不合格，但是并沒有通知到個人，后期并未進(jìn)行整改，使得考核工作失去了原本的意義，無法起到激勵和鞭策的作用。

3.激勵手段和措施相對單一

在人力資源管理工作中，激勵手段和措施將會直接決定激勵的效果，采用的激勵手段和具體的方法屬于激勵機(jī)制的關(guān)鍵基礎(chǔ)，決定著能否激發(fā)員工的行為和動機(jī)，保證員工積極努力地工作。分析現(xiàn)實情況來看，當(dāng)前很多企業(yè)在激勵機(jī)制設(shè)計的過程中，普遍注重薪酬獎金和福利方面，這類基礎(chǔ)的激勵手段雖然能夠產(chǎn)生一定效果，但是從人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化、人力資源戰(zhàn)略價值角度來看，這些內(nèi)容過于初級化和同質(zhì)化，無法吸引優(yōu)異人才，無法與同類企業(yè)之間拉開實質(zhì)性的差距。另外，當(dāng)前很多企業(yè)采用的激勵手段缺乏靈活性，并未根據(jù)員工在工作過程中的工作性質(zhì)和內(nèi)容實現(xiàn)有針對性的調(diào)整，在內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化后，很多激勵手段和方法并不適用。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理激勵機(jī)制應(yīng)用策略

通過上述分析可以明顯地看出，在當(dāng)前現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的過程中，激勵機(jī)制的應(yīng)用并未達(dá)到理想的效果，如存在激勵制度不完善、考核形式不科學(xué)、激勵手段單一等問題。所以，在今后需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況，明確激勵的重點內(nèi)容，從不同方面進(jìn)行調(diào)整，保證能夠充分地發(fā)揮出激勵的作用，積極推動企業(yè)健康發(fā)展。

1.更新管理觀念，加強(qiáng)制度建設(shè)

現(xiàn)代化企業(yè)在激勵機(jī)制建設(shè)的過程中，可以結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)的激勵理念進(jìn)行研究，以此為日后的發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，為了能夠更好地創(chuàng)新激勵機(jī)制，高層管理者必須投入更多的精力。首先，要從管理觀念方面進(jìn)行變革，從思想上做出改變，才能夠在行為上積極地落實。高層管理人員需要認(rèn)清當(dāng)前在激勵方面的一些問題，以此來有針對性地改進(jìn)，不斷提升自身的管理水平，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代化的管理理念，只有這樣才能夠跟得上時代發(fā)展的步伐。其次，制度建設(shè)方面的內(nèi)容是十分重要的，所以必須做好制度建設(shè)創(chuàng)新工作，結(jié)合當(dāng)前發(fā)展的實際情況，對當(dāng)前管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化，以此來充分地發(fā)揮出應(yīng)有的激勵作用。加強(qiáng)制度的建設(shè)，確保每一項制度都能夠發(fā)揮出應(yīng)有的作用，提升員工的參與性，動員員工積極地參與，讓所有的員工都能夠理解公司所實行的政策。利用這樣的方式，讓員工產(chǎn)生更深的歸屬感，以此來提升激勵的效果。

2.創(chuàng)新績效管理方法，落實績效考核管理

績效考核是保證員工激勵有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為了能夠推動人力資源管理工作活動順利實施，全面發(fā)揮出績效的關(guān)鍵作用，必須建立完善績效考核制度。根據(jù)當(dāng)前企業(yè)的整體發(fā)展情況，設(shè)定科學(xué)的績效考核指標(biāo)，在績效考核制度建立的過程中，可以邀請員工代表參與到考核指標(biāo)的制定中，保證指標(biāo)可以與工作業(yè)績緊密聯(lián)系，增強(qiáng)員工對于績效考核工作的認(rèn)同感。另外，要對當(dāng)前的績效考核流程進(jìn)行規(guī)范，可采取定量和定性相結(jié)合的方式，避免主觀個人評判占據(jù)主導(dǎo)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公平性。制定細(xì)致的評比規(guī)則，方便員工了解在設(shè)置評比制度的過程中需要具有針對性，能夠與員工的工作內(nèi)容緊密地結(jié)合起來，要確保整個評比過程的公平、公正和公開，確保任何崗位的員工都能夠參與評比，并且評比的制度是統(tǒng)一的，不會存在歧視和不公平情況的發(fā)生。對于評選的標(biāo)準(zhǔn)以及最終的結(jié)果，需要及時向員工公布，確保公司有足夠的信服力?？己斯ぷ鹘Y(jié)束之后，必須做好溝通，及時將考核的結(jié)果進(jìn)行反饋，根據(jù)考核的結(jié)果激勵優(yōu)秀員工繼續(xù)努力，鞭策業(yè)績平平的員工改善工作水平，保證能夠發(fā)揮出績效考核的有效性，為激勵活動的實施奠定堅實的基礎(chǔ)。

3.采用多樣化激勵手段，制定彈性激勵機(jī)制

薪酬管理屬于人力資源管理過程中的關(guān)鍵組成部分，在薪酬管理工作活動開展的過程中，既要兼顧效率，也要注重公平，通過制定有彈性的薪酬激勵機(jī)制，全面激發(fā)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。當(dāng)前很多企業(yè)采用的薪酬模式屬于基本工資+績效工資+福利的模式，但是在具體執(zhí)行的過程中，薪資的彈性體現(xiàn)較弱，員工的績效工資比例不合理，缺乏公平性和規(guī)范性，無法起到良好的激勵作用。所以，今后企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，有針對性地優(yōu)化績效工資的比例，能夠體現(xiàn)出員工之間的個體差異性，根據(jù)市場變化情況以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、員工的個人管理等多個方面綜合性地展開，考慮對薪資適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行調(diào)整，保證能夠發(fā)揮出薪資的激勵作用。

有針對性地增加團(tuán)隊獎勵設(shè)置，對于部門業(yè)績突出或者在部分項目完成過程中表現(xiàn)優(yōu)秀的團(tuán)隊和個人進(jìn)行獎勵，提升員工內(nèi)部的凝聚力，激發(fā)員工的工作積極性。對于長期服務(wù)于公司的資深員工，則可以考慮通過股權(quán)分配的方式開展中長期的激勵，不斷激發(fā)員工的主人翁意識，提升員工的忠誠度，保證能夠在員工與企業(yè)之間形成命運共同體，留住優(yōu)秀人才。

為員工提供基礎(chǔ)性的各類補(bǔ)助，如餐補(bǔ)、車補(bǔ)、加班補(bǔ)助，具體的補(bǔ)助費用可以通過簡單的小游戲的方式進(jìn)行決定。比如，通過抽簽或者搶紅包的形式，每個部門可以在自己的工作區(qū)域開展抽取活動，避免浪費過多的時間。搶紅包可以借助微信群來進(jìn)行，通過特別的游戲方式既能夠幫助員工在繁忙的工作中放松心情，還可以營造良好的內(nèi)部人際關(guān)系，不斷提升企業(yè)的凝聚力，保證每一位員工都能夠積極地展開工作。

企業(yè)可以根據(jù)員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃以及員工的期望，為員工提供技能培訓(xùn)和升值的機(jī)會。對于很多員工來說，比起薪酬激勵，更為關(guān)注的是自我實現(xiàn)的需要。所以企業(yè)可以為員工提供更多知識技能學(xué)習(xí)的機(jī)會，為員工進(jìn)行投資，定期為不同職位的員工提供培訓(xùn)，如選取季度前三名優(yōu)秀員工給予培訓(xùn)的資格，激勵員工通過付出努力來獲取培訓(xùn)的機(jī)會，在培訓(xùn)的過程中，可以實現(xiàn)線上線下培訓(xùn)相結(jié)合，滿足員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中自我實現(xiàn)的需要，提升員工的專業(yè)技能，為企業(yè)實現(xiàn)人才資源儲備。

四、結(jié)語

總而言之，隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們的生活水平有所提升，企業(yè)在人力資源管理工作的過程中需要全面結(jié)合員工的需求展開管理。激勵機(jī)制的建立，有利于為企業(yè)的發(fā)展注入無限的生機(jī)與活力，在現(xiàn)代化企業(yè)管理的過程中，需要結(jié)合自身發(fā)展的實際情況，建立健全科學(xué)完善的激勵機(jī)制，全面激發(fā)員工的參與性和積極性，以此成為企業(yè)發(fā)展的重要動力。充分發(fā)揮出激勵在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用，不斷更新管理觀念，做好制度建設(shè)，創(chuàng)新績效管理，落實績效考核，采用多樣化的激勵手段，保證激勵機(jī)制順利建設(shè)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大動力。